N° RG 23/02116 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JMTM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 15 Mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. CONVIVIO-HR

[Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Charles ROMBAUT, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [H] [R]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Amynthe LEVASSEUR, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/006540 du 18/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [H] [R] (la salariée) a été engagée par la société Convivio-HR (la société) en qualité d’employée de restauration par contrat de travail à durée indéterminée intermittent à compter du 6 novembre 2017.

Elle travaillait au sein de la cuisine de l’établissement scolaire Jean Baptiste de la Salle.

Le 31 août 2018, Mme [R] a été placée en arrêt maladie pour épisode dépressif, lequel arrêt a été prorogé par plusieurs autres jusqu’au 4 juin 2019.

Suite à la visite médicale de reprise du 5 juin 2019, le médecin du travail a conclu à son inaptitude à reprendre son poste de travail.

Le 4 juillet 2019, la société Convivio-HR proposait à la salariée deux postes de reclassement qu’elle a déclinés le 12 juillet suivant.

À la suite de l’entretien préalable ayant eu lieu le 24 juillet 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandé du 29 juillet 2019.

Contestant cette décision, Mme [R] a saisi, le 7 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 15 mai 2023, a :

— accueilli l’ensemble de ses demandes,

— constaté le harcèlement moral et sexuel qu’elle avait subi au sein de la société Convivio-HR,

— constaté le manquement de la société « à son obligation de sécurité de résultat »,

— fixé son salaire moyen mensuel à 1 521,25 euros,

— jugé que son licenciement était nul,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul : 9 127,50 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1 521,25 euros,

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

— condamner la société Convivio-HR aux entiers dépens,

— dit que l’exécution provisoire s’exercerait de droit,

— dit que les créances de nature salariale porteront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 20 juin 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 22 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Convivio-HR demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— dire et juger que Mme [R] a fait l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— rejeter son appel incident aux termes de ses écritures notifiées le 8 décembre 2023,

— constater le fait que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse,

— « débouter Mme [R] de sa demande et, à titre subsidiaire, en toute hypothèse, que ce soit sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou la demande de dommages et intérêts pour un prétendu manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— débouter dès lors Mme [R] de sa demande tendant à obtenir la revalorisation des dommages et intérêts qui lui ont été alloués en première instance de la somme de 9 127,50 euros à la somme de 12 170 euros et la déclarer illégitime à obtenir ce montant »,

— débouter Mme [R] dans le cadre de son appel incident de ses demandes tendant à obtenir la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de toutes ses demandes ressortant du dispositif de ses écritures du 8 décembre 2023, lorsqu’il est demandé d’assortir les condamnations du taux d’intérêt légal à compter de la date de la saisine et de voir ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 07 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

— déclarer la société Convivio-HR mal fondée en son appel,

— infirmer le jugement déféré seulement en ce qu’il a limité l’indemnité pour licenciement nul à 9 127,50 euros net,

— le confirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau

A titre principal,

— condamner la société à lui verser au titre de l’indemnité pour licenciement nul : 12 170 euros,

A titre subsidiaire,

— condamner la société à lui verser au titre de dommages-intérêts en raison du manquement à son « obligation de sécurité de résultat » : 12 170 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société Convivio-HR à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux éventuels dépens,

— débouter la société Convivio-HR de toutes ses demandes

— assortir les condamnations du taux d’intérêt légal à compter de la date de saisine,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

En application des articles L.1152-1, L. 1153-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sens des textes sus visés.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [R] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel de la part d’un de ses collègues, M. [W] [V], à partir de janvier 2018, tant à son travail qu’en dehors de celui-ci.

Au soutien de son moyen, elle présente différents procès-verbaux de ses auditions par la police nationale datés du 29 juin au 15 octobre 2018 dont il ressort les éléments suivants :

— elle dénonce des difficultés rencontrées avec M. [V] depuis le mois de janvier 2018, explique que ce dernier souhaitait avoir « une relation » mais qu’elle « a refusé et il n’a visiblement pas supporté sa réponse », qu’il « venait sans arrêt sur son lieu de travail, une petite cuisine ('), la collait (') » et lui demandait notamment ceci : « t’es sûr que tu ne veux pas d’une relation avec moi »,

— elle ajoute que « les filles du boulot venaient [la] voir pour savoir si tout se passait bien, il était tellement présent qu’elles s’inquiétaient »,

— à partir du 23 mai 2018, elle a reçu des sms, puis deux appels téléphoniques sur son téléphone fixe avec une voix d’homme qui demandait à lui parler puis raccrochait et elle a fini par savoir que c’était M. [V] qui a reconnu avoir eu son numéro de téléphone sur internet,

— elle a constaté que le comportement de M. [V] avait changé, qu’il l’insultait de temps en temps, lui disait qu’elle était une « mauvaise mère, une grosse cas soc', une grosse pétasse » par sms. Puis, il s’est « vanté devant leurs collègues qu’il tournait autour de chez [elle], la surveillait, se renseignait sur son mari »,

— elle indique en avoir parlé à M. [G], chef de cuisine qui a dit à M. [V] d’arrêter, qu’elle a dit au premier qu’elle devait « s’enfermer à clef dans sa petite cuisine pour être tranquille et M. [G] lui a dit de faire comme ça » mais début juin, M. [V] lui a donné l’adresse de son ex-mari et lui a dit qu’il allait « le défoncer », elle s’est alors « mise à chalier, c’était trop et ses collègues sont arrivées et il est sorti de la pièce. D’après mes collègues, il jubilait, il avait un grand sourire ». Elle ajoute avoir été voir « le chef »,

— le 26 juin, elle a de nouveau reçu des SMS l’insultant « GROSE PETAS (') »,

— le 27 juin, elle a été voir M. [G] qui lui a dit qu’il « fallait se mettre d’accord car [W] lui avait dit qu’elle le harcelait », elle a « fait une crise de nerfs et a pleuré », le chef « lui a dit ça suffit ». M. [V] est rentré, ce même jour, dans la cuisine pour lui dire « espèce de grosse cas socs ! » puis « est parti en courant », elle « l’a suivi, lui a crié dessus » et M. [G] a « dit à [W] de rentrer dans son bureau et il a eu un entretien » avec lui puis lui a annoncé qu’elle ne « reverrait plus [W] sur site »,

— le 6 juillet, elle a été convoquée par le directeur du groupe qui lui a déclaré qu’il « était inadmissible que cet homme agisse de la sorte et qu’il allait être convoqué »,

— le 11 juillet 2018, elle a reçu au moins 40 appels téléphoniques sur son fixe, elle a reconnu la voix de M. [V] qui lui a dit que c’était « une pute » et a interrogé son fils de 11 ans sur leur famille,

— M. [G] lui a fait savoir que le salarié avait déjà eu des problèmes avec une stagiaire de la cuisine prénommée [B] et une surveillante prénommée [N],

— le 18 juillet, son véhicule a été dégradé (couvert d’excréments, rayures) avec 2 feuilles A4 sur le pare-brise où on peut lire : « tu peut rien faire contre moi mais t inquiete pas je vais te tuer et je turait tes enfants devant tes yeux hahahaha. Pas la peine de la cacher j ai mis une balise tu et fini hahaha », elle précise qu’elle avait changé son véhicule de place,

— au mois de septembre 2018, elle a de nouveau porté plainte contre M. [V] car elle l’a soupçonné de l’avoir inscrite sur un site de rencontre « coco.fr » et a reçu de nombreux appels téléphoniques,

— au mois d’octobre 2018, elle a porté plainte car son pneu de voiture avait été crevé.

Elle produit également une ordonnance d’homologation de reconnaissance de culpabilité concernant M. [V] pour des infractions de menaces de mort à son encontre et sur ses enfants, ainsi que pour des dégradations de son véhicule, soit les faits ci-dessus datés des 17 et 18 juillet 2018 ci-dessus développés.

Il est également fourni un avis d’audience de ce salarié concernant des faits d’usurpation d’identité la concernant, de dégradations, de menaces de s’en prendre physiquement à la salariée et à sa fille, commis entre le 26 juillet et le 22 janvier 2019.

Mme [X], collègue de la salariée, atteste que M. [V] a insulté, au moins à deux reprises, la salariée devant elle et lui a laissé, sans les signer, des « messages salaces sur son portable mais a avoué aux collègues qu’il en était l’auteur ».

Il est également fourni diverses pièces médicales justifiant que la salariée souffrait d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, suivait un traitement médicamenteux (anti-dépresseur) ainsi que le bulletin d’hospitalisation de sa fille. Les attestations produites émanant de proches de l’intimée témoignent également de l’incidence du comportement de M. [V] sur cette dernière qui ne voulait plus sortir de son appartement et sur ses enfants qui étaient « profondément perturbés ».

Ces éléments font état de la dégradation des conditions de travail de la salariée et de son état de santé et établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence tant d’une situation de harcèlement moral que celle d’un harcèlement sexuel.

Sans nier la situation de harcèlement dénoncée par la salariée, la société considère qu’elle a géré la situation dès qu’elle en a eu connaissance soit le 6 juillet 2018 voire au mois de mai au plus tôt, qu’elle n’est tenue que d’une obligation de sécurité de moyens, qu’elle a écarté de manière conservatoire le salarié concerné, a vérifié les faits dénoncés puis l’a licencié pour faute grave. Elle ajoute que son organisation était de nature à permettre de prévenir le harcèlement moral ou sexuel et que la gestion de premier niveau assurée par M. [G], dûment formé, a été immédiate et satisfaisante, la salariée ayant été soutenue dans sa démarche de dépôt de plainte.

S’il est exact que la société a licencié pour faute grave M. [V] par courrier du 31 août 2018, après un entretien préalable du 7 août, il convient de relever qu’elle n’a aucunement mis à pied à titre conservatoire ce dernier comme elle le soutient. En effet, le relevé d’absence démontre qu’il a été placé « en récupération » les 27 et 28 juin 2018.

De même, elle ne justifie d’aucune enquête interne alors même qu’elle en fait état dans ses écritures, dans la lettre de licenciement de M. [V] et l’a alléguée devant les premiers juges qui ont regretté que les auditions des salariés ne soient pas produites.

En outre, même à supposer que le manager de la salariée, soit le chef de cuisine et, partant, l’employeur, n’ait eu connaissance des faits de harcèlement qu’au mois de mai 2018, étant précisé que ceux-ci se sont, pour partie, déroulés au sein d’une cuisine d’un établissement scolaire soit dans un lieu relativement confiné, il ne peut qu’être constaté qu’aucune mesure, même à titre conservatoire, n’a été prise pour y mettre fin, éventuellement en éloignant physiquement et psychologiquement la salariée victime de tout risque et ce, alors même qu’il n’est pas contesté que le salarié concerné avait déjà eu un comportement problématique avec des membres de la gente féminine.

Le fait que le chef de cuisine ait pu recevoir M. [V] est bien insuffisant eu égard à la gravité des faits dénoncés qui ont perduré et qui ne sont pas détachables de la sphère professionnelle.

De plus, et contrairement à ce que soutient la société, M. [G] ne disposait pas d’une formation en matière de prévention du harcèlement. En effet, l’attestation de formation relative à la gestion de « situation difficile » concernant la prévention des risques TMS et psychosociaux n’est pas nominative et, au surplus, est datée du 2 mai 2021, soit postérieurement aux faits reprochés.

Ainsi, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de renverser la présomption de harcèlement moral et sexuel.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce point, étant toutefois observé qu’aucune demande de dommages et intérêts n’est formée au titre de ce moyen.

Sur la nullité du licenciement

Il est rappelé que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude trouve son origine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral et sexuel.

Tant les pièces médicales produites par l’intimée que les termes explicite de l’avis d’inaptitude du 5 juin 2019 selon lesquels elle serait en capacité d’exercer dans un autre environnement professionnel établissent l’existence d’un lien de causalité entre les agissements dénoncés et le constat de son inaptitude, la salariée ayant été déclarée inapte à son poste dans le prolongement de ses arrêts de travail.

La décision déférée ayant prononcé la nullité du licenciement doit être confirmée.

En outre, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnisation qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, la somme allouée par les premiers juges à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul répare entièrement le préjudice subi par l’intimée.

La décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi qu’en ce qui concerne la somme allouée à titre d’indemnité compensatrice de préavis, eu égard au bulletin de salaire de juillet 2019 faisant état d’un salaire de base de 1521,25 euros qui n’a pas lieu d’être réduit au prorata des semaines travaillées.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder à l’intimée la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 15 mai 2023 sauf en ce qui concerne le point de départ des intérêts au taux légal,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Convivio HR à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de 6 mois ;

Condamne la société Convivio HR à payer à Mme [R] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Convivio HR aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE