N° RG 22/03416 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JGLN

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUILLET 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 30 Septembre 2022

APPELANTE :

Madame [S] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

S.A.S. S.E.D.N.A. [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Natacha LE QUINTREC de la SELEURL CABINET BONNEAU LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 16 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

M^me WERNER, Greffière

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 avril 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 juin 2024 puis prorogée au 04 juillet 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS SEDNA [Localité 4] gère l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) [6].

Mme [S] [E] a été engagée par la SAS Tiers Temps [6], qui gérait initialement cet EHPAD en contrat à durée déterminée, du 7 juin au 30 juin 2017, en qualité de secrétaire administrative à temps complet, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017.

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de secrétaire de direction coefficient 267. Son rôle était d’assister le directeur dans la gestion administrative et commerciale de la résidence.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.

Mme [E] a fait l’objet d’arrêts de travail renouvelés à compter du 10 juin 2021.

Le 15 novembre 2021 le médecin du travail l’a déclarée « inapte à tout emploi dans l’entreprise ou les entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national. Apte au même emploi dans une autre entreprise. », précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La société SEDNA lui a notifié, le 23 novembre 2021, l’impossibilité de la reclasser et l’a convoquée à un entretien préalable de licenciement, fixé au 7 décembre 2021.

Le 13 décembre 2021, la société SEDNA lui a notifié son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requêtes déposées les 27 septembre 2021 et 7 janvier 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de la rupture.

Par jugement du 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction des deux affaires,

— jugé que l’inaptitude de Mme [E] n’était pas d’origine professionnelle,

— jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté Mme [E] et la société SEDNA de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [E] aux dépens.

Mme [E] a interjeté appel de cette décision le 19 octobre 2022.

Par conclusions remises le 12 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [E] demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de :

— juger son inaptitude d’origine professionnelle,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SEDNA à lui verser les sommes suivantes :

15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4 823,06 euros d’indemnité de préavis, outre 482,30 euros de congés payés y afférents

2 480 euros de solde d’indemnité spéciale de licenciement

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

20 000 euros de dommages et intérêts pour l’altération de sa santé

3 635,37 euros de solde de congés payés,

avec intérêts au taux légal à compter de la demande,

— condamner la société SEDNA à prendre en charge les indemnités pôle emploi dans la limite de 6 mois,

— condamner la société SEDNA, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à lui remettre des documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés,

— condamner la société SEDNA aux dépens, qui seront recouvrés directement par la SELARL Rique-Serezat Theubet, ainsi qu’au paiement de la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

Par conclusions remises le 21 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SAS SEDNA [Localité 4] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, de :

— condamner Mme [E] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 mars 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Dans la mesure où la salariée admet que l’employeur lui a réglé ses congés, la cour confirme le jugement entrepris l’ayant déboutée de cette demande.

I Sur la contestation du licenciement :

Mme [E] soutient que son inaptitude est due aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail caractérisés par :

— une surcharge de travail,

— le non- respect du mi-temps thérapeutique,

— une situation de harcèlement moral de la part de la directrice Mme [B] et de la direction,

— le non-paiement du complément de salaire pendant ses arrêts de travail.

La société SEDNA se défend de tout manquement à ses obligations.

Elle relève l’absence de toute difficulté dans la relation contractuelle jusqu’à la survenance d’événements tragiques dans la vie de Mme [E] en septembre 2019, à l’échec de son projet de mutation dans le sud au printemps 2021 et à son opération chirurgicale le 10 juin 2021.

Ces événements personnels, non imputables à l’employeur seraient à l’origine des arrêts maladie renouvelés à compter 10 juin 2021 et in fine de l’inaptitude.

En vertu des dispositions de l’article L1222-1 du Code du travail « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation et s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s’en déduire une absence de manquement à son obligation.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à l’obligation de sécurité, ou au non-respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail.

Sur la surcharge de travail et le non- respect du mi-temps thérapeutique :

Mme [E] explique que dès son embauche elle s’est retrouvée surchargée de travail, du fait d’un service administratif défaillant et d’un directeur désorganisé, dépassé et peu investi. Elle avait redressé le pôle administratif en 6 mois et, suite au licenciement du directeur, elle avait dû exercer le rôle de directrice et de cadre de santé, accumulant les heures supplémentaires.

Malgré l’arrivée d’une nouvelle directrice, Mme [F], et d’une nouvelle cadre de santé, fin octobre 2017, la charge de travail est restée lourde, l’obligeant à travailler le samedi pour les visites d’établissement des futurs résidents et de leur famille.

De septembre à octobre 2019, Mme [E] a fait l’objet d’un arrêt maladie suite au décès de son compagnon et elle a repris en mi-temps thérapeutique jusqu’au 31 décembre 2019.

La situation au travail s’est dégradée, selon elle, suite à la démission de Mme [F] et de la cadre de santé en décembre 2019 et à l’arrivée de Mme [B], la nouvelle directrice, en janvier 2020, affectée à la fois sur les résidences d'[Localité 4] et d'[Localité 5] et de ce fait peu présente.

Mme [E] se plaint d’avoir travaillé 55 heures minimum par semaine, de ne pas avoir pu prendre ses congés, ou seulement sur de courtes périodes, et d’avoir dû travailler même pendant ses congés et arrêts maladie, cette situation étant à l’origine de ses arrêts maladie pour burn out.

Alors même qu’elle était en mi-temps thérapeutique, elle avait continué à travailler à temps plein car Mme [R], l’aide hôtelière chargée de la remplacer le matin, n’était pas compétente et pas suffisamment présente pour lui apporter une aide réelle.

Elle reproche à son employeur la surcharge de travail due à un manque d’organisation et d’effectif, mais également le fait de ne rien avoir mis en place pour alléger sa charge de travail, malgré ses alertes.

La société SEDNA conteste toute surcharge de travail. Elle fait observer qu’en première instance la salariée prétendait travailler 40 heures par semaine, contre 55 heures par semaine en appel, ce qui discrédite ses affirmations.

L’employeur indique que Mme [E] ne s’est jamais plainte d’une charge de travail trop importante, qu’elle a pu prendre normalement ses congés, ses jours de repos compensateurs, de sorte qu’en 3 ans une seule heure supplémentaire lui a été réglée.

La société SEDNA soutient également avoir respecté le mi-temps thérapeutique, en affectant sur le poste l’après- midi Mme [V] [R] et en s’adaptant à l’état de santé de la salariée qui demandait régulièrement des jours de repos et la possibilité de faire du télétravail.

A l’appui de ses prétentions Mme [E] produit notamment l’attestation de Mme [O] [A], infirmière, datée 8 décembre 2021. Celle-ci décrit Mme [E] comme une personne professionnelle, souriante, à l’écoute, impliquée dans son travail.

Elle explique qu’à plusieurs reprises cette dernière allait au- delà de ses horaires de travail et revenait sur ses repos, week-ends, congés, arrêts maladie, même pendant son mi-temps thérapeutique pour répondre au mieux aux besoins de la structure avec une charge de travail en constante augmentation.

Elle l’avait vue plusieurs fois en pleurs car la direction lui en demandait sans cesse plus, avec peu de soutien, sans l’écouter.

Le père et le compagnon de Mme [E] confirment son état d’épuisement professionnel, depuis 2020, à cause de la nouvelle directrice.

Mme [E] produit un planning sur la période de septembre 2019 à juin 2021.

La lecture brute de ce planning semble confirmer les déclarations de la salariée, en ce qu’il est indiqué par exemple qu’elle a travaillé 161 heures en octobre 2019, alors qu’elle était en mi-temps thérapeutique, 161 heures en décembre 2019 alors qu’elle était en arrêt maladie tout le mois, 168 heures en juillet 2020 alors qu’elle était en congés payés, 161 heures en décembre 2020 alors qu’elle était en mi-temps thérapeutique.

Toutefois, il s’évince de l’examen de ce document que le décompte de 7 heures de travail pour chaque jour férié, jour de congé, d’arrêt maladie, d’absence pour événement familial et de mi-temps thérapeutique, ne correspond pas aux heures réellement effectuées, mais qu’il s’agit d’un décompte théorique, correspondant au maintien du salaire pendant ces périodes.

En effet, Mme [E] ne prétend pas avoir travaillé pendant la totalité de ses congés et arrêts maladie et les éléments du dossier démontrent d’ailleurs qu’à certaines dates elle était effectivement absente, contrairement aux indications du planning.

A titre d’exemple, il ressort des échanges par SMS entre Mmes [B] et [E] que cette dernière a été hospitalisée le 7 mai 2020 et qu’elle a été absente jusqu’au 13 mai, alors que le planning mentionne 7 heures de travail pour chaque journée de congés payés et ainsi que pour le 8 mai 2020.

On peut également relever que, si certaines semaines, le cumul d’heures sur le mois dépassait 151,67 heures de travail, le nombre d’heures par semaine sur le même mois ne dépassait pas 35 heures. Tel est le cas par exemple du mois de mai 2020.

Si le temps de travail décompté dans ce planning ne constitue pas une donnée fiable pour évaluer la charge de travail de Mme [E], les annotations dans la partie commentaire de ce planning, non contestées par les parties, correspondent en revanche à des heures réellement effectuées. Elles démontrent que Mme [E] a effectué quelques heures supplémentaires, et qu’elle est revenue ponctuellement le week-end au travail.

Ainsi, le 4 mars 2020, elle a effectué 1h50 de plus dans le cadre de la permanence covid.

Elle est également revenue travailler le dimanche 8 mars 2020, un samedi en juillet 2020 et un dimanche en octobre 2020 pour un « renfort Covid ». Suite à ces interventions de week-end, Mme [E] a pris des jours de récupération.

Il ressort par ailleurs de ce planning ainsi que des bulletins de salaire de la salariée, que contrairement à ses allégations, elle a pu prendre de manière régulière des congés payés, y compris sur des périodes d’une semaine, voire de deux semaines.

A compter du 7 décembre 2020, Mme [E] a été placée en mi-temps thérapeutique.

Mme [V] [R], aide hôtelière, a été désignée pour pallier son absence le matin. Selon Mme [E], le manque de formation et de compétence de Mme [R] n’aurait pas permis d’alléger sa charge de travail.

Les mails ponctuels adressés par Mme [R] pour demander à Mme [E] ses codes ou la marche à suivre pour certaines tâches, ne sont pas des preuves d’incompétence, d’autant que, quelles que soient sa formation et ses compétences, son affectation sur ce poste impliquait nécessairement une période d’adaptation, sans que cela ne constitue pour autant une faute de l’employeur.

Dans ses échanges avec Mme [B], Mme [E] ne se plaint d’ailleurs pas du travail de Mme [R]. Elle ne peut pas non plus reprocher à son employeur une absence de répartition claire des tâches, alors que c’est elle qui a adressé le 4 décembre 2020 par SMS à Mme [B] la répartition des tâches leur incombant respectivement.

En outre, à la lecture des annotations dans la partie commentaire du planning, les heures supplémentaires effectuées pendant la période de mi-temps thérapeutique sont restées limitées et ponctuelles.

Il apparaît ainsi que Mme [E] a effectué en 2021 :

-30 minutes supplémentaires le 5 janvier 2021 pour aller faire des courses chez Leclerc. Sachant que Mme [E] allait faire des courses après le travail, Mme [B] lui avait demandé par SMS d’acheter des thermomètres pour la résidence,

-1heure les 6 et 7 janvier pour la facturation des résidents,

—  25 minutes le 14 janvier,

-30 minutes le 29 janvier

-30 minutes le 8 mars pour la réunion du conseil de vie sociale,

-2 heures le samedi 13 mars pour une visite commerciale,

-1 heure le 17 mars pour une visite commerciale et une réunion avec la DRH,

-3h30 le dimanche 18 avril,

-30 minutes le 21 mai,

-1h30 le 25 mai en télétravail,

Elle avait dû finir son travail à son domicile en raison de problèmes informatiques à a résidence,

-30 minutes le 26 mai.

En outre, Mme [E] a bénéficié au cours de cette période de repos compensateurs, ce qui explique qu’entre 2019 et 2021 une seule heure supplémentaire lui a été réglée en mars 2021.

Ainsi, la surcharge de travail alléguée par Mme [E] n’est pas corroborée par les éléments du dossier et même si la mise en place du mi-temps thérapeutique a pu être compliquée, l’employeur a respecté cette mesure en affectant Mme [R], ce qui a permis à Mme [E] de ne pas travailler le matin. Les quelques heures supplémentaires effectuées en semaine et parfois le week-end, compensées par des jours de repos, sont insuffisantes pour remettre en cause la réalité du mi-temps thérapeutique.

Sur les accusations de harcèlement moral :

Mme [E] se plaint de harcèlement moral de la part de la nouvelle directrice, Mme [B], arrivée en janvier 2020.

Elle soutient que, bien qu’alertée sur sa surcharge de travail, Mme [B] n’avait non rien fait pour l’alléger mais qu’au contraire Mme [B] la sollicitait sans cesse, y compris pendant ses arrêts maladie.

Elle reprochait également à la direction son absence de soutien et d’action, tant par rapport à sa charge de travail que par rapport à son projet de mutation.

La société SEDNA conteste ces accusations, répliquant que Mme [B] était au contraire bienveillante et à l’écoute des difficultés de Mme [E], de même que la direction qui avait fait son possible pour l’accompagner dans son projet de mutation dans le sud- est de la France.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions Mme [E] produit notamment :

— le mail a adressé à la direction le 21 juillet 2017, dans lequel elle se plaignait de sa surcharge de travail, du fait qu’elle travaillait 50 heures par semaine car elle devait effectuer ses tâches et celles du directeur. Elle envisageait de rompre sa période d’essai.

— le mail adressé à Mme [F] le 27 avril 2021, aux termes duquel elle exprimait son mal être au travail, son épuisement en raison des tâches trop lourdes à effectuer sur son mi-temps thérapeutique et les absences de secrétariat parfois le matin.

Elle se plaignait de revenir sur ses arrêts pour faire la facturation ou préparer la paie et de former à distance des collègues sur octime.

Alors que Mme [E] prétend avoir informé à plusieurs reprises l’employeur de sa surcharge de travail, force est de constater qu’entre 2017 et jusqu’au 27 avril 2021 elle ne s’est plainte de sa charge de travail ni auprès des directeurs successifs, ni auprès des dirigeants de la société, ni auprès du médecin du travail, ni auprès de l’inspection du travail.

Au contraire, dans le cadre de ses entretiens d’évaluation sur les années 2017, 2018 et 2019, Mme [E] se déclarait satisfaite de son poste, épanouie professionnellement et elle ne signalait aucune difficulté.

Les visites du médecin du travail, réalisées le 6 juillet 2017, le 7 octobre 2019, le 7 février 2020 et le 8 décembre 2020 n’alertaient pas sur la situation au travail de Mme [E],

— les sms de Mme [B], adressés les 9 et 25 novembre 2020 à Mme [E], alors qu’elle était en arrêt maladie, pour avoir les codes d’accès à Teysis, ainsi que les SMS de Mme [R] les 20 et 25 novembre 2020 lui demandant les codes et mots de passe pour accéder à certains logiciels,

— l’attestation de M. [ZH] [D], compagnon de Mme [E], retranscrivant des messages vocaux laissés par Mme [B] alors que Mme [E] était en arrêt maladie.

Il atteste que le 22 octobre 2020 Mme [B] a appelé sa compagne pour savoir où se trouvait la clef du coffre. Le 28 octobre, elle la rappelait pour lui dire que quelqu’un allait venir récupérer les clefs car la chaudière était en panne et qu’il fallait acheter des couvertures.

Le 2 avril au matin, Mme [B] laissait un message pour dire qu’elle n’avait pas pu lui répondre mais que Mme [E] pouvait la rappeler, de préférence le matin.

Le samedi 22 mai 2021 Mme [B] lui demandait si elle savait où était la carte Leclerc pour faire les courses car le réfrigérateur était en panne.

Même si ces SMS et messages ont été adressés le week-end ou pendant une période d’arrêt maladie, ces demandes ponctuelles de renseignements, justifiées par des situations urgentes et la nécessaire continuité du service, ne constituent pas une atteinte excessive à la tranquillité de la salariée durant ses week-ends et arrêts maladie.

— le courrier adressé à l’inspecteur du travail, signé par Mme [E], et 7 autres salariées (Mmes [G] [Z], aide soignante, [J] [U], aide soignante, [X] [C], aide hôteliere, [I] [T], aide hôteliere, [Y] [M], aide soignante, [ST] [N], aide soignante et [P] [K],aide médico sociale).

Ce courrier n’est pas daté mais il est nécessairement postérieur au 20 octobre 2021, date de la première audience devant le conseil de prud’hommes, citée dans le courrier.

Aux termes de ce courrier, les signataires reprochent à Mmes [B] et [H] [L], cadre de santé, les faits suivants :

— un retard de rémunération pendant les arrêts maladies,

— un mi-temps thérapeutique au service administratif pas ou peu compensé, entraînant des heures supplémentaires et l’obligation de venir le samedi,

— l’incompétence de la secrétaire affectée en complément du mi-temps thérapeutique, et de la directrice, créant un surplus de travail,

— réflexions régulières de la direction et cadre de santé,

— des plannings jamais à jour ou non affichés,

— un manque de réponse aux demandes de congés,

— la mise en danger des salariés par des résidents violents et l’inertie de la hiérarchie,

— le non remplacement des salariés absents,

— le manque de matériels

— l’absence de retour de la directrice sur les demandes de formation,

— l’attribution sans avenant de tâches supplémentaires pour les aides- soignantes,

— obligation de travailler le soir à la maison pour terminer les tâches non comblées du mi-temps thérapeutique,

— le manque de soutien de la part de la directrice incompétente et sans valeur humaine,

— le comportement abusif de la directrice, exerçant sur les salariés une pression continue, assimilable à du harcèlement et les faisant pleurer,

— les appels harcelants de la cadre de santé à la salariée hospitalisée pour se plaindre de ses absences,

— la cadence de travail très dense,

— l’absence de réaction de l’employeur, malgré des alertes,

— l’obligation de pallier les tâches de la directrice pendant ses absences,

— les mails adressés par la directrice sur la boite mail personnelle,

— l’accès à la boite mail professionnelle de la secrétaire de direction par la directrice,

— la surveillance constante des salariés par sa hiérarchie,

— l’absence de management, conduisant à la surcharge de travail de la secrétaire de direction,

— des pauses déjeuner écourtées et perturbées par les nécessaires interventions auprès des résidents….

Toutefois s’il s’agit d’un courrier collectif et si certains griefs concernent l’organisation générale de la résidence et les difficultés rencontrées dans le travail par l’ensemble des salariées signataires, il convient de relever qu’une majorité des griefs visés concerne uniquement Mme [E], ce qui laisse penser que c’est elle qui a rédigé ce courrier.

En outre la cour ne peut accorder de valeur probante à ce document dès lors que les griefs qui y sont invoqués ne sont ni circonstanciés ni corroborés par d’autres éléments émanant des salariées signataires .

Les échanges de SMS entre Mmes [E] et [B], produits par la société SEDNA démontrent au contraire que la directrice était à l’écoute de Mme [E] et que lorsque cette dernière lui demandait de poser un jour de repos, Mme [B] acceptait systématiquement sa demande et affectait Mme [R] l’après- midi, y compris quand la demande était adressée le dimanche ou le jour même.

Mme [B] accédait également à la demande de Mme [E] de faire du télétravail et, loin de lui mettre la pression, elle lui conseillait de se reposer quand Mme [E] proposait de venir travailler pendant son arrêt maladie, car, disait-elle, travailler lui faisait du bien.

Enfin, il convient de relever que, si dans ces échanges, Mme [E] exprimait sa grande fatigue, elle ne faisait à aucun moment de lien entre cette fatigue et son travail.

Concernant le traitement de sa demande de mutation, Mme [E] produit :

— le mail adressé à Mme [B] le 30 mars 2021 se plaignant de l’absence de réponse de M. [HX] et de Mme [W] suite à sa demande de mutation en février 2021,

— le mail adressé à Mme [LE] [F] le 27 avril 2021, aux termes duquel elle se plaignait non seulement d’une surcharge de travail mais également du non- retour du groupe sur ses projets de mutation, qu’elle considérait comme un manque de respect à mon égard.

Elle concluait ainsi : « le manque de reconnaissance ne me donne plus envie de m’investir. Je suis à deux doigts de démissionner ».

Outre le fait qu’un délai de réponse de 2 mois pour une demande de mutation n’apparaît pas excessif et ne peut être considéré comme un manque de respect, il apparaît que dès le mois de février Mme [W], responsable ressources humaines, s’est renseignée sur les postes disponibles et que les reproches de Mme [E] ne sont donc pas fondés.

Suite au mail adressé le 8 février 2021 par Mme [E] à M. [HX] pour demander officiellement sa mutation dans le sud-est, la directrice de l’EHPAD du [8] à [Localité 7] a répondu le 9 février 2021 qu’un poste de secrétaire d’accueil était disponible mais que ce poste (coefficient 218) ne correspondait pas à son poste d’assistante de direction (coefficient 267).

En avril, un poste de gouvernante dans un établissement à [Localité 7] a été envisagé. Il était prévu que Mme [E] effectue une semaine en immersion, mais cette période d’immersion a été annulée, du fait de Mme [E], contrariée par le report de la date, le refus de la direction de lui payer une voiture de location plutôt que le train et la formation CQP proposée alors qu’elle souhaitait un accompagnement sur un master moss.

Elle adressait le 9 avril 2021 un mail très agressif à Mme [W], qualifiant la proposition d’inadmissible, l’accusant de lui manquer de respect.

Elle concluait qu’elle allait poursuivre ses recherches avec la concurrence directe possédant un campus pour former les éléments souhaitant évoluer et qu’elle s’engageait à poursuivre son emploi comme il se doit à [Localité 4] avant son départ imminent.

Finalement, le 19 avril, Mme [E] revenait sur sa décision et se renseignait sur le poste de secrétaire au [8] d'[Localité 7].

Le 29 avril 2021, Mme [W] lui répondait que la formation CQP proposée était en lien avec le poste de maîtresse de maison et que si la société pouvait l’aider dans le montage du dossier et du financement du master Moss, elle ne disposait pas d’opportunités de poste qui permettraient de l’accompagner dans cette formation.

Contrairement aux allégations de Mme [E], la société a donc effectué des recherches loyales de mutation en interne. L’employeur, qui n’a aucune obligation de créer un poste pour satisfaire aux demandes de mutation des salariés, lui a proposé les postes vacants et la formation adaptée au poste proposé. Le fait que ces postes et la formation proposés soient moins qualifiés et ne correspondent pas aux aspirations de la salariée ne constitue ni un manquement de l’employeur ni un manque de respect à l’égard de la salariée, de même que le refus de lui financer une voiture de location.

Au vu de ce qui précède, les éléments présentés par Mme [E], pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Au contraire, l’employeur a pris les mesures nécessaires pour que Mme [E] puisse poursuivre son activité malgré ses problèmes de santé, en respectant son mi-temps thérapeutique, en adaptant son activité à son état de santé et en recherchant un poste dans le cadre de sa demande de mutation.

Il n’y a donc pas lieu de retenir l’existence d 'une situation de harcèlement moral.

Sur le défaut de paiement du complément de salaire

Mme [E] soutient qu’elle n’a perçu les indemnités complémentaires à ses indemnités journalières qu’après la saisine du conseil de prud’hommes, bien qu’elle ait transmis en temps et en heure à l’employeur les bordereaux d’indemnités.

La société SEDNA ne développe aucun moyen en fait ou en droit sur ce point.

Il ressort des éléments communiqués par les parties que Mme [E] s’est plainte le 31 août 2021 de ne pas avoir perçu les indemnités prévoyance depuis le début de son arrêt maladie (en juin).

Les indemnités journalières complémentaires prévoyance sur la période du 1er février au 16 août 2021 ont été réglées sur la paie de septembre.

Si le manquement de l’employeur à son obligation de payer les salaires en temps utile est établi, ce seul manquement, régularisé en septembre 2021, n’est pas, au regard de l’ensemble des éléments du dossier, à l’origine, même partielle de l’inaptitude prononcée le 15 novembre 2021.

Les autres manquements reprochés à l’employeur n’étant pas établis, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il débouté Mme [E] de ses demandes fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

II Sur la demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude :

Mme [E] soutient que son inaptitude est consécutive à une situation de burn out professionnel.

La société SEDNA estime au contraire que ses arrêts maladie et, de manière subséquente son inaptitude, sont liés aux graves problèmes personnels qu’elle a rencontrés à cette période alors que la relation de travail s’était déroulée jusqu’alors sans difficulté.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude. Il appartient au juge de vérifier si l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.

Par ailleurs, selon l’article L. 461-1, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau des maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage fixé à 25 % par l’article R. 461-8 du même code.

Le mail adressé par Mme [E] le 27 avril 2021 à son employeur, le témoignage de ses proches et la mention du médecin du travail dans l’avis d’inaptitude du 15 novembre 2021, selon laquelle la salariée serait « apte au même emploi dans une autre entreprise. » évoquent une origine professionnelle de l’inaptitude.

Ces éléments sont toutefois insuffisants pour établir l’origine professionnelle de l’inaptitude, alors que les arrêts de travail de la salariée sont tous des arrêts pour maladie non professionnelle, à l’exception d’un seul arrêt, qui est illisible. En outre, les arrêts produits ne mentionnent pas le motif médical et Mme [E] ne produit aucun autre élément médical établissant que ses arrêts seraient motivés par un syndrome anxio- dépressif ou un burn out professionnel.

La lecture corrélée du planning de Mme [E] et des échanges de SMS avec Mme [B] montre que l’arrêt maladie du 11 au 28 septembre 2019, suivi d’une absence pour événement familial et d’un mi-temps thérapeutique du 8 octobre 2019 au 1er janvier 2020 est lié à un événement familial douloureux.

Les absences de Mme [E] en mai 2020 sont également liés à un drame personnel, qui a eu des répercussions psychologiques dans les mois suivants et le 10 juin 2021, date de début de l’arrêt de travail, prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude, coïncide avec une opération chirurgicale.

Il coïncide également avec la réunion du 8 juin avec la DRH, qui selon Mme [E] s’était mal passée, ce qui ne peut suffire toutefois, en l’absence de tout élément sur les circonstances de cette réunion à caractériser un accident du travail.

Au surplus, il convient de rappeler que le syndrome anxio-dépressif n’est pas répertorié dans le tableau des maladies professionnelles

Mme [E] affirme que la dégradation de son état de santé s’est traduite par des pertes de sommeil et de mémoire et une grande anxiété pour son avenir professionnel, compte tenu de la baisse de ses capacités cognitives, nécessitant un suivi.

Elle ne justifie cependant pas de ses soins et n’apporte aucun élément médical qui pourrait permettre, conformément à l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, de la faire bénéficier de ce régime, alors même qu’elle ne justifie pas avoir sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle auprès de la CPAM.

Il n’y a donc pas lieu de retenir que l’inaptitude de Mme [E] serait d’origine professionnelle.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point, ainsi que, de manière subséquente sur le rejet de la demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement doublée.

III Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail :

Comme cela a été exposé précédemment le seul manquement imputable à l’employeur est le retard de paiement des indemnités complémentaires de juin à septembre 2021, mais Mme [E] n’expose ni ne démontre avoir subi un préjudice financier ou autre, qui n’aurait pas été réparé par la régularisation effectuée en septembre 2021.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

IV Sur la demande de dommages et intérêts pour altération de la santé :

Au vu de ce qui précède la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d''une dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail n’est pas rapportée.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

V Sur la demande de remise des documents rectifiés :

Mme [E] étant déboutée de l’ensemble de ses demandes, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

VI Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement déféré sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

En qualité de partie principalement succombante, Mme [E] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’au paiement à la société SEDNA de la somme de 1 000 euros en cause d’appel, pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] [E] aux entiers dépens d’appel ;

Condamne Mme [E] à payer à la société SEDNA la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

Déboute Mme [E] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE