ARRET

N°

[L]

C/

CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES DE L’AISNE

copie exécutoire

le 22/02/2023

à

M^e SOULIER

M^e FABING

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 22 FEVRIER 2023

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N° RG 22/01187 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IMAX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 28 FEVRIER 2022

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [M] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté et concluant par M^e Dominique SOULIER de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE L’AISNE

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 04 janvier 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 22 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 février 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [L] a été embauché le 15 mai 2017 par la Caisse d’allocations familiales de l’Aisne (l’employeur ou la caisse) en qualité de responsable adjoint.

Il a été convoqué le 10 octobre 2019 à un entretien préalable fixé au 18 octobre suivant et s’est vu infliger un avertissement disciplinaire le 24 octobre.

Il a été à nouveau convoqué le 6 janvier 2020 à un entretien préalable fixé au 16 janvier suivant puis a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier remis en mains propres le 3 février 2020 avec dispense d’exécution de son préavis.

Contestant la légitimité de ces sanctions disciplinaires, il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Quentin qui, par jugement du 28 février 2022, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la caisse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions remises le 17 juin 2022, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement, a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

— le dire recevable et bien fondé en ses prétentions, y faire droit,

— prononcer l’annulation de l’avertissement du 24 octobre 2019,

— dire son licenciement irrégulier et ne reposant pas sur un motif réelle et sérieux,

en conséquence,

— condamner la Caisse d’allocations familiales à :

—  5 600 euros (soit deux mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée (avertissement du 24 octobre 2019),

—  2 800 euros (soit un mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

—  16 800 euros (soit 6 mois de salaire) à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 800 euros (soit six mois de salaire) à titre de dommages intérêts pour préjudice moral particulier,

— condamner la caisse à procéder à la publicité de la décision auprès du personnel et des partenaires informés de son départ,

— condamner la caisse à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions déposées le 24 juin 2022, la Caisse d’allocations familiales de l’Aisne demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— ce faisant, débouter purement et simplement le salarié de ses demandes,

— en conséquence, le débouter de toutes ses demandes dirigées à son encontre,

— y ajoutant le condamner au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande d’annulation de l’avertissement :

L’avertissement dont M. [L] demande l’annulation est ainsi rédigé : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements fautifs.

En juillet 2019, et en dépit de plusieurs entretiens, en particulier avec la direction pour attirer votre attention sur la nécessité d’avoir un comportement irréprochable, j’ai été saisi pour un signalement d’une atteinte à personnes par les représentants du personnel. Ce signalement vous vise explicitement.

Le courrier remis fait mention de « comportements inappropriés sur le lieu de travail», de « faits répétés d’humiliation », « de discrédit » et « d’attitudes intimidantes ». Il est également précisé que « les agents se sont rapprochés de la médecine du travail et évoquent un mal-être important ».

En tant qu’employeur, je dois assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’organisme. J’ai donc décidé d’ouvrir une enquête interne afin d’établir la réalité des faits.

Aujourd’hui, les résultats de cette enquête permettent de relever :

— des comportements inappropriés qui sont en inadéquation avec le comportement attendu d’un manager dans cet organisme (excès de familiarité non désirée, utilisation de surnoms non souhaités, ton trop autoritaire, éclats de voix trop fréquents) ;

— une insuffisance de résultats au vu des objectifs fixés dans votre référentiel et préalablement rappelés par la direction (créer les conditions de l’échange avec votre équipe dans un objectif d’efficacité collective ; organiser les conditions du dialogue ; anticiper et gérer les situations de tensions et conflits ; objectiver, formuler et argumenter des appréciations pour ses collaborateurs, y compris lorsqu’elles sont négatives ; adapter sa communication écrite et orale en fonction de ses interlocuteurs et des moyens utilisés ; adapter son management en fonction de ses interlocuteurs).

En conséquence je vous notifie un avertissement et vous demande de remédier dans les plus brefs délais à ces dysfonctionnement, en revoyant votre comportement et en atteignant les résultats attendus en ce qui concerne la prévention des conflits et le bien-être de vos collaborateurs.

Ces agissements mettent en cause la bonne marche de l’organisme et du service. Par ailleurs, ils contreviennent au respect de votre contrat de travail et constitueraient une faute professionnelle s’ils devaient se renouveler.

Par ailleurs, nous avons pris bonne note de votre volonté de vous adapter à ces exigences et vous proposons notamment de rencontrer un consultant de Pros-consulte, pour, d’une part, vous aidez à gérer personnellement cette situation, et d’autre part, pour permettre de profiter du regard d’un tiers sur vos pratiques managériales.

Nous sommes à disposition, notamment la direction des ressources humaines, pour vous aider aussi à traiter sous une forme adaptée, les éventuels dysfonctionnements que vous pouvez constater dans le travail de vos collaborateurs, mais aussi pour vous aider à valoriser la prise d’initiatives, de paroles ou les réussites des membres de votre équipe.

Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable de la situation et fassiez preuve de toute l’exemplarité attendue d’un poste de management ».

M. [L] soutient que cette sanction repose sur des affirmations purement gratuites que l’employeur n’a pas été en mesure de lui préciser malgré ses demandes et qu’il a subi un préjudice dont il doit être dédommagé.

La caisse répond que l’enquête interne, dont les motifs avaient été préalablement exposés à M. [L] lors d’un entretien avec la directrice adjointe et au cours d’une réunion, menée à la suite d’un signalement des représentants du personnel, a permis de mettre en lumière les griefs invoqués au soutien de l’avertissement lequel est donc parfaitement justifié.

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

En l’espèce, une alerte pour atteinte à personnes prenant la forme de comportements inappropriés sur le lieu de travail au sein du service action social de la caisse d’allocations familiales, dirigées contre M. [L], a été adressée à la direction le 5 juillet 2019 de la part de la secrétaire et du conseil social et économique et de la déléguée syndicale CFDT, à la suite de laquelle la direction a ouvert une enquête confiée au directeur adjoint, à la chargée de mission ressources humaines et à une représentante élue du conseil social et économique. À l’issue de cette enquête, leurs auteurs ont souhaité alerter la direction sur l’état de deux agents qui disent faire ou avoir fait l’objet de violences psychologiques au travail et ont conclu que, s’ils n’avaient pas identifié de danger immédiat pour ces agents, il était nécessaire de trouver une issue à cette situation de tension et de mal-être au sein du service qui impacte les agents du service mais également le responsable visé lui-même.

Ainsi Mme [H] décrit notamment de fortes pressions, des ordres et des contre ordres, du dénigrement, un tutoiement non souhaité, des cris, des hurlements. Mme [R] a indiqué qu’après l’annonce du départ de Mme [H], elle avait à son tour été victime du comportement inadapté dont elle avait été témoin envers cette dernière, qualifié de violences psychologiques. D’autres collaborateurs ont affirmé avoir été témoins de scènes humiliantes et/ou avoir vu Mmes [C] et [R] en pleurs en sortant du bureau de M. [L].

Il importe peu que deux personnes entendues sur huit se soient déclarées victimes de violences psychologiques de la part de ce dernier dès lors qu’une seule aurait suffit pour qualifier le comportement rapporté d’inadmissible.

Au regard de leur gravité, ces faits justifiaient pleinement une sanction disciplinaire et l’avertissement infligé le 24 octobre 2019 apparaît une mesure de grande clémence. Il y a donc lieu, confirmant en cela le jugement, de rejeter la demande de ce chef.

2/ Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

Elle est ainsi rédigée :

«  A plusieurs reprises les équipes qui vous sont rattachées se sont plaintes de votre comportement.

Le 12 juin 2019, une confrontation relative à des problèmes relationnels a eu lieu entre vous et l’un de vos agents. Elle faisait suite à plusieurs rappels hiérarchiques de la nécessité de mieux veiller au climat social de votre service.

Suite à cela, les représentants du personnel ont signalé à l’employeur une atteinte à personnes.

Ainsi, entre le 17 juillet 2019 et le 11 octobre 2019, une enquête administrative a été menée avec une commission composée de la direction, d’un représentant du personnel désigné par le CSE et d’une chargée de mission RH.

Cette enquête a révélé des défaillances dans la gestion de vos subordonnés ayant pour conséquence une dégradation continue du climat social et des relations entre vous et les collaborateurs.

Vous avez fait l’objet d’une sanction disciplinaire le 24 octobre 2019. À cet effet il vous avait été demandé de remédier dans les plus brefs délais à ces dysfonctionnements, en revoyant votre comportement et en atteignant les résultats attendus en ce qui concerne la prévention des conflits et le bien-être de vos collaborateurs ». Or, aucune action nouvelle n’a été faite pour rétablir le climat social.

De plus, une mauvaise gestion dans la validation des congés a été constatée suite à des interrogations de certains agents.

En effet, la procédure interne n’a pas été respectée puisque pour certains, des congés sont validés par anticipation alors que pour d’autres, les congés sont validés tardivement voir non validés avant le départ effectif en congés.

Vous n’êtes pas sans savoir que cette pratique est discriminante et ne correspond pas aux exigences internes en matière de congés et est une source de stress inutile pour les salariés.

Par ailleurs, le 28 novembre 2019, vous avez demandé à une collègue cadre de recadrer l’un des membres de son équipe car cette personne aurait eu un comportement déplacé. Or vous avez avancé ses propos sans apporter le moindre élément objectif laissant présager de tels faits. Ainsi, non seulement, cela ne fait pas partie de vos prérogatives d’inviter une collègue à mener un entretien de cadrage mais votre manière de faire s’est révélée être inappropriée et a crée un rapport de force entre vous et la seconde manageuse qui n’a pas lieu d’être, nécessitant l’intervention de la direction.

En outre vous avez manqué de professionnalisme concernant l’expérimentation relative à la montée en polyvalence raisonnée entre les techniciens AFI et AFC.

En effet, cet objectif de polyvalence progressive adaptée aux compétences de chacun et aux diverses campagnes n’a pas été porté par vos soins alors que cela faisait partis pourtant de votre mission.

Il est clair que la fonction d’encadrement qu’impose votre poste connaît des défaillances qui sont préjudiciables pour l’ensemble des collaborateurs de notre organisme. Pour rappel, votre référentiel d’emploi Ucanss que votre directrice adjointe avait détaillé avec vous en juin 2019, prévoit les compétences suivantes nécessaires au métier de responsable adjoint en action sociale :

— anticiper et gérer les situations de tensions et conflits,

— objectiver, formuler et argumenter des appréciations pour ses collaborateurs y compris lorsqu’elles sont négatives,

— adapter sa communication écrite ou orale en fonction de ses interlocuteurs et du moyen utilisé,

— adapter son management en fonction de ses interlocuteurs.

Par ailleurs vous étiez chargés du déploiement du dispositif « Promeneurs du net » au sein de l’organisme.

Or, en 2019, le financement a été modifié et vous avez pris conscience de cette modification que bien trop tard, ce qui a failli coûter le financement des projets.

En effet, la procédure n’a pas été respectée et votre préparation de la note de présentation a nécessité l’intervention de la directrice adjointe.

Ainsi, cette dernière vous avait demandé au préalable de simplifier la note.

Toutefois et malgré les différents conseils qui vous ont été apportés, vous n’en avez pas été capable.

La directrice adjointe a dû alors à intervenir à votre place au risque de se voir refuser par le Conseil d’Administration l’étude de ce point qui n’avait pas été mis dans les délais à l’ordre du jour.

Votre insuffisance dans la gestion de ce projet aurait pu faire perdre les crédits nationaux à l’organisme ce qui représente une somme d’un montant de 15 766 Euros.

Il en a été de même pour le prêt exceptionnel de fonctionnement de l’association « Tic Tac animation ».

En effet, ce prêt de fonctionnement nécessitait une adaptation de nos modèles, chose qui a été faite par l’un de vos collaborateurs, ce dernier vous ayant soumis une proposition pour validation.

Or, vous n’avez pas pris en compte la proposition de votre collaborateur, mais vous n’avez rien proposé en retour.

Encore une fois, la directrice adjointe a dû intervenir à votre place puisque cet agent et cette dernière ont dû alors rédiger une convention dans l’urgence afin de pouvoir obtenir ce financement pour pallier votre insuffisance ;

Vous n’êtes pas sans savoir que sans ce prêt de 40 000 Euros la pérennité de l’association aurait été remise en cause.

S’agissant de la supervision par l’encadrement, là encore, vous avez montré une certaine insuffisance quant à la réalisation des objectifs.

En effet, dans le cadre de la démarche qualité intégrée, des procédures de supervision par le manager de dossiers ciblés sont mises en place et doivent s’effectuer au fil de l’eau toute l’année ;

Or, fin novembre 2019 sur les 63 dossiers à superviser, seuls 46 % ont été faits.

Cela a montré un réel manque d’organisation de votre part en anticipant pas les échéances à venir.

Enfin, malgré des mises en garde votre hiérarchie, de la directrice adjointe, du directeur des ressources humaines et du directeur, nous n’avons pas constaté une amélioration significative.

Vous faites preuve d’un manque d’anticipation, de préparation et d’organisation et exercer un stress et une pression sur vos collaborateurs.

De telles insuffisances dans votre travail ont pour conséquence un risque financier important pour notre organisation mais également une dégradation du climat social, ce que nous ne pouvons plus tolérer (…).

2-1/ Sur la précision des motifs :

M. [L] soutient que les motifs de rupture ne sont pas précis et que lui a été opposée une fin de non-recevoir à sa demande de précision formulée par courrier du 10 février 2020 ce qui doit conduire à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir qu’à réception de sa lettre de licenciement le salarié a demandé des précisions sans dire les points qu’il souhaitait voir détailler, qu’il l’a donc invité en retour, par lettre du 14 février 2020, à préciser sa demande ce qu’il n’a pas fait et qu’il n’était pas tenu par l’article L. 1235-2 de fournir les précisions demandées ce d’autant que la lettre de licenciement était parfaitement détaillée.

La cour rappelle que pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié formée selon les formes et délais précisés à l’article R.1232-13. L’énonciation d’un motif précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués, ni celle d’en détailler les circonstances.

En l’espèce, la lettre de licenciement comporte toutes les précisions nécessaires pour permettre au salarié de comprendre et d’apprécier les griefs qui lui sont reprochés de sorte que l’employeur ne pouvait utilement répondre à celui-ci qui se bornait à «solliciter des précisions sur les motifs dudit licenciement ». Au demeurant, les articles L. 1235-2 et R. 1232-13 n’imposent pas à l’employeur de répondre à une demande de précision.

Dans ces conditions, le moyen tiré de l’absence de précision des motifs du licenciement est inopérant.

2-2/ Sur la nature du licenciement :

M. [L] allègue que l’employeur, constatant que les accusations portées à son encontre à la suite de l’enquête interne n’étaient pas suffisamment consistantes pour motiver une rupture des relations contractuelles, a décidé de se séparer de lui sur les bases de l’absence de réaction de sa part à la suite de l’avertissement disciplinaire et sur celle de pseudo griefs quant à la tenue de son poste et que l’employeur ne peut se retrancher sur une distinction qui consisterait à considérer que l’avertissement relèverait du domaine disciplinaire alors que le congédiement reposerait, lui, sur un motif personnel lié aux difficultés qu’il rencontrerait à tenir son poste dans certaines de ses attributions techniques. Il en veut pour preuve la rédaction de la lettre de licenciement et la rédaction des conclusions de la caisse devant les premiers juges.

L’employeur rétorque que l’avertissement du 24 octobre 2019 n’a été invoqué qu’à titre de rappel et que les griefs invoqués au soutien du licenciement sont différents de ceux qui avaient motivé l’avertissement.

Lorsque le salarié fait valoir que le motif de licenciement invoqué par l’employeur dissimule en réalité un autre motif, le juge doit alors déterminer la véritable cause du licenciement.

Si effectivement, dans la lettre de licenciement, l’avertissement l’ayant précédé n’est mentionné qu’à titre de rappel, il est également écrit qu’à la suite de cette sanction il n’a mené aucune action nouvelle pour rétablir le climat social.

Dans la phrase suivante, il lui est reproché « De plus » une mauvaise gestion dans la validation des congés ce dont il se déduit que le fait de ne pas avoir fait en sorte de rétablir le climat social est l’un des motifs de licenciement.

Surtout, dans ses conclusions de première instance, la caisse a écrit que le salarié «n’entendant pas modifier son attitude à son poste de travail, l’employeur n’a eu d’autre choix que de procéder à son licenciement ('), que « comme il a été indiqué ci-dessus, Monsieur [L] poursuivra dans son attitude blâmable au point que l’employeur n’aura d’autre choix que de procéder à son licenciement pour cause réelle et sérieuse » et que le demandeur a « bien évidemment été dispensé de son préavis en raison de la nocivité de son comportement à l’égard de ses subordonnés ».

Il résulte de ce qui précède que le motif véritable du licenciement de M. [L], est son comportement, qualifié de « blâmable » et de « nocif » à l’égard des membres de son équipe, rendant impossible son maintien dans l’organisme même pendant la durée du préavis, ce qui constitue une faute disciplinaire et non une insuffisance professionnelle, alors que ce comportement ne lui est pas reproché dans la lettre de rupture où est seulement évoqué le fait qu’il n’a mené aucune action nouvelle pour rétablir le climat social et, surabondamment, qu’aucune pièce ne permet de considérer que ce comportement se soit reproduit postérieurement à l’avertissement.

L’inexactitude des motifs du licenciement a pour effet de priver celui-ci de cause réelle et sérieuse.

2-3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [L] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Ainsi que le fait remarquer l’employeur, M. [L] ne justifie d’aucun préjudice particulier hormis la perte de son emploi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, la cour fixe à 7 800 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [L] sollicite également des dommages-intérêts pour préjudice particulier, estimant que son licenciement a été prononcé dans des conditions particulièrement infamantes (procédure interne et publicité de cette procédure vis-à-vis du personnel, notification d’un avertissement injustifié et, quelques semaines plus tard, engagement d’une nouvelle procédure disciplinaire avec dispense d’exécution du préavis qui laisse entendre aux yeux des tiers une rupture pour une cause particulière gravité).

L’employeur s’y oppose, soutenant que les affirmations du salarié ne reposent sur aucun élément objectif et précis et rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation mettant fin à la notion de préjudice nécessaire.

L’organisation d’une enquête interne était une obligation de l’employeur et la publicité qui lui a été donnée était inévitable puisqu’il s’agissait d’entendre les collaborateurs à propos des accusations portées contre M. [L] qui se sont avérées fondées et ont justifié l’avertissement infligé.

Par ailleurs, la dispense d’exécution du préavis est une pratique ordinaire qui n’a rien de blâmable.

Ainsi, à défaut de démontrer que les circonstances de la rupture ont été vexatoires, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement.

Aucun élément ne justifie la publication du présent arrêt auprès du personnel et des partenaires informés du licenciement de M. [L].

Ce dernier ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations.

2-4/ Sur la demande au titre du licenciement irrégulier :

Dès lors que le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, le salarié ne peut solliciter d’indemnité pour irrégularité de la procédure de sorte que sa demande doit être rejetée, peu important le bien-fondé ou non de celle-ci.

3/ Sur les demandes accessoires :

L’employeur, qui perd le procès, doit en supporter les entiers dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés. Les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront par conséquent rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la Caisse d’allocations familiales de l’Aisne à payer à M. [L] la somme de 7800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la Caisse d’allocations familiales de l’Aisne de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Caisse d’allocations familiales de l’Aisne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.