N° RG 20/04291 – N° Portalis DBV2-V-B7E-IUPH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 06 OCTOBRE 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 15 Décembre 2020

APPELANT :

Monsieur [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jean-christophe SABLIERE de la SELARL JURISTES CONSEILS SABLIERE, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Arnaud SABLIERE, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

S.A. ECOLE DES ROCHES

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier ZAGO, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 06 Septembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Octobre 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 06 Octobre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [N] [T] a été engagé par la société Ecole des Roches en qualité de technicien informatique, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2014.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des salariés des établissements privés.

M. [N] [T] était membre titulaire du CHSCT, son mandat expirant le 31 décembre 2019.

Le 29 octobre 2019, M. [N] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 3 décembre 2019, M. [N] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux aux fins de requalifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul et paiement de différentes indemnités.

Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a dit que la rupture du contrat de travail de M. [N] [T] en date du 29 octobre 2019 s’analyse en une démission à son initiative et en produit tous les effets, a débouté M. [N] [T] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à verser à la Société Ecole des Roches 1 euro en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] [T] a interjeté appel le 28 décembre 2020.

Par conclusions remises le 22 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [N] [T] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et débouter la société de l’Ecole des Roches de l’intégralité de ses prétentions, fins et conclusions,

— en conséquence, constater que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail en :

— lui imposant une modification de son contrat de travail,

— étant responsable de harcèlement moral,

— ne lui faisant bénéficier d’aucun entretien professionnel,

— appliquant une classification conventionnelle inexistante,

— constater qu’il bénéficiait d’un statut protecteur en application de son mandat de membre titulaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société,

— en conséquence, constater que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du 29 octobre 2019 produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la Société l’Ecole des Roches à lui payer les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 8 826,00 euros

congés payés sur préavis : 883,00 euros ;

indemnité légale de licenciement : 3 922,67 euros ;

dommages et intérêts pour licenciement nul : 23 536,00 euros ;

dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de prévention : 11 768.00 euros ;

dommages et intérêts pour absence d’entretien biennal : 2 942,00 euros ;

indemnité pour violation du statut protecteur : 23 536,00 euros ;

— ordonner à la société L’école des Roches de lui délivrer les documents de fin de contrat rectifiés en fonction du jugement à intervenir sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement,

— débouter la société l’Ecole des Roches de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société l’Ecole des Roches à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Par conclusions remises le 18 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Ecole des Roches demande à la cour de déclarer M. [N] [T] recevable mais non fondé en son appel et l’en débouter, qualifier la rupture du contrat de travail en une démission à l’initiative de M. [N] [T],

à titre subsidiaire,

— minorer les dommages et intérêts demandés à de plus justes proportions,

— lui accorder un délai d’un mois pour procéder aux rectifications documentaires nécessaires,

— déclarer recevable son appel incident, y faire droit, condamner M. [N] [T] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, celle de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 août 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

I – modification unilatérale du contrat de travail

M. [N] [T] soutient avoir subi à deux reprises une modification unilatérale de son contrat de travail, d’abord par la création d’un poste de responsable informatique reprenant la grande majorité de ses missions et responsabilités, puis lui imposant un poste d’administrateur des systèmes pédagogiques ne nécessitant pas de compétence particulière en informatique qu’il qualifie de placardisation.

La société Ecole des Roches s’oppose à l’analyse du salarié aux motifs que M. [N] [T], technicien informatique, n’avait pas le profil pour que le poste de responsable informatique lui soit proposé compte tenu de la nature et des missions en relevant, que le recrutement opéré n’a entraîné aucun déclassement du salarié qui néanmoins a refusé de travailler avec le responsable informatique, justifiant la mise en oeuvre d’une procédure de médiation et la proposition d’un nouveau poste sous l’autorité de Mme [C], proposition donnant lieu à tergiversation du salarié, la contraignant à prendre une décision, le nouveau poste n’entraînant ni modification des horaires de travail, ni rétrogradation, ni changement de classification, de sorte qu’il n’y avait aucune modification essentielle du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Il résulte du contrat de travail liant les parties que M. [N] [T] a été engagé en qualité de technicien informatique consistant à assurer la maintenance informatique au sein de l’école en collaboration et concertation avec M. [H].

Ses fonctions étaient décrites ainsi :

— il utilisera ses compétences techniques pour la mise à jour et l’amélioration du parc informatique existant ainsi que pour l’élaboration des projets en conformité avec la nouvelle organisation liée à la future extension du groupe GEMS ;

— il veillera à la sécurité des postes et serveurs, tant du point de vue administratif (confidentialité et sauvegarde) que du point de vue humain, sécurisation des postes mis à la disposition des élèves ;

— il gère en priorité en matière de dépannage en conformité avec la direction et en complémentarité de M. [H], la répartition des tâches se fait en fonction des emplois du temps et des connaissances de chacun ;

— il tient un carnet de bord commun avec M. [H] où il note toutes les interventions et toutes les informations nécessaires au bon suivi du parc informatique. Il notera en détail les informations pouvant interférer dans le suivi du parc ;

— tous les achats nécessaires au bon suivi et au développement feront l’objet d’un devis à soumettre à la direction pour aval.

Sa fiche de poste mise à jour le 1er juillet 2015 précisait qu’il était placé sous la responsabilité hiérarchique de M. [O] [L], dont il est établi qu’il était alors le directeur avec pour mission de développer l’IT, organiser les moyens de communication et le support utilisateur, gérer les projets IT et leur environnement, proposer des nouveautés en terme de logiciels, assurer la formation et le suivi des utilisateurs.

L’employeur a mis en oeuvre une procédure de recrutement d’un responsable système d’information et l’annonce publiée le 5 avril 2017 énonçait qu’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée, pour un emploi relevant du statut cadre, exigeant la maîtrise de l’anglais en vue de reportings, échanges et déplacements occasionnels à Londres et Dubaï.

Descriptif : rattaché au Directeur Système information basé à Londres. Directeur du Campus, vous managez un technicien informatique sur site et avez la charge du déploiement SI voulu par le Groupe et sa coordination sur le campus. Véritable responsable de terrain, vous avez une posture d’appui auprès des utilisateurs tout en étant l’interlocuteur privilégié au niveau du Groupe quant à l’application du schéma directeur SI.

Vos missions :

— administration des serveurs ( physiques et virtuels)

— responsabilité des équipements téléphoniques, réseau et gestion d’un parc informatique de 150 pc, d’imprimantes

— installation des serveurs et/ou postes clients

— assistance aux utilisateurs de l’école sur du support niveau 2 et 3

— assistance au démarrage et accompagnement au changement ( formation, monitorat)

— planification des tâches de maintenance, gestion des stocks matériel en relation avec les fournisseurs

— paramétrages du système et des serveurs, exploitation des applications

— application du schéma directeur de la DSI dans la logique de la transformation numérique du réseau

— assistance à la maîtrise d’ouvrage dans la définition de ses besoins, hiérarchiser et cadrer les projets

— participation à la spécification du besoin des utilisateurs et à l’évolution de l’architecture technique.

Pour cela, il était recherché un profil de formation supérieure en informatique (BTS, master, ingénieur), ayant au moins 8 ans d’expérience dans un poste similaire, ayant piloté des déploiements transnationaux en lien avec des prestataires et un service centralisé monde de type CSP.

S’il est produit l’organigramme afférent à l’Ecole des Roches 2015/2016 dans lequel le salarié est mentionné comme IT manager, tout comme d’ailleurs M. [H], dans un autre organigramme afférent à l’équipe IT du Groupe Gems Education, il est bien mentionné comme IT technicien pour son établissement d’affectation et par ailleurs, il n’apporte aucun élément objectif établissant qu’il a accompli des fonctions autres que celles énumérées dans sa fiche de poste.

Le poste créé par la Société se distingue de celui de technicien en ce que le responsable informatique avait des compétences élargies en terme de déploiement du service informatique avec des missions étendues dans le pilotage des enjeux informatiques du campus, faisant office d’interface entre la direction de l’école, mais aussi la gouvernance du Groupe et les prestataires externes, ayant également sous sa responsabilité le technicien informatique et outre que M. [N] [T] n’apporte aucun élément permettant de vérifier qu’il disposait des diplômes requis pour y pourvoir, et s’il n’est pas discuté que ce poste ne lui a pas été proposé, néanmoins, ses allégations selon lesquelles le poste lui aurait été refusé, ne sont corroborées par aucun élément objectif.

Aussi, même si le poste ainsi créé impliquait des missions pour partie similaires à celles confiées à M. [N] [T], et sans qu’il en soit néanmoins déchargé, les responsabilités accrues relevant du poste de responsable informatique justifiaient l’octroi du statut cadre, alors que M. [N] [T] relevait d’un statut d’agent de maîtrise et n’impliquaient pas que ce dernier soit privé de ses fonctions telles que résultant de sa fiche de poste.

Cette création a instauré certes un échelon intermédiaire entre le technicien informatique et la direction, ce qui en soit ne modifie pas ses fonctions, en ce qu’il reste en tout état de cause soumis à un supérieur hiérarchique, devenant le responsable informatique, M. [X] [P] engagé à compter de mai 2017,au lieu du directeur.

Il n’est pas non plus démontré que son poste a été vidé de sa substance suite au recrutement de M. [X] [P].

En effet, outre que M. [N] [T] n’apporte aucun élément corroborant ses allégations selon lesquelles M. [P] était seul décisionnaire, ne l’informait pas des événements affectant le service, lui tenait des propos rabaissants et dénigrants comme 'tu n’es qu’un technicien informatique', lui a retiré les droits d’administrateur sur les systèmes, ce qui est contredit par le procès-verbal de la réunion du chsct du 18 décembre 2017 qu’il verse lui-même au débat et qui mentionne le nom des quatre administrateurs dont il fait partie, au contraire, il résulte notamment du procès-verbal de la réunion du chsct du 18 décembre 2017 au cours de laquelle ont été évoquées par M. [N] [T] en sa qualité de membre élu de ce comité, les compétences de M. [P] , lequel sur interpellation de M. [D], directeur général, indiquait que sa présence n’était pas vraiment utile dans le service, dès lors que M. [P] lui demandait de faire ce qu’il ne sait pas faire, ce qui là encore dément un retrait de tâches, puisqu’au contraire selon ses propres propos, il accomplirait certaines dévolues à son supérieur.

Ainsi, le recrutement d’un responsable informatique n’a pas entraîné une modification substantielle du contrat de travail de M. [N] [T].

Compte tenu des difficultés exprimées par M. [N] [T], l’employeur a initié une mission de médiation pour trouver une solution.

Il résulte des échanges entre les parties que plusieurs solutions ont été proposées pour aboutir en juin 2019 à la proposition d’un poste d’administrateur systèmes réseaux, concernant lequel l’employeur sollicitait du salarié qu’il lui apporte une réponse avant le 18 juin 2019.

Aucun accord n’étant intervenu, l’employeur a notifié au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juillet 2019, son affectation au poste d’administrateur systèmes pédagogiques à temps plein sous la responsabilité de Mme [C] à compter de la rentrée scolaire 2019/2020 sans modification de son coefficient hiérarchique et de sa rémunération.

Par l’intermédiaire de son conseil, le salarié écrivait le 2 août 2019 qu’il refusait cette affectation, sollicitant que le contrat de travail se poursuive au poste de technicien informatique, dès lors que ses fonctions étaient modifiées, ce qui nécessitait son accord.

Le 2 septembre 2019, il a été contraint par Mme [V] de prendre ses nouvelles fonctions et il a alors constaté avoir perdu certains accès informatiques.

Certes, son coefficient et sa rémunération ne se trouvaient pas modifiés du fait de cette nouvelle affectation qui lui était imposée.

Néanmoins, l’analyse de la fiche de poste permet d’observer que la fonction ciblée sur le département enseignement au service assistance pédagogique attribue le même rôle au salarié mais dans un secteur plus strictement défini, avec des interventions perdant leur transversalité et lui conférant moins de responsabilités sur la définition de la stratégie et des objectifs en matière de développement du SI, avec perte également des fonctions commerciales consistant en la recherche de fournisseurs, de la supervision de l’achat des équipements et des logiciels, de la gestion du parc et du stock informatique, mais aussi perte du niveau de compétence puisqu’il était demandé un support technique niveau 1 correspondant au petit dépannage en respectant les solutions et outils informatiques en place alors qu’il était en charge de maintenir en état opérationnel l’ensemble du SI et du matériel dédié, de superviser l’infrastructure des réseaux d’information et garantir leur fonctionnement et leur sécurité.

Ainsi, il en résulte une réduction notable de ses responsabilités, avec perte corrélative de certains droits d’accès au serveur informatique, s’analysant en une modification essentielle du contrat de travail nécessitant dès lors son accord préalable, lequel n’a pas été sollicité par l’employeur.

II – absence d’entretien biennal

M. [N] [T] invoque l’absence d’entretien professionnel comme prévu par l’article L.6315-1 du code du travail au cours de la relation contractuelle ayant duré plus de cinq ans, ce qui lui cause un préjudice, d’autant qu’il rencontrait d’importantes difficultés professionnelles.

Alors qu’il n’est pas discuté que l’article L.6315-1 du code du travail impose à l’employeur de recevoir le salarié tous les deux ans pour un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualifications et d’emploi, et qu’en l’espèce, il n’y a pas été procédé, néanmoins, cette obligation n’engendre pas pour l’employeur celle d’assurer une progression de carrière du salarié, de sorte qu’il n’est pas caractérisé un préjudice résultant de la carence de l’employeur, alors que par ailleurs de nombreux échanges ont eu lieu entre le salarié et la direction relativement à l’évolution de son emploi à partir de 2017 et ce afin de rechercher une solution compte tenu de la remise en cause par le salarié du lien hiérarchique dévolu à M. [P].

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté le salarié de cette demande.

III – application d’une classification conventionnelle inexistante

M. [N] [T] reproche à son employeur d’avoir mentionné sur ses bulletins de paie une classification conventionnelle qui se révèle être inexistante dans la convention collective applicable, ce qui lui cause nécessairement un préjudice comme se trouvant dans l’impossibilité de savoir si sa classification correspond bien à ses attributions, s’il est éligible à une prime d’ancienneté, les obligations de formation professionnelle en vigueur et de contrôler le respect de la rémunération conventionnelle minimale.

L’employeur met en avant les modifications intervenues successivement, puisqu’effectivement la convention collective du 12 juillet 2016 relative à l’enseignement privé non lucratif regroupe le champ de plusieurs conventions collectives existantes à la date de sa prise d’effet et notamment celle des salariés des établissements privés 2015, elle-même non encore applicable au moment de l’embauche de M. [N] [T].

Il n’est pas discuté que l’employeur n’a pas mis à jour la mention relative à la classification professionnelle nouvellement applicable sur les bulletins de paie.

Néanmoins, même si cette référence est importante pour permettre au salarié de connaître tous les droits attachés à sa classification, en l’espèce, il n’est pas établi l’existence d’un préjudice en résultant, le salarié, par ailleurs membre du chsct, ayant accès aisément aux dispositions conventionnelles en vigueur et ne soutenant pas que des droits auraient été éludés par l’employeur en lien avec la classification dont il relevait, quelque soit l’évolution des dispositions conventionnelles.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande à ce titre.

IV – harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [N] [T] fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral en ce que ses conditions de travail se sont dégradées à partir d’avril 2017 par l’effet de :

— la création d’un poste de responsable informatique lui faisant perdre le lien direct avec la Direction et vidant son emploi de ses prérogatives les plus intéressantes et les plus valorisantes, poste qui ne lui a pas été proposé, puis refusé sans explication,

— la perte de toutes prérogatives sur l’évolution du service informatique qu’il avait lui-même intégralement mis en place,

— la tenue de réunions informatiques hors de sa présence,

— absence d’informations sur les événements affectant le service informatique,

— retrait de ses droits d’administrateur sur les systèmes qu’il avait lui-même paramétré et mis en place,

— reprise du travail de son supérieur hiérarchique en raison d’un manque patent de connaissances informatiques de celui-ci,

— propos rabaissants et dénigrants par ses supérieurs hiérarchiques comme ' tu n’es qu’un technicien informatique',

— embauche d’un nouveau salarié en contrat de travail à durée déterminée afin de lui attribuer les tâches pour lesquelles M. [P] était défaillant et lui confier de nouveaux projets développés en interne, lui faisant perdre les dernières tâches lui incombant;

— absence de fourniture de travail par son supérieur hiérarchique

— arrêt soudain par la Direction de la procédure de médiation

— manoeuvre de la Direction lui imposant contre son gré un poste de travail totalement différent et bien moins valorisant,

— absence d’entretien biennal avec la Direction,

— classification conventionnelle inexistante,

situation connue de l’employeur qui n’a pas pris les mesures qui s’imposaient, la laissant se dégrader, manquant ainsi à son obligation de sécurité ce qui a eu des incidences sur sa santé mentale, puisqu’il a été en arrêt de travail du 2 au 6 septembre pour un syndrome anxiodépressif réactionnel ' conflit au travail’ renouvelé avec prescription d’un anxiolytique.

Pour les motifs précédemment développés, le recrutement d’un responsable informatique, lequel relève du pouvoir de direction de l’employeur, s’est faite dans des conditions exclusives de tout manquement de la part de l’employeur, puisqu’il n’en ai pas résulté une perte de prérogatives du salarié, au contraire toujours sollicité pour pallier les carences de son supérieur hiérarchique, qu’aucun élément objectif n’est produit à l’appui de l’absence de fourniture de travail par son supérieur, la tenue de réunions hors sa présence, l’absence d’accès à l’information dans la limite des informations auxquelles il aurait dû avoir accès compte tenu de ses fonctions, des propos rabaissants ou dénigrants, puisqu’au contraire, le salarié évoquait très librement les carences de M. [P], soit au cours des réunions du chsct, soit dans des échanges avec le directeur général, et qu’il apparaît également manifeste au travers de ces multiples échanges que le salarié a mal vécu le recrutement d’un responsable informatique, se sentant de manière subjective exclu de certaines responsabilités, ainsi qu’il l’a manifesté à plusieurs reprises.

Ainsi, par mail du 21 décembre 2017 au sujet de la migration sur le nouveau site internet à la charge de M. [P], le salarié mentionnait qu’il était nécessaire qu’il lui explique les actions à réaliser, 'situation devenant déprimante pour lui', le 5 avril 2018 au sujet d’un audit confié à la société Adista, il s’étonnait que ce soit le stagiaire [R] qui accompagne le technicien de cette société, alors qu’il y a un responsable informatique et que lui-même maîtrise parfaitement le système informatique de l’établissement, avant d’être lui-même sollicité par trois personnes de la même société et qu’il a été demandé de fournir un certain nombre d’éléments, et non au responsable informatique, le 15 mai 2018, il évoquait la difficulté de sa situation alors que M. [P] a organisé l’upgrade de leur sortie internet, et qu’il lui demande de lui expliquer quels équipements devront être changés, par quelles entreprises.

Si les carences de M. [P] ont pu le mettre dans des situations difficiles, en terme de positionnement, ainsi qu’il l’a exprimé à plusieurs reprises, elles ont également mis en lumière la reconnaissance de ses compétences en étant un interlocuteur manifestement préféré à son supérieur dans le cadre de certaines opérations, par le recours à son expertise pour combler les lacunes du responsable informatique.

En sa qualité de technicien informatique, M. [N] [T] n’avait pas à être consulté sur les recrutements envisagés par l’employeur.

Néanmoins, l’embauche de [R] [Y], qui avait été stagiaire, en contrat de travail à durée déterminée au second semestre 2018, sans que l’employeur ne s’explique quant au besoin réel d’y avoir recours, en présence déjà d’un responsable informatique et d’un technicien informatique, pour une durée et des missions non précisées, avait tout lieu d’alerter le salarié sur un empiétement de ses propres prérogatives.

D’ailleurs, sans obtenir de réponse, le 23 juillet 2018, il s’en ouvrait auprès de son employeur, s’étonnant de découvrir le recrutement du stagiaire [R] [Y] pour réaliser certains projets, se plaignant de ne pas avoir été sollicité ni concerté et ne comprenant pas pourquoi le service informatique comporte trois personnes pour faire le travail qu’il faisait seul auparavant.

Face aux doléances réitérées du salarié, une mission de médiation a été confiée à M. [G] [B], médiateur professionnel dans une perspective de prévention des risques psychosociaux et règlement des conflits fin 2018, à laquelle le salarié a pris une part active se manifestant notamment par une proposition collaborative et d’organisation du service informatique, divisé en deux pôles, lui-même se proposant comme responsable infrastructure et proposant que M. [P] soit responsable d’exploitation, excluant ainsi qu’il soit placé sous la responsabilité hiérarchique de ce dernier, avec reprise d’un certain nombre de missions incombant au responsable informatique.

L’employeur n’a pas donné suite à cette proposition, qui conduisait à vider au moins partiellement de substance les fonctions dévolues au responsable informatique, ce qui était difficilement acceptable.

Mais le dialogue n’a jamais été rompu, l’employeur en lien avec le salarié recherchant diverses solutions comme cela résulte des échanges avec le chargé des ressources humaines pour aboutir finalement au poste d’administrateur systèmes réseaux le 5 juin 2019, solution non retenue par le salarié et enfin, à son affectation au poste d’administrateur systèmes pédagogiques à temps plein sous la responsabilité de Mme [C] à compter de la rentrée scolaire 2019/2020 sans modification de son coefficient hiérarchique et de sa rémunération.

Pour les motifs sus développés, cette option faisait perdre au salarié une part significative de ses prérogatives telles qu’elles résultaient de sa fiche de poste, avec perte corrélative de certains droits d’accès au serveur, alors que jusqu’à lors, le salarié avait un accès sans limite au réseau qu’il avait contribué à mettre en place.

Ces derniers faits, ajoutés au questionnement légitime du salarié quant au recrutement d’une troisième personne pour assurer des missions dans le domaine informatique, pris dans leur ensemble suffisent à caractériser le harcèlement moral dont se prévaut le salarié, l’employeur ne justifiant pas objectivement du recours à un troisième salarié dans le même service, ni l’absence de recueil de l’accord exprès du salarié alors que l’affectation au nouveau poste avec ses conséquences sur les accès du salarié au serveur informatique, sont des faits répétés ayant eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, par l’effet de la dévalorisation de ses compétences.

Aussi, la cour infirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et les conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [N] [T] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de l’arrêt de travail à compter du 2 septembre 2019, avec prise d’anxiolytique, le préjudice en résultant est réparé par l’octroi de la somme de 1 000 euros, la cour ne retenant pas que l’employeur a aussi manqué à son obligation de sécurité, dès lors qu’il a mis en oeuvre une médiation pour rechercher une solution, laquelle a duré plusieurs mois et qu’il n’était pas tenu de la poursuivre dès lors que le salarié remettait en cause chaque proposition compatible avec son profil, de sorte qu’un aboutissement était difficilement envisageable.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

I – prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur.

Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur qu’ils soient mentionnés dans l’écrit ou invoqués au soutien de ses prétentions.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a gravement manqué à ses obligations en faisant subir au salarié des faits de harcèlement moral et en lui imposant une affectation sur un poste nécessitant son accord préalable, de sorte que la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement nul, non seulement parce qu’il résulte du harcèlement moral, mais aussi, en raison du statut de salarié protégé de M. [N] [T].

II – conséquences

Il n’est pas discuté que le mandat de M. [N] [T] expirait le 31 décembre 2019 et que la protection prend fin six mois plus tard, soit en l’espèce le 30 juin 2020.

Dès lors que le salarié était protégé au moment de la prise d’acte, elle produit les effets d’un licenciement nul et ouvre droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir du jour de la prise d’acte jusqu’à la fin de la période de protection.

Sur la base d’un salaire mensuel de 2 942 euros non remis en cause, en l’absence de critique des prétentions du salarié à ce titre, compte tenu de l’ancienneté du salarié lequel n’apporte aucun élément pour justifier de l’évolution de sa situation postérieurement à la rupture, et statuant dans les limites des demandes, il convient d’allouer les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 8 826 euros

congés payés afférents : 882,60 euros

indemnité de licenciement : 3 922,67 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 23 000 euros

violation du statut protecteur : 23 536 euros.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient d’ordonner la remise par l’employeur d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, sans que les circonstances exigent d’y adjoindre une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Ecole des Roches est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, y compris de première instance et condamnée à payer à M. [N] [T] la somme de 3 000 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et pour application d’une classification conventionnelle inexistante ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société Ecole des Roches à payer à M. [N] [T] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 1 000,00 euros

indemnité compensatrice de préavis : 8 826,00 euros

congés payés afférents : 882,60 euros

indemnité de licenciement : 3 922,67 euros

dommages et intérêts pour licenciement nul : 23 000,00 euros

violation du statut protecteur : 23 536,00 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de

procédure civile : 3 000,00 euros

Ordonne le remboursement par la société Ecole des Roches aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. [N] [T] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Ordonne la remise par la société Ecole des Roches à M. [N] [T] d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute la société Ecole des Roches de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Ecole des Roches aux entiers dépens de première d’instance et d’appel.

La greffièreLa présidente