AFFAIRE : N° RG 23/01014 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5OS

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 20 Juin 2023, rg n° F 22/00348

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

Madame [X] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Diane MARCHAU, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et M^e Bertrand OLLIVIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.R.L. DM DEVELOPPEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Renaud RIALLAND, avocat au barreau de PARIS

Clôture : 13 mai 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 novembre 2024 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Nadia HANAFI, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 27 février 2025. A cette date le délibéré a été prorogé au 17 avril, 19 juin, 30 septembre puis 02 octobre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 OCTOBRE 2025

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [Z] a été embauchée à compter du 11 janvier 2021 à durée indéterminée par la société DM Développement en qualité de directrice administrative et financière adjointe, statut cadre.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 05 au 22 octobre 2021.

Par courrier remis en main propre le 26 octobre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 03 novembre suivant puis licenciée le 10 novembre 2021.

Elle a ensuite saisi, le 02 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et inégalité de traitement et subsidiairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les indemnités en rapport et un complément d’indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement du 20 juin 2023, le conseil a :

— dit et jugé qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral et d’inégalité de traitement de la part de la société DM Développement à l’égard de Mme [X] [Z],

Par conséquent,

— débouté Mme [X] [Z] de ses demandes de :

—  36.763,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement,

—  15.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral subi du fait de l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [X] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— condamné la société DM Développement à lui verser les sommes de :

—  3.063,62 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  307,84 euros brut au titre de rappel d’indemnité compensatrice de 'congés payés',

— condamné la société DM Développement à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société DM Développement de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire dans la limite légale,

— condamné la société DM Développement aux dépens.

Les premiers juges ont considéré que la salariée ne rapportait pas la preuve de faits précis constitutifs de harcèlement ni d’une inégalité de traitement dont elle aurait été victime. Ils ont en revanche retenu que les conditions d’intégration de la salariée, seule et sans supérieur hiérachique susceptible de l’épauler et de la guider durant les premiers mois, ont été mauvaises et qu’au surplus, la lettre de licenciement ne visait aucun fait précis caractérisant l’insuffisance professionnelle reprochée.

Mme [X] [Z] a interjeté appel de cette décision le 13 juillet 2023.

Par conclusions transmises par RPVA le 12 octobre 2023, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée :

— de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral et d’inégalité de traitement de la part de la société DM Développement,

— de ses demandes de :

—  36.763,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement,

—  15.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral subi du fait de l’existence d’une situation de harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

Sur la nullité du licenciement,

— condamner la société DM Développement à verser à Mme [Z] la somme de 36.763,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— condamner la société DM Développement à lui verser la somme de 15.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral subi,

Sur l’existence d’une inégalité de traitement,

— condamner la société DM Développement à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

— condamner la société DM Développement à lui verser à Mme [Z] la somme de 6.127,24 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause,

— condamner la société DM Développement à verser à Mme [Z] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société DM Développement aux entiers dépens.

Par conclusions réceptionnées au greffe le 21 mai 2024 dont l’irrecevabilité pour absence de communication par RPVA n’a pas été soulevée devant le conseiller de la mise en état, la société DM Développement demande, pour sa part, à la cour de :

— infirmer les chefs critiqués du jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis du 20 juin 2023 en ce qu’il a jugé la rupture du contrat de travail dénuée de cause réelle et sérieuse et condamné la société DM Développement au paiement des sommes suivantes :

—  3.063,62 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  307,84 euros brut au titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [Z] de ses demandes,

— la condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de l’instance.

Pour plus ample exposé des moyens développés par l’appelante, il est renvoyé, par application de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Z] présente au titre du harcèlement qu’elle dénonce, les agissements suivants :

— retrait de la gestion de la trésorerie :

Après avoir rappelé qu’elle avait remplacé Monsieur [O], chef de trésorerie, durant ses congés en juin 2021, l’appelante fait état de ce qu’en juillet 2021 son remplacement avait été assuré, sans explication et information préalable de la direction, par un autre salarié alors même qu’elle n’avait précédemment commis aucune erreur.

Aucune pièce n’est produite par l’appelante concernant ce grief qui n’est donc pas matériellement établi. Au surplus la situation évoquée s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

— annulation tardive de congés payés :

Mme [Z] expose qu’elle a été contrainte d’annuler ses vacances quinze jours avant la date prévue en raison de l’absence de son supérieur hiérarchique, contrairement au délai de prévenance d’un mois applicable, alors qu’elle avait prévu un voyage en métropole et que les congés avaient été autorisés par son employeur.

À cet égard Mme [Z] renvoie à ses pièces n° 15 et 28 qui correspondent, pour la première, à un mail d’annulation de son billet d’avion par son conjoint indiquant 'mon épouse [X] [Z] doit annuler son voyage avec nous à cause d’un imprévu professionnel’ et, pour la seconde, à une demande de congés pour la période du 09 au 28 juillet 2021, qui outre la signature du chef de service avec la mention OK, comporte en dessous une mention à l’encre bleu, comme la date du 06 mai 2021,'joignable par tel / mail + VPN’ avec une signature dont l’appelante soutient par comparaison avec un autre exemple tiré du dossier qu’il s’agit de celle du 'directeur administratif et financier Monsieur [U][J]', l’employeur, à l’instar de ce qui a été retenu par les premiers juges, soutenant pour sa part qu’il n’était pas informé de la demande et que les dits congés n’avaient pas été autorisés.

Si l’appelante démontre avoir déposé une demande de congés pour la période considérée, il n’est pas établi que la signature qu’elle attribue au DAF (étant relevé que celui-ci est selon le mail en pièce n° 20, Monsieur [H][J] et non Monsieur [U][J]), en dessous de celle du chef de service, qui ensemble démontrent que la demande a suivi la voie hiérarchique, valait acceptation de la demande par l’employeur lui-même, aucune signature ne figurant à l’emplacement prévu, de sorte que le grief invoqué est insuffisamment caractérisé, les circonstances de l’annulation par l’employeur et l’opposition exprimée par la salariée à cette mesure n’étant au demeurant pas établies.

— suppression de la signature électronique de 'DAF adjoint':

L’appelante explique que son supérieur hiérachique lui a demandé en septembre 2021 de supprimer son intitulé de poste dans la signature de son mail sous menace de la licencier. Elle indique qu’il en avait été de même avec la salariée précédente et conteste l’argument selon lequel, du 24 au 30 septembre 2021, elle était en arrêt de travail dès lors que par crainte d’être licenciée, elle avait renoncé à transmettre son avis d’arrêt.

Mme [Z] produit sur ce point en pièces n° 13, 14 et 27 des mails adressés par elle et par Mme [J][V] qui occupait auparavant les mêmes fonctions portant en signature, leurs nom et coordonnées téléphoniques sans intitulé de poste.

Si l’employeur ne peut valablement faire valoir que ces mails ont été adressés durant un arrêt de travail dès lors que le bulletin de paie du mois de septembre 2021 (en pièce n° 6) confirme que Mme [Z], en dépit de la prescription dont elle justifie en pièce n° 16, n’était pas absente, celle-ci ne démontre pas, alors même qu’elle admet avoir la main sur sa messagerie, que le changement de contenu de sa signature électronique ait été imposé par l’employeur. En outre, seuls deux mails en date des 28 et 30 septembre 2021 sont produits en pièce n° 13 et un troisième non daté en pièce n° 27, ce qui apparaît ponctuel et non représentatif de son activité.

Ce grief n’est donc pas établi.

— absence de déclaration auprès de la médecine du travail :

L’appelante expose que, sur conseil de son médecin traitant, elle a pris attache avec la médecine du travail en raison de sa situation de souffrance professionnelle. Elle verse aux débats le mail reçu le 28 septembre 2021 d’Intermétra indiquant qu’elle n’apparaît pas dans la liste des effectifs de la société DM Développement (pièce n° 17 / appelante).

Force est cependant de relever que cette affirmation est contredite par l’accusé de réception de la déclaration préalable à l’embauche produite en pièce n° 5 par la société qui indique au titre des formalités enregistrées 'médecine du travail’ en date du 08 janvier 2021.

Ce grief ne peut en conséquence être retenu.

— blocage de sa messagerie professionnelle pendant son arrêt maladie et de l’accès au serveur de la société dès le 19 octobre 2021 et suppression, dans son ordinateur, du logiciel permettant de faire un bilan comptable.

L’examen des pièces versées aux débats montre que la clôture du ticket transmis par Mme [Z] le 28 octobre 2021 au motif qu’elle n’avait plus accès au serveur, indique 'résolu’ (sa pièce n°25) tandis que la pièce n° 11 est une capture d’écran montrant au titre des éléments supprimés 'codes rca’ en date du 19 octobre 2021 par [H][J] soit durant l’arrêt de travail de la salariée.

Si la suspension du contrat de travail durant l’arrêt de travail prescrit du 05 au 22 octobre 2021 ne justifiait pas la suppression des codes d’accès de la salariée, il n’est pas justifié que cela ait entravé la reprise du travail par Mme [Z] le lundi 25 octobre, celle-ci sollicitant auprès de Monsieur [H][J], DAF, la tenue dès le lendemain d’une réunion de travail (pièce n° 20 / appelante).

L’appelante soutient que ces agissements qu’elle qualifie de vexatoires et humiliants ont porté atteinte à sa dignité mais également, de manière brutale et concomitante, à son état de santé faisant état, à cet égard, de l’arrêt de travail qui lui a été prescrit du 05 au 22 octobre 2021. Elle ajoute que plusieurs salariés ont démissionné en raison du comportement de la direction et que la salariée précédente à son poste était également en souffrance.

L’évocation des départs de la société d’autres salariés, à les supposer intervenus dans des circonstances critiquables, est inopérante tout comme les difficultés rencontrées en son temps par Mme [J][V], celle-ci évoquant en novembre 2020 auprès du médecin du travail une situation de 'détresse professionnelle’ (pièce n° 18 / appelante) pour des motifs non explicités qui ne sont pas nécessairement transposables en l’espèce au seul motif qu’elle occupait les mêmes fonctions que Mme [Z].

Les déclarations par SMS de Mme [V][E] (pièce n° 21 / appelante) qui ne portent pas sur des faits dont aurait été victime Mme [Z], apparaissent manquer d’objectivité dès lors que celle-ci atteste par ailleurs pour l’employeur concernant les causes du licenciement (pièce n° 4 / intimée).

Si Mme [Z] s’est vu prescrire deux arrêts de travail, l’un du 22 au 30 septembre 2021, dont elle ne s’est pas prévalu, et l’autre du 05 au 22 octobre 2021 (ses pièces n°16), il importe de relever, d’une part, que l’indication 'stress au travail’ mentionnée sur le premier excède les constatations strictement médicales relevant du médecin et ne peut être retenue comme démontrant un harcèlement moral, et d’autre part qu’au vu de ce qui précède, en l’absence de faits matériellement ou suffisamment établis, l’appelante ne démontre pas l’existence de faits qui, même pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour préjudice distinct à ce titre.

Sur les demandes relatives à une inégalité de traitement

Le principe d’égalité, droit fondamental de la personne, est repris à l’article L.1121-1 du code du travail dans les termes suivants : ' Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

L’appelante réclame réparation à hauteur de 15.000 euros en faisant valoir deux manquements.

Concernant l’absence de pointage

L’appelante expose que bien qu’elle ait été soumise aux 35 heures en l’absence de convention de forfait jours, l’employeur n’effectuait vis-à-vis d’elle, contrairement aux autres cadres de la société, aucun contrôle des heures réellement effectuées. Elle soutient que cette absence de pointage l’empêchait de calculer d’éventuelles heures supplémentaires et lui était donc préjudiciable et dénonce une inégalité de traitement dès lors qu’un tel décompte de temps était mis en oeuvre pour d’autres cadres.

En réponse, l’employeur considère que la salariée qui avait la possibilité de contrôler elle-même le respect de ses horaires et d’évoquer un éventuel dépassement, n’a jamais formulé de demande en ce sens. L’intimée conteste toute inégalité en précisant que le décompte de temps mis en oeuvre pour d’autres salariés a été décidé en raison de période ponctuelle de surcharge de travail pour éviter des débordements et des malentendus sur les horaires de travail.

En l’espèce, l’appelante dont le contrat de travail précise qu’elle effectuera son travail à temps complet sur la base de 151,67 heures par mois sans précision d’horaires, se réfère, en pièce n° 22, aux décomptes des heures effectuées quotidiennement pour cinq salariés du service comptabilité.

La mise en oeuvre de tels décomptes relève de l’exercice par l’employeur de son pouvoir d’organisation de l’entreprise à charge pour lui de déterminer les modalités de contrôle de la durée effective de travail qu’il entend instaurer pour répondre le cas échéant à toutes réclamations à ce titre.

Compte tenu des règles probatoires applicables en matière d’heures supplémentaires, le fait invoqué n’est pas constitutif d’une inégalité de traitement.

Concernant la durée du préavis

L’appelante conteste la durée d’un mois de son préavis en indiquant que d’autres cadres de l’équipe comptable ont eu droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois. Elle réclame à ce titre à la fois des dommages et intérêts en réparation de l’inégalité de traitement ainsi subie et le paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6.127,24 euros.

Pour sa part, l’intimée expose que la salariée s’était précédemment prévalue de manière erronée de la convention collective des transports routiers non applicable à la Réunion. Il soutient qu’en l’absence de convention collective applicable, les dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail doivent s’appliquer et conteste toute inégalité de traitement dès lors que la situation de Monsieur [Y][O] invoquée par Mme [Z] à l’appui de ses prétentions n’est pas identique à la sienne, celui-ci ayant démissionné alors qu’elle avait fait l’objet d’un licenciement et ne peut se prévaloir d’un usage au titre de l’indemnité réclamée.

L’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En cas de démission, l’article L.1237-1 du même code précise que l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail et qu’à défaut, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

En l’espèce, les parties n’invoquent aucune convention collective applicable, ni le contrat de travail ni les bulletins de paie ne font mention d’une convention collective et le contrat de travail liant Mme [Z] à la société DM Développement ne comprend aucune disposition relative au préavis.

Il appartient au salarié qui invoque un usage d’apporter la preuve de son existence et de son étendue, ce que ne fait pas Mme [Z] s’agissant du préavis en cas de licenciement qu’elle réclame à hauteur de trois mois en sa qualité de cadre, étant observé que les dispositions légales sont fondées sur le seul critère d’ancienneté.

Dans ces conditions, il convient par application de l’article L.1234-1 du code du travail ci-dessus rappelées de retenir que celle-ci peut prétendre, au regard de son ancienneté (9 mois et trente jours à la date du licenciement du 10 novembre 2021), à une indemnité compensatrice de un mois.

À cet égard, l’intimée fait valoir que la somme de 3.038,85 euros a d’ores et déjà été réglée au prorata sur les bulletins de paie des mois de novembre et décembre 2021 (pièces n°5 / appelante) de sorte que le reliquat accordé par le conseil de prud’hommes à hauteur de 307,84 euros en se fondant de manière inexacte sur la somme versée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due.

La cour observe que la confusion faite par les premiers juges entre l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis se retrouve dans le dispositif du jugement contesté qui accorde la somme de 307,84 euros brut au titre de rappel d’indemnité compensatrice de 'congés payés’ alors que Mme [Z] présentait uniquement une demande au titre des deux mois de préavis supplémentaires qu’elle réclame.

Si les premiers juges ont à juste titre retenu qu’un seul mois de préavis était dû, le jugement doit être infirmé sur le reliquat alloué à ce titre au surplus en calculant sur le montant figurant sur le solde de tout compte au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (pièce n° 1 / intimée).

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé concernant la somme de 307,83 euros brut accordée au titre du rappel d’indemnité compensatrice de 'congés payés’ et Mme [Z] déboutée de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

S’agissant de la comparaison avec la situation de Monsieur [Y][O] qui a effectué un préavis de trois mois dans le cadre d’une démission en application des usages de la société (pièce n° 24 / appelante), les modalités de rupture du contrat de travail étant différentes, Mme [Z] ne peut se prévaloir d’une inégalité de traitement et en conséquence obtenir réparation à ce titre.

Le jugement contesté est en conséquence confirmé de ce chef.

Sur le licenciement et ses conséquences

La société DM Développement relève que l’appelante ne soutient aucune demande et aucun moyen relatif à l’absence de cause réelle et sérieuse et ne sollicite pas la confirmation du jugement de ce chef, ce qui, selon l’intimée, corrobore le bien fondé du licenciement et son appel incident à ce titre.

Il importe sur ce point de rappeler que l’appel incident étend la dévolution du litige de sorte que la cour est saisie pour le tout.

En outre, en vertu de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement 'pour cause réelle et sérieuse’ du 10 novembre 2021 qui fixe les limites du litige est fondée sur deux motifs :

— maîtrise insuffisante des notions, outils et moyens nécessaires à la réalisation efficiente des tâches de DAF adjointe – statut cadre,

en ce que l’employeur constate 'la persistance de difficultés d’exécution des fonctions’ en indiquant

' c’est ainsi qu’en septembre 2021 après vous avoir demandé d’élaborer et de me transmettre les documents suivants :

— une analyse de l’activité et de la rentabilité à travers le calcul des soldes intermédiaires de gestion,

— une analyse de la structure bilantielle avec le calcul de ratios (indépendance et autonomie financière, solvabilité, capacité de remboursement, liquidité etc…), du bilan financier, du risque de défaillance,

— une analyse de trésorerie (fonds de roulement liquidités, besoins en fonds de roulement),

— un tableau récapitulatif des sociétés du groupe faisant apparaître leur régime fiscal, celles en transparence ou non avec les sociétés mères, leurs situations nettes.

Soit vous ne saviez pas ce qu’ils constituent, soit vous n’étiez pas en mesure de les réaliser faute de savoir où trouver des informations au travers les états financiers et comment les préparer. Cette situation est inquiétante en considération de votre expérience professionnelle et des mois d’ancienneté au sein de la société.

Cette situation est confirmée puisque j’ai été informé que, lorsque vous ne connaissez pas le sens ou la signification de mes demandes ou de celle du directeur administratif et financier, outils quotidiens de base du fonctionnement d’une direction administrative et financière d’une société, vous sollicitez, encore aujourd’hui, vos collègues, employés, pour leur demander de vous expliquer nos demandes ou vous aider à trouver les moyens d’y répondre.

S’il vous est demandé d’effectuer telles ou telles tâches, c’est bien qu’elles relèvent du périmètre de vos fonctions et non pas de celui de vos collègues (…). Votre démarche n’est pas conforme à votre poste et à son objet; permettre au directeur administratif et financier de bénéficier du soutien d’un adjoint, autonome et opérationnel, intermédiaire entre la direction et les employés de la société. Au final la méconnaissance ou la connaissance insuffisante des notions et des outils de base d’une direction administrative et financière d’une société vous conduit à ne pas travailler de façon autonome et opérationnelle en conformité avec votre statut de cadre, DAF adjointe et votre ancienneté au sein de la société.'

— inadéquation du travail avec le statut de cadre à l’origine d’une atteinte au fonctionnement du service,

en ce que ' les motifs exposés ci-avant sont également à l’origine d’une situation délicate et préjudiciable au bon fonctionnement de la société puisque, à de nombreuses reprises, vous avez sollicité vos collègues employés pour obtenir des informations à la réalisation de vos missions. Si les premiers mois de votre intégration au sein de la société, la découverte de notre société et de nouveaux collègues justifiait cette démarche, aujourd’hui tel n’est plus le cas. Vos démarches répétées auprès des autres salariés, au statut employé non-cadres, confirment votre absence de maîtrise et de connaissance des notions basiques et votre absence d’autonomie en contradiction avec votre poste d’adjoint directeur administratif et financier et votre statut de cadre. Cette situation est embarrassante puisque, au lieu de fournir un travail de cadre autonome conforme à vos fonctions et statuts, votre travail s’apparente à celui d’un employé junior. Aussi, les employés non-cadres connaissent vos fonctions et votre statut de cadre et ne comprennent donc pas les raisons pour lesquelles vous n’êtes toujours pas autonome, opérationnelle et continuez à les solliciter comme si vous étiez un collègue avec le même statut qu’eux. Vos sollicitations durables et répétées remettent en cause la légitimité de votre statut de cadre et de supérieur hiérarchique des autres salariés employés qui, contrairement à vous, ont seulement un statut et un salarié d’employés.

La persistance de cette situation génère au sein de l’équipe des tensions et des interrogations sur la légitimité de votre statut de cadre et les raisons pour lesquelles vos collègues employés non-cadres n’auraient finalement pas droit au même statut que vous en l’absence de différence significative entre votre travail et de leur. Un sentiment de discrimination des employés nous a été rapporté et cette situation porte atteinte au fonctionnement du service et de la société.'

Ces motifs s’analysent en un licenciment pour insuffisance professionnelle laquelle, dès lors qu’elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu’aucune faute personnelle n’est établie à l’encontre du salarié.

Elle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

La charge de la preuve de la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée pèse sur l’employeur qui doit démontrer l’existence de faits précis, imputables au salarié, objectifs concrets et vérifiables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société DM Développement qui relève que les tâches requises étaient conformes à la fiche de poste et aux compétences figurant sur le curriculum vitae de la salariée, fait valoir que celle-ci ne rapporte aucun élément probant remettant en cause la réalité des griefs et démontrant la réalisation effective des documents qui lui étaient demandés.

L’intimée renvoie à l’attestation de Mme [V][E], formatrice, qui indique 'dès son arrivée dans l’entreprise Mme [Z] était très froide avec moi. Je n’ai donc pas eu de lien particulier avec elle ne travaillant pas dans le même service. Mais j’ai constaté à de nombreuses reprises lorsque j’étais dans le bureau de Monsieur [I] et qu’elle y venait à sa demande, elle semblait découvrir les dossiers et ne comprenait pas ce que M. [I] lui demandait’ (pièce n°4 / intimée).

Cette attestation qui procède du ressenti de son auteur qui précise ne pas travailler dans le même service, ne permet pas d’établir des faits précis, objectifs et vérifiables étant relevé, d’une part, qu’il en est de même de la comparaison entre la fiche de poste et les compétences mentionnées sur le CV de la salariée qui ne permet pas de démontrer la réalité des défaillances invoquées et d’autre part, qu’aucun élément n’est produit s’agissant du retentissement allégué sur le fonctionnement de la société.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que les premiers juges qui ont en outre retenu que les conditions d’intégration de la salariée avaient été mauvaises et que celle-ci n’avait bénéficié d’aucun accompagnement en raison de l’absence de son supérieur hiérarchique, ont considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [Z] peut prétendre, au regard de son ancienneté et de la taille de l’entreprise, à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 3.063,62 euros en réparation de la perte de son emploi dans les circontances ci-dessus retenues.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement entrepris relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

La société DM Développement sera tenue aux dépens d’appel et condamnée à la somme complémentaire de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 20 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion à l’exception de la somme de 307,84 euros allouée au titre des 'congés payés',

Statuant de ce chef et ajoutant,

Déboute Mme [X] [Z] de sa demande au titre d’un rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne la société DM Développement, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] [Z] la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

Déboute la société DM Développement de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société DM Développement, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,