AFFAIRE : N° RG 24/00540 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GBSK

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 05 Avril 2024, rg n° F 22/00302

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

G.I.E. [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et M^e Olivier BACH du Cabinet EOLE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [U] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 7 avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 septembre 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 novembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 NOVEMBRE 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [U] [T] a été embauché le 1er septembre 2020 par le groupement d’intérêt économique [5] suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable service technique.

Il a été convoqué le 27 février 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui a été prononcé le 15 mars 2022 pour faute grave.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 4 août 2022 aux fins de contester son licenciement et faire valoir ses droits.

Par jugement du 05 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— déclaré que le licenciement était dénué de faute grave ;

— condamné le GIE [5], en la personne de son representant legal, à verser à M. [T] les sommes suivantes ;

—  3.988,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  398,88 euros à titre d’indemnité compensatrice congés payés sur préavis ;

—  1.736,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  8.773,74 euros à titre d’indemnite pour licenciement sans cause réelle et serieuse ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise du certificat de travail sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la réception du jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— condamné le GIE [5] aux entiers dépens.

Appel de cette décision a régulièrement été interjeté par le GIE [5] le 06 mai 2024.

Par conclusions remises par voie électronique le 15 novembre 2024, l’appelante requiert de la cour de :

À titre principal,

— annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis du 5 avril 2024 en toutes ses dispositions pour défaut de motivation ;

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave ;

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes.

À titre subsidiaire,

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis du 5 avril 2024 en ce qu’il a :

— jugé M. [T] bien-fondé dans ses demandes et déclaré le licenciement comme étant dénué de faute grave ;

— condamné le GIE [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  3.988,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  398,88 euros à titre d’indemnité compensatrices congés payés sur préavis ;

—  1.736,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  8.773,74 euros à titre d’indemnite pour licenciement sans cause reelle et serieuse ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise du certificat de travail sous astreinte de 15 € par jour de retard à compter du huitième jour de la réception du jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— condamné le GIE [5] aux entiers dépens.

En conséquence, statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Monsieur [U] [T] repose sur une faute grave ;

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause, condamner M. [T] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées le 31 juillet 2024, M. [T] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— fait droit aux demandes de M. [T] et lui a octroyé a minima les sommes suivantes :

-3.988,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  398,88 euros à titre d’indemnité compensatrices congés payés sur préavis ;

—  1.736,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  8.773,74 euros à titre d’indemnite pour licenciement sans cause reelle et serieuse ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise du certificat de travail sous astreinte de 15 € par jour de retard à compter du huitième jour de la réception du jugement ;

En tout état de cause, statuant à nouveau :

À titre principal,

— juger que la faute grave n’est pas caractérisée ;

— juger que le salarié a été licencié pendant la période de protection ;

— juger que le licenciement de M. [T] est nul ;

— condamner l’employeur au versement des sommes suivantes :

—  4.386,87 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  438,68 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.736,46 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  26.321,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire :

— juger que M. [T] a fait l’objet d’un licenciement verbal ;

— juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’employeur au versement des sommes suivantes :

—  4.386,87 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  438,68 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.872,92 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  26.321,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause,

— juger que M. [T] a subi un préjudice distinct du licenciement ;

— condamner le GIE [5] à verser à M. [T] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— ordonner la remise du certificat de travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— condamner l’employeur à payer à M. [T] 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir dans les termes de la loi.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux pièces de procédure susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur la nullité du jugement pour défaut de motivation

L’appelant soutient que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes doit être annulé pour défaut de motivation.

L’article 455 du code de procédure civile impose que le juge expose succinctement les prétentions et moyens des parties et justifie la décision par un raisonnement propre. L’article 458 du même code sanctionne l’absence de motivation par la nullité.

Il est constant que l’énoncé par le juge d’une simple affirmation ne saurait valoir motivation véritable.

En premier lieu, il résulte du jugement que le conseil de prud’hommes n’a procédé à aucune analyse des pièces et des moyens des parties et s’est borné à considérer de façon péremptoire que :

— ' la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu’au vu des pièces versées au débat LA GIE [5] n’apporte pas la preuve matérielle des faits reprochés à Monsieur [U]

[T].'.

— ' le conseil constate que Monsieur [U] [T] n’a pas eu la reconnaissance d’accident du travail par la CGSS, mais néanmoins était en arrêt de travail, ce qui implique qu’il a malgré du fait de sa convalescence le caractère de salarié protégé.

En conséquence le conseil déclare que Monsieur [U] [T] est en période de protection.'

Aucune conséquence n’est tirée de ce fait quant à la nullité du licenciement sollicitée sur ce fondement .

— 'Pouvoir de direction de licencier.

En conséquence le conseil constate et déclare qu’en conclusion :

— Le licenciement de Monsieur [U] [T], ne relève pas d’une faute grave,

— Le licenciementde Monsieur [U] [T] ne repose pas sur une cause réelle et serieuse,

— Le licenciement de Monsieur [U] [T] n’est pas nul.

En tout état de cause le conseil déclare que le licenciement de Monsieur [U] [T] est intervenu durant sa période de convalescence, donc pendant la période de protection. Et en conclusion, le conseil ne fait pas droit à Monsieur [U] [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.'.

Le conseil de prud’hommes a procédé par affirmation sans démonstration.

En second lieu, le jugement déféré, qui accorde à M. [T] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, ne comporte aucune motivation à l’appui de cette condamnation.

Il ressort en effet de la décision que la motivation a été interrompue en ces termes : « en l’espèce, le conseil constate que », sans que la phrase soit achevée ni qu’aucune explication ne soit donnée sur les éléments de fait ou de droit justifiant cette condamnation.

Il en résulte que le conseil des prud’hommes n’a procédé à aucune analyse des pièces et n’a pas répondu en droit aux moyens développés et qu’ainsi le jugement se borne à des affirmations générales ou inachevées, privant ainsi les parties de la compréhension du raisonnement du juge.

En conséquence, le jugement entrepris est annulé.

Dès lors en raison de l’effet dévolutif de l’appel, il est constant que la cour qui annule le jugement de première instance, pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est alors tenue de statuer sur le fond de l’affaire en l’évoquant, se trouvant ainsi saisie du litige en son entier et se devant de statuer sur le fond et l’intégralité des demandes présentées.

Sur le licenciement verbal

Le salarié soutient avoir été licencié verbalement, en ce qu’il a été empêché d’accéder à son poste de travail le samedi 26 février 2022 et ce, avant la notification écrite de son licenciement.

Selon les dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est constant que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au soutien de son argumentation, M. [T] verse aux débats un compte-rendu de Monsieur [X] , agent de surveillance présent sur site le 26 février 2022 , dans lequel ce dernier relate: 'je suis parti avec Mme [G] au service technique. Elle m’a [informer] que M. [T] a [était ] licencier et que c’est elle qui a [appeler ] Monsieur [C] pour me demander de faire la [lever ] de doute. Passage de M. [T] entre 8h30/9h. Appel de M. [L] pour [lever ] de doute. 12h14 elle a [vérifier ] qu’il ne manque rien au bureau du service technique.'. (pièce n°17 / intimé).

Il n’en ressort aucun élément de preuve quant à une interdiction d’accès de M. [T] à son poste de travail.

Au surplus, le salarié verse aux débats un mail de Monsieur [C] gérant de la société de gardiennage, adressé à Mme [G] responsable du pôle sécurité, dans lequel il est énoncé qu’aucune consigne n’avait été donnée à la société de gardiennage.

En effet, Monsieur [C] indique : 'M.[X] (agent de surveillance) m’informe que vous venez de lui annoncer que M. [T] semble ne plus être habilité à être sur les sites ! (…) Nous n’avons reçu aucune information en ce sens ou filtrage le concernant'. (pièce n°16 / intimé)

Au demeurant, le salarié reconnaît lui-même en page 22 de ses conclusions qu’ il est clairement établi que l’agent n’avait pas encore eu la consigne de lui interdire l’accès au site lors de son passage.'.

Dès lors, aucune interdiction de se présenter sur le site n’a été opposée à M. [T].

Au vu des éléments précités, le licenciement verbal n’est pas justifié.

Il convient dès lors de débouter l’intimé de sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement ainsi que de sa demande subséquente au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur le licenciement pour faute grave

L’appelant soutient que les faits de harcèlement moral et la méthode managériale inadaptée de M. [T] justifie son licenciement pour faute grave.

L’intimé conteste toute faute.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 avril 2021, fixant les termes du litige, est ainsi rédigée :

« (…)

Vous avez été recruté au sein du Groupe [5] le 1er septembre 2020 pour occuper le poste de Responsable du Service Technique.

Le 27 janvier 2022, Madame [W] [S], Responsable du Pôle Multiservice qui se trouve directement sous votre supervision, a effectué un signalement « harcèlement moral » selon la procédure applicable au sein du Groupe. Ce signalement indiquait : « j’ai subi une agression verbale de mon responsable de service, il m’a hurlé dessus en présence d’autres collaborateurs. Je suis choquée et déstabilisée (je tremble), je vous demande d’intervenir. J’estime être victime d’un harcèlement moral. »

Madame [S] a immédiatement été reçue par Madame [B] [Y] en sa qualité de référente harcèlement au sein de notre structure, et par Monsieur [N] [V] en sa qualité d’élu du CSE qui l’assistait et a confirmé le signalement effectué. Madame [S] était en pleurs.

Au cours de cet entretien, Madame [S] a également évoqué un retrait injustifié des composantes de ses fonctions et la modification de l’organigramme à son retour de congés. Elle a alors exprimé le sentiment d’être mise au placard et isolée de l’équipe.

Dans les jours qui ont suivi, nous avons enquêté et avons pu identifier les situations suivantes:

' Le 15 février 2022, Madame [I] [J], Responsable du Pôle Sécurité, a indiqué avoir été victime de ce qu’elle a qualifié de « discrimination ». Elle affirme que vous avez organisé une réunion de service à laquelle tous les membres masculins de l’équipe avaient été conviés, à l’exclusion des membres féminins. Elle précise en outre « j’estime que mon responsable fait tout pour m’empêcher de travailler ». Madame [O] [V], Responsable approvisionnement et planification achat, qui se trouve elle aussi sous votre supervision, a également indiqué avoir été exclue de cette même réunion.

' Le même jour, Madame [I] [J] a également indiqué que vous l’aviez privée du matériel nécessaire à la bonne exécution de ses missions, puisque les barrières nécessaires à la mise en place d’un périmètre de sécurité avaient été déplacées sans qu’elle n’en soit informée. Elle a donc été contrainte de faire intervenir le Directeur Logistique pour pouvoir les récupérer et les mettre en place.

' Le 22 février 2022, Madame [D] [P] a indiqué vous avoir appelé pour évoquer le décompte des heures supplémentaires effectuées par les membres de votre équipe pendant l’alerte rouge cyclonique. Elle relate une conversation téléphonique anxiogène au cours de laquelle vous avez été particulièrement agressif, avez souvent élevé la voix, tout en l’interrompant dans ses explications.

Ces faits sont intervenus alors que nous avons déjà eu l’occasion de vous rappeler à l’ordre concernant des difficultés de management, en particulier en mai 2021 suite à un premier signalement de Madame [W] [S]. Celle-ci faisait alors valoir notamment le retrait de plusieurs de ses fonctions, le fait que vous court-circuitiez ses actions en l’empêchant d’agir ou en agissant à sa place, ou même que vous lui donniez des missions puis les réalisiez vous-même sans l’en avertir. Elle précisait ici se sentir « mise au placard » et que ces agissements répétés portaient atteinte à sa santé physique, émotionnelle, et à son avenir professionnel.

À cette occasion, nous vous avions reçu et avions évoqué la situation avec vous afin de vous rappeler à l’ordre et de vous ramener immédiatement à un comportement approprié.

Les faits survenus en janvier et février 2022 sont totalement inacceptables en ce qu’ils sont constitutifs de maltraitance managériale avérée, et de traitement différencié injustifié envers vos collègues féminines, ce qui s’avère intolérable et contraire à toutes les valeurs que nous véhiculons au sein du Groupe [5].

Il résulte de ce qui précède que vous vous êtes affranchi de toutes les règles de discipline applicables dans notre périmètre et vous avez sciemment choisi de ne pas tenir compte des rappels à l’ordre préalables qui vous avaient été adressés. Cela est constitutif non seulement de manquements fautifs professionnels graves mais également d’insubordination caractérisée. Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez souhaité fournir aucune explication. Ce comportement ne nous a donc pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence de ce qui précède, nous avons le regret de vous informer que nous procédons à votre licenciement pour faute grave. Il prend effet à compter de l’envoi du présent courrier, soit le 15 mars 2022, sans préavis ni indemnité de licenciement. …'.

Il résulte de la pièce n°2 du dossier de l’employeur que le signalement de harcèlement moral a été adressé par Mme [W] [E] le 27 janvier 2022, à l’encontre de M. [T], avec mention des conditions qu’elle qualifiait d’humiliantes et de déstabilisantes.

Reçue par la référente harcèlement de la structure et par Monsieur [Z], représentant du personnel et également membre du service technique, Mme [W] [G] a maintenu ses propos.

Pour sa part, M. [T] reconnaît avoir eu un différend avec Mme [G] et indique notamment dans ses conclusions qu’il a 'haussé le ton’ et fait valoir qu’il est régulièrement intervenu lors d’une dispute entre Mme [W] [E] et Mme [R] [X] et il s’agissait en l’espèce de l’exercice normal de son pouvoir hiérarchique à l’encontre d’une salariée insubordonnée.

Monsieur [Z], a confirmé la relation conflictuelle existante entre M. [T] et la salariée et atteste que 'Mme [G] était en souffrance’ (pièce n°4 / appelant)

Il résulte également du dossier qu’à la suite de l’incident avec M. [T] , Mme [W] [G] a été placée en arrêt de travail pour « burn out » (pièce n°5 / appelant) et que son état d’anxiété a été reconnu par le médecin du travail le 16 février 2022 (pièce n°6 / appelant).

Une enquête interne a alors été diligentée qui a permis d’établir les élements suivants :

— Mme [I] [G], responsable du pôle sécurité, a dénoncé un comportement discriminatoire à son égard de la part de M. [T].(pièce n°12 / appelant).

Monsieur[F] [A], responsable maintenance a produit une attestation confirmant le comportement agressif de M. [T], dans laquelle il relate que 'des remarques et des paroles à la limite de l’injure étaient proférées à l’encontre de ma collègue Mme [G] En effet, en pleine réunion de service, des phrases comme 'tu vas pas encore la ramener’ avait été [pronocer] par M. [T] à l’encontre de Mme [G]'.

Il dénonce des agissements de M. [T] qu’il considère comme démontrant un 'abus de sa position de responsable', des décisions et réorganisations abusives imposant des opérations irréalisables et précise qu’il montrait une supériorité en déclarant 'la direction m’a donné tout pouvoir’ (pièce n°14 / appelant).

Au-delà de l’enquête interne, il ressort des débats une attestation de M^me L., animatrice de formation, qui avait notamment alerté le GIE [5] du comportement anormal de M. [T].

Elle indique que ce dernier, lors d’une formation qu’elle animait, avait eu un 'comportement très agressif.' (pièce n°17 / appelant).

Les attestations produites, qui sont au nombre de sept, les comptes rendus d’entretien, ainsi que la cohérence temporelle des signalements suffisent à établir que M. [T] a adopté, à plusieurs reprises, un comportement managérial inapproprié et humiliant envers des subordonnés.

Au surplus, ces faits s’inscrivent dans un contexte déjà signalé en mai 2021, au cours duquel un rappel à l’ordre avait été adressé à M. [T] à propos de difficultés managériales similaires et de plaintes internes relatives à des comportements inadaptés.

En effet, le 17 mai 2021, Mme [W] [G] avait déjà alerté son employeur des 'agissements répétés qui portent atteinte à sa santé physique, émotionnelle et à son avenir professionnel', de la part de M. [T] (pièce n°1 / appelant).

Malgré un avertissement de la part de son employeur, M. [T] a persisté dans son comportement.

Si le salarié conteste la véracité de ces déclarations et indique que son autorité était liée à l’exercice normale de son pouvoir de direction, il ne produit pas d’élément objectif permettant d’en atténuer la portée. Les explications qu’il fournit ne remettent pas en cause la matérialité des faits.

Il ressort ainsi de l’ensemble des pièces du dossier que le comportement de M. [T], caractérisé par des attitudes managériales brutales et des propos déplacés, constitue un manquement grave à son obligation contractuelle de loyauté et de respect de la dignité des personnes placées sous son autorité.

De tels agissements, eu égard à la fonction d’encadrement qu’il occupait, rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La faute grave est ainsi établie et le licenciement justifié sur ce fondement.

Par voie de conséquence M. [T] est également débouté de ses demandes subséquentes au titre de :

— l’indemnité de préavis et congés payés afférents ;

— l’indemnité de licenciement ;

— des dommages et intérêts pour pour rupture abusive du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

M. [T] soutient que son licenciement est intervenu alors qu’il était salarié protégé, du fait de sa déclaration de demande de reconnaissance d’accident du travail.

Aux termes de l’article L.1226-9 du code du travail, 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.» et de l’article L.1226-13 du même code, « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle.'

En l’espèce, le salarié a effectué une déclaration d’accident de travail le 26 février 2022, puis a été placé en arrêt de travail du 27 février 2022 au 17 mars 2022.

Le licenciement du 15 mars 2022 est intervenu durant l’arrêt de travail de M. [T].

Bénéficiant ainsi des dispositions protectrices de l’article L.1226-9 précité, seuls les licenciements pour faute grave ou lourde peuvent être invoqués à l’encontre de l’intéressé.

En l’espèce, M. [T] a été licencié pour faute grave.

Dès lors, il convient de débouter le salarié de sa demande de nullité de licenciement fondée sur la violation de la protection du salarié consécutive à un accident du travail.

Par voie de conséquence, M. [T] est également débouté de sa demande subséquente au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur le préjudice distinct

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié doit démontrer le préjudice subi.

D’une part, M. [T] n’est pas fondé à se prévaloir d’un licenciement verbal pour faire valoir qu’il a été licencié avant la tenue de l’entretien préalable et qu’il justifie à ce titre d’un préjudice particulier.

D’autre part, M. [T] affirme, sans en justifier, qu’il 'vivait une situation de mal être au travail depuis plusieurs mois sans que son employeur ne daigne réagir'.

Aucune alerte de l’employeur n’est versée aux débats alors que le moyen tiré de ce qu’il rencontrait de 'véritables problèmes relationnels avec Madame [W][G]' ne peut être retenu au vu de ce qui précède.

Enfin, contrairement à ce que soutient M. [T], quant au fait qu’il 'n’a jamais reçu son certificat de travail', ce point est contredit par l’employeur qui produit ce cerficat ( pièce n°19) et précise sans être contredit que le salarié n’a jamais sollicité la communication d’un autre certificat.

En tout état de cause, M. [T] ne justifie d’aucun préjudice.

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la remise du certificat de travail

Pour les motifs exprimés ci-dessus, il n’y a pas lieu à remise d’un nouveau certificat de travail.

M. [T] est débouté de cette demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

M. [T] , partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d’appel, et à payer au GIE [5] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, et dans la limite de sa saisine :

Annule le jugement rendu le 5 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion ;

Évoquant et statuant à nouveau,

— Déboute M. [U] [T] de sa demande de nullité du licenciement pour cause de licenciement verbal ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [U] [T] est fondé ;

— déboute M. [U] [T] de sa demande de nullité de son licenciement au motif du statut protecteur ;

— déboute M. [U] [T] de l’ensemble de ses demandes subséquentes ;

— déboute M. [U] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner la remise d’un certificat de travail sous astreinte ;

— condamne M. [U] [T] à payer au GIE [5] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne M. [U] [T] aux dépens de première instance comme d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,