N° RG 22/02520 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JEOV

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 DECEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 06 Juillet 2022

APPELANTE :

S.A. PROXISERVE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sarah MUSTAPHA, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [D] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Bertrand FISCEL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 09 novembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 décembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Décembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 10 septembre 2015, M. [D] [W] (le salarié) a été engagé en qualité d’agent d’exploitation (technicien-chauffage) par la société Proxiserve (la société), selon contrat à durée indéterminée avec une reprise d’ancienneté au 6 octobre 2014.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Oetam).

En octobre 2016, le salarié a été victime d’un infarctus et sa reprise a été assortie de restrictions médicales.

Le 5 décembre 2019, la société lui a notifié un avertissement pour une « attitude non professionnelle » à l’égard de plusieurs clients.

Le 22 mai 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Il l’a contesté par courrier du 16 juin suivant et a poursuivi sa contestation en saisissant le conseil de prud’hommes de Rouen lequel par jugement du 6 juillet 2022, a :

— fixé son salaire moyen à 2 312,29 euros,

— dit que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

6 936,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

3 323,92 euros à titre d’indemnité de licenciement,

9 249,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles,

— débouté le salarié de ses autres demandes,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la société aux dépens.

Le 27 juillet 2022, la société a interjeté appel de cette décision et par conclusions remises le 25 janvier 2023, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et a mis à sa charge diverses sommes,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave est justifié,

— ordonner à M. [W] de rembourser à la société les sommes réglées en première instance, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé régulière la procédure de licenciement et débouté le salarié de ses autres demandes,

— le débouter de toutes ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises le 4 novembre 2022, le salarié demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 2 312,29 euros,

dit et jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société à lui verser 6 936,87 euros (3 mois) au titre de son préavis et 693,69 euros de congés payés y afférents,

condamné la société à lui verser 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

réformer le jugement « en condamnant la société à lui verser :

27 747 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

4 133,22 euros au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement »,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, s’ajoutant au 1 000 euros au titre de la première instance,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement et la condamner à lui verser une indemnité de 2312,29 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— condamner la société aux dépens et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l’arrêt à venir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été fixée au 19 octobre 2023.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Le dernier alinéa de l’article L. 1235-2 dans sa rédaction résultant de l’ordonnance du 20 décembre 2017, applicable au litige, dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, l’article 17-1 de la convention collective applicable, prévoit qu’en cas de licenciement de salariés de plus de 55 ans, l’avis préalable du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, doit être recueilli.

Quand bien même cette obligation s’appliquerait à la présente instance, celle-ci ne constituerait pas, comme le soutient le salarié, une garantie de fond dont la violation rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais seulement une irrégularité de procédure, sanctionnée par une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire et non cumulable avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que le non-respect de l’obligation conventionnelle considérée privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, la décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement du 22 mai 2020 qui fixe les limites du litige, l’employeur motive sa décision de rupture du contrat de travail aux motifs que le 24 avril 2020, M. [N] et Mme [F], clients particuliers, ont adressé un courrier à la directrice générale de la société pour se plaindre de l’intervention du salarié du 28 février. Il lui est reproché, alors qu’il intervenait en urgence sur leur chaudière à la « suite d’une odeur de gaz », d’avoir dit que « cette marque c’est de la merde », attitude pour laquelle il avait déjà été sanctionné par un avertissement le 5 décembre 2019, d’avoir « affirmé qu’il ne s’agissait pas d’odeur de gaz mais de pollution extérieure et qu’il fallait prévoir un ramonage du conduit, de n’avoir procédé à aucun nettoyage, ni réglage de la chaudière » mais également d’avoir « reporté une mesure de Co ambiant à 0 sur le compte-rendu d’intervention (CI) » alors même que « son appareil de mesure du Co ambiant bipait ». Le courrier continue en indiquant qu’à l’issue de son intervention, les clients ont fait appel à un ramoneur qui s’est déplacé le 7 mars à leur domicile, date à laquelle Mme [F] a été « prise de violents maux de tête, vertiges, nausées alors qu’une odeur de gaz très forte se dégageait de la chaudière, elle a eu le réflexe de la couper et d’aérer, le ramoneur a également constaté une odeur de gaz mais, après vérification, indiqué que le conduit n’était pas obstrué ». L’employeur ajoute que les clients ont de nouveau contacté la société et qu’un autre technicien s’est déplacé, le 11 mars suivant, pour constater que « le flexible aluminium qui relie la chaudière au conduit était percé et a maintenu la chaudière à l’arrêt compte tenu du danger grave que présentait son utilisation » jusqu’au remplacement de cette pièce, « ce qui a permis de stopper les émanations de gaz dans le logement ».

Lors de l’entretien préalable, ledit courrier indique que le salarié a contesté les propos rapportés par les clients, a « reconnu une anomalie dans le fonctionnement de leur chaudière, avoir relevé un taux de ppm anormal (+ de 20 ppm) lorsque la chaudière fonctionnait en sanitaire, avoir proposé au client de couper leur chaudière mais M. [N] aurait refusé en précisant avoir demandé un devis à l’agence pour son remplacement et leur avoir proposé de ne pas utiliser la chaudière en sanitaire ». L’employeur relève qu’aucune mesure du Co ambiant n’est reportée sur le certificat d’intervention mais qu’il est seulement indiqué, malgré les propos tenus lors de l’entretien, « contrôle chaudière RAS, pas de fuite de gaz » et indiqué que l’intervention est « terminée », alors que « les mesures faites et les anomalies constatées par son collègue lors de son passage le 11 mars auraient dû le conduire à constater une Danger grave imminent (DGI) et à mettre la chaudière à l’arrêt, conformément à la réglementation gaz en vigueur » et ce, même en cas de « réticence du client », puis « d’informer immédiatement la hiérarchie de cette situation et de programmer en urgence une nouvelle intervention ».

Compte tenu du précédent avertissement du 5 décembre 2019, « de son expérience, de la réglementation en vigueur », de l’établissement d’un certificat d’intervention erroné et « de la gravité de la faute commise qui aurait pu avoir des conséquences dramatiques sur la santé de nos clients », l’employeur considère que son maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible.

En premier lieu, le salarié oppose les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, soutenant que la procédure de licenciement a été engagée, au mieux le 14 mai 2020, date de l’entretien préalable, soit au-delà du délai de deux mois à compter de la date des faits du 28 février 2020, ce que l’employeur réfute.

Il convient de rappeler que lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Si ce dernier allègue que du fait de la crise sanitaire, les délais d’acheminement du courrier ont été allongés, si bien qu’il n’a accusé réception du courrier des clients, daté du 13 mars 2020, que le 27 avril suivant, il n’en justifie aucunement, un article de journal concernant le retard pris par La Poste dans ce domaine étant bien insuffisant à rapporter la preuve que le courrier considéré a été concerné par la difficulté constatée. Ceci est d’autant plus exact que si dans son mail du 27 avril, l’employeur accuse effectivement réception du courrier des clients, la cour relève que l’employeur indique que ledit courrier a été envoyé en recommandé de sorte qu’il a nécessairement une date certaine de réception qui pouvait être établie par la production de l’accusé de réception, mais surtout, il fait référence à un entretien téléphonique antérieur avec les clients lors duquel « ces derniers ont confirmé les faits décrits dans leur courrier ».

Par ailleurs, s’il est exact qu’un autre technicien de la société, M. [R], est intervenu les 11 et 12 mars 2020 chez les clients et a mis à l’arrêt leur chaudière, il ne résulte cependant ni de ses certificats d’intervention, ni de son attestation que ces derniers lui aient fait part des éléments qu’ils dénoncent dans leur courrier du 13 mars 2020 et, encore moins que celui-ci les ait portés à la connaissance de sa hiérarchie.

Aussi, quand bien même l’employeur échoue à justifier de la date exacte de réception du courrier des clients dénonçant l’intervention de l’intimé, sa connaissance pleine et entière des faits reprochés à ce dernier, se situe, au mieux, le 14 mars 2020, soit le lendemain de la date du courrier des clients.

Or, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 6 mai 2020, date d’envoi de la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable pouvant aller jusqu’à son licenciement, le salarié n’est pas fondé à opposer la disposition législative précédemment citée.

En second lieu, le salarié conteste les faits reprochés en indiquant que c’est le client qui s’est permis d’ajouter que cette chaudière était de la « merde », que le changement de flexible opéré par l’autre technicien ne pouvait pas solutionner le problème d’émanation de gaz, qu’il a proposé au client de changer « le bloc gaz » ce que ce dernier n’a pas souhaité car il avait rendez-vous avec la société pour changer de chaudière, point sur lequel la société reste taisante et enfin, que si une fuite de gaz importante avait eu lieu les clients n’auraient pas pu attendre les 7 ou 11 mars sans qu’un incident grave ne se produise. Il ajoute que l’employeur ne produit ni pièce médicale des clients démontrant une exposition au gaz carbonique, ni le ticket de mesure de monoxyde de carbone relevé par l’analyseur de combustion Testo de sorte qu’aucune fuite n’a été constatée. Il conteste la véracité des propos des clients et ajoute que son employeur ne souhaitait plus le conserver dans ses effectifs compte tenu de ses problèmes de santé.

Sur ce dernier point, la cour constate que si le salarié soutient que son licenciement trouverait sa cause dans son état de santé, il n’en tire aucune conséquence juridique et ne forme aucune prétention à ce titre.

Il ressort du courrier du 13 mars 2020, que les clients considérés se sont effectivement plaints de propos grossiers tenus par le salarié devant eux, étant observé que ce dernier a fait l’objet d’un avertissement le 5 décembre 2019 à la suite de la plainte de quatre clients dénonçant des propos grossiers identiques (« merde ») ou une attitude désagréable. De plus, dans son courrier de contestation du licenciement, si le salarié a discuté « les accusations abusives sans preuves médicales et matérielles », il n’a pas réfuté les propos rapportés par les clients.

En outre, après avoir rappelé qu’ils sont clients de la société depuis 19 ans et que le salarié est le technicien habituel, ils ont indiqué à sa charge les éléments suivants : l’absence de nettoyage de la chaudière, le fait qu’il ait réfuté toute odeur de gaz alors que son appareil « bipait fortement », qu’il leur ait indiqué qu’il allait mettre « O » dans son compte-rendu sinon « il était dans la merde », que le matin du ramonage, le 7 mars, Mme [F] s’est « réveillée avec un violent maux de tête et une odeur insupportable dans la cuisine où se trouve la chaudière qu’elle a arrêté, que le ramoneur a constaté une odeur de gaz et qu’ils sont restés sans chauffage » jusqu’au changement du flexible par M. [R], ajoutant qu’après celui-ci le taux de ppm est passé de 200 ppm à 20 PPM.

Il résulte des lettres de procédure de la société versées aux débats et contresignées par le salarié que lors d’une intervention « en visite ou dépannage sur les appareils fonctionnant au gaz », diverses opérations doivent être réalisées compte tenu des règles de sécurité liées à la maintenance de ses appareils, dont notamment le « démontage et nettoyage du brûleur, du corps de chauffe, du coupe tirage, la vidange de la chaudière, le contrôle de la soupape de sécurité, le contrôle et le gonflage éventuel du vase d’expansion, la réalisation des contrôles suivants : absence de fuite de gaz, mesure de Co ambiant, dépression cheminée et contrôle débit gaz (si possible) ».

Si le salarié a contesté les faits relatifs à l’existence d’une fuite de gaz, il n’a pas indiqué, ni dans sa lettre de contestation, ni dans ses écritures, avoir procédé au nettoyage des pièces ci-dessus indiquées, alors qu’il lui en est fait grief par les clients et que l’employeur reprend ce manquement dans la lettre de licenciement.

Concernant l’existence d’une fuite de gaz, le certificat d’intervention du 28 février 2020 de M. [W] indique : « contrôle chaudière, RAS pas de fuite de gaz, Co ambiant : 0, Résultat : terminé ». Pourtant, lors de l’entretien préalable, ce qui n’est pas discuté, le salarié a reconnu qu’il avait relevé « un taux de ppm anormal (+20 ppm) lorsque la chaudière fonctionnait en sanitaire », ce qu’il n’a pas indiqué dans ledit document rempli par ses soins. De même, s’il a ajouté avoir proposé au client de couper la chaudière, ce que celui-ci aurait refusé, il n’en a pas plus fait mention, pas plus qu’il n’a averti sa hiérarchie de la difficulté rencontrée, alors même que celle-ci était susceptible de porter atteinte à la sécurité des clients.

En outre, il ressort du CI du 11 mars 2020 de M. [R] que celui-ci a procédé à la mise à l’arrêt de l’appareil, notant un taux de 200 ppm dans l’avaloir. Sur cette mesure, la cour relève que ledit taux ne concerne pas l’air ambiant mais la chambre à fumées (l’avaloir), de sorte que les développements relatifs aux conséquences d’un tel taux dans l’air respiré par les clients ne sont pas pertinents d’autant que le dysfonctionnement avait été noté en cas d’usage de la chaudière en sanitaire et que ces derniers ont procédé à son arrêt, au moins, le 7 mars.

D’ailleurs, le second technicien atteste que le taux de Co dans l’air ambiant, lors de sa venue le 11 mars 2020, était supérieur à 10 ppm puisque son appareil « sonnait » et qu’il était de 200 ppm dans l’avaloir, puis était retombé à 25 ppm après le changement de flexible. Il ajoute que cette pièce était « en très mauvais état » et qu’il a mis à l’arrêt la machine compte tenu d’un danger grave et immédiat (DGI).

Si le salarié allègue que ce changement de pièce ne peut avoir solutionné le problème de fuite constatée, il n’en justifie par aucune pièce alors que les mesures de ppm le démontrent. De même, il ne peut valablement reprocher à son employeur de ne pas produire le ticket de mesure du carbone de l’analyseur Testo, alors même qu’il ne disposait pas du modèle Testo 310 dont il produit la fiche descriptive et qui dispose de la fonction impression, mais du modèle Testo 316 qui n’en dispose pas.

Dès lors, il est établi que le salarié a tenu des propos grossiers devant les clients mais surtout a manqué à ses obligations professionnelles en lien avec la sécurité d’une installation de gaz, en ne procédant pas au nettoyage de la chaudière comme il le devait, en établissant un CI d’une part, incomplet en ce qu’il ne mentionne pas le taux de ppm anormal qu’il avait relevé, ni la difficulté rencontrée (le refus du client d’arrêter sa chaudière), et d’autre part, erroné en ce qu’il indique que l’intervention est « terminée » laissant à penser que la difficulté est résolue. De plus, il n’a pas averti sa hiérarchie de la situation comme le prévoyait la procédure signée par ses soins et a laissé la chaudière en fonctionnement alors qu’un taux de monoxyde de carbone, certes bas mais en toute hypothèse anormal et potentiellement dangereux, avait été relevé par ses soins.

Enfin, le salarié ne peut valablement laisser supposer qu’un prétendu arrangement entre les clients et la société concernant la teneur de leur courrier et la mise en place d’une nouvelle chaudière serait possiblement intervenu et ce, sans autre élément et alors même qu’il ne discute pas certains de leurs propos et que d’autres sont confirmés par les mesures et l’attestation d’un autre technicien.

Dans ces conditions les faits étant établis, leur gravité justifie le licenciement pour faute grave du salarié dont l’expérience ne pouvait que lui permettre de mesurer le danger inhérent à la situation constatée initialement par ses soins.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et en ce qu’elle lui a alloué des sommes découlant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le présent arrêt, infirmatif sur ces chefs, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la société à ce titre.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

L’alinéa 3 de l’article L. 1232-2 du code du travail dispose que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Alors que le salarié conteste avoir pu bénéficier du délai de 5 jours, les précédents développements ont permis de constater que l’employeur ne rapportait que la preuve de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable, soit le 6 mai pour un entretien le 14 mai 2020, et non celle de la réception par le salarié de ladite lettre.

Par conséquent, il ne justifie pas avoir respecté ledit délai.

Pour autant, le salarié qui s’est présenté audit entretien, assisté d’un représentant du personnel, ne justifie pas d’un préjudice.

La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [W] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de rejeter la demande formée à ce titre par la société.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 6 juillet 2022,

Statuant à nouveau,

Dit fondé sur une faute grave le licenciement de M. [D] [W],

Le déboute de toutes ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution assortie d’une astreinte des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

Déboute la société Proxiserve de ses demandes,

Condamne M. [W] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente