N° RG 24/03979 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZ6S

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 15 Octobre 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. [9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Pauline LYNCEE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [U] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [U] [Z] (le salarié) a été engagé par la société [9] (la société) en qualité de technico-commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2018.

M. [Z] a été placé en arrêt maladie d’origine non professionnelle du 12 octobre 2021au 22 mai 2022.

Dans deux courriers datés du 23 mai 2022, le salarié a évoqué un rendez-vous avec son employeur le même jour et « un commun accord de décision d’une rupture de contrat » ainsi qu'« un commun accord de la décision de rupture conventionnelle ».

Les documents de fin de contrat ont été établis le 1er juin 2022 et adressés au salarié.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 11 janvier 2023, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe, lequel par jugement du 15 octobre 2024, a :

— fixé son salaire mensuel moyen brut de 2 305 euros,

— dit et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 2 401,04 euros

— indemnité de préavis : 4 610 euros

— congés payés y afférents : 461 euros

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 915 euros,

— ordonné la rectification de l’attestation [6] conformément au jugement,

— débouté M. [Z] de ses demandes suivantes :

— rappel de salaire au titre de la rémunération variable ainsi que les congés payés y afférents,

— dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non versement de cette prime,

— dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel,

— rappel de salaire sur congés payés,

— exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 19 novembre 2024, la société a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 10 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée pour l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, l’a condamnée au paiement de certaines sommes, aux frais irrépétibles et aux dépens, ordonné la rectification de l’attestation [6] conformément au jugement et l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la rémunération variable ainsi que les congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non versement de cette prime, de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel et de rappel de salaire sur congés payés,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— constater la démission de M. [Z] par courrier du 23 juin 2022,

— dire n’y avoir lieu à requalifier la démission de M. [Z] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions remises le 7 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

A titre principal,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

fixé son salaire mensuel moyen brut à 2 305 euros,

dit et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 2 401,04 euros

indemnité de préavis : 4 610 euros

congés payés y afférents : 461 euros

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 915 euros,

ordonné la rectification de l’attestation [6] conformément au jugement,

condamné la société à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance,

débouté la société de ses demandes,

A titre incident,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre de la rémunération variable ainsi que les congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non versement de cette prime, de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel, du rappel de salaire sur congés payés, de l’exécution provisoire du jugement ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel : 2 500 euros

— rappel de salaires correspondant aux congés payés imposés à tort : 620,68 euros

— rémunération variable prévue au contrat de travail : 89 070,50 euros

— congés payés y afférents : 8 907,05 euros

— dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-versement de cette prime,

En tout état de cause,

Au surplus,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel et non compris dans les dépens,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance d’appel, lesquels comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir

— la débouter de toutes ses demande, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L. 1231-2 du contrat de travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Comme cela a été précédemment indiqué, le 23 mai 2022, le salarié a écrit deux courriers rédigés ainsi :

« Madame, Monsieur,

Salarié de l’entreprise depuis le 5 mars 2018 occupant le poste de magasinier technico-commercial en CDI.

Suite à notre entretien le 23 mai 2022, d’un commun accord de décision d’une rupture de contrat.

Veuillez (') »

« Demande de rupture conventionnelle

Madame, Monsieur,

Salarié de l’entreprise depuis le 5 mars 2018 occupant le poste de magasinier technico-commercial en CDI.

Suite à notre entretien le 23 mai 2022, d’un commun accord de décision d’une rupture conventionnelle.

Veuillez (') ».

Le 20 juin 2022, le salarié a sollicité de son employeur qu’il rectifie le motif de rupture indiqué dans l’attestation [6], soit une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, en précisant qu’il ne s’agissait pas d’une prise d’acte laquelle nécessitait qu’il lui impute une faute ce qui n’était pas le cas, et qu’il avait fait une demande de « rupture d’un commun accord (ne peut être autre qu’une rupture conventionnelle) ».

Il s’infère du courrier de réponse de l’employeur du 27 juin 2022, qu’il a « inscrit sur l’attestation prise d’acte de la rupture du contrat de travail » afin de « satisfaire » le salarié qui souhaitait « quitter son poste le jour même » en raison, selon lui, d’une inscription « auprès d’une entreprise de travail temporaire ».

Il résulte de ces courriers que la procédure de rupture conventionnelle, seule procédure de rupture possible d’un commun accord, prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, n’a pas été mise en 'uvre, que le motif indiqué par l’employeur sur l’attestation [6] l’a été de sa propre initiative, comme cela ressort de son courrier ainsi que de celui du salarié.

Si la société soutient que la relation de travail a été rompue en raison de la démission du salarié, la cour constate qu’elle n’a, ni fait mention de ce motif de rupture dans son courrier en réponse du 27 juin 2022, ni ne l’a indiqué dans le document de fin de contrat ci-dessus. De plus, et surtout, les termes employés par le salarié dans ses deux courriers ci-dessus repris n’évoquent nullement une volonté unilatérale, claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, mais bien au contraire, son souhait d’une rupture de son contrat de travail dans le cadre d’un commun accord.

Par ailleurs, pour soutenir l’existence d’une démission, l’employeur fait valoir également que le salarié s’était déjà inscrit dans une entreprise de travail temporaire et ce, sans produire d’élément en justifiant et alors que ce dernier le conteste en indiquant ne s’y être inscrit que lorsqu’il a eu connaissance de la rupture de son contrat de travail, ce qui ne manifeste pas, là encore, une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Enfin, il est établi que le 1er juin 2022, l’employeur a remis au salarié les documents de fin de contrat alors qu’aucune rupture du contrat de travail n’était intervenue préalablement, de sorte qu’en agissant ainsi, il a rompu de manière injustifiée et en dehors de toute procédure le contrat de travail.

Aussi, c’est à raison que les premiers juges ont considéré que la rupture s’analysait en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, la décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi que pour les demandes en découlant, les sommes allouées n’étant pas discutées dans leur quantum.

Sur la rémunération variable

La possibilité de stipuler contractuellement une rémunération variable est admise dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.Il en résulte que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Ainsi, il appartient à l’employeur de justifier des bases de calcul de la rémunération variable.

A titre liminaire, il y a lieu de noter que le contrat de travail prévoit que le salarié a trois types de missions :

Une fonction technique concernant, notamment, l’exécution des réparations en atelier, des dépannages à domicile, des livraisons chez les clients, de la facture et du suivi des règlements,

Une fonction commerciale comprenant la vente de matériels,

Une mission concernant le matériel de location consistant « à vérifier au départ et au retour le matériel ainsi que son bon état ».

En annexe à cette convention, il est stipulé ceci :

« OBJECTIFS ET REMUNERATION : le CA annuel HT minimum pour 3 salariés est de 800 000 euros, 300 000 euros pour la base avec le responsable, 250 000 euros par salarié supplémentaire, soit 800 000 euros.

—  :- :- :- :- :- :- :- :- :

En tant que responsable animateur de la base de [Localité 7], votre rémunération brute mensuelle est de 2 300 euros.

PRIMES ANNUELLES

Attribuées en fonction de la réalisation de l’objectif.

TECHNIQUE

Atelier ' [10] = 60 % des heures payées, prime = 1 000 euros

Soit 1 820 heures payées par mécanicien, 60 % = 1092

Actuellement vous disposez de 2 mécaniciens

Si MO est inférieure à 60 % prime 0

MATERIEL DE LOCATION

A développer

1ère année prime 5% CA HT ».

Alors que le salarié fait valoir que la formulation de la rémunération variable rend impossible la détermination de ses modalités de calcul et que le seul élément dont il est donné connaissance est la réalisation d’un taux de 5 % du chiffre d’affaires, l’employeur rétorque que le chiffre d’affaires de 800 000 euros selon la répartition prévue n’a pas été atteint de sorte qu’aucune prime n’est due au salarié et qu’il n’est prévu aucune prime sur un objectif individuel.

La cour constate que l’employeur a fixé de manière unilatérale, un préliminaire à la perception d’une rémunération variable par le salarié, soit la réalisation d’un chiffre d’affaires annuel HT minimum de 800 000 euros, devant être atteint selon une répartition entre 3 salariés dont M. [Z]. Cet objectif est également identifiable comme un préalable en ce qu’il est isolé par des motifs graphiques (« - :- :' ») des différents éléments de la rémunération variable correspondant à chaque fonction du salarié contractuellement prévue et ci-dessus reprise (fonctions commerciale, technique et matériel de location).

Aussi, et contrairement à ce que soutient le salarié, le bénéfice de la rémunération variable ne dépend pas d’un objectif individuel de 300 000 euros mais d’une performance collective.

L’employeur justifie du chiffre annuel d’affaires réalisé par l’entreprise de 2018 à 2020, soit respectivement 440 254 euros, 485 366 euros et 355 289 euros, lesquels éléments ne sont pas contestés par le salarié qui ne discute pas plus le caractère réalisable de l’objectif collectif fixé et non atteint.

Par conséquent, la décision déférée doit être confirmée en ce qu’elle a débouté M. [Z] de sa prétention à ce titre et de celle indemnitaire en découlant.

Sur l’absence d’entretien annuel

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose notamment qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Se fondant sur cette disposition, le salarié fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel en 2020 et 2022, ce que l’employeur ne conteste pas, ajoutant que le défaut d’entretien n’est sanctionné que pour les salariés ayant 6 ans d’ancienneté au sein d’entreprise de plus de 50 salariés et que M. [Z] ne justifie pas d’un préjudice.

Il résulte de la lecture du texte susvisé qu’un entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans, quelle que soit la taille de l’entreprise et ce, dès que le salarié a deux années de présence dans l’entreprise. Faute de respect de cette règle, l’employeur est tenu d’indemniser le salarié pour le préjudice subi par ce manquement.

Le texte prévoit, en sus, une sanction spécifique (abondement du compte personnel de formation) pour les salariés n’ayant pas bénéficié dudit entretien durant 6 ans dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ce qui n’est pas sollicité par M. [Z].

Quant au préjudice subi, si ce dernier indique qu’il est constitué par le fait qu’il n’a pas pu aborder la question de sa rémunération variable, rien ne lui interdisait, au cours de la relation de travail, de solliciter l’employeur sur ce point, étant observé que ce dernier rétorque que le salarié y avait informatiquement accès.

Dans ces conditions, faute de preuve de l’existence d’un préjudice, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de cette demande.

Sur le rappel de congés payés

L’article L. 3141-16 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Il en résulte que la détermination de la date des congés est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés sans s’être concerté avec son employeur, ni partir en congés en l’absence d’accord de l’employeur sur les dates demandées.

En l’espèce, il n’est pas discuté que M. [Z] a été en congés payés du 23 au 31 mai 2022 et a reçu ses documents de fin de contrat le 1er juin suivant.

L’employeur soutient que le salarié a souhaité prendre des congés payés à cette période, ce que ce dernier conteste affirmant que ceux-ci lui ont été imposés.

Si la société ne rapporte pas la preuve d’une demande formalisée du salarié, il doit être constaté que ce dernier ne s’est ni présenté à l’entreprise lesdits jours, ni, surtout, n’a indiqué son refus d’être en congés payés.

Sur ce dernier point, dans son courrier du 20 juin 2022, l’intimé conteste la mention portée sur son attestation France travail, sans faire état d’une quelconque difficulté concernant les jours de congés payés considérés. Il en est de même dans le courrier du 23 juin 2022 de son avocat, lequel évoque également le contenu de ladite attestation, ses conséquences juridiques ainsi que le non-paiement de primes variables, sans indiquer ni que lesdits jours de congés auraient été imposés à son client, ni que celui-ci les aurait refusés.

Il s’en déduit que les parties se sont accordées pour que le salarié bénéficie de 7 jours de congés payés aux dates considérées, si bien que la demande de rappel de salaire formée à ce titre ne peut prospérer.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’appelante est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à la société la somme de 2 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 15 octobre 2024,

Y ajoutant,

Condamne la société [8] [Adresse 5] à payer à M. [U] [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [8] [Adresse 5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,