N° RG 25/03658 – N° Portalis DBV2-V-B7J-KCNM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 22 Septembre 2025

APPELANTE :

Madame [P] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Simon GRATIEN de la SELARL SIERA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Christine MATRAY de la SELARL BESTAUX BONVOISIN MATRAY, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 11 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026 et prorogée au 04 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BACHELET, Conseillère, pour la Présidente empêchée, et par M^me KARAM, Greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

La société [1] a engagé à compter du 31 janvier 2022 Mme [P] [X] en qualité d’assistante import, employée à l’administration des ventes et à la gestion des commandes fournisseurs et importations, dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée.

Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

Le 1er février 2023 (selon la salariée) ou le 30 mars 2023 (selon l’employeur), Mme [X] a été placée en congé maternité, cela jusqu’au 20 juillet suivant.

Par lettre du 2 octobre 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 octobre suivant, et à cette occasion mise à pied à titre conservatoire.

Le 20 octobre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, envisageant une date d’effet de la rupture au 30 novembre 2023.

Par requête reçue au greffe le 27 décembre 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, devant lequel elle s’est prévalu de la nullité de la rupture conventionnelle. Cette juridiction a, par jugement du 22 septembre 2025 :

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes [notamment : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, somme au titre du licenciement nul, dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire du licenciement],

— condamné Mme [X] à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [X] aux dépens.

Le 3 octobre 2025, Mme [X] a fait appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 17 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par conclusions remises le 30 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [X] sollicite l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— ordonner sa réintégration dans les effectifs de la société [2] [3], sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

— condamner la société [1] à lui payer l’intégralité des salaires dont elle a été privée depuis le jour de la rupture, soit le 30 novembre 2023, jusqu’à la date de sa réintégration effective, et à communiquer les bulletins de salaires correspondants,

A titre subsidiaire :

— condamner la société [2] [3] à lui payer les sommes suivantes au titre du licenciement nul :

* 915,35 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1 997,12 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 199,71 euros brut à titre de rappel de congés payés sur préavis,

* 23 965,44 euros brut au titre du licenciement nul,

* 5 991,36 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de son licenciement,

En tout état de cause :

— constater la nullité de la rupture conventionnelle et par suite du licenciement,

— débouter la société [2] [3] de toutes ses demandes,

— condamner la société [2] [3] à lui payer une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’à supporter les dépens.

Par conclusions remises le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [2] [3] sollicite la confirmation du jugement et demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande principale de Mme [X] tendant à obtenir sa réintégration dans l’entreprise ainsi que le paiement de ses salaires entre le 30 novembre 2023 et la date de sa réintégration effective,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses prétentions,

A titre subsidiaire :

— réduire dans de plus justes proportions les sommes réclamées par Mme [X],

En tout état de cause :

— condamner Mme [X] à lui payer la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge,

— condamner Mme [X] aux dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I. Sur la recevabilité des demandes de réintégration et paiement des salaires dont Mme [X] a été privée

La société soutient, au visa de l’article 564 du code de procédure civile, que ces demandes sont nouvelles en appel, et précise qu’il appartient à la cour, non au conseiller de la mise en état, de le sanctionner.

Elle soutient que ces demandes sont également irrecevables au regard des dispositions de l’article 915-2 du même code, faisant valoir que Mme [X] ne les a pas présentées dans ses premières conclusions notifiées le 22 octobre 2025.

Mme [X] ne développe aucun moyen à ce sujet.

Sur ce,

Sur le fondement de l’article 915-2 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 906-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’article 914-3, demeurent recevables, dans les limites des chefs du dispositif du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, Mme [X] a formulé dans ses premières conclusions d’appel, remises le 22 octobre 2025, les mêmes prétentions que celles soumises au conseil de prud’hommes. Ce n’est que dans ses conclusions remises le 17 décembre 2025 qu’elle a sollicité, pour la première fois, sa réintégration dans l’entreprise et le paiement des salaires qui auraient été dus pendant la période d’éviction.

Faculté laissée à l’appréciation de la salariée, la demande de réintégration est distincte des demandes strictement indemnitaires formées dans les premières conclusions, et il en est de même de la demande afférente aux salaires.

Il s’en déduit que les demandes de réintégration et de paiement des salaires sont irrecevables.

II. Sur les demandes pécuniaires formées au titre d’un « licenciement nul »

Mme [X] soutient que son consentement lors de la signature de la rupture conventionnelle a été vicié : qu’il n’y avait qu’une alternative à cette rupture, à savoir son licenciement ; que les pourparlers relatifs à la rupture conventionnelle ne pouvaient avoir lieu dans un climat de tension professionnelle, résultant en l’espèce du contexte de l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute, avec mise à pied conservatoire. Elle fait valoir qu’aucune explication sérieuse n’est donnée quant à sa prétendue demande de rupture conventionnelle, alors qu’à cette période elle était absente de l’entreprise, et que la société ne justifie pas des faits qu’elle lui reprochait pour engager une procédure de licenciement pour faute. Elle considère que l’annulation d’une rupture conventionnelle conclue dans une situation de violence et contrainte morale résultant d’un harcèlement produit les effets d’un licenciement nul, précisant qu’est nul un licenciement préparé durant la période protégée du congé maternité, et qu’il traduit une intention discriminatoire. Elle expose qu’elle donnait satisfaction à son employeur jusqu’à son congé maternité débuté le 1er février 2023 ; que le 2 octobre 2023, peu après son retour de congé maternité le 20 juillet 2023, elle a été convoquée en entretien préalable et mise à pied alors que l’employeur n’avait alors aucun reproche sérieux à lui faire ; que le caractère artificiel de cette procédure disciplinaire est révélé par la fin de cette mise à pied dès le 12 octobre ; que l’employeur l’a menacée téléphoniquement de licenciement si elle n’acceptait pas de signer une rupture conventionnelle, dont elle conteste être à l’origine, et « en off » a insisté sur le fait qu’elle serait immédiatement licenciée si elle se présentait à l’entretien avec un conseil. Elle souligne qu’elle est d’origine chinoise et que sa capacité de compréhension et expression en français reste limitée. Elle explique que la seule « contrepartie » offerte par l’employeur pour la convaincre de signer la rupture conventionnelle était de lui rédiger une lettre de recommandation une fois la rupture homologuée, ce qui est en parfaite contradiction avec l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute. Elle soutient qu’elle n’aurait jamais signé la rupture conventionnelle sans la promesse de cette lettre de recommandation, et que son consentement a évidemment été altéré. Elle s’interroge sur les réelles motivations (financières, organisationnelles, stratégiques) ayant gouverné sa sortie des effectifs.

La société soutient que la rupture conventionnelle est valable, fait valoir que l’engagement d’une procédure disciplinaire n’empêche pas la signature d’une rupture conventionnelle et que l’existence d’un différend n’en affecte pas la validité. Elle conteste tout vice du consentement donné par la salariée, en considérant que Mme [X] n’apporte aucune preuve à l’appui de cette affirmation. Elle soutient que le comportement fautif de Mme [X], tant avant qu’après son congé maternité, justifiait l’engagement d’une procédure de licenciement. Elle reproche à cet égard à la salariée de s’être connectée en permanence sur les réseaux sociaux pendant les heures de travail, d’être arrivée en retard de manière répétée (12 fois en l’espace d’un mois), et souligne que Mme [X] a reçu les rappels à l’ordre afférents, en septembre 2022, et ne les a pas contestés. Elle précise qu’en première instance, Mme [X] expliquait ses retards en 2023 par des problèmes de garde d’enfant jamais signalés à l’employeur, et que ce n’est qu’en appel qu’elle explique ses retards en 2022 par un inconfort lié à son état de grossesse, sans jamais en avoir fait état préalablement ; que ses allégations n’ont jamais été étayées. La société se prévaut par ailleurs de la persistance du comportement fautif de Mme [X] en évoquant des consignes non respectées, des arrivées tardives au travail, des modifications d’horaires à sa guise et sans autorisation préalable, des suppressions de commandes, le temps passé sur son téléphone portable et sur internet, le fait qu’elle dormait ou somnolait sur son bureau pendant les heures de travail, son manque d’investissement et son refus de modifier son comportement. Elle souligne que ces griefs sont sans rapport avec le congé maternité, en soulignant que des reproches identiques avaient été formulés avant qu’elle n’annonce son état de grossesse, fin septembre 2022.

La société expose avoir finalement accepté d’abandonner la procédure de licenciement au profit d’une rupture conventionnelle, du fait de l’insistance en ce sens de Mme [X] et de la situation de celle-ci, qui venait d’avoir un enfant ; qu’elle a accepté de lui remettre une lettre de recommandation afin de lui permettre de retrouver facilement un emploi, et ce dans la suite de leurs échanges. Elle précise que la salariée, qui peut se montrer très insistante, n’a aucune difficulté à se faire comprendre en français et à communiquer dans cette langue. Elle ajoute qu’en janvier 2025, elle a harcelé son employeur pour qu’il la réintègre dans l’entreprise, et a procédé de même avec une salariée de l’entreprise.

Elle conteste toute discrimination et tout harcèlement, estime avoir quant à elle respecté ses obligations d’information et de conseil, et fait remarquer que Mme [X] n’a pas usé de son droit de rétractation.

Sur ce,

Sur le fondement de l’article L. 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Ainsi, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 précité. Mais si dans ce contexte litigieux, l’employeur use de man’uvres, violences morales, menaces, harcèlement moral pour contraindre le salarié à accepter une rupture conventionnelle, le vice du consentement justifie l’annulation de cette rupture.

Mme [X] évoquant, bien que de manière très imprécise, un contexte de harcèlement (p. 9), il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] qui mentionne le mot harcèlement dans ses conclusions sans l’étayer de manière précise, semble se prévaloir des agissements de son employeur tels que :

— alors qu’elle donnait satisfaction jusqu’à son congé maternité en février 2023, il ne lui a plus été demandé, à sa reprise du travail à l’issue de son congé maternité, que de faire du classement et de la vérification de stock : les attestations produites par l’employeur, de même que les courriers remis en main propre à la salariée en septembre 2022 lui reprochant un usage de Facebook pendant les heures de travail et des arrivées tardives répétées au travail démontrent que Mme [X] ne donnait pas satisfaction, quand bien même l’employeur lui a remis une lettre de recommandation après la rupture du contrat. Par ailleurs, aucun élément n’est produit pour étayer d’une quelconque manière l’allégation de placardisation (en substance). Les faits allégués ne sont donc pas établis.

— elle a été convoquée en entretien préalable le 2 octobre 2023 et mise à pied : ce fait est constant.

— le 3 octobre 2023, la société a refusé par voie téléphonique de donner une explication à cette mise à pied et lui a indiqué que si elle entendait se faire assister par un conseil extérieur à la société, elle serait immédiatement et définitivement licenciée et ses possibilités de retrouver un emploi seraient lourdement compromises : Mme [X] ne verse pas le moindre élément probant à l’appui.

— à l’issue de l’entretien du 12 octobre 2023, l’employeur a confirmé qu’aucune faute n’était établie mais lui a imposé de demeurer à son domicile dans l’attente de la décision finale : ce fait n’est pas établi.

— le 16 octobre 2023, par voie téléphonique, la société l’a menacée de licenciement si elle n’acceptait pas de signer une rupture conventionnelle : Mme [X] n’apporte aucun élément susceptible d’établir la réalité de cette allégation.

— le 17 octobre 2023, la société lui a adressé un courrier d’information sur la rupture conventionnelle en indiquant, faussement, qu’elle-même souhaitait ce mode de rupture et que l’employeur était « d’accord avec le principe de la rupture conventionnelle » : l’existence même de la lettre est avérée ; en revanche, le caractère factice des mentions selon lesquelles ce mode de rupture était demandé par la salariée, l’employeur ne faisant que donner son accord de principe, n’est pas établi.

— l’employeur lui a promis une lettre de recommandation pour la contraindre à signer la rupture conventionnelle : si l’existence de la lettre est avérée, il n’est en revanche pas établi qu’elle avait été « promise » dans le cadre d’un chantage aux fins de signature de la rupture conventionnelle. Le SMS adressé par Mme [X] à "[Y]", lui demandant le 28 novembre 2023 de travailler comme convenu de bonnes référence sur son LinkedIn, ou le courriel de la comptable lui adressant la lettre de recommandation n’y suffisant pas.

— en substance, l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire factice : la société verse aux débats :

* les courriers des 6 et 22 septembre 2022 remis contre signature à la salariée, par lesquelles l’employeur réitérait son reproche quant à l’utilisation de Facebook pendant les heures de travail, lui rappelait ses horaires de travail et lui reprochait ses arrivées tardives à son poste ;

* un courriel adressé le 28 juillet 2023 par une salariée, Mme [S], à M. [Y] [L], le directeur, expliquant s’être fâchée contre Mme [X] qui « n’écoute pas les consignes et les informations transmises (…), et qui »malgré nos demandes et nos explications, elle ne nous écoute pas du tout et fait exactement le contraire des consignes" ;

* un courriel du directeur à Mme [X], le 13 septembre 2023, notant qu’elle commençait et finissait plus tôt ses journées de travail et lui indiquant qu’elle ne pouvait modifier ses horaires sans demander d’autorisation préalable ;

* des courriels de septembre 2023 et du 2 octobre 2023 sollicitant de Mme [X] des explications quant à des commandes mal traitées, ou lui faisant des reproches sur le traitement de celles-ci ;

* de nombreuses attestations de salariés (employée, comptable, assistante de gestion et concubine [du directeur], administrateur des ventes et frère de la compagne du directeur), dont la sincérité n’est pas sérieusement remise en cause, et qui ne sont contredites par aucune pièce de la salariée, selon lesquelles celle-ci arrivait souvent en retard, pouvait dormir ou somnoler dans son bureau pendant les heures de travail, passait beaucoup de temps sur son téléphone portable, ne prenait pas en compte les check-lists de contrôle, n’était pas investie dans son travail.

Ces éléments permettent de retenir que l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire n’était pas factice.

S’ajoute à cela que Mme [X] ne justifie aucunement de capacités limitées de compréhension et expression en français, au regard des échanges produits aux débats, tant dans le cadre de l’exercice de ses fonctions que dans le cadre de ses relations avec l’employeur.

Par ailleurs, Mme [X] n’apporte strictement aucun élément sur son état psychologique dans ces circonstances de fait.

Ceux des éléments allégués qui sont établis ne suffisent pas, même pris dans leur ensemble, à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, qui n’est donc pas établie.

Mme [X] n’apporte pas plus d’éléments à l’appui de son allégation de violence ou de contrainte morale, les faits invoqués n’étant pas caractérisés ainsi que cela résulte des développements qui précèdent.

Elle n’établit donc aucunement la violence et la contrainte morale alléguées. Par suite, elle n’établit pas que son consentement aurait été vicié.

Mme [X] invoquant par ailleurs une « intention discriminatoire », bien que sans précision quant aux conséquences à en tirer, il est rappelé qu’en vertu des articles L. 1132-1 et suivants, est prohibée toute mesure de discrimination d’un salarié, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, cela en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse notamment, et que l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions.

L’article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [X] évoque l'« intention discriminatoire » que traduirait un licenciement « préparé durant la période protégée du congé maternité ».

Or il n’est versé aucun élément permettant de supposer que l’employeur, pendant le temps du congé maternité, a pris la décision de licencier Mme [X] et/ou a préparé une telle mesure.

Le seul fait qu’une procédure de licenciement ait été engagée le 2 octobre 2023, alors que le congé maternité avait pris fin le 20 juillet 2023, ne suffit pas en soi à laisser supposer l’existence d’une discrimination, a fortiori à l’établir.

Il est au demeurant paradoxal d’évoquer une « intention discriminatoire » tout en s’interrogeant sur les raisons qui auraient pu conduire l’employeur à souhaiter la rupture du contrat.

En conséquence de ce qui précède, c’est à tort que Mme [X] se prévaut d’un « licenciement nul » pour solliciter diverses indemnités.

Par ailleurs, outre le fait que Mme [X] n’a pas été licenciée mais a convenu d’une rupture conventionnelle, celle-ci est parfaitement valable, et la salariée ne démontre pas que cette rupture serait intervenue dans des conditions brutales et vexatoires, au regard des éléments ci-dessus développés.

Le jugement est confirmé.

III. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, Mme [X] est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, elle est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée à payer à la société la somme de 500 euros sur ce même fondement, en supplément de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement,

Et y ajoutant :

Condamne Mme [X] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [X] à payer à la société la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure d’appel,

Déboute Mme [X] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLERE,