N° RG 24/01141 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JTWJ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 27 Février 2024

APPELANT :

Monsieur [V] [O]

[Adresse 3]

[Localité 4]

comparant en personne, représenté par M^e Blandine DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Félix GUINEBRETIÈRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A. TRANSDEV

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Marie-Astrid BERTIN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Juin 2025 sans opposition des parties devant M. LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 04 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur LABADIE, Conseiller, pour la Présidente empêchée Madame LEBAS-LIABEUF, et par Madame DUBUC, Greffière.

FAITS ET PROCEDURE

M. [V] [O] a été engagé par la société Transdev en qualité de chargé de mission d’exploitation par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 août 2014.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Plusieurs plaintes ont été adressées à M. [O] concernant son comportement à l’égard des salariés.

M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 août 2021 pendant lequel une rupture conventionnelle a été évoquée sans que le salarié y adhère.

Le 26 août 2021, M. [O] a été placé en arrêt maladie puis renouvelé jusqu’à son départ de l’entreprise.

Par courrier du 02 septembre 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 septembre 2021.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 04 octobre 2021 de la façon suivante :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 septembre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé le Lundi 20 septembre 2021 à 10h30, au [Adresse 1].

Au cours de cet entretien pour lequel vous avez choisi de vous faire assister par M. [T] [N], (Délégué Syndical coordinateur National CFE-CGC SNATT), nous vous avons exposé les motifs de cette convocation mais vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous nous voyons par conséquent dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :

Pour mémoire, vous être salarié de notre société depuis le 25 août 2014. Vous occupez actuellement le poste de Directeur d’établissements. Vos missions consistent entre autres à veiller aux obligations d’employeur, animer les réunions avec les partenaires sociaux et piloter la négociation des accords locaux. En termes de management, vous avez également pour rôle d’organiser et d’assurer le management des équipes. Enfin, vous devez mettre en 'uvre la stratégie commerciale dans le respect des objectifs fixés.

Nous avons été contraints de relever un grand nombre de comportements inacceptables dans l’exécution de vos missions, lesquels ont entraîné de graves perturbations au sein de votre entité ainsi que des conséquences préjudiciables à l’égard de certains de vos collaborateurs et nui gravement au climat social ainsi qu’à l’ambiance de travail au sein de l’équipe.

Premièrement, votre comportement a entrainé des tensions très importantes sur le plan des relations sociales dans votre entité. En effet, vous avez la charge de vous assurer du respect des dispositions du code du travail, notamment celles relatives aux relations collectives et au dialogue social.

A ce titre, nous avons reçu plusieurs alertes de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) au sujet de votre comportement inadmissible envers M. [B], élu titulaire trésorier du CSE. Votre comportement déloyal et vos agissements à l’égard de ce représentant du personnel nous ont contraint à diligenter une enquête afin d’apaiser les tensions dans votre périmètre. C’est ainsi que le 6 juillet 2021, M. [X] [U] a rencontré 17 de vos collaborateurs afin de les entendre sur le dernier incident en date.

Ainsi, nous avons appris que lors de la dernière réunion du CSE, vous avez délibérément organisé la tournée de M. [B] à l’autre bout du département, rendant ainsi impossible sa présence à la réunion du CSE fixée à 10 heures. Nous avons également eu connaissance des propos tenus à son égard, propos démontrant le peu de considération que vous lui portez : « un type comme cela, il n’en vaut pas la peine, j’aurais envisagé de nombreuses actions pour le déstabiliser autres que celles-ci, je me fiche qu’il vive mal la situation, il est le premier à ne penser qu’à sa petite personne et jamais au collectif ou même à ses collègues », au sujet de M. [B] (Courriel du 29 juin 2021)

Vous n’êtes pas sans savoir que toute entrave à l’exercice des mandats des représentants du personnel est susceptible d’entrainer pour notre entreprise une condamnation pénale pour délit d’entrave.

Ce fait est loin d’être isolé puisque vous semblez trouver satisfaction à écarter, et ce, depuis plusieurs mois, M. [B]. Outre les faits précédemment rapportés, nous avons à déplorer les faits suivants :

— Le 15 juin 2021, alors qu’une réunion extraordinaire du CSE était prévue à 10h, vous avez informé dans la matinée M. [B] qu’il était cas contact au Covid-19, en raison d’une pause prise avec d’autres salariés dont l’un a été déclaré positif au Covid-19. Or il a été démontré que vous n’avez pas indiqué aux autres salariés présents à cette pause qu’ils étaient cas contact, mais surtout, que vous avez rappelé M. [B], une fois le CSE extraordinaire terminé, afin de lui demander de rouler ce même jour à 16h25.

— Le 12 février 2021, vous avez également envoyé malgré lui M. [B] sur un repiquage sur [Localité 9], alors que d’autres collègues auraient pu s’en charger, l’écartant ainsi des NAO et entrainant ainsi l’annulation de la réunion.

Nous ne pouvons que déplorer d’une part votre attitude totalement subjective à l’égard de ce salarié protégé, et d’autre part le non-respect des règles relatives à la déclaration de cas Covid et de cas contact mis en place dans notre société.

Malheureusement, à la suite de l’enquête de M. [X] [U] du 6 juillet 2021, nous avons également appris que M. [B] n’était pas le seul à subir votre comportement totalement inapproprié en tant que directeur d’établissements puisque d’autres salariés ont également été visés, ces derniers vous qualifiant de « dictateur ».

En outre, vous avez également des relations conflictuelles avec M. [H], représentant de la section syndicale Force Ouvrière. Vous indiquez à son égard que « c’est une personne qui a un tempérament colérique, qui a besoin d’être dans le conflit pour exister. Ce nouveau rôle va lui permettre d’assouvir ce besoin » à la suite de sa nomination en tant que RSS (Courriel du 15 juillet 2021)

Concernant votre attitude à l’égard de vos collaborateurs, vous savez pertinemment que votre rôle en tant que directeur est d’assurer une bonne cohésion d’équipe et d’assurer à vos salariés une ambiance de travail apaisée.

Outre votre comportement, vous semblez faire fi des consignes émanant aussi bien de votre directeur de territoire que du directeur régional des Ressources Humaines, que des conseils de la RH de territoire en matière de dialogue social et de traitement salarial :

— Ainsi, votre attitude a entrainé des tensions sociales inutiles durant les NAO 2021 au sujet de la mise en place des chèques vacances en refusant la prise en charge des frais de gestion, prise en charge pourtant validée par votre direction. (Courriel du 4 juin 2021)

— De plus vous avez recruté Mme [R] [L] au poste de chargée de Ressources Humaines, contre l’avis de la Responsable des Ressources Humaines de territoire, ce qui a entrainé des erreurs récurrentes et grossières dans les écritures des avenants et dans le traitement de la paie, erreurs qui auraient pu être évitées si vous aviez confié ces missions à une personne en capacité de pourvoir ce poste.

Deuxièmement, nous avons à déplorer un non-respect flagrant des règles en matière de dépenses et de frais. Vous n’êtes pas sans savoir que nous avons en notre sein une politique stricte d’autorisation et de plafond des dépenses.

Or, le 13 juillet 2021, nous avons été destinataires de notes de frais pour le moins très conséquentes comportant notamment des invitations très fréquentes de salariés de l’entreprise et de personnes extérieures à l’entreprise sans rapport évident avec notre activité et le fonctionnement de vos réseaux.

De plus, le 7 septembre 2021 a été portée à notre connaissance une facture d’un séminaire s’étant déroulé dans un Hôtel 5* appelé « Cures Marines », un établissement thermal, pour un montant de 1551 euros dans laquelle figure une chambre d’Hôtel avec petit déjeuner à 248 euros. A ce jour, nous n’avons pas eu d’explication sur le contenu de ce séminaire, et malheureusement, M. [X] [U] qui aurait pu nous renseigner sur ce sujet, ce dernier étant en principe naturellement invité, n’a, contre toute attente, pas été convié.

Ces sommes dépassent outrageusement la politique tarifaire du groupe qui prévoit un montant maximum de 130 euros par nuitée (petit déjeuner inclus), de 20 euros pour le déjeuner et de 35 euros pour le diner. Vous étiez parfaitement au courant de l’existence de cette politique tarifaire et saviez pertinemment que vous deviez demander une autorisation préalable de dépassement à votre hiérarchie, demande que vous n’avez pas formulée a priori et dont vous n’avez pas pris la peine de nous informer a posteriori.

Troisièmement, au regard de vos missions commerciales, nous ne pouvons que constater à la fois un comportement et un non-respect des process internes, et ce malgré plusieurs recadrages de M. [K] [S], le directeur régional Normandie et un accompagnement personnalisé par M. [G] [D].

A titre d’exemple :

— Vous avez eu un comportement totalement déplacé avec un client, M. [Y] lors d’un entretien téléphonique. Les personnes présentes lors de cet appel nous ont fait part de votre énervement excessif, le fait ayant même été remonté à la direction des services de la mobilité de la région Normandie. Le 17 septembre 2021, M. [X] [U] nous a confirmé les faits et nous a indiqué avoir dû rattraper votre manque de professionnalisme en présentant ses excuses au client afin de retrouver un climat apaisé.

— Vous avez passé outre d’une part les directives claires qui vous avaient pourtant été données aux sujets d’actions commerciales sur [Localité 10] et [Localité 11] conduisant ainsi à une totale désorganisation, et d’autre part les directives émises sur des évènements presse et audiovisuel qui ont eu pour conséquence l’annulation d’un reportage sur France 3, privant ainsi notre société d’un effet médiatique non négligeable sur le plan financier et commercial.

Votre comportement envers notre entreprise caractérise une insubordination et un manque de professionnalisme totalement inacceptable. Dans ces conditions, il est exclu que nous puissions continuer notre collaboration et laisser la situation perdurer compte tenu des responsabilités que nous vous avons confiées en votre qualité de directeur.

Par conséquent, au regard des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la date d’envoi du présent courrier et qui ne donnera lieu ni à préavis, ni à indemnité de rupture (') »

Par requête du 21 février 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement.

Par jugement du 27 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse car il est justifié par une faute grave,

— rejeté en conséquence l’ensemble des demandes indemnitaires de M. [O] afférentes au licenciement abusif, indemnités de licenciement, indemnités de préavis, congés payés sur préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire de M. [O],

— dit que la convention de forfait en jours est opposable à M. [O],

— rejeté en conséquence l’ensemble des demandes de M. [O] afférentes aux heures supplémentaires, congés payés sur heures supplémentaires, supplément d’indemnité licenciement et au travail dissimulé,

— dit que la moyenne brute des 12 derniers mois de salaires de M. [O] est de 5.407,09 euros,

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

— condamné M. [O] à verser à la société Transdev la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [O] aux entiers dépens de l’instance.

Le 25 mars 2024, M. [O] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

Le 31 mai 2024, la société Transdev a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions déposées le 04 avril 2025, M. [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— déclarer nulle et à tout le moins, inopposable la convention de forfait jours,

— condamner la société Transdev à lui verser les sommes suivantes :

au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 58 000 euros,

au titre de l’indemnité de licenciement : 16 014 euros,

au titre de l’indemnité de préavis : 13 209 euros et 1 320,90 euros correspondant aux congés payés afférents,

au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6 000 euros,

au titre du rappel de ses heures supplémentaires non payées :

19 692,46 euros et 1 969,20 euros de congés payés afférents pour celles effectuées en 2020,

12 384,75 euros et 1 238,40 euros de congés payés afférents pour celles effectuées en 2021,

6 201,59 euros au titre du supplément d’indemnité de licenciement,

au titre de l’indemnité pour travail dissimulé : 43 520 euros,

au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

— condamner la société Transdev aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— débouter la société Transdev de toutes ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes des dernières conclusions déposées le 07 mai 2025, la société Transdev demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— juger que :

le licenciement pour faute grave de M. [O] est parfaitement fondé,

le salaire mensuel moyen est de 5 407,09 euros bruts,

la convention de forfait est parfaitement opposable à M. [O],

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire et reconventionnel, si la convention de forfait en jours devait être jugée nulle,

— condamner M. [O] à rembourser la somme de 2 573,59 euros bruts au titre des jours de repos supplémentaires et des JRTT indument pris,

En tout état de cause, et statuant à nouveau,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner M. [O] aux entiers dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives

MOTIVATION

1) Sur la demande en paiement au titre d’heures supplémentaires

Exposant que la convention de forfait jours lui est inopposable, M. [O] sollicite le paiement d’une somme de 32 077,21 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2020 et 2021, outre la somme de 3 207,60 euros de congés payés afférents.

Après avoir rappelé les dispositions des articles L 3121-55 et L 3121-60 du code du travail et celles résultant de l’avenant n°3 du 10 juillet 2012 à l’accord du 23 août 2000 attaché à la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950 et de l’accord d’entreprise sur l’organisation, le fonctionnement et la réduction du temps de travail dans l’UES Transdev, desquels il ressort que l’employeur a l’obligation de :

— établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, renseignées par le salarié sous la responsabilité de l’employeur,

— s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

— organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération,

M. [O] soutient que la société Transdev n’a jamais respecté ses obligations de sorte qu’il y a lieu de considérer la convention de forfait jours comme privée d’effet.

La société conclut au rejet de cette prétention soutenant avoir respecté ses obligations de sorte que la convention forfait est opposable à son salarié et que, s’il en était décidé autrement, M. [O] n’étaye sa demande en paiement d’heures supplémentaires d’aucun élément précis.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il en résulte que les mesures mises en 'uvre doivent permettre à l’employeur d’être en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, en garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Selon l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L. 3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et enfin, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

En l’espèce, il n’est pas établi que la société Transdev ait mis en 'uvre un suivi des jours travaillés permettant notamment d’en connaître l’amplitude afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

En outre, si la société Transdev verse aux débats un document pour justifier de l’organisation d’un entretien annuel le 22 janvier 2021 pour la période comprise entre le 4 février 2020 et le 4 février 2021, ce qu’elle ne fait pas pour les périodes antérieures, le document produit ne démontre nullement que l’employeur a effectivement évoqué avec son salarié sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors, il convient de dire la convention de forfait en jours inopposable à M. [O], de sorte qu’il peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires dans les conditions de droit commun.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Monsieur [O] soutient avoir accompli des heures supplémentaires à hauteur de 475,66 heures pour l’année 2020 et de 310,39 heures pour 2021.

Pour la période concernée, après avoir assumé jusqu’au 31 janvier 2020 la fonction de chargé de missions, M. [O] a exercé les fonctions de directeur de deux sites de la société Transdev, à savoir le site d'[Localité 8] situé à [Localité 6] et le site de [Localité 11] situé à [Localité 7], comprenant globalement plus de 200 salariés et un parc automobile constitués de plus de 200 cars.

Aux termes de son dernier contrat de travail établi en raison de son évolution au sein de la société Transdev, il devait assurer le management opérationnel de proximité et le pilotage des relations politiques locales si bien que lui était conférées des responsabilités diverses en matière aussi bien économique, commercial, de management, de politique locale, opérationnel et social.

Au soutien de sa prétention, M. [O] produit un tableau reprenant semaine après semaine, jour après jours les heures de début et de fin de son activité pour en déterminer de façon journalière, l’amplitude horaire, déduction opérée d’une plage horaire de repos d’une heure.

Pour l’année 2020, il en résulte une moyenne d’activité hebdomadaire de 42 h 30, le même calcul pour l’année 2021 aboutissant à une moyenne hebdomadaire de 44 h 00

Ce tableau constitue en soi un élément suffisamment précis permettant utilement à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société Transdev soutient principalement que M. [O] n’établit nullement la réalité des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées.

Elle critique les données reprises dans le tableau produit par le salarié, évoquant des incohérences sur certaines journées principalement celles où son salarié était en congés payés ou encore celles où n’est pas précisé le début de l’activité.

Cette critique s’avère pertinente pour les semaines 7, 11, 13, 18, 30, 47, 50 et 51 de 2020 ainsi que pour les semaines 7, 9, 16, 22 et 24 pour l’année 2021.

Elle verse par ailleurs une extraction du calendrier Outlook de son salarié, concernant cependant simplement 6 semaines en 2020 et 9 semaines en 2021, pour démontrer que sur certains jours aucune réunion n’était programmée. Cependant, ce seul élément apparait insuffisant à établir que pour autant M. [O] n’aurait pas eu une activité consacrée entre autres tâches à la préparation de ses rendez-vous et réunions à venir ou encore liée à sa fonction de management des équipes en charge de la partie administrative ou encore commerciale.

En outre, force est de constater que s’agissant des 6 semaines de 2020 (28 à 33), M. [O] ne revendique un rappel d’heures supplémentaires que pour la semaine 30, tandis que s’agissant des 9 semaines de 2021 (14 à 17 puis 22 à 26) elles correspondent, eu égard aux pièces échangées par les parties, à deux périodes de gestion des relations sociales au sein des deux sites ayant eu nécessairement un impact sur l’activité de M. [O].

S’agissant des autres jours, la société Transdev n’émet aucune critique utile et surtout ne produit le moindre document de contrôle de la durée du travail de M. [O], ce dont elle devrait pourtant disposer pour soutenir qu’elle a satisfait à ses obligations en lien avec la mise en 'uvre d’une convention de forfait en jours, ce qui suppose l’existence d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, renseigné par son salarié.

Au regard des éléments ainsi apportés par les deux parties, en tenant compte des missions confiées à M. [O] déployées sur deux sites comprenant un nombre de salariés conséquents exigeant de ce fait de la part d’un directeur un investissement quotidien, la cour a la conviction que M. [O] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires dans des proportions toutefois moindres que celles invoquées.

Ainsi, il convient de retenir que M. [O] a réalisé 348 heures supplémentaires du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 dont 136 heures majorées à 25% et 212 heures majorées à 50%, et 247 heures en 2021 dont 104 heures majorées à 25% et 143 majorées à 50%.

Aussi, pour l’année 2020, sur la base d’un taux horaire de 28,29 euros (4290/151,67), soit 35,36 euros majoré à 25% et 42,43 euros majoré à 50%, il est dû à M. [O] la somme de 13 804,12 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 380,41 euros au titre des congés payés afférents.

Pour l’année 2021, sur la base de ce même taux horaire, il est dû à M. [O] la somme de 9 744,93 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 974,49 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient donc d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande et, statuant à nouveau, de condamner la société Transdev à payer à M. [O] la somme de 23 549,05 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 354,90 euros au titre des congés payés afférents.

2) Sur le licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, si en application de l’article L. 1332-4 de ce même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, l’employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

En l’espèce, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement le 2 septembre 2021.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [O]:

— un comportement ayant entrainé des tensions très importantes sur le plan des relations sociales

— un non-respect flagrant des règles en matière de dépenses et de frais,

— un comportement et un non-respect des process internes.

1) Pour établir que M. [O] a eu un comportement ayant entrainé des tensions très importantes sur le plan des relations sociales, la société se prévaut de situations dont s’est plaint un élu du personnel, M. [B], lequel estime qu’il n’est pas été en mesure d’assister à des réunions en sa qualité d’élu du fait des agissements du directeur M. [O], évoquant à cet égard une entrave à l’exercice de son mandat.

L’examen des pièces produites par les parties et notamment des mails échangés entre chacun des protagonistes montre qu’il s’agit d’une réunion du CSE, présentée dans la lettre de licenciement comme « la dernière », qui s’est tenue le 25 juin 2021, d’une réunion CSE qui s’est tenue le 15 juin 2021 et d’une réunion relative aux NAO prévue le 12 février 2021.

Outre le fait que ces faits sont tous survenus avant le 2 juillet 2025, force est de constater que la société Transdev, par l’intermédiaire de M. [U], exerçant les fonctions de directeur du Territoire de l’Eure, a eu connaissance des récriminations émises par M. [B] et le syndicat CFDT auquel il appartient dès le 25 juin 2021, M. [O] interrogé par son responsable hiérarchique répondant d’ailleurs le jour même point par point aux protestations ainsi émises par le représentant des salariés et son syndicat la CFDT.

Aux fins de soutenir qu’elle n’a eu connaissance de l’étendue exacte des faits dont serait victime un salarié protégé, la société prétend qu’elle a mené une enquête suite à la révélation de ces faits par l’intermédiaire de M. [U] qui aurait rencontré le 6 juillet 2021 17 collaborateurs afin de les entendre sur le dernier incident en date.

Pour ce faire elle verse aux débats un mail daté du 6 juillet adressé par M. [U] à M. [S], directeur général délégué, l’informant qu’il s’est rendu « sur le site d'[Localité 9] ce jour le 06/07/21 pour faire le point avec les conducteurs sur le courrier en PJ et j’ai rencontré sept des 17 conducteurs plus Mme [M] (') que j’ai eue en entretien le 24 juin 2021, qui me confirment être à l’initiative du courrier et adhérer à celui-ci. »

Ce mail n’est guère probant. Il l’est d’autant moins que la société commet une confusion quant aux événements concernés. Il est en effet fait référence à un « courrier en PJ » qui est en réalité sans rapport avec les reproches formulés par M. [B] ou son syndicat. En effet, à la suite d’un temps de rencontre organisé par M. [O] le 14 juin 2021 afin de présenter à l’ensemble du personnel de conduite la nouvelle organisation des lignes du plateau de [Localité 12] de l’Eure pour la rentré à venir d’ici septembre, un mail mentionnant comme « auteurs » 17 conducteurs du site d'[Localité 9] a été adressé à M. [O] lui reprochant son attitude au cours de cette réunion et surtout listant 5 points de revendication à satisfaire sous peine de dépôt d’un préavis de grève.

Cette démarche qualifiée d'« enquête » accomplie par M. [U] est donc sans rapport avec les faits intéressant M. [B], étant observé qu’il ressort en revanche très clairement d’un mail échangé entre M. [J], DRH de la société Transdev, et M. [U] que celui -ci a eu un entretien avec M. [B] le jeudi 1er juillet pour lui confirmer les termes de son mail précédent ainsi que les termes du courrier du courrier émanant de la CFDT.

Les faits ainsi invoqués à l’encontre de M. [O] et concernant M. [B], sur lesquels celui-ci s’était d’ailleurs d’ores et déjà expliqué auprès de sa direction par un mail du 25 juin 2021, étaient donc parfaitement connus de la société avant le 2 juillet 2021 de sorte qu’il convient de les juger prescrits.

Se fondant toujours sur « l’enquête » menée par M. [U], la société Transdev reproche encore à M. [O] le fait que d’autres salariés auraient eu à subir son comportement totalement inapproprié en tant que directeur d’établissements, ceux-ci ci le qualifiant de « dictateur ».

Il résulte des pièces échangées qu’il s’agit de la reprise des termes du courrier adressé par les conducteurs présents à la rencontre organisée le 14 juin 2021 par M. [O] à destination de l’ensemble du personnel. Ce courrier fait état d’une attitude et de propos inadmissibles notamment à l’égard d’une salariée, Mme [M].

Or, il s’avère que la direction de la société Transdev a eu connaissance de ce courrier, et donc des faits qu’elle reproche à M. [O], dès le 18 juin 2021pour avoir été adressé par mail par M. [W] [H], représentant de section syndicale, à M. [S], directeur général délégué.

Il résulte encore du mail daté du 6 juillet 2024, vanté par l’employeur pour justifier de l’enquête menée, que M. [U] s’est entretenu le 24 juin 2021 avec Mme [M].

Il en résulte que la société Transdev avait connaissance au plus tard le 24 juin 2021 des faits qu’elle reproche à M. [O].

Il convient de retenir que ces faits sont par conséquent prescrits.

Il est encore reproché à M. [O] d’avoir entretenu des relations conflictuelles avec M. [H], représentant de la section syndicale Force Ouvrière.

La société justifie de cette situation en se prévalant d’un mail rédigé le 15 juillet 2021 à l’intention de M. [J] par M. [O] qui indique notamment parlant de M. [H] « c’est une personne qui a un tempérament colérique, qui a besoin d’être dans le conflit pour exister. Ce nouveau rôle va lui permettre d’assouvir ce besoin à la suite de sa nomination en tant que RSS. »

Force est de relever que ce courriel ne démontre nullement que M. [O] ait entretenu des relations conflictuelles avec ce salarié.

Le fait ainsi reproché n’est nullement établi par la société Transdev.

Au titre des tensions sur le plan des relations sociales, il est encore reproché à M. [O] une attitude ayant entrainé des tensions sociales inutiles durant les NAO 2021 au sujet de la mise en place des chèques vacances en refusant la prise en charge des frais de gestion, prise en charge pourtant validée par la direction.

Il est produit à cette fin un mail daté du 4 juin 2021émanant de M. [J] et adressé à M. [O].

Si ce mail démontre qu’il existe encore à la date du 4 juin 2021 un point de tension avec un représentant des salariés, en l’occurrence M. [B], sur la prise en charge par l’entreprise des frais d’ouverture et de commissions des chèques vacances, cet élément ne permet nullement de porter la preuve d’une prétendue attitude nuisible aux relations sociales au sein du site dont il avait la direction qu’aurait adoptée M. [O], alors que celui-ci démontre au contraire qu’il a mené à bien courant avril 2021 les NAO 2021 et qu’il avait pris soin à cette occasion s’agissant de la question de la prise en charge des chèques vacances de prendre conseil auprès des directeurs des autres de site de la société Transdev.

Le fait reproché par l’employeur n’est donc pas établi.

Enfin, il est reproché à M. [O] d’avoir recruté Mme [R] [L] au poste de chargée de Ressources Humaines, contre l’avis de la Responsable des Ressources Humaines de territoire, ce qui, selon l’employeur, a entrainé des erreurs récurrentes et grossières dans les écritures des avenants et dans le traitement de la paie, erreurs qui auraient pu être évitées soutient-il si M. [O] avait confié ces missions à une personne en capacité de pourvoir ce poste.

Force est de relever que s’agissant de ce grief la société Transdev est défaillante à en établir la matérialité.

2) un non-respect flagrant des règles en matière de dépenses et de frais,

La société Transdev reproche à M. [O] des notes de frais conséquentes comportant notamment des invitations très fréquentes de salariés de l’entreprise et de personnes extérieures à l’entreprise sans rapport évident avec l’activité et le fonctionnement de ses réseaux.

La société reproche aussi à M. [O] l’organisation d’un séminaire au sein d’un établissement thermal pour un montant de 1551 euros. L’employeur se plaint de l’absence d’explication sur le contenu de ce séminaire, soulignant le fait que M. [U] n’y était pas convié, et estime que les sommes exposées ne sont pas conformes à la politique tarifaire du groupe et qu’en cas de dépassement il eut été nécessaire de demander une autorisation préalable de la hiérarchie.

Après avoir rappelé qu’il disposait d’une délégation financière couplée à une délégation de pouvoirs, lui permettant de couvrir les dépenses liées aux nécessités de l’exploitation, M. [O] expose que l’exploitation d’une société requiert notamment de prospecter afin d’acquérir, conserver ou développer la clientèle de l’entreprise. Il soutient qu’il est d’usage que les représentants de sociétés organisent à cet effet des séminaires ou des repas d’affaires afin de remplir cette mission, ce qui était le cas.

S’agissant spécifiquement de l’organisation du séminaire, M. [O] réplique que M.[U], son supérieur hiérarchique était parfaitement informé de ce séminaire. Il soutient que la procédure liée aux frais à exposer a été parfaitement respectée en amont et que quoiqu’il en soit les faits qui lui sont reprochés s’agissant d’un séminaire qui s’est tenu le 29 juin 2021 sont prescrits.

En l’espèce, la société reproche à M. [O] d’avoir exposés des frais avec M. [E] [F], manager d’expertise et de coordination au sein de la société COVEA, groupe d’assurances, M. [C] [I], société [I] Matériels, société de location et réparation de matériel de BTP et avec Mme [Z] [P], société Hector Advisory.

Cependant, la société Transdev, à qui il incombe d’établir le caractère fautif des faits reprochés, n’expose pas en quoi les frais précisément exposés et dénoncés n’auraient aucun rapport avec les missions dévolues à M. [O].

Il résulte en revanche d’une pièce versée aux débats correspondant à un mail généré par un logiciel utilisé par l’entreprise que le 15 juillet 2021 M. [O] a remis au contrôle de son entreprise une liste de frais exposés pour la période comprise entre le 16 avril 2021 et le 7 juillet 2021, laquelle comprend l’identité des personnes en compagnie desquelles il a exposé des frais de « réception » respectivement les 20 mai 2021, 18 juin 2021 et 22 juin 2021.

Il ressort de ce même document que ces frais ont été validés par M. [X] [U], son supérieur hiérarchique, le 19 juillet 2021.

Il en résulte que M. [O] a toujours tenu informé son employeur de l’identité des personnes avec lesquelles il était amené à exposer des frais et que son supérieur hiérarchique, à la lecture de la note transmise et des noms y figurant, n’a pas estimé en contester ni la légitimité, ni l’opportunité, ainsi d’ailleurs que celles des frais exposés pour inviter des salariés de l’entreprise, grief également reproché au salarié dans la lettre de licenciement.

S’agissant du séminaire qui s’est tenu le 29 juin 2021 concernant 12 personnes employées au sein des entités dont M. [O] assumait la direction, la société Transdev reproche en fait à l’appelant de l’avoir organisé dans un établissement thermal et de ce fait de ne pas avoir respecter les règles en la matière, la tenue d’une telle réunion n’étant pas remise en cause.

Il ressort des pièces échangées que la société Transdev n’a eu connaissance du coût définitif qu’à la réception par ses services de la facture datée du 30 juin 2021 de l’établissement si bien qu’il y a lieu de retenir qu’elle n’en a eu connaissance que postérieurement au 1er juillet 2021, le moyen tiré de la prescription devant dès lors être écarté.

S’agissant du grief proprement dit, il ne résulte nullement des éléments versés aux débats par la société Transdev qu’il appartenait à M. [O], occupant les fonctions de directeur et tenu à ce titre d’organiser ce type de réunion, d’obtenir en amont l’autorisation de son supérieur hiérarchique pour procéder de la sorte, les pièces produites par l’employeurs n’intéressant pas les frais exposés pour l’organisation au sein même de l’entreprise d’un séminaire à destination de ses employés.

En revanche, M. [O] produit des mails échangés avec notamment la responsable du service approvisionneur de la société Transdev démontrant que dès le 22 juin 2021 il a procédé aux démarches comptables nécessaires dans la perspective de pouvoir recourir aux services de l’établissement thermal.

Il résulte encore du mail précité intéressant le contrôle des notes de frais que le 19 juillet 2021 M. [U], son supérieur hiérarchique, a validé les frais de réception des participants à cette réunion tenue le 29 juin 2021, sans aucune réserve.

Ainsi, aucun des faits tendant à voir reprocher à M. [O] un non-respect des règles en matière de dépenses et de frais n’est établi.

3) un comportement et un non-respect des process internes

Pour démontrer que M. [O] aurait eu un comportement et un non-respect des process internes, la société Transdev invoque un comportement totalement déplacé avec un client, M. [A], et le fait d’avoir passé outre des directives aux sujets d’actions commerciales sur [Localité 10] et [Localité 11] et d’évènements presse et audiovisuel.

M. [O] soutient que ces faits sont prescrits et à défaut non établis.

En l’espèce, aux termes de ses écritures et de la lettre de licenciement, la société Transdev n’énonce aucun fait précis et circonstanciés susceptibles de démontrer que M. [O] aurait passé outre des directives au sujet d’actions commerciales.

S’agissant des faits intéressant un comportement déplacé à l’égard d’un client et le fait d’avoir passé outre des directives relatives à des évènements presse et audiovisuels, il est constant, les parties s’accordant sur leur temporalité, qu’ils sont survenus respectivement fin de l’année 2020 et courant mars 2021.

Il y a lieu dès lors, ainsi que l’a d’ailleurs retenu le conseil de prud’hommes, de déclarer ces faits ainsi reprochés à M. [O] prescrits.

***

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement notifié le 4 octobre 2021 à M. [O] est dépourvu de cause réelle sérieuse pour reposer soit sur des faits prescrits, soit sur des faits non établis.

Le conseil de prud’hommes en ayant décidé autrement, son jugement mérite donc d’être infirmé.

3) sur les conséquences indemnitaires résultant de la rupture

Compte tenu du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 8 mois de salaire pour un salarié ayant sept années complètes d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, il convient, tenant compte du salaire majoré des heures supplémentaires, alors que M. [O] ne justifie aucunement de sa situation financière postérieurement à la rupture du contrat de travail, de condamner la société DS Smith packaging Seine Normandie à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [O] peut encore prétendre au paiement de l’indemnité conventionnel de licenciement conformément aux stipulations de l’article 17 de l’annexe 4 de la convention collective nationale des transports qui prévoit, le concernant, quatre dixièmes de mois par année de présence.

Aux termes de ses écritures, il réclame 16 014 euros au titre de l’indemnité de licenciement et 6 201,59 euros au titre du supplément d’indemnité de licenciement résultant du rappel des heures supplémentaires non payées.

Justifiant d’une ancienneté de 7 ans et trois mois, tenant compte du délai de préavis, M. [O] est fondé à réclamer au titre de l’indemnité conventionnelle, tenant compte du rappel des heures supplémentaires consenti par la cour, la somme de 18 870,68 euros.

M. [O] est enfin fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice et des congés payés afférents.

En application des stipulations de l’article 15 de la convention collective, il convient de lui allouer à ce titre la somme réclamée, et non remise en cause par l’employeur, soit 13 209 euros au titre de l’indemité ainsi que 1 320,90 euros au titre des congés payés afférents.

4) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [O] demande à la cour de condamner la société Transdev à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances du licenciement.

Demandant à la cour de confirmer la décision attaquée de ce chef, la société Transdev s’oppose à cette prétention, estimant que n’est pas caractérisée la situation vexatoire invoquée par l’appelant.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que M. [O] avait jusqu’à son entretien en vue d’un licenciement fait l’objet d’évaluations telles qu’elles lui ont permis de progresser au sein du groupe pour avoir été nommé en février 2020, directeur des sites d'[Localité 8] et de [Localité 11].

Rien ne pouvait lui laisser supposer dans ces conditions que son employeur, pour lequel il avait consacré 7 ans de sa vie professionnelle, et au cours desquelles il avait donné satisfaction jusqu’à être promu, puissent lui notifier aussi rapidement son licenciement.

Ce caractère inattendu et imprévisible du licenciement au regard de son évolution au sein du groupe et de l’absence de mise en garde préalable est de nature à conférer un caractère vexatoire aux circonstances de la rupture, à la suite desquelles M. [O] a présenté un état d’anxiété dont il justifie médicalement par la production de son arrêt de travail en date du 26 août 2021 prolongé par son psychiatre jusqu’au 4 octobre 2021, date de son départ de l’entreprise.

Il convient en conséquence de condamner la société Transdev à verser à M. [O] en réparation du préjudice ainsi subi la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

5) Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

6) sur la demande reconventionnelle de la société Transdev

Dans l’hypothèse où la convention de forfait serait déclarée nulle, la société Transdev demande à la Cour de condamner M. [O] à lui rembourser la somme de 2.573,59 € bruts au titre des jours de repos supplémentaires et JRTT indûment pris.

Sauf à demander à la cour de « débouter la société Transdev de toutes ses demandes, fins et prétentions » dans le dispositif de ses écritures, M. [O] ne développe aucun moyen pour tendant au rejet de la prétention émise par la société Transdev.

Selon l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En application de ces dispositions, dans le cas où la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu. (C Cass. 6 01 2021, 17-28.234)

En l’espèce, la cour a déclaré inopposable à M. [O] la convention de forfait, la privant ainsi d’effet.

Dès lors, la société Transdev est fondée à réclamer, au regard des bulletins de paie de septembre 2020, janvier 2021, mai 2021, juin 2021 et août 2021 régulièrement versés aux débats, la somme de 2 573,59 euros brute correspondant à 11,5 jours de RTT et 1,5 jours de repos supplémentaires.

7) Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement attaqué du chef des dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Transdev sera ainsi condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de ses demandes formées tant en première instance qu’en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles qu’il a été contraint d’exposer, M. [O] se verra allouer en revanche une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles déboutant M. [O] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmées,

Déclare la convention de forfait en jours inopposable à M. [O],

Dit le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Transdev à payer à M. [O] les sommes suivantes :

23 549,05 euros au titre du rappel de ses heures supplémentaires, outre 2 354,90 euros au titre des congés payés afférents,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

18 870,68 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

13 209 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 320,90 euros correspondant aux congés payés afférents,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société Transdev de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois,

Condamne M. [O] à rembourser à la société Transdev la somme de 2 573,59 euros brute,

Condamne la société Transdev aux entiers dépens de première instance et d’appel,

La déboute de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LE CONSEILLER