N° RG 24/02323 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWJO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 28 Mai 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e José DELFONT, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. HILTI FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Eugénie LEYNAUD, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 octobre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Présidente et par Madame Fatiha KARAM, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [B] [Y] a été engagé par la société Hilti France en qualité de chargé de développement, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fer, métaux et équipements de la maison.

Par lettre du 21 avril 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable.

Le licenciement a été notifié au salarié le 7 juin 2022 de la façon suivante :

« Par la présente, nous faisons suite à l’entretien préalable à licenciement auquel vous avez été convoqué le 26 avril 2022 pour un entretien le 10 mai 2022 pour lequel vous étiez assisté par M. [E] [M], représentant du personnel.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les griefs qui vous étaient reprochés. Les justifications que vous nous avez fournies n’étant pas satisfaisantes, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour les motifs déjà exposés et qui sont, pour mémoire, les suivants :

Remarquant que vous aviez de nombreuses problématiques dans votre travail, votre manager a décidé de mettre en place un plan d’accompagnement sur les mois de janvier et février 2022. Votre manager vous a ainsi envoyé un mail le 6 janvier 2022 pour vous faire état de ce qui était attendu de vous, de manière détaillée. Ce plan était instauré dans le but de vous aider à revenir à la performance et était précédé d’une longue conversation avec votre manager qui vous expliquait précisément ce qui était attendu de vous.

Le contenu du plan d’accompagnement était initialement le suivant.

Dans votre plan d’accompagnement il était précisé, notamment, qu’il fallait parvenir à « 30 % des clients visités sont owner ou BE ». En d’autres termes, 30% des clients visités sont des donneurs d’ordres (encore appelés owners/propriétaires de site, comme par exemple Total, Exxon, Lubrízol) ou Bureaux d’Etudes (exemple : Artelia, Segula, Eklum…). La raison de cela tient en ce que les clients dit « owner et BE » sont les clients les plus importants – ce sont eux qui vont adapter leurs spécifications pour que nous puissions leur vendre nos produits. C’est toute la stratégie du groupe et c’est la feuille de route du business developper (ingénieur) que vous êtes. Ce sont de gros clients, à fort potentiel, sur lesquels les ingénieurs doivent impérativement se concentrer et qu’ils doivent développer notamment sur votre secteur « Oil and gaz. « (pétrole et gaz).

Ces cibles-ci étaient clairement défini dans votre entretien My Performance 2021.

Mais encore, vous avez choisis cette liste de BE, si bien que vous ne pouviez prétexter que vous ne pouviez pas traiter avec ces derniers. C’est vous qui les avez choisis !

Par ailleurs, les captures call également sont très importants. Pour rappel, un capture call correspond à la coordination de projets mensuels afin de centraliser les actions et initiatives et faire en sorte que les prescriptions avancent.

En tant que business developer Oil and gaz, vous êtes le leader sur la gamme de produits « Oil and gaz » et êtes en appui de nos chargés d’affaires, ces derniers n’étant pas suffisamment spécialisés pour être totalement autonomes dans ce type de ventes.

Or, force est de constater que vous n’avez pas suivi ces consignes en persistant dans votre manque d’implication. Votre activité demeure nettement insuffisante et n’est toujours pas ciblée comme elle le devrait sur votre région d’intervention.

Ce plan d’accompagnement avait pour objectif de vous aider à vous focaliser sur les clients « incontournables » et votre manager avait revu avec vous l’importance de ces clients.

Pour le constater, la société n’a qu’à se concentrer sur votre planification. Celle-ci n’est pas correctement faite d’une semaine sur l’autre ou alors vous n’avez véritablement pas de rendez-vous qui soit effectif, ce qui, dans un cas comme dans l’autre, est problématique.

Il était précisé dans le plan d’accompagnement que vous deviez réaliser « 10 rendez-vous planifiés » par semaine et 15 face à face avec les clients. Or, les 10 rendez-vous ne sont pas planifiés donc on peut imaginer qu’ils ne sont pas effectifs.

En tant que Business Developer, vous êtes le responsable et vous devez aller sur le terrain pour voir les chantiers et les suivre. Mais votre planification indique tout le contraire.

En faisant le bilan du mois du premier mois du plan d’accompagnement, nous constatons :

— Semaine du 3 au 7 janvier : vous n’aviez aucun capture call, aucun rendez-vous physique (ni BE, ni Owner) et 1 seul call teams ;

— Semaine du 10 au 14 janvier : vous n’aviez aucun capture call, 2 rendez-vous physique (2 BE dont 1 Owner) et 1 seul call teams. Vous n’aviez que 2 rendez-vous de planifiés pour la semaine suivante ;

— Semaine du 17 au 21 janvier : vous n’aviez aucun capture call, 1 rendez-vous physique (0 BE et 0 Owner) et 3 call teams. Vous n’aviez que 5 rendez-vous de planifiés pour la semaine suivante ;

— Semaine du 24 au 28 janvier : vous n’aviez aucun capture call, 7 rendez-vous physique (1 BE et 1 Owner) et 3 call teams. Vous n’aviez que 2 rendez-vous de planifiés pour la semaine suivante ;

En d’autres termes, plusieurs problématiques apparaissent sur le premier mois :

o Une semaine à 0 rendez-vous et une autre à 2 rendez-vous ; c’est trop peu !

o Une planification à S+1 à 2 rdv pour 3 des 4 semaines du mois – or le plan d’accompagnement mentionnait bien en rouge et gras « planification effectuée en amont et communiquée au manager »

o 1 seul BE visité ; en l’occurrence le owner avait invité le BE ; donc un BE a été vu et en plus il y a eu une TC

o Pas de réunion projet appelée capture call, pas d’avancées sur BASF (BASF= c’est un owner, projet dans l’est)

Votre manager vous a fait un mail en date du 4 février 2022 pour vous envoyer le bilan du premier mois en vous précisant que vous n’étiez pas à l’attendu et qu’il fallait redoubler d’efforts sur le mois suivant.

Il apparait que le deuxième mois n’était pas mieux :

— Semaine du 31 janvier au 4 février : vous n’aviez aucun capture call, 4 rendez-vous physique (dont 1 BE et 1 owner) et 0 teams ; vous n’aviez que 3 rendez-vous pour la semaine suivante ;

— Semaine du 7 février au 11 février : vous n’aviez aucun capture call, 3 rendez-vous physique (0 BE et 0 Owner) et 0 call teams. Vous n’aviez qu'1 rendez-vous de planifié pour la semaine suivante ;

— Semaine du 14 au 18 février : vous n’aviez aucun capture call, 1 rendez-vous physique (1 BE et 0 Owner) et 4 call teams. Vous n’aviez que 4 rendez-vous de planifiés pour la semaine suivante ;

— Semaine du 21 au 25 février : vous n’aviez aucun capture call, 5 rendez-vous physique (1 BE et 0 Owner) et 1 call teams. Vous n’aviez que 1 rendez-vous de planifié pour la semaine suivante ;

— Semaine du 28 janvier au 4 mars : vous n’aviez aucun capture call, 1 rendez-vous physique (1 BE et 0 Owner) et 1 call teams. Vous n’aviez que 3 rendez-vous de planifiés pour la semaine suivante ;

Le détail de votre planification sur les mois passés vous a été donné en entretien du 10 mai.

En d’autres termes, plusieurs problématiques apparaissent sur le 2ème mois :

— Des semaines entre 1 et 6 rdv (la semaine du 25 février à 6 rdv comptabilisant 2 rdv avec qui nous ne ferons pas de business).

—  2 BE rencontrés sur le mois

—  2 Owners rencontrés sur le mois

—  2 projets Focus BASF & Donges à animer, sans coordination mensuelle comme demandée sur ce mois.

Comme pour le premier mois, votre manager vous a envoyé un mail le 18 mars 2022 vous faire le bilan des mois de janvier et février. Il vous précisait dans son mail : « la 1ère semaine de mars qui suivait maintient hélas cette tendance avec une activité largement insuffisante (…) ».

En outre, pour vous aider à vous améliorer, votre manager avait prévu des tournées conjointes avec vous et cela apparaissait notamment dans le plan d’accompagnement. Néanmoins vous avez annulé plusieurs tournées. Et notamment, une tournée prévue sur la semaine du 1er au 7 janvier 2022, deux autres entre le 8 et 16 février. Votre manager a été obligé de vous relancer en ces termes le 8 février 2022 : « en l’absence de rdvs validés dans le sud comme prévu, confirmes moi svp pour notre Tournée conjointe de la semaine prochaine les rdv que tu auras mercredi ou jeudi ».

Il avait aussi eu l’occasion de vous écrire le 9 février 2022 : « (…) pas eu de news de ta part sur notre tournée conjointe. Pas de TC du coup cette semaine ' ».

Et enfin, le 14 février 2022, il écrivait : « peux-tu me confirmer svp si tu as un rdv ce mercredi après-midi sur Idf, suite à la TC de la semaine dernière que tu n’as pas réussi à organiser ».

Non seulement il y a certaines tournées conjointes que vous n’avez pas honorées, mais encore votre manager a été obligé de vous solliciter pour obtenir des réponses alors que vous devriez être suffisamment autonome pour lui apporter une réponse sans qu’il ait à vous le demander.

La Société n’a malheureusement constaté aucune amélioration sur les mois de mars et avril qui ont suivi.

Exemples :

En date du lundi 28 mars 2022, le constat était le suivant :

— Vous aviez 0 rendez-vous la semaine précédente

— Sur la semaine du 28 mars vous aviez 3 rendez-vous en double de planifiés

En date du 11 avril 2022 :

Le bilan des 6 Semaines suivant le PA de ED était le suivant :

o La première semaine de mars qui suivait le plan d’accompagnement maintenait cette tendance avec une activité largement insuffisante avec 1 rdv effectué chez Artelia, et 1 teams d’information du Projet Massilia Fos ;

o il n’y avait d’animation capture call projet

o La cible sont les BE & Owners n’étaient pas visités.

Sur la semaine du 4 au 8 avril par exemple, vous n’aviez qu’un seul rendez-vous « déjeuner » ! Vous n’étiez pourtant pas en congés payés.

Ce manque d’activité est d’autant plus problématique que votre comportement n’est pas approprié.

En effet, le ton employé pour vous adresser à votre responsable hiérarchique n’est pas adéquat. A titre d’exemple, la Société a été très surprise de voir que le 14 février 2022, vous demandiez à votre manager de réaliser le travail à votre place. Vous lui avez écrit « (…) je te sollicite pour décrocher des rendez-vous chez les BE Parisiens. Je te joins la liste ci-dessous pour que tu puisses les contacter. » Ceci est parfaitement inadmissible, dans la mesure où cela relève intrinsèquement de votre mission. Demander de l’aide, ce qui est parfaitement légitime, n’est pas sollicité son responsable pour qu’il fasse le travail.

De même, le 11 avril 2022, vous avez réitéré une telle démarche en demandant à votre manager « (…) pourriez-vous svp, m’aider à entrer en contact avec lui au plus vite ». Votre manager a été obligé de vous demander quelles étaient les actions que vous aviez menées jusqu’ici pour que son travail ne fasse pas doublon.

Force est de constater que votre comportement a une répercussion directe sur vos chiffres d’affaires qui ne sont pas à l’attendu depuis 2018.

Ces chiffres avaient été vus avec votre manager lors du My Performance en décembre 2021 et vous n’y avait apporté aucune objection. Vous n’allez pas chercher le business là où il se trouve.

Ce manque d’implication dans la réalisation de vos missions nuit au développement de l’activité de l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments nous conduisent à constater que votre comportement n’est pas conforme à ce qu’HILTI attend de la part de ses ingénieurs et nous contraignent à mettre fin à nos relations contractuelles.

En outre, s’il est tout à fait compréhensible qu’il faut du temps pour conclure et signer des contrats, nous vous avons alors rappelé que cela passe d’abord par des déplacements. Vous n’allez pas sur le terrain à la rencontre des clients.

Votre préavis est d’une durée de 3 mois et commencera à courir à compter de la première présentation de la présente lettre. Afin de vous permettre de vous consacrer pleinement à votre recherche d’emploi, la société vous dispense d’exécuter votre préavis à compter de la 1ère présentation de ce courrier. Une indemnité compensatrice de préavis vous sera versée à l’échéance habituelle de paie. (') »

Par requête du 21 décembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement.

Par jugement du 28 mai 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [B] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamné M. [B] [Y] à payer à la société Hilti France une somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] [Y] aux entiers dépens.

Le 28 juin 2024, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Le 10 juillet 2024, la société Hilti France a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions déposées le 19 août 2025, M. [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 28 mai 2024 en ce qu’il a :

débouté M. [B] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamné M. [B] [Y] à payer à la société Hilti France une somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [B] [Y] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— Déclarer M. [Y] recevable et bien fondé en ses demandes,

— Déclarer la société Hilti France responsable de harcèlement moral envers M. [Y],

— Déclarer la société Hilti France responsable d’un manquement à son obligation de sécurité envers M. [Y] en l’exposant à des risques pour son intégrité physique,

— Déclarer que la société Hilti France a failli à ses obligations contractuelles et violé son obligation de sécurité,

— Requalifier le licenciement pour faute de M. [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence,

— Condamner la société Hilti France au paiement des sommes suivantes :

59 820 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

70 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

30 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

3 417 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1000 euros pour remise tardive du solde de tout compte,

— Condamner la société Hilti France au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Hilti France aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions déposées le 18 décembre 2024, la société Hilti France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 28 mai 2024 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a réduit le quantum de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur ce point,

— condamner M. [Y] à payer à la société Hilti France la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Y] aux entiers dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives.

MOTIVATION

1) Sur le harcèlement moral

M. [Y] expose qu’il a été victime d’agissements vexatoires et de pressions attentatoires à sa santé et à sa dignité.

Il soutient que la société Hilti France l’a soumis à un rythme de travail déraisonnable, le contraignant à travailler au-delà des heures prévues au détriment de sa vie privée, évoquant des appels adressés le matin de bonne heure par son responsable, M. [S], lequel lui reprochait de ne pas rappeler aussitôt.

Il dénonce le comportement de son employeur ayant cautionné sa marginalisation et sa disqualification, en lui dictant une ligne de conduite distincte de celle imposée à ses collègues et en lui infligeant un traitement particulièrement infantilisant. Il reproche un accompagnement systématique de M. [S], à des fins exclusives de critique et d’évaluation, sans la moindre assistance effective ou valeur ajoutée technique, qui ne pouvait aboutir qu’à miner son image professionnelle ou lui faire douter de sa compétence et de son expérience.

Il affirme que la société Hilti France l’a ainsi soumis à des exigences extravagantes et décorrélées des résultats objectifs, en lui imposant de multiplier les face-à-face (15 par semaine), le nombre de rendez-vous à prendre (10 rendez-vous planifiés obligatoires), objectifs empiriquement impossibles à atteindre, tandis que ses collègues ne prenaient qu’environ 4 ou 5 rendez-vous hebdomadaires en moyenne. Il souligne encore que ces exigences éludaient le fait que son travail englobait également des missions, représentant environ la moitié de son travail, telles que l’établissement et la mise à jour des business plans, les études de projet, les échanges et animations auprès des commerciaux sur le terrain en visioconférence, ou encore l’accompagnement technique permanent desdits commerciaux. Ainsi, M. [Y] reproche à la société Hilti France d’avoir entretenu une situation pathogène.

En défense, la société Hilti réfute les allégations concernant le rythme de travail et les appels le matin. Elle conteste toute forme de marginalisation ou encore de disqualification de son salarié et souligne que les exigences résultant de la mise en place d’un accompagnement du salarié pour répondre à une insuffisance de résultat n’avaient rien d’extravagantes.

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Y] allègue un rythme de travail déraisonnable et l’existence d’appels de son supérieur hiérarchique sans produire le moindre élément en justifiant.

Invoquant sa marginalisation et sa disqualification, M. [Y] se fonde sur des échanges de mails avec son supérieur hiérarchique dans le cadre de la mise en place puis du suivi du plan d’accompagnement.

Il s’avère qu’en réalité le contenu de ces mails, que l’appelant assimile à des critiques ou une évaluation exclusive, n’est que l’expression du lien hiérarchique existant entre lui et son supérieur hiérarchique.

Enfin, concernant les exigences extravagantes auxquelles son employeur l’aurait soumis, M. [Y] se fonde sur la comparaison entre le nombre de rendez-vous qu’il devait organiser pour répondre au plan d’accompagnement et ceux planifiés pour ses collègues, produisant à cette fin les plannings desdits collègues faisant état de seulement 4 à 5 rendez-vous par jour.

Or, il y a lieu d’observer qu’il était demandé dans le cadre du plan d’accompagnement à M. [Y] d’organiser, sur une semaine, 10 rendez-vous planifiés et 15 face à face, soit, rapporté à une journée, 2 rendez-vous et 3 face à face, ce qui est comparable à 5 rendez-vous par jour.

L’appelant ne justifie donc pas des exigences extravagantes.

M. [Y] verse enfin aux débats pour seul élément médical une ordonnance datée du 15 juin 2022, soit postérieure à la notification du licenciement, émanant de son médecin traitant et comportant une simple prescription médicamenteuse pour une pathologie qui n’est pas précisée.

Partant, il en résulte que M. [Y] n’établit pas de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Il convient dans ces conditions de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation d’un harcèlement moral, le jugement entrepris méritant dès lors d’être confirmé de ce chef.

2) Sur la violation de l’obligation de sécurité

Au soutien de sa demande d’indemnisation pour violation de l’obligation de sécurité par l’employeur, M. [Y] conclut que la société Hilti France n’a pas pris les mesures nécessaires pour empêcher la commission du harcèlement moral et a sciemment orchestré cette marginalisation. L’appelant expose que sa santé et sa dignité ont été ignorées par son employeur, dans le contexte sensible d’une surcharge de travail et de méthodes de management toxiques. Il expose qu’il a subi un harcèlement ayant entraîné un préjudice considérable, se déclarant victime d’un ostracisme persistant sans jamais pouvoir se faire entendre, malgré les nombreuses demandes ou justifications qu’il a adressées à son employeur dont il est résulté des troubles importants dans ses conditions d’existence caractérisés par de la démotivation, une perte du sommeil ou encore de l’anxiété.

En réplique, la société Hilti France observe qu’en l’absence de harcèlement moral il ne peut lui être reproché d’avoir manqué à son obligation de sécurité pour en empêcher la commission.

Elle observe que M. [Y] ne démontre aucun lien entre son état de santé et le comportement qu’il lui reproche, comportement qu’elle conteste, considérant de surcroît que l’intéressé procède par simples allégations.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’une atteinte physique ou morale soit caractérisée, une simple exposition au risque suffit à engager la responsabilité de l’employeur, lequel ne peut s’en exonérer que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il s’avère que la société Hilti France a décidé de mettre en place un plan d’accompagnement aux fins de soutenir M. [Y] dans son activité.

Il est constant qu’au sein de l’entreprise, qui comprenait d’autres salariés occupant les mêmes fonctions, seul M. [Y] a fait l’objet d’une telle mesure modifiant l’organisation de son travail et le soumettant à une méthode de management spécifique.

Il en résulte, compte tenu des conditions d’exécution de ce plan susceptibles de compromettre la santé mentale (stress, sentiment d’isolement) du salarié, que la société Hilti France a exposé M. [Y] à une atteinte morale.

En réponse au manquement ainsi invoqué à son encontre par son salarié et relevant de l’exposition au risque, la société Hilti France se contente de soutenir qu’elle en conteste l’existence, faute pour M. [Y] d’en rapporter la preuve.

Il en ressort que la société Hilti France ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail aux règles de prévention et de sécurité.

Dans ces conditions, par voie d’infirmation, il y a lieu d’accueillir M. [Y] en sa demande et de condamner la société Hilti France à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la violation de l’obligation de sécurité.

3) Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Hilti France reproche à M. [Y] :

— un comportement inapproprié avec son responsable hiérarchique M. [S], constitutif d’une faute,

— un manque d’implication et d’activité qui nuit au développement de l’activité de l’entreprise, constitutif d’une insuffisance de résultat.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés; si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas une cause réelle et sérieuse dès lors que les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne sont pas réalistes en ce qu’ils ne correspondent pas à des normes sérieuses et raisonnables, ou qu’ils ne sont pas clairement définis nonobstant la clause du contrat de travail prévoyant que la non-réalisation des objectifs constitue une cause de licenciement.

Les résultats insuffisants du salarié ne sont pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’ils sont imputables à une conjoncture étrangère à l’activité du salarié ou à la politique commerciale de l’employeur ou encore aux difficultés économiques du secteur d’activité concerné.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [Y] conteste les motifs invoqués à son encontre et demande à la cour, par voie d’infirmation, de déclarer le licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient n’avoir jamais fait preuve d’insubordination ni employé de termes s’écartant des exigences élémentaires de la civilité. Il conteste toute insuffisance professionnelle ou encore insuffisance de résultats.

En réplique, concluant que M. [Y] « ne contestait aucunement la cause réelle et sérieuse de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, pas plus qu’il ne le fait dans ses conclusions d’appelants », la société Hilti France soutient qu’en l’absence de toute situation de harcèlement la cour ne pourra que débouter M. [Y] et confirmer la décision attaquée.

Dans un premier temps, il y a lieu d’observer que, contrairement à ce que conclut la société Hilti France, M. [Y] conteste en cause d’appel, comme il l’avait fait du reste en première instance aux termes de sa requête déposée le 21 décembre 2022 au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen et lors des débats comme en atteste la note d’audience, les griefs invoqués à son encontre, estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans un second temps, il convient d’examiner chacun des motifs invoqués par l’employeur.

S’agissant du comportement inapproprié qu’aurait adopté M. [Y] avec son responsable hiérarchique, M. [S], l’employeur se fonde sur des échanges de mails survenus les 14 février et 11 avril 2022, pièces régulièrement versées aux débats.

Il convient de constater qu’aucun des termes employés par M. [Y] lors de ces échanges ne permet de caractériser un quelconque comportement inapproprié. Au contraire, M. [Y] conserve un ton respectueux, satisfaisant aux principes élémentaires de la politesse.

Ce premier grief n’est donc pas établi.

S’agissant du manque d’implication et d’activité qui nuit au développement de l’activité de l’entreprise, la société Hilti reproche en définitive à M. [Y] une insuffisance de résultat.

En effet, aux termes de la lettre de licenciement, la société Hilti France soutient que le comportement de M. [Y] « a une répercussion directe sur vos chiffres d’affaires qui ne sont pas à l’attendu depuis 2018. Ces chiffres avaient été vus avec votre manager lors du My Performance en décembre 2021 et vous n’y avait apporté aucune objection. »

Or, alors que M. [Y] conteste cette insuffisance de résultat et produit au contraire une lettre en date du 21 février 2022 le remerciant pour son engagement au quotidien qui contribue à la réussite d’Hilti France pour l’année 2021, la société intimée ne verse aux débats aucun élément permettant de connaître ou de déterminer les objectifs fixés à son salarié et de vérifier que, depuis 2018, ce dernier ne serait pas à l’attendu. Il n’est pas plus produit par l’employeur le My Performance de décembre 2021 visé dans la lettre de licenciement. La société Hilti France se contente de verser aux débats le plan d’accompagnement en date du 4 janvier 2022 lequel au paragraphe « Etat des lieux eu début du plan d’actions » ne reprend aucun élément chiffré.

Il en résulte que l’insuffisance de résultats reproché à M. [Y] n’est pas établie.

Partant, le licenciement notifié à M. [Y] pour ces motifs est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué sera donc infirmé de ce chef.

4) Sur les demandes indemnitaires en lien avec la rupture du contrat

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 3 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

M. [Y] était âgé de 48 ans au jour de la rupture du contrat de travail. Il ne verse aux débats aucun élément relatif à sa situation postérieurement à son licenciement.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et au montant de la rémunération versée au salarié, soit 4 985 euros, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme de 15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [Y] réclame par ailleurs le paiement d’une somme de 3 417 euros à titre d’indemnité de licenciement.

La société Hilti France s’oppose à cette prétention, soulignant qu’elle a déjà versé une somme de 5 057,23 euros à ce titre.

En l’espèce, il résulte du solde de tout compte et du dernier bulletin de salaire que M. [Y] a déjà perçu à ce titre la somme de 5 057,23 euros, ce qu’il ne remet pas en cause.

Il convient dès lors de le débouter de sa demande, le jugement entrepris méritant d’être ainsi confirmé de ce chef.

5) Sur la demande relative à la remise tardive des documents de fin de contrat

Soutenant n’avoir reçu son solde de tout compte que le 3 octobre 2022, par voie électronique, bien que la lettre soit datée du 11 septembre 2022, il estime cette remise tardive et, considérant qu’elle lui a causé un préjudice, demande à être indemnisé à hauteur de 1 000 euros.

Demandant la cour de débouter M. [Y] de sa demande, la société Hilti France soutient que la transmission des éléments afférents à son solde de tout compte intervenue le 3 octobre 2022 pour un salarié ayant quitté l’entreprise le 11 septembre 2022 ne saurait être considérée comme tardive et souligne de surcroît que l’appelant se dispense de démontrer le préjudice en résultant.

Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat et du bulletin de paie doit établir la réalité du préjudice que ce retard lui a causé.

En l’espèce, outre le fait que la remise ne peut être considérée comme tardive, M. [Y] ne justifie pas quoiqu’il en soit de son préjudice de sorte qu’il doit être débouté de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes devant ainsi être confirmé de ce chef.

6) Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement rendu le 28 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Rouen du chef des dispositions relatives à la charge des dépens et aux frais irrépétibles.

Statuant à nouveau et par de nouvelles dispositions pour tenir compte de l’instance d’appel, il convient de condamner la société Hilti France aux dépens de première instance et d’appel et de la débouter en conséquence de sa demande en paiement formée au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

Dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles qu’il a exposé tant en première instance que devant la cour, M. [Y] se verra allouer, dans la limite de la prétention émise aux termes de ses écritures, la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 28 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Rouen en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour remise tardive du solde de tout compte, et de sa demande en paiement de l’indemnité de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmées et ajoutant au jugement entrepris,

Condamne la société Hilti France à verser à M. [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Juge le licenciement notifié à M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hilti France à verser à M. [Y] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hilti France aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société Hilti France de ses demandes en paiement formées tant en première instance qu’en cause d’appel au titre des frais irrépétibles,

La condamne à verser à M. [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,