N° RG 23/00536 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JJIA

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUILLET 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 23 Janvier 2023

APPELANTE :

S.A. PLANET PHARMA

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Monsieur [V] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Laetitia ROUSSINEAU de l’AARPI ROUSSINEAU AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [V] [N] a été engagé à compter du 1er septembre 2008, avec reprise d’ancienneté au 1er juin 2008, par la société Maersk Logistique en qualité de cariste, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat de travail a été transféré à la société Planet Pharma à partir du 1er janvier 2009.

A compter de cette date, les relations de travail ont été régies par la convention collective de la répartition pharmaceutique.

Par lettre du 24 mars 2020, l’employeur a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« ['] Vous faites partie de notre entreprise depuis le 1er juin 2008 et vous occupez en dernier lieu la fonction de Responsable du pôle TRIDI à l’entrepôt.

A compter du 24 juillet 2019, vous avez été mis en arrêt maladie suite à un accident du travail et depuis ce jour vous avez continuellement présenté des arrêts de travail.

Vous n’êtes pas sans ignorer que pendant la suspension de votre contrat de travail, l’obligation de loyauté qui vous lie à votre employeur continue de s’appliquer.

Aussi, vous avez déclaré au titre de votre accident de travail que vous aviez une douleur au coude gauche et que par conséquent vous ne pouviez pas conduire un véhicule de type chariot filoguide tri-directionnel, ni porter de charges lourdes.

Or, nous avons été informés tout récemment que malgré votre prétendue « inaptitude physique » vous vous adonniez à une autre activité qui de plus vous oblige à prendre régulièrement votre voiture.

La conduite sollicite votre bras gauche et bien plus que sur le type de chariot sur lequel vous êtes affecté mais surtout vous êtes musicien et vous vous produisez régulièrement dans des concerts et vous aidez à décharger le matériel du camion et à l’installer, soit une sollicitation de tous les membres supérieurs.

Ce constat ressort des publications que vous faites ou que des tiers font sur les réseaux sociaux vous affichant en train de faire divers mouvements avec les bras sans aucune difficulté.

Ce manque de loyauté est inadmissible et contrevient aux obligations découlant de votre contrat de travail.

Aussi, ce comportement constitue une faute grave du fait que l’exécution de ces activités soit faite pendant votre période d’arrêt de travail. Par ce comportement, vous trompez votre employeur sur votre état de santé et vous privez indûment l’entreprise de vos services, provoquant, en raison de l’effectif réduit, une grave perturbation dans l’organisation du travail.

En effet, vos tâches ont dû être réparties sur les autres membres de l’équipe ce que crée un dysfonctionnement et préjudiciable pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte-tenu de la gravité de l’ensemble de ces faits et de leurs conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave. […] »

Le 9 novembre 2020, M. [V] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen qui, par jugement du 23 janvier 2023, a :

— écarté des débats la pièce n°5 de la société Planet Pharma,

— dit que le licenciement de M. [V] [N] était nul,

— fixé le salaire moyen de M. [V] [N] à hauteur de 2 417,63 euros,

— condamné la société Planet Pharma à verser à M. [V] [N] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 14 506 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 7. 252,89 euros,

— congés payés afférents à l’indemnité de préavis : 725,29 euros,

— indemnité de licenciement : 8 337,50 euros,

— dommages et intérêts pour non-respect de la procédure : 2 417,63 euros,

— dommages et intérêts pour violation de la vie privée : 1 000 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrats rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, à compter du 30e jour de la notification du jugement, limitée dans le temps à 6 mois, et le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire pour ce qui était de droit,

— débouté M. [V] [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Planet Pharma de ses demandes,

— laissé les entiers dépens de l’instance à la charge de la société Planet Pharma.

Le 13 février 2023, la société Planet Pharma a fait « appel nullité du jugement et/ou infirmation du jugement » en visant chacune de ses dispositions.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 25 avril 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par conclusions signifiées le 31 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Planet Pharma demande à la cour de :

— à titre liminaire, déclarer que le jugement prononcé le 23 janvier 2023 est nul,

— infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et lui a ordonné de payer diverses sommes, et par conséquent :

— déclarer que le licenciement notifié à M. [V] [N] repose sur une faute grave,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

— le débouter de sa demande d’irrégularité de procédure,

— le débouter de sa demande au titre de la violation de la vie privée,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions particulièrement vexatoires,

— y ajoutant, condamner M. [V] [N] à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens.

Par conclusions signifiées le 24 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [V] [N] demande à la cour de :

— débouter la société Planet Pharma de sa demande tendant à obtenir la nullité du jugement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— écarté des débats la pièce n°5 versée aux débats par la société Planet Pharma,

— déclaré nul le licenciement,

— condamné la société Planet Pharma à lui verser une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 mois de salaire et les congés payés afférents, mais l’infirmer en son quantum, et condamner la société à lui verser une somme de 8 393,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 839,35 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamné société Planet Pharma à lui verser une indemnité de licenciement, mais l’infirmer en son quantum, et condamner la société à lui verser une somme de 10 127,45 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la société Planet Pharma à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul, mais l’infirmer en son quantum, et condamner la société à lui verser une somme de 33 574 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamné la société Planet Pharma à lui verser une indemnité pour non-respect de la procédure, mais l’infirmer en son quantum, et condamner la société à lui verser une somme de 2 797,84 euros net à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure,

— condamné la société Planet Pharma à lui verser des dommages et intérêts au titre de la violation de sa vie privée, mais l’infirmer en son quantum, et condamner la société à lui verser une somme de 10 000 euros net à ce titre,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions particulièrement vexatoires du licenciement, et condamner la société Planet Pharma à lui verser une somme de 10 000 euros net à ce titre,

— condamner la société Planet Pharma à lui verser une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce compris les frais de première instance et d’appel,

— condamner la société Planet Pharma aux dépens de l’instance,

— débouter la société Planet Pharma de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la nullité du jugement, l’irrecevabilité de la pièce n° 5 de l’employeur et la nullité du licenciement

La société fait valoir, d’une part, que le conseil de prud’hommes ne pouvait écarter la pièce litigieuse des débats avant toute défense au fond, dès lors que cette pièce n’a pas été communiquée tardivement et qu’un débat relatif à la recevabilité d’une pièce relève du fond.

Elle soutient, d’autre part, que la jurisprudence admet désormais que dans le cadre d’un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.

La société reproche à M. [N] un manquement à son obligation de loyauté, en soutenant que cette obligation perdure pendant un arrêt de travail. Elle précise ainsi que M. [N], membre d’un groupe de musique donnant des concerts dans la région rouennaise, s’est adonné à diverses activités, et ce alors qu’il avait pour engagement de n’exercer aucune autre activité professionnelle ou rémunérée sauf accord exprès et préalable de la société ; qu’il n’en a pas informé son employeur ; que ces activités, qui se sont traduites par la conduite de véhicules, une participation active au déchargement du camion contenant du matériel de musique très lourd pour les concerts, la station debout pendant des heures, ont sollicité son bras gauche et plus particulièrement son coude gauche, n’ont fait qu’aggraver son état de santé, cela prolongeant ses arrêts de travail et empêchant sa reprise, étant précisé que dans le cadre de son emploi de responsable d’équipe, il avait mission de superviser et de conduire un chariot filoguidé tri-directionnel, impliquant peu de manutention et quasiment aucune sollicitation du coude. Elle ajoute qu’il a dissimulé sa véritable activité à son médecin traitant et au médecin qui l’a reçu au centre de rééducation, qui a prohibé le port de charges lourdes pourtant effectué dans le cadre de son activité musicale. Elle soutient qu’en tout état de cause, le licenciement n’étant pas fondé sur l’état de santé du salarié, il ne peut être déclaré nul.

M. [N] fait valoir que le rapport d’enquête du détective privé qui l’a suivi à son insu pendant plusieurs jours, à tout le moins du 16 janvier au 8 février 2020, sur le temps de sa vie privée, alors que son contrat de travail était suspendu, et jusque devant son domicile, a porté gravement atteinte à sa vie privée et de ce fait constitue un mode de preuve illicite, qui doit être déclaré irrecevable. Au regard de la jurisprudence récente de la Cour de cassation à ce sujet, il soutient que le recours à un détective privé était totalement disproportionné au but poursuivi, la société disposant d’autres modes de preuve pour tenter de démontrer que l’arrêt de travail était injustifié ou qu’il ne respectait pas les préconisations médicales. Il considère que la société invoque la nullité du jugement sans le moindre fondement.

M. [N] admet se produire très occasionnellement (5 concerts pendant les week-ends pendant les 10 mois séparant son licenciement de son accident du travail) dans des concerts avec son groupe de musique, sans jouer d’instrument mais en manipulant des vinyles (principalement avec sa main droite ; sets de trente minutes) ; il conteste en revanche avoir effectué de la manutention ou porter des charges lourdes dans le cadre de ces concerts, précise qu’il se fait le plus souvent conduire par d’autres membres du groupe lorsqu’il doit effectuer de longs trajets pour se rendre aux concerts. Il signale qu’aucune de ces activités ne lui a été médicalement contre-indiquée, et souligne que la fixation de restrictions médicales est de la seule compétence d’un médecin et non de l’employeur. Il en déduit que la société ne peut pas considérer que ces concerts étaient incompatibles avec son état de santé, et que le fait qu’il ait été en mesure de solliciter son bras gauche pendant son arrêt maladie (pour conduire ou se produire dans les concerts) ne permet en rien de justifier un quelconque manquement à l’obligation de loyauté. Il ajoute que la société ne peut considérer que sa participation aux concerts a aggravé son état de santé et conduit à la prolongation des arrêts de travail ; il soutient que cette participation occasionnelle ne permet pas de démontrer qu’il aurait été capable de solliciter son bras pendant 7h30 par jour pour non seulement conduire un chariot filoguidé, mais aussi ranger des colis et des palettes avec un transpalette manuel. Il conteste tout manquement à l’obligation de loyauté et toute faute grave de sa part. Il en déduit, sur le fondement de l’article L. 1226-13 du code du travail, que son licenciement intervenu alors que son contrat de travail était suspendu en raison d’un accident du travail doit être déclaré nul.

1. Sur la nullité du jugement

Les articles 447 et suivants du code de procédure civile prévoient le principe et différents cas de nullité du jugement. Cette liste n’est pas limitative, et il est admis qu’un jugement soit nul en cas d’irrégularité faisant grief dans les conditions d’élaboration de la décision judiciaire, lorsque l’irrégularité commise concerne une formalité substantielle ou d’ordre public, ou en cas d’excès de pouvoir du juge, qui statuerait en dehors de sa mission juridictionnelle ou méconnaîtrait les pouvoirs que la loi lui confère. A cet égard, il est admis que la violation d’une règle fondamentale de procédure, ou la violation du principe de la contradiction, ne caractérisent pas un excès de pouvoir.

En l’espèce, il résulte des termes du jugement que le conseil de prud’hommes a délibéré sur la demande présentée « à titre liminaire » par M. [N], décidé d’écarter des débats la pièce n° 5 de l’employeur, puis « entendu le dossier sur le fond ».

M. [N], qui reproche aux premiers juges d’avoir écarté une pièce des débats avant tout examen du fond de l’affaire, et alors que cette pièce n’avait pas été communiquée tardivement, n’explique pas en quoi cette irrégularité alléguée constituerait un motif d’annulation du jugement.

En tout état de cause, ce moyen ne correspond ni à l’un des cas prévus par les textes, ni à l’irrespect d’une formalité dans l’élaboration de la décision judiciaire. Il appartient en outre au juge de statuer sur les prétentions dont il est saisi, et il peut être amené dans ce cadre à écarter des débats ou déclarer une pièce irrecevable. Il n’est justifié d’aucun grief résultant de ce que la mise à l’écart de cette pièce est intervenue à titre liminaire, étant précisé que la décision prise est bien une décision sur le fond en dépit de la présentation qui en est faite par le conseil de prud’hommes.

M. [N] est donc débouté de sa demande de nullité du jugement.

2. Sur la nullité du licenciement et l’irrecevabilité de la pièce n° 5 de l’employeur

En application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; à défaut, la rupture du contrat est nulle.

Par ailleurs, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Pour justifier de cette faute grave, l’employeur produit :

— un procès-verbal d’huissier de justice établi les 28 février, 3, 4 et 11 mars 2020 (cette dernière date correspondant à la date de rédaction du procès-verbal), décrivant des vidéos de concerts ou promotion de concerts en novembre 2019, janvier et février 2020, et une vidéo portant sur une émission de radio de septembre 2019, toutes vidéos trouvées sur le profil Facebook de Solidact et de Solijah ; ainsi que diverses photographies extraites des profils Facebook « SolijahOfficial », « SistaWyss.Officiel » et « dropitsound ».

— un rapport d’enquête établi le 25 février 2020 par Mme [C], agent de recherche privé, pièce dont M. [N] soulève l’irrecevabilité.

A cet égard, il est rappelé que sur le fondement de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile, et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, la production d’une preuve recueillie à l’insu de la personne ou obtenue par une man’uvre ou un stratagème est en principe irrecevable, étant considéré que la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité.

Ce principe peut cependant conduire à priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits.

Dès lors, il est désormais admis que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, en présence d’une preuve déloyale, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

En l’espèce, le recours à un détective privé pour relater le comportement d’un salarié, à son insu, en dehors de son temps et de son lieu de travail, le contrat de travail étant en outre suspendu à raison d’un arrêt de travail, constitue une violation du droit à la vie privée et de ce fait un moyen de preuve déloyal.

La société invoquant néanmoins la recevabilité de cette preuve au regard de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, il doit être procédé à un contrôle de proportionnalité entre le droit à la preuve de l’employeur et le droit au respect de la vie privée du salarié.

La société allègue que c’est à la suite de la dénonciation faite par des collègues de travail et des différentes images et vidéos postées sur Facebook qu’elle a fait appel à un huissier de justice pour effectuer des constatations, et en parallèle a fait appel à un enquêteur privé afin de corroborer les faits déjà constatés. Elle n’apporte cependant aucun élément en ce sens, et force est de constater que le constat d’huissier de justice est postérieur aux diligences du détective, qui a commencé ses opérations le 16 janvier 2020.

Ainsi, il n’est pas apporté le moindre justificatif de ce que l’employeur avait, préalablement au recours à un détective privé, des raisons concrètes de douter de la loyauté de son salarié.

A supposer que l’employeur ait eu connaissance des éléments publiés sur les pages Facebook, dont le caractère public n’est pas remis en cause, éléments qui ont éveillé sa méfiance et l’ont conduit à recourir à des opérations de filature, et étant rappelé que l’employeur ne reproche au salarié, selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, que de l’avoir trompé sur son état de santé, sur sa prétendue inaptitude physique, la cour relève que l’employeur avait la possibilité de solliciter une contre-visite médicale telle que prévue aux articles L. 315-1 du code de la sécurité sociale et L. 1126-1 du code du travail dans leurs versions alors en vigueur.

Dès lors, le recours à un détective privé n’était pas indispensable à l’établissement de la preuve de la tromperie alléguée.

Par suite, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a écarté des débats ce rapport d’enquête déloyal.

Le procès-verbal de constat d’huissier, seule pièce valablement produite par l’employeur à l’appui de ses allégations, permet d’établir que M. [N] a participé pendant son arrêt de travail à divers concerts de musique, en tant que musicien. Il n’y a pas lieu d’apprécier la conformité de ce comportement à la réglementation de sécurité sociale, ce point étant inopérant en l’espèce. De même, c’est vainement que l’employeur évoque un engagement du salarié à ne pas exercer une autre activité professionnelle ou activité rémunérée dès lors, d’une part, que ce reproche ne figure pas dans la lettre de licenciement et que, d’autre part, il n’est pas établi que l’activité litigieuse aurait été rémunérée et ne relèverait pas de la stricte vie privée du salarié. Par ailleurs, cette participation avérée à des concerts ne suffit pas à établir la preuve que M. [N] aurait menti à son employeur sur son état de santé et qu’il aurait été capable d’assumer ses fonctions, étant précisé que la société ne rapporte pas la preuve de l’ensemble des tâches imparties au salarié et ne rapporte donc pas la preuve de l’absence de véritable manutention à effectuer.

Enfin, surabondamment, à supposer même que le comportement du salarié ait été fautif, l’employeur n’établit pas en quoi il empêchait la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée d’un préavis, concernant un salarié ayant acquis plus de 10 ans d’ancienneté et à propos de qui il n’est pas évoqué de passif disciplinaire. L’exigence d’une faute grave n’est donc pas satisfaite.

Il convient donc de confirmer le jugement ayant déclaré le licenciement nul.

Au regard des éléments apportés par le salarié et non contesté par l’employeur quant aux salaires perçus au cours des mois précédant l’arrêt de travail, et au regard des dispositions de la convention collective (article F3), il convient de faire droit à la demande d’indemnité de licenciement à hauteur de 10 127,45 euros brut. Le jugement est infirmé en ce sens.

Au regard des dispositions de la convention collective (article F2) et étant rappelé que le montant de l’indemnité compensatrice correspond au montant du salaire qui aurait été perçu si le salarié avait effectué son préavis, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 7 984,89 euros brut, outre 798,49 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.

Par ailleurs, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité, pour avoir notamment été prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-13 du code du travail, le juge octroie au salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [N], de son ancienneté (11 ans et 9 mois), de son âge (42 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 18 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

La société fait valoir qu’elle a convoqué M. [N] en entretien préalable par lettre recommandé avec accusé de réception présentée le 7 mars 2020, mais que le salarié n’a pas réclamé le pli, ce dont elle n’est pas responsable.

M. [N] soutient n’avoir reçu aucune convocation à entretien préalable, et n’avoir donc pas été en mesure de faire valoir ses explications avant que l’employeur ne prenne sa décision. Il affirme n’avoir jamais reçu de bordereau de recommandé dans sa boite aux lettres.

L’employeur justifie avoir convoqué le salarié en entretien préalable, par un courrier expédié le 6 mars 2020 et revenu avec la mention « pli avisé et non réclamé ». En tout état de cause, le licenciement étant nul et M. [N] indemnisé de la perte injustifiée de son emploi, il ne peut prétendre en outre à une indemnité au titre d’une éventuelle procédure irrégulière.

Il est donc débouté de sa demande, le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement

La société rappelle que le salarié a été régulièrement convoqué en entretien préalable mais n’a pas réclamé le pli, souligne qu’il a déjà utilisé cet argument pour obtenir à titre subsidiaire une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure, et estime enfin qu’il est inopérant de lui reprocher de n’avoir pas reporté l’entretien prévu le 17 mars 2020, premier jour du confinement, puisque M. [N] n’a pas pris la peine d’aller chercher son pli.

M. [N] indique n’avoir jamais reçu la lettre de convocation à entretien préalable, avoir seulement reçu ses documents de fin de contrat et sa lettre de licenciement, sans que la société ait cherché à le contacter préalablement. Il souligne qu’il n’a pas été en mesure de faire valoir ses explications, et que la société n’a pas même tenté de reporter l’entretien fixé au premier jour de confinement. Il soutient qu’il a été profondément choqué du traitement qui lui a été réservé et que cette situation a été particulièrement difficile à vivre, alors qu’il s’était beaucoup investi au service de la société.

Le salarié licencié qui caractérise une faute dans les circonstances de la rupture, et le préjudice en résultant, est en droit d’obtenir une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement nul.

En l’espèce, les circonstances décrites par le salarié ne caractérisent pas de faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture et en particulier dans la façon qu’a eu l’employeur de conduire la procédure de licenciement, étant précisé qu’il ne pouvait être exigé de ce dernier qu’il reporte un entretien préalable alors que le salarié n’avait pas même pris la peine de retirer sa convocation à La Poste. En outre, M. [N] n’apporte aucun élément pour justifier le préjudice allégué.

Il est donc débouté de sa demande. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de la vie privée

La société conteste toute violation de la vie privée, en faisant valoir que les renseignements recueillis et photographies annexées n’ont fait l’objet d’aucune diffusion, ont uniquement été produites en justice pour établir la matérialité des faits reprochés, et que les faits relatés se sont déroulés dans des lieux publics ; qu’en outre il ne justifie pas d’un préjudice permettant l’allocation de 10 000 euros.

M. [N] soutient avoir été particulièrement choqué d’apprendre en cours de procédure qu’il avait fait l’objet d’une filature pendant plusieurs jours, et de voir sa vie privée ainsi exposée dans le cadre de la procédure.

Il est acquis au vu des développements qui précèdent que l’enquête réalisée à la demande de l’employeur, à l’insu du salarié, a porté atteinte de manière injustifiée au droit à la protection de la vie privée de ce dernier.

Le préjudice moral en résultant doit être indemnisé à hauteur de 1 000 euros net. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

En l’absence de toute critique du jugement sur ce point, il y a lieu de le confirmer en ce qu’il a prononcé une astreinte de 10 euros (et non 100 euros) par jour de retard et par document, à compter du 30e jour de la notification du jugement (et non à compter de la notification), limitée dans le temps à 6 mois, et le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Il est néanmoins précisé, au regard de la présente décision, que le point de départ du délai laissé à l’employeur pour remettre les documents litigieux est désormais le jour de la notification de l’arrêt et non celui de la notification du jugement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros en supplément de la somme allouée en première instance, qui est quant à elle confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déboute la société de sa demande de nullité du jugement,

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne la condamnation à dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, le quantum des autres sommes allouées, et le point de départ du délai laissé à l’employeur pour remettre un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute M. [V] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

Condamne la société Planet Pharma à payer à M. [N] les sommes de :

—  10 127,45 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  7 984,89 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 798,49 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  18 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que le point de départ du délai laissé à l’employeur pour remettre un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés correspond au jour de la notification du présent arrêt,

Condamne la société Planet Pharma aux dépens d’appel,

Déboute la société Planet Pharma de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Planet Pharma à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE