N° RG 24/03686 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZK6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 01 Octobre 2024

APPELANT :

Monsieur [X] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [1] (la société ou l’employeur) gère une maison de retraite médicalisée qui accueille des personnes âgées dépendantes et vulnérables.

Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [N] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de cuisinier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

M. [N] a été intégré dans une équipe de 4 personnes sous la responsabilité de la cheffe de cuisine, Mme [S] épouse [U].

Par lettre du 28 juin 2023, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juillet suivant auquel il ne s’est pas rendu.

M. [N] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 12 juillet 2023 motivée comme suit :

' Nous faisons suite à la convocation pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute, prévu le 7 juillet 2023 à 12h, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 juin 2023 annulant et remplaçant la première convocation envoyée le 23 juin 2023.

Nous n’avons pas pu recueillir vos explications lors de cet entretien du fait de votre non présence à celui-ci. De ce fait, nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants.

Pour mémoire, vous êtes salarié de l’établissement depuis le 1er novembre 2021 et vous occupez le poste de cuisinier.

En effet, en date du 23 mai 2023, nous avons eu connaissance de faits graves survenus sur les derniers mois à l’encontre de votre supérieure hiérarchique à savoir la Cheffe de cuisine de l’établissement.

Cette dernière nous a fait part d’une plainte déposée à votre encontre et du harcèlement moral et pouvant prendre un caractère sexuel qu’elle subit de votre part.

Il est à noter que votre comportement et votre relation de travail envers cette dernière se sont dégradés au fil de votre collaboration, sur les premiers temps durant vos différents contrats à durée déterminée puis au début de votre embauche en contrat à durée indéterminée, vous avez eu un comportement dit 'normal’ envers cette dernière. Vous avez commencé à changer de comportement envers elle à compter de février 2023 et c’est monté crescendo jusqu’à arriver à un point de non-retour, inacceptable pour cette dernière fin mai 2023.

A savoir, vous vous êtes notamment permis de créer une proximité tactile sans lui demander son consentement:

— de la prendre par les épaules,

— de lui toucher la cuisse en disant discrètement qu’elle avait des belles cuisses

Mais également de lui faire des remarques et des propositions déplacées comme:

— j’aimerais venir dormir chez toi

— des remarques régulières sur sa façon de s’habiller

— plusieurs propositions sexuelles insistantes en arabe ou en français

— plusieurs envois de vidéo à caractère pornographique tard le soir ou dans la nuit

— tu ne veux pas qu’on aille… si tu veux on va le faire..sans finir vos phrases mais avec un regard explicite et insistant.

Mme [T] [V] vous a à plusieurs reprises demandées d’arrêter, elle vous indiquait notamment que si vous ne cessiez pas elle irait voir la direction mais en vain.

En état de choc, votre supérieure hiérarchique, lors du dernier événement n’a eu d’autres choix que de nous informer et d’alerter les autorités compétentes. Elle était dans une souffrance extrême liée au comportement que vous avez eu à son égard.

Ce comportement est inadmissible et ne peut être toléré au sein de notre établissement. En agissant ainsi, vous avez failli gravement au respect du règlement intérieur et notamment au respect du lien hiérarchique qui vous unis.

Par ce comportement, vous avez enfreint les dispositions suivantes du règlement intérieur: chapitre III- RESPECT DE LA DIGNITÉ DES SALARIES, INTERDICTION ET SANCTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL, DU HARCÈLEMENT MORAL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES.

Article 15: Dispositions relatives au harcèlement sexuel selon les articles L 1153-1 et suivants du code du travail:

— L 1153-1: dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits:

Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante :

Sont assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

— L 1153-2: 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.'

— L 1153-3: 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.'

— L 1153-4: 'Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.'

— L 1153-5: 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les 'faits’ de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.'

— L 1153-5-1: 'Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.'

— L 1153-6: 'Tout salarié ayant procédé à des 'faits’ de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.'

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées dans le présent règlement intérieur.

Article 16: Interdiction et sanction du harcèlement moral

Conformément aux articles L 1152-1 et suivants du code du travail:

— L 1152-1: 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

— L 1152-2: 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

— L 1152-3: 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

— L 1152-4: 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.'

— L 1152-5: 'Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.'

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à des tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées dans le présent règlement intérieur.

En tant qu’employeur nous avons l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de nos collaborateurs et nous ne pouvons donc tolérer ce type d’agissements.

La violence de vos actes, qu’elle soit verbale ou physique, ne peut absolument pas être tolérée.

En conséquence, et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement sans indemnités de préavis ni de licenciement prend donc effet à compter de la date d’envoi de la présente. (…)'

Par requête du 21 novembre 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation de son licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 1er octobre 2024, le conseil de prud’hommes d’Evreux a :

— considéré le caractère réel et sérieux du licenciement et n’a pas retenu la qualification de faute grave,

— condamné la société [1] à verser à M. [N] les sommes, calculées à partir d’un salaire moyen de 2 375,61 euros, de :

indemnité légale de licenciement : 1 187, 89 euros,

indemnité de préavis : 4 751,22 euros,

congés payés afférents : 475,12 euros,

— débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande de voir condamner M. [N] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge des parties pour leur part respective.

Le 23 octobre 2024, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 5 novembre 2024.

Par ordonnance du 3 juin 2025, le conseiller de la mise en état a :

— ordonné un sursis à statuer dans l’instance opposant M. [N] à la société [1] jusqu’à l’issue de la procédure pénale engagée à l’encontre de Mme [B] [S],

— dit qu’il appartiendra à la partie la plus diligente d’informer la cour de l’issue de cette procédure,

— réservé les dépens.

Le 25 septembre 2025, M. [N] a de nouveau saisi la cour d’appel par requête à la suite du sursis à statuer.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [N] demande à la cour de réformer en toutes ses dispositions le jugement, et de :

— juger le licenciement pour faute grave nul et de nul effet, et à titre subsidiaire, sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 14 757 euros,

à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 8 608,25 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 1 229,75 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 4 919 euros,

congés payés y afférents : 491,90 euros,

dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : 30 000 euros,

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 20 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.

— condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 18 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a considéré le caractère réel et sérieux du licenciement et n’a pas retenu la qualification de faute grave, en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [N] les sommes de 1 187,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 4 751,22 euros au titre de l’indemnité de préavis, 475,12 euros au titre des congés payés sur préavis, en ce qui l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en ce qu’il a laissé les dépens à la charge des parties pour leur part respective,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— constater que la rémunération moyenne brute de M. [N] s’élève à 2 375,61 euros,

— réduire à de plus justes proportions le quantum de ses demandes relatives à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les dommages-intérêts pour licenciement injustifié,

— débouter M. [N] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner M. [N] aux dépens ainsi qu’au paiement des sommes suivantes :

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance : 2 500 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais relatifs à la procédure d’appel : 2 500 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 janvier 2026 et le dossier a été évoqué à l’audience du 29 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

Le salarié appelant conteste tout comportement inadapté à l’encontre de Mme [U] susceptible de caractériser l’existence d’un harcèlement sexuel.

Il expose avoir découvert les 22 et 23 mai 2023 que Mme [U] avait usurpé son identité pour le rendre codébiteur solidaire d’un crédit personnel, avoir immédiatement informé son employeur et avoir déposé une plainte pénale à l’encontre de Mme [U] le 24 mai 2023.

Il observe que cette dernière n’a déposé plainte à son encontre que le 26 mai 2023, soit postérieurement à son propre dépôt de plainte. Il précise que Mme [U] a reconnu les faits reprochés, qu’elle a été déclarée coupable d’usurpation d’identité.

Il demande que le licenciement prononcé soit déclaré nul aux motifs d’une part qu’il a porté directement atteinte à sa dignité en tenant pour vraies des accusations mensongères, d’autre part qu’il a été lui-même victime de harcèlement moral de la part de Mme [U] puisqu’elle l’a fait passer pour un harceleur sexuel et, enfin, parce que le licenciement est intervenu à la suite de sa dénonciation d’un délit commis à son détriment.

A titre subsidiaire, il demande de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse soutenant que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits reprochés et relevant que Mme [U] a elle-même reconnu lors de son audition par les forces de l’ordre qu’il ne l’avait jamais agressée sexuellement.

L’employeur soutient que les faits reprochés au sein de la lettre de licenciement sont matériellement établis, imputables au salarié et d’une gravité telle qu’ils justifiaient le licenciement prononcé.

Il expose avoir été informé des faits par Mme [U] le 23 mai 2023. Il verse aux débats le dépôt de plainte de cette dernière ainsi que le témoignage de M. [Z] [P] [F], chef cuisinier.

Sur ce ;

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié un comportement inadapté à l’encontre de Mme [U] à compter de février 2023, comportement pouvant s’apparenter à un harcèlement sexuel.

Pour établir la matérialité de ces faits, la société verse aux débats deux pièces : le dépôt de plainte de Mme [U] en date du 26 mai 2023 et une attestation établie par M. [Z] [F], ancien salarié.

Au sein de son dépôt de plainte, Mme [U] relate les comportements inappropriés de M. [N] précisant que les faits se sont déroulés à compter de février 2023, indiquant 'M. [N] ne m’a jamais agressée sexuellement, ne m’a jamais touché les parties intimes’ mais relatant l’existence de gestes et paroles ambigus, l’envoi d’une vidéo à caractère sexuel.

Si M. [Z] [F] évoque au sein de son témoignage avoir recueilli les plaintes de Mme [U] et avoir entendu M. [N] évoquer le fait qu’il voulait offrir une bague à Mme [U] et qu’il voulait 'coucher’ avec elle, il y a lieu de constater qu’il indique avoir travaillé au sein de l’établissement de 2020 à 2022, soit à une période antérieure à celle évoquée par Mme [U] comme étant celle au cours de laquelle le comportement de M. [N] se serait 'dégradé'.

En outre, la cour constate que l’employeur ne précise pas le sort qui a été réservé à la plainte pénale déposée par Mme [U].

M. [N] justifie pour sa part avoir été victime des agissements de Mme [U] à une époque concomitante au jour du dépôt de plainte de cette dernière.

En effet, il établit avoir déposé plainte à l’encontre de Mme [U] le 24 mai 2023 pour usurpation d’identité. Il a exposé au sein de son dépôt de plainte que cette dernière lui avait demandé un justificatif de domicile, sa carte d’identité et ses bulletins de paie afin de lui permettre de percevoir une prime ; qu’il avait reçu le 22 mai 2023 un courrier d’un établissement de crédit (Diac) lui demandant de régler une mensualité de 872,77 euros d’un crédit souscrit pour l’achat d’un véhicule, en raison de sa qualité de co-emprunteur, crédit souscrit sans son accord par Mme [U].

Il est établi que Mme [U] a été condamnée pour des faits d’usage de faux en écriture et altération frauduleuse de la vérité dans un écrit, faits commis le 1er février 2023, à une amende délictuelle de 200 euros et à verser à M. [N], partie civile, la somme de 500 euros en réparation de son préjudice moral par ordonnance pénale en date du 3 juin 2025, cette décision étant définitive.

La cour constate que le dépôt de plainte de Mme [U] en date du 26 mai 2023 est postérieur à celui de M. [N] à son encontre et qu’il ressort des éléments produits que Mme [U] a été informée par l’employeur des faits reprochés par M. [N] le 24 mai 2023 à la suite de l’appel téléphonique de la fille du salarié à l’employeur.

Au regard de ces faits, de la chronologie des événements, la cour constate que l’employeur ne démontre pas avec certitude l’existence des faits reprochés au salarié.

Le doute devant profiter à M. [N], il y a lieu de juger que le licenciement prononcé n’était pas justifié.

Le licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale du salarié encourt la nullité.

La cour constate que le salarié ne précise pas la liberté fondamentale qu’il reproche à l’employeur d’avoir méconnu.

En outre, il y a lieu de relever qu’au jour du prononcé du licenciement, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité à l’encontre des salariés, n’avait pas connaissance de l’issue des plaintes déposées par Mme [U] et M. [N].

Il ne ressort pas des éléments produits que le salarié a été licencié en raison de la dénonciation d’un délit commis à son détriment.

Il n’est pas établi que le licenciement prononcé ait porté atteinte à une liberté fondamentale du salarié.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il a été victime de harcèlement moral du fait du comportement de Mme [U] qui l’a fait passer pour un harceleur aux yeux de l’employeur et de ses collègues de travail, ce qui a profondément affecté son état de santé.

Il a été précédemment jugé que les faits reprochés au salarié n’étaient pas matériellement établis.

Toutefois, un fait isolé est insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de nullité de son licenciement.

Le licenciement prononcé sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2/ Sur les conséquences financières du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le salarié est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence.

Il est établi que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 24 mai 2023.

Le salaire de référence, sur la base des 12 derniers mois de salaires perçus avant l’arrêt de travail du salarié (de mai 2022 à avril 2023) s’élève en conséquence à la somme de 2 459,50 euros.

Le salarié peut en conséquence prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement à hauteur de 1 229,75 euros et d’une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 919 euros, augmentée des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de deux années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

M. [N], qui justifie avoir été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 4 octobre 2023, ne précise pas l’état de sa situation actuelle.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

3/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en appuyant les fausses accusations portées par Mme [U], inversant les rôles de victime et d’agresseur.

Il affirme avoir subi un préjudice moral en ce qu’il a particulièrement mal vécu le fait d’être qualifié d’harceleur sexuel, qu’il a été victime d’un trouble anxio dépressif.

Il verse aux débats le certificat médical établi par son médecin.

Il demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 30 000 euros.

L’employeur conclut au débouté de la demande au motif que le salarié ne justifie pas de ses demandes rappelant qu’il n’existe pas de préjudice systématique.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il y a lieu de constater que le salarié a été placé en arrêt de travail le 24 mai 2023, soit antérieurement au dépôt de plainte de Mme [U] et antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.

Le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de l’illégitimité du licenciement.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

4/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ce qu’il a tenu pour acquis les propos de Mme [U], sa supérieure hiérarchique, alors qu’il était victime des agissements de celle-ci.

L’employeur conclut au débouté de la demande au motif que le salarié ne justifie pas de ses demandes rappelant qu’il n’existe pas de préjudice systématique.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier qu’à la suite des accusations proférées par Mme [U], alors qu’il était informé du dépôt de plainte de M. [N], l’employeur n’a mené aucune enquête, n’a pas procédé à des investigations spécifiques, privilégiant la parole de Mme [U] au détriment de celle du salarié.

Ce manquement est constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail à l’encontre de M. [N] qui a subi un préjudice.

La société est en conséquence condamnée à verser la somme de 1 000 euros à M. [N].

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle est également déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 1er octobre 2024 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [X] [N] ;

Condamne la société [1] à verser à M. [X] [N] les sommes suivantes :

—  1 229,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 919 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 491,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 380 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [N] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE