REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00765 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBCF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00865

APPELANTE

Madame [F] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-Bernard MICHEL, avocat au barreau de LYON, toque : 1377

INTIMEE

S.A.S. [5] venant aux droits de la société [6]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentée par M^e Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [F] [Y] a été engagée pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2011, avec reprise d’ancienneté au 24 septembre 2009, en qualité de consultante, par la société [6], aux droits de laquelle la société [5] se trouve actuellement. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de manager du pôle performance opérationnelle, avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective « Syntec ».

Par lettre du 9 novembre 2020, Madame [Y] était convoquée pour le 23 novembre 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 27 novembre 2020 suivant pour insuffisance professionnelle.

Le 29 janvier 2021, Madame [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société [6] à payer à Madame [Y] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 45 000 euros, une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros, a débouté Madame [Y] du surplus de ses demandes et a débouté la société de sa demande d’indemnité pour frais de procédure.

Madame [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 24 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 octobre 2025, Madame [Y] demande l’infirmation du jugement, la condamnation de la société [6] à lui payer les sommes suivantes et le rejet de ses demandes :

— rappel de salaire pour les années 2018 à 2020 : 46 250,15 € ;

— congés payés afférents : 4 625,01 € ;

— rappel de salaire pour heures supplémentaires : 111 767,31 € et à titre subsidiaire : 93 146,36 € ;

— congés payés afférents : 11 176,73 € et à titre subsidiaire : 9 314,63 € ;

— dommages et intérêts pour absence d’information sur les repos compensateur et non-respect des durées maximales : 50 000 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 48 330 € ;

— au titre du solde de tout compte : 16 209,57 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 115 000 € ;

— dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle : 10 000 € ;

— rappel de contrepartie financière de la clause de non-concurrence : 40 174,74 € ;

— congés payés afférents : 4 017,47 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [Y] expose que :

— l’intégralité de sa rémunération variable pour les années 2018, 2019 et 2020 lui est due car, à titre principal, ses objectifs ne lui ont pas été communiqués, subsidiairement, ils lui ont été communiqués tardivement, et à titre plus subsidiaire il lui sont inopposables car uniquement collectifs, faisant donc peser sur les salariés les risques de l’entreprise ;

— la convention de forfait en jours lui est inopposable et elle a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées ;

— la société s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

— la demande de remboursement des RTT formulée par la société est injustifiée car les jours non travaillés ont été pris en compte dans le décompte du temps de travail qu’elle a fourni ;

— l’indemnité de licenciement n’a pas été calculée conformément aux dispositions de la convention collective applicable ;

— son insuffisance professionnelle n’est pas établie et le véritable motif de son licenciement est en réalité de nature économique ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices ;

— la société a manqué à son obligation de formation ;

— la contrepartie financière à la clause de non concurrence lui est due.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2025, la société [5], venant aux droits de la société [6], demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [Y] de ses autres demandes, le rejet de ses demandes et sa condamnation à lui rembourser à titre subsidiaire 8 675,25 euros, outre 867,52 euros au titre des congés payés afférents, correspondant aux jours de repos pour forfait jours indument octroyés, ainsi qu’une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. Elle fait valoir que :

— Madame [Y] a toujours été informée des objectifs collectifs fixés, cette fixation n’est pas tardive car elle fait suite à la publication des comptes consolidés ; l’octroi d’une rémunération variable ne fait pas peser sur les salariés les risques de l’entreprise dans la mesure où la salariée bénéficie d’une rémunération fixe ;

— la convention de forfait en jours est opposable à Madame [Y] et en tout état de cause, la demande de rappel pour heures supplémentaires n’est pas fondée ;

— dans l’hypothèse où la convention de forfait serait déclarée inopposable, elle est fondée à obtenir remboursement des RTT dont Madame [Y] aurait bénéficié de manière indue ;

— Madame [Y] ne démontre pas avoir dépassé le contingent d’heures supplémentaires ;

— la demande d’indemnité pour travail dissimulé n’est pas fondée ;

— l’indemnité de licenciement a été correctement calculée ;

— l’insuffisance professionnelle de Madame [Y] est démontrée et son licenciement ne comporte pas de cause économique ;

— elle ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués ;

— Madame [Y] a été formée tout au long de sa carrière ;

— la demande de contrepartie financière à la clause de non concurrence n’est pas fondée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire variable

Il résulte des dispositions des article 1103, 1353 du code civil et 1221-1 du code du travail, que lorsque le contrat de travail prévoit le paiement d’une prime en fonction d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, cette prime présente un caractère contractuel qui engage l’employeur en sa totalité, sauf si celui-ci prouve qu’il a communiqué au salarié ses objectifs en début d’exercice, que ces objectifs étaient réalistes et qu’ils n’ont pas été atteints par le salarié.

Contrairement à ce que la société [5] prétend, l’obligation de fixer les objectifs en début d’exercice, qui a pour objet de permettre aux salariés d’adapter leur efforts, s’étend aux objectifs de nature collective, Madame [Y] objectant à juste titre que la performance collective des collaborateurs de l’entreprise ou du groupe n’est que la somme de la performance individuelle de chacun d’eux.

En l’espèce, l’avenant du 29 février 2016 au contrat de travail de Madame [Y] prévoyait, en plus du salaire fixe, une rémunération variable selon les modalités suivantes :

« Par ailleurs, la salariée sera éligible à un bonus annuel de 20 % de la rémunération fixe et forfaitaire annuelle brute. Il pourra être versé, en février, selon l’exercice concerné, en fonction de l’atteinte des objectifs fixés annuellement par le Groupe. Ce bonus est calculé conformément aux règles en vigueur dans le groupe publiées chaque année, concernant l’éligibilité, le montant et les conditions de versement ».

La société [5] soutient que les objectifs collectifs fixés par le Groupe faisaient l’objet d’une délibération au sein du CSE et étaient notifiés à l’ensemble des collaborateurs et produit en ce sens les ordres du jour de ces réunions.

Cependant, Madame [Y] objecte à juste titre qu’aucun document n’est annexé à ces ordres du jour, que la société ne démontre pas que les informations auraient été ensuite transmises aux salariés, ne précisant pas sous quelle forme les délibérations leur auraient été notifiées.

La société [5] produit également des documents relatifs aux rémunérations variables, celui relatif à 2017 étant daté de juillet 2017, celui relatif à 2018 n’étant pas daté et celui relatif à 2019 étant daté de juin 2019, sans établir la preuve de leur communication à Madame [Y].

Ces éléments ne permettent donc pas d’établir la preuve de la communication des objectifs à Madame [Y] en début d’exercice.

La société [5] fait ensuite valoir que la taille du Groupe [6] fait obstacle à ce que les objectifs soient fixés en début d’exercice, les comptes consolidés de la société étant publiés tardivement, mais ne rapporte pas pour autant la preuve d’une impossibilité de fixer les objectifs en début d’exercice.

Enfin, contrairement à ce que prétend la société, qui a été suivie sur ce point par le conseil de prud’hommes, l’existence d’un préjudice n’est pas une condition au paiement d’une rémunération variable.

Madame [Y] est donc fondée à obtenir paiement de la rémunération variable correspondant à 100 % des objectifs, soit la somme totale de 46 250,15 euros, dont le montant n’est pas contesté, outre une indemnité de congés payés afférente de 4 625,01 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Contrairement à ce que soutient la société [5], même si la loi ne le prévoit pas expressément, l’inobservation de ces dispositions, qui déterminent les conditions de validité ou d’opposabilité des conventions de forfait, a pour effet de les priver d’effet, son objection selon laquelle cette sanction générerait une situation d’insécurité juridique étant inopérante, puisqu’il appartient à l’employeur de respecter les conditions de validité ou d’opposabilité prévues par la loi pour éviter d’avoir à en subir les conséquences.

En l’espèce, l’avenant du 29 février 2016 au contrat de travail de Madame [Y] prévoyait une clause de forfait annuel en jours, précisant, d’une part, que le nombre de jours de travail effectif sera suivi mensuellement, afin de pouvoir faire un bilan en fin d’année et d’autre part que seront organisés chaque année deux entretiens portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération de la salariée, un compte-rendu de ces entretiens devant être dressé et signé par chaque partie.

La société [5] ne prouve, ni même n’allègue, que la société aurait respecté ces conditions, son objection selon laquelle la charge de travail de Madame [Y] n’était pas excessive et qu’elle avait la possibilité d’alerter sa hiérarchie sur ce point étant dépourvue de toute pertinence.

Madame [Y] est donc fondée à revendiquer l’application des règles de droit commun relatives à la durée du travail et des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [Y] expose qu’elle travaillait environ 50 heures par semaine, soit de 8 heures à 19 heures avec une pause médiane d’une heure.

Elle produit en ce sens les attestations de Mesdames [H] et [S]-[N], qui déclarent que le service dans lequel elles travaillaient à ses côtés était atteint par une surcharge de travail, qu’elle arrivait au bureau dès 8 heures et jusqu’au soir, des impressions d’écran de sa boite mail professionnelle, des extraits d’agenda Outlook, ainsi qu’un décompte des heures de travail et des heures supplémentaires alléguées.

Contrairement à ce que soutient la société [5], ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de les contester utilement.

La société [5] fait également valoir que les mails envoyés par la salariée après 19h ne sont pas intégralement susceptibles d’être rattachés à du temps de travail effectif.

Cependant, le calcul de la salariée est basé sur des journées de travail prenant fin à 19 heures.

La société [5] produit des copies d’écran, faisant apparaître des activités de nature personnelle et en déduit que, Madame [Y] vaquait excessivement à ses occupations personnelles durant son temps de travail.

Cependant, outre le fait, ainsi que le relève Madame [Y], que l’employeur ne lui avait jamais reproché ce caractère excessif, les éléments produits par la société ne permettent pas de justifier les horaires effectivement réalisés par elle.

La demande de rappel de salaire est donc fondée en son principe.

En ce qui concerne son montant, compte tenu des éléments produits par les deux parties, la cour estime à 60 000 euros le montant total du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées par Madame [Y], étant précisé que le salaire de base servant à leur calcul ne doit pas comprendre les rémunérations variables dues.

Dans ces mesures, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’information sur les repos compensateur et non-respect des durées maximales

Madame [Y] n’expose pas en quoi les durées maximales du travail auraient été dépassées.

En revanche, il résulte de l’article L.3121-30 du code du travail qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Aux termes de l’article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La convention collective applicable fixe ce contingent à 130 heures par an.

En l’espèce, eu égard au montant des heures supplémentaires retenues, il apparaît que Madame [Y] a dépassé le contingent annuel de 246 heures en 2018 et 2019 et de 214 heures en 2020.

Elle est fondé à obtenir la somme de 34 372,31 euros, somme incluant les congés payés afférents.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de remboursement des jours de repos formée par la société [5]

Au soutien de cette demande, la société [5] fait valoir que si la convention de forfait en jours, est déclarée nulle ou privée d’effet, elle est fondée à obtenir restitution du montant des jours de réduction du temps de travail accordés en contrepartie de cette convention sur le fondement de la restitution de l’indu.

Madame [Y] objecte que ces jours non travaillés ont été pris en compte dans son décompte du temps de travail.

Cependant, pour aboutir à la détermination du salaire dû correspondant aux heures supplémentaires, la cour n’en a pas tenu compte.

La société [5] est donc fondée à obtenir restitution de la somme de 8 675,25 euros correspondant aux RTT accordés à Madame [Y], cette somme ne donnant pas droit à indemnité de congés payés au profit de l’employeur.

Le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi, la société ayant pu se méprendre sur la validité ou l’opposabilité de la convention de forfait

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande relative au solde de tout compte

Au soutien de sa demande, Madame [Y] expose que les rappels de bonus et d’heures supplémentaires doivent être intégrés dans la base de calcul de son indemnité conventionnelle de licenciement.

L’article 4-5 de la convention collective applicable prévoit que, pour les ingénieurs et cadres, cette indemnité s’élève à 1/4 de mois pour chaque année de présence jusqu’à deux ans d’ancienneté puis à 1/3 de mois pour chaque année de présence.

La société [5] objecte à juste titre que cet article précise que la rémunération servant de base de calcul de cette indemnité inclut les primes prévues par le contrat de travail mais exclut les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Cette disposition n’exclut néanmoins pas les rémunérations variables.

En l’espèce, le salaire de référence est donc constitué par le salaire de base augmenté d’un douzième de la rémunération variable annuelle due, soit 8 055,58 euros (6 713 € + 1 342,58 €).

L’indemnité due s’élève donc à 29 322,31 euros (8 055,58 € / 4 x 2 ans + 8 055,58 € / 3 x 9,42 ans).

Ce montant doit être retenu, puisque plus élevé que celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail, même en incluant le rappel de salaire pour heures supplémentaires, soit 28 466 euros (9 973,58 € / 4 x 10 ans + 9 973,58 € / 4 / 12 mois x 17 mois).

Madame [Y] n’ayant perçu que la somme de 26 252,89 euros, est fondée à percevoir la différence, soit 3 069,42 euros.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la société [5] expose qu’elle a pour activité l’accompagnement des entreprises dans leurs enjeux de transformation RH et dans l’optimisation de la gestion de leurs talents et la lettre de licenciement du 27 novembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, mentionne, en substance, que Madame [Y] était chargée de coordonner les activités de contrôle de gestion projets (planification budgétaire, suivi budgétaire, analyse de rentabilité des projets), le « sourcing » et « staffing » des ressources sur projets, l’outillage « métier » des projets, ainsi que les projets eux-mêmes (équipe en charge du pack office projet), mais que son insuffisance professionnelle est caractérisée par :

— son absence de contrôle de la gestion des projets, mettant ainsi en péril l’ensemble des équipes chargées de prendre des décisions opérationnelles et de calculer leurs marges sur la base du travail préalable devant être effectué par l’équipe HSD dont elle avait la responsabilité ;

— sa carence dans le pilotage de l’équipe HSD, notamment dans sa gestion des consultants internes, lesquels ne disposaient d’aucun outil fiable et opérationnel dans la gestion de leurs missions ;

— sa carence dans le pilotage de l’équipe HSD ne disposant d’aucun vivier de consultant externe permettant de répondre aux besoins des entreprises sollicitant la société.

Au soutien de ces griefs, la société [5] produit un rapport d’audit interne mené pendant l’été 2020 par sa Direction générale, exposant qu’il faisait suite à l’insatisfaction des clients, faisant apparaître des difficultés au sein des pôles Client Office et HSD et concluant par des recommandations.

Il convient de relever que la société [5] ne produit aucun élément permettant d’établir l’existence d’une insatisfaction des clients.

Par ailleurs, Madame [Y] relève que ce rapport d’audit conclut de la façon suivante : « le principal problème est lié à la rupture de chaine, et donc souvent à des délais importants pour le client entre la qualification des demandes entrantes et l’affectation des consultants aux candidats », qu’il préconise de « rassembler les deux entités au sein d’une seule et même équipe » et elle en conclut à juste titre que ce rapport fait essentiellement apparaître des difficultés liées aux choix d’organisation faits par la société.

La société [5] produit également l’attestation de Madame [B], responsable Innovation, qui déclare avoir été missionnée en support de l’équipe dirigée par Madame [Y] en raison d’un manque de ressources.

Aucun de ces deux éléments ne permet d’établir la réalité des insuffisances professionnelles reprochées à Madame [Y].

Bien au contraire, cette dernière établit qu’à compter du début de l’année 2020, elle avait été intégrée au Comité de Direction et qu’à partir de juillet 2020, elle avait bénéficié d’une augmentation de rémunération substantielle.

Ses comptes-rendus d’évaluation annuelle sont élogieux, le dernier, daté du 30 juin 2020, soit cinq mois avant le début de la procédure de licenciement, mentionnant : "très bonne année d'[F] dans un environnement très bousculé ['] une équipe heureuse et fière de ses réalisations".

Madame [Y] produit également les attestations de Mesdames [N], consultante RH et [H], key account manager et de Messieurs [V] et [E], cadres de sociétés partenaires, qui louent ses qualités managériales et professionnelles et ses réalisations, Madame [N] précisant que la directrice générale l’avait félicitée publiquement lors d’une réunion pour ses excellents résultats.

Ces témoignages sont corroborés par les appréciations figurant sur les extraits de son compte [4], ainsi que par des courriels de félicitation de la directrice générale.

Il résulte de ces différents éléments que la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée à Madame [Y] n’est pas établie et que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que l’a estimé à juste titre le conseil de prud’hommes.

Madame [Y] justifie de 11 années complètes d’ancienneté et son salaire brut mensuel brut, incluant la part variable doit être fixé à 8 055 euros, conformément à sa demande.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire, soit entre 24 165 euros et 84 577,50 euros.

Au moment de la rupture, Madame [Y] était âgée de 47 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en mars 2021. Elle expose n’avoir trouvé un emploi, à [Localité 7], qu’en juin 2022, loin de son domicile

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 80 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle

Au soutien de cette demande, Madame [Y] fait valoir que son licenciement a été décidé dans un objectif économique, dans la mesure où les fonctions qu’elle occupait ont été réparties sur trois postes et que, depuis l’arrivée de la nouvelle directrice générale, 26 salariés ont quitté l’entreprise sur un effectif d’environ 80 personnes.

Cependant, la société [5] objecte à juste titre que Madame [Y] ne rapporte pas pour autant la preuve d’un motif économique de licenciement au sens des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.6231-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Au soutien de sa demande, Madame [Y] fait valoir qu’elle n’a pas bénéficié de la moindre formation depuis son embauche, et ce malgré ses changements de fonction successifs.

La société [5] répond qu’elle justifiait d’une formation initiale suffisante, lui permettant de mener à bien ses missions et ajoute que, pendant l’exécution du contrat de travail, elle a suivi des formations et validé de nombreuses certifications.

Madame [Y] objecte que la durée totale de ces formations s’est limitée à environ 7 heures sur les 11 ans de collaboration, mais ne rapporte pas pour autant la preuve d’un préjudice, alors que, selon ses propres déclarations, elle a bénéficié, avant son licenciement, d’une évolution favorable au sein de l’entreprise.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappel de contrepartie financière de la clause de non-concurrence

Le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence pour une durée de douze mois sur l’ensemble du territoire français, assortie d’une contrepartie pécuniaire correspondant à 30 % du salaire moyen brut et prévoyait que l’employeur pouvait y renoncer sans avoir à payer une quelconque indemnité, dans les 45 jours suivant la notification de la rupture, quel qu’en soit l’auteur.

La lettre de licenciement mentionne expressément que la société lève les engagements prévus par cette clause.

Au soutien de sa demande, Madame [Y] fait valoir qu’elle a toujours respecté cette clause, alors que la restriction de la possibilité de rechercher un nouvel emploi concurrent ne joue pas seulement après la rupture du contrat, mais existe déjà pendant la relation contractuelle et que la faculté de renonciation de l’employeur revêt un caractère potestatif.

Cependant, cette clause, à laquelle Madame [Y] a valablement consenti, ne contrevient à aucune disposition du code du travail et notamment à celles de l’article L.1121-1.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer à Madame [Y] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [F] [Y] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour perte de chance de bénéficier du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle de rappel de contrepartie financière de la clause de non-concurrence et de congés payés afférents.

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [5] à payer à Madame [F] [Y] une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros.

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et ajoutant ;

Condamne la société [5] à payer à Madame [F] [Y] les sommes suivantes :

— rappel de salaire pour les années 2018 à 2020 : 46 250,15 euros ;

— congés payés afférents : 4 625,01 euros ;

— rappel de salaire pour heures supplémentaires : 60 000 euros ;

— congés payés afférents : 6 000 euros ;

— dommages et intérêts pour absence d’information sur les repos compensateur : 34 372,31 euros ;

— solde d’indemnité conventionnelle de licenciement : 3 069,42 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros.

Déboute Madame [F] [Y] du surplus de ses demandes ;

Condamne Madame [F] [Y] à payer à la société [5] 8 675,25 euros en remboursement des RTT ;

Déboute la société [5] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure ;

Ordonne le remboursement par la société [5] des indemnités de chômage versées à Madame [F] [Y] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT