AFFAIRE : N° RG 23/01054 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5RF

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 03 Juillet 2023, rg n° 22/00023

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [T] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. OPTIMARK OCEAN INDIEN prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 30 septembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 avril 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé au 18 septembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 18 SEPTEMBRE 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [B] [P] [S] a conclu un contrat de vendeur indépendant le 29 juin 2017 avec la SASU Optimark Océan Indien (société Optimark) pour effectuer des ventes à domicile de ses produits commerciaux et services jusqu’au 12 novembre 2017, puis des contrats d’intervention à durée déterminée (CIDD) en tant qu’animateur, exercés à temps partiel, de novembre 2017 à juin 2019.

Le 1er juillet 2019, par avenant toujours dans le cadre du CIDD, il a été engagé en qualité de démonstrateur-vendeur désormais à temps plein et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

Il percevait une rémunération fixe de 1.539,42 euros pour 151,67 heures par mois, assortie d’une rémunération variable sous forme d’une prime mensuelle brute sur objectifs de 500 euros.

À partir du 1er septembre 2020, M. [S] a travaillé sur le dossier Orange aux côtés de son collègue, Monsieur L., leur mission consistant à récupérer un camion aux couleurs d’Orange à un emplacement défini, puis à le déplacer vers un point de vente où ils accueillaient les clients de 9 heures à 17 heures.

M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 7 juin 2022 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l’employeur en raison de ses manquements dans l’exécution du contrat et au versement d’indemnités.

Par jugement du 3 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

fixé le salaire de M. [S] au montant de 2.039,42 euros brut ;

rejeté toutes demandes de médiation de la société Optimark ;

condamné la société Optimark au paiement de la somme de 2.000 euros au titre du dépassement du temps de travail ;

débouté M. [S] du surplus de ses demandes ;

débouté la société Optimark de ses demandes ;

condamné les parties à la charge de leurs dépens respectifs.

Par déclaration en date du 22 juillet 2023, M. [S] a interjeté appel de la décision précitée.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 4 octobre 2023, M. [S] requiert de la cour :

d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

fixé son salaire de référence au montant de 2.039,42 euros brut ;

débouté du surplus de ses demandes ;

condamné les parties à la charge de leurs dépens respectifs ;

de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Optimark de ses demandes ;

statuant nouveau :

à titre principal :

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Optimark ;

requalifier la résiliation judiciaire en licenciement nul ;

condamner la société Optimark à lui verser la somme de :

27.067,68 euros net de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

9.022,56 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 902,26 euros brut de congés payés afférents ;

7.518,80 euros net d’indemnité légale de licenciement, cette somme étant à parfaire en fonction de la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

à titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire prononcée aux torts de la société Optimark produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

condamner la société Optimark à lui verser :

27.067,68 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme étant à parfaire ;

9.022,56 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 902,26 euros de congés payés afférents ;

7.518,80 euros net d’indemnité légale de licenciement, cette somme étant à parfaire en fonction de la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

en tout état de cause :

fixer son salaire de référence à 4.511,28 euros brut ;

juger qu’il relève du coefficient 190 de la convention collective applicable ;

requalifier le contrat de travail à temps partiel conclu avec la société Optimark en contrat à temps complet pour la période allant de novembre 2017 à juin 2019 ;

condamner la société Optimark à lui verser la somme de :

48.380,30 euros brut de rappel de prime sur objectifs et 4.838,03 euros brut de congés payés afférents ;

90.554,43 euros brut de rappel de prime vendeur et 9.055,44 euros brut de congés payés afférents ;

1.349,04 euros brut de rappel de salaire au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et la somme de 134,90 euros brut de congés payés afférents;

3.000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l’employeur à ses obligations en matière de durée de travail ;

27.067,68 euros net en réparation du préjudice subi pour le travail dissimulé ;

10.000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en matière de harcèlement moral ;

3.000 euros net de dommages et intérêts en réparation des manquements contractuels ;

1.000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle ;

3.000 euros net de dommages et intérêts au titre des temps de trajet inhabituels entre le domicile et le lieu de travail ;

1.544,77 euros brut de rappel de salaire sur la requalification des contrats à durée déterminée à temps partiel en temps plein, 154,48 euros brut de congés payés afférents et 154,48 euros brut de prime de précarité ;

3.500 euros net en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel ;

3.500 euros net en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure prud’homale ;

ordonner à la société Optimark de lui remettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, conformément la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt ;

débouter la société Optimark de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées le 4 janvier 2024, la société Optimark requiert de la cour :

de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes sauf la condamnation relative aux dommages-intérêts pour faute de l’employeur en matière de durée du travail ;

statuant à nouveau :

d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 2.000 euros au titre d’un préjudice réparant le manquement de l’employeur en matière de durée du travail ;

débouter M. [S] de sa demande ;

infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande formulée par l’employeur, de voir condamner M. [S] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

condamner M. [S] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance ;

condamner M. [S] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, s’agissant de l’appel.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat

Concernant la requalification du temps partiel en temps plein pour la période allant de novembre 2017 à juin 2019

L’appelant fait valoir que pendant les périodes de CIDD, il devait se tenir en permanence à la disposition de l’employeur et qu’il était incapable de prévoir à l’avance quel serait son rythme de travail chaque mois.

L’intimée répond que, dans le secteur de l’animation, il est d’usage de conclure des CDD d’usage successifs, conformément à la convention collective des prestataires de service du secteur tertiaire et à l’article L.1242-2 du code du travail et que le salarié ne démontre pas s’être tenu à sa disposition de manière permanente.

La validité des contrats d’intervention à durée déterminée (CIDD) conclus entre la société Optimark OI, dans le cadre de son activité dans l’animation commerciale et M. [F], conformes aux dispositions de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (numéro de brochure 3301, IDCC 2098) et de l’article L.1242-2 3° du code du travail, n’est pas remise en cause.

La demande de l’appelant s’analyse en une demande relative aux périodes interstitielles.

Pour ces temps d’inter-contrats, il appartient au salarié d’établir qu’il se tenait à la disposition de l’employeur.

M. [F] ne présente à la cour aucun moyen selon lequel il se serait tenu à disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux contrats à durée déterminée.

Il est dès lors, par la confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande et par voie de conséquence de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Concernant la classification du salarié

L’appelant soutient qu’il aurait dû bénéficier du statut de cadre correspondant au degré 190 de la convention collective.

Pour en justifier, il indique que l’un de ses collègues, qui exerce les mêmes fonctions et avec moins d’ancienneté, a été classé à ce coefficient.

L’intimée conteste le niveau hiérarchique sollicité et fait valoir que M. [S] n’apporte aucune justification au soutien de sa demande.

Il résulte des bulletins de salaires de l’appelant que son emploi était classé au niveau 170 démo-vendeur niveau 3 échelon 458.

M. [F] ne présente à la cour aucun moyen sérieux selon lequel il pourrait bénéficier, au vu des critères énoncés par la convention collective applicable, d’un échelon 190.

Le seul fait qu’un de ses collègues aurait une rémunération supérieure à la sienne, sans précision, est inopérant.

M. [S] étant défaillant dans la charge de la preuve que ses fonctions correspondaient à l’échelon 190, il y a lieu, par confirmation du jugement déféré, de rejeter sa demande.

Concernant le rappel de salaire sur primes

M. [S] soutient qu’il devait bénéficier, d’une part, de l’entièreté de la prime d’objectif mentionnée dans son contrat de travail, et ce à hauteur du maximum versé soit de 500 euros par mois, du 1er juillet 2020 jusqu’à son licenciement, dès lors que les objectifs n’ont pas été fixés en début d’exercice par l’employeur et, d’autre part, que la prime vendeur mentionnée sur ses bulletins de salaire doit également lui être versée car découlant de l’engagement unilatéral pris par l’employeur à ce titre.

La société Optimark OI répond qu’il existe une structure de base de la prime qui ne change pas et demeure la même de mois en mois et que, pour le surplus, SFR et ZEOP lui adressent entre le 10 et le 12 du mois les objectifs affinés pour le mois en cours. Cependant le minimum demeure identique et est connu du salarié dès le début du mois.

L’article 5 'rémunération’ du contrat de travail de M. [S] est ainsi rédigé : 'à compter du 1er juillet 2020, le salarié percevra une rémunération variable, à savoir, une prime mensuelle brute sur objectifs de 500 €. Cette prime sera accordée au prorata de l’atteinte de l’objectif fixé, est plafonné à l’indice 100 %.

Une annexe sera remise au salarié par son responsable hiérarchique afin de définir les modalités d’attribution de la prime mensuelle. La prime variable sera versée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise, tenant compte de la durée de la mission et notamment du début et de la fin de son exécution en cours du mois.'

En premier lieu, il résulte du dossier que la prime d’objectif, « prime mensuelle» et la prime dite 'vendeur’ sont versées alternativement sur certains bulletins de salaire mais jamais ensemble.

Il s’agit en conséquence de la même prime indiquée sous deux dénominations différentes mais correspondant à la part variable du salaire mentionnée au contrat de travail et calculée selon les objectifs fixés.

M. [S] n’est en conséquence pas fondé à demander le paiement cumulatif de deux primes.

En second lieu, il est de principe que la prime sur objectifs fixée par l’employeur est versée dans les conditions contractuellement prévues. En l’absence d’objectifs fixés, l’intégralité de la prime est due.

Dans le cas présent, l’employeur justifie que des objectifs étaient fixés chaque mois et signés par les salariés (fiche objectifs – pièce 30/appelant).

M. [S] justifie de ce que certaines fiches étaient envoyées pour les périodes considérées tardivement par l’employeur (ses pièces n° 22, 25, 43, 50, 54).

D’une part, il ne demande pas un complément de primes qui auraient été mal calculées par l’employeur au vu de ses objectifs, mais un montant de prime maximal de 500 euros par mois qui n’est pas dû à ce montant fixe dès lors qu’aucun document contractuel ne le prévoit, le contrat de travail mentionnant que la rémunération était variable avec 'un maximum’ de 500 euros.

D’autre part, la cour relève que l’appelant ne justifie d’aucun préjudice subi du seul fait de certaines dates d’envoi des documents de calcul de la prime qui lui ont bien été adressés, de sorte que son moyen n’est pas fondé pour lui permettre de justifier d’un paiement complémentaire.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires

L’appelant se fonde sur l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, titre II, article 2.5 pour soutenir que l’employeur a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires qui est de 70 heures par an et qu’il n’a pas bénéficié à ce titre de repos compensateur.

Le salarié affirme avoir effectué un total de 193,20 heures supplémentaires soit un dépassement du contingent de 123,20 heures.

Pour en justifier, M. [S] se fonde sur le temps de trajet pour emmener le camion sur le lieu de travail et sur les horaires indiqués sur le planning.

L’intimée fait valoir que le contingent d’heures supplémentaires n’est pas dépassé, celui-ci étant fixé à 220 heures conformément au contingent légal et indique que M. [S] ne rapporte pas la preuve des horaires de travail qu’il invoque alors qu’il résulte du bulletin de paie de mai 2021, que, du mois d’août 2020 au mois de mars 2021, des rappels de salaire ont été effectués.

En outre, l’employeur soutient que l’article 36.1 de l’accord du 11 avril 2000, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et issu de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail effectif de 39 heures à 35 heures au 1er janvier 2000, doit être écarté dès lors qu’il est antérieur à sa création en tant que société.

Selon les dispositions de l’article 18 IV de la loi du 20 août 2008, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé par l’article D.3121-14-1 du code du travail à 220 heures, ouvrent droit à un repos compensateur ou contrepartie obligatoire en repos, de 100 % dans les entreprises de 20 salariés au plus.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, le salarié justifie avec le paiement des heures supplémentaires par l’employeur et le rappel précité qu’il a effectué, au total, en mai 2021 un total de 193,20 heures supplémentaires.

Or, en application de l’article 36.1 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, cet accord a été conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail effectif de 39 heures à 35 heures au 1er janvier 2000.

La société a été créée postérieurement à cet accord. Son application doit être écartée et le contingent légal de 220 heures doit être retenu.

En conséquence et alors au surplus que l’année servant de base au calcul du contingent est en principe l’année civile, sauf dispositions conventionnelles différentes (circ. DRT n° 94-4, 21 avril 1994) qui ne sont pas établies en l’espèce, le contingent d’heures supplémentaires n’est pas justifié et M. [S] est débouté de sa demande présentée à ce titre.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Concernant le salaire de référence

Il résulte du dossier que sur les douze derniers mois (bulletins de salaires versés au dossier de février 2023 à janvier 2024 – pièces n°71) le salaire de référence de M. [S] s’élève à 2.324,98 euros brut.

Concernant le dépassement des durées maximales de travail

L’appelant soutient que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de durée de travail.

Le salarié affirme qu’il effectuait des journées de travail de plus de 11 heures. Pour en justifier, il rapporte sur le fondement d’un tableau récapitulatif d’heures supplémentaires qu’il devait récupérer le camion très tôt afin d’anticiper les embouteillages et être à 9 heures sur le point de vente et qu’en fin de journée, il devait fermer le camion à partir de 17 heures et le ramener à la zone de stationnement.

L’intimée fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve du manquement dont il se prévaut et qu’il convient dès lors de le débouter de sa demande.

En application des articles L.3121-18 et L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures et la durée minimale de repos quotidien dont doit, sauf dérogations, bénéficier chaque salarié, est fixée à 11 heures consécutives par jour.

L’amplitude maximale journalière correspond à l’intervalle de temps existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent.

Dès lors que le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, l’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire la période comprise entre le début et la fin du poste journalier ne peut excéder 13 heures.

D’une part, il a été établi que des heures supplémentaires ont été versées par la société Optimark OI à M. [S] pour un total de 193,20 heures.

D’autre part, il est constant que le travail de M. [S] consistait avant la mise en place d’une nouvelle organisation le 15 mars 2021, à récupérer un camion dans une zone de stationnement afin de l’amener sur un point de vente et d’effectuer des ventes sur ces lieux; ensuite un salarié allait chercher le camion sur le point de stationnement tandis que l’autre salarié se rendait directement sur le point de vente avec sa voiture personnelle.

Le camion était basé :

— soit au [Adresse 2], pour un temps de trajet habituel d’environ 2 heures.

— soit au [Adresse 4], pour un temps de trajet habituel de 2 heures.

De plus, quel que soit l’endroit de destination, le camion devait être prêt à accueillir les clients à partir de 9 heures et devait fermer ses portes à 17 heures.

Le manager, M^me L., fournissait chaque mois à M. [S] et à son collègue, un planning détaillant les horaires ainsi que les différents points de vente (pièce n° 8).

Or ce temps de trajet entre la zone de stationnement du camion et le point de vente n’a pas été décompté comme du temps de trajet effectif par l’employeur qui se contentait de ne rémunérer que les heures de travail passées sur le lieu de vente, à savoir 9 heures – 17 heures avec une heure de pause et verse aux débats un décompte.

En premier lieu, s’agissant des limites quotidiennes de durée de travail maximale, du non-respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et de l’amplitude maximale journalière de 13 heures, M. [S] se fonde sur le tableau récapitulatif des heures effectuées aux termes duquel il apparaît qu’il commençait effectivement son travail avant 9 heures et le terminait après 17 heures, heure à laquelle il fermait le camion sur le lieu de travail puis devait le ramener sur les différents points de vente tels que mentionnés à la pièce n°8 précitée et notamment pour le client « Orange » à [Localité 14], à [Localité 13] ou au « Chaudron ».

Le lieu de stationnement du camion était également fixé tel que prévu à la pièce n°8 à [Localité 17], [Localité 15], [Localité 8], [Localité 16], [Localité 11], [Localité 9], [Localité 14], [Localité 13], [Localité 10] et [Localité 12].

L’employeur, en charge de la preuve du temps de travail effectué, ne produit aucun élément sur la nature et le temps passé en temps de trajet de sorte que les griefs sont fondés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de présenter une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle inclut le montant de l’indemnité de repos compensateur.

Il convient en conséquence de condamner la société Optimark OI à verser à M. [S] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l’employeur à ses obligations en matière de durée de travail.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef sur le montant alloué.

Concernant les dommages et intérêts au titre des temps de trajets inhabituels entre le domicile et le lieu de travail

L’appelant sollicite en sus de la condamnation de la société Optimark OI à lui verser la somme de la somme de 3.000 € de dommages et intérêts au titre des temps de trajets inhabituels entre le domicile et le lieu de travail.

M. [S] ne justifie pas sur ce point d’un préjudice complémentaire à celui d’ores et déjà accordé du fait dépassement des durées maximales de travail.

L’appelant est en conséquence débouté de cette demande.

Concernant l’obligation de formation et le versement de la contribution à la formation professionnelle

L’appelant soutient que la société Optimark OI a manqué à son obligation de s’acquitter de la contribution à sa formation professionnelle.

Le salarié indique que le fait de produire des bulletins de paie ou des bordereaux d’appel à cotisations de l’OPCO ne démontre pas le versement des cotisations par la société Optimark.

L’intimée conteste avoir manqué à ses obligations en matière de formation professionnelle et s’être acquittée de la contribution à la formation professionnelle du salarié comme en attestent ses bulletins de paie et les bordereaux de versement.

Il résulte du dossier que la société Optimark OI produit les fiches de paie qui démontrent que la société s’acquitte tous les mois de la contribution à la formation professionnelle.

M. [S], qui de surcroît ne démontre aucun préjudice à ce titre, sera débouté, par la confirmation du jugement déféré, de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur le travail dissimulé

L’appelant soutient que l’employeur a commis des faits de travail dissimulé.

Pour en justifier, M. [S] rapporte avoir effectué des heures supplémentaires qui n’apparaissent pas dans ses bulletins de salaire. Pour en justifier le salarié se fonde sur un décompte des heures supplémentaires et le planning hebdomadaire.

En outre, il indique avoir signé un contrat de vendeur à domicile indépendant le 29 juin 2017 et ce jusqu’au 12 novembre 2017 alors qu’il existait un lien de subordination le liant à la société Optimark. Pour justifier de ce lien de subordination, le salarié indique qu’il travaillait en boutique, recevait des clients et agissait sous les ordres d’un manager de la société Optimark.

Concernant l’intention frauduleuse, le salarié se fonde sur un email de reproche de l’employeur en date du 14 décembre 2020 concernant les horaires de travail.

L’intimée répond qu’elle n’a commis aucune infraction de travail dissimulé.

L’employeur fait valoir que le salarié ne justifie pas de l’élément matériel de cette infraction, celui-ci ne présente aucun décompte précis des heures effectuées ni ne justifie d’un lien de subordination justifiant que les contrats de vendeur à domicile indépendant constituaient des contrats de travail. En tout état de cause, il prétend que la demande du salarié en tant que faux travailleur indépendant est prescrite.

En outre, la société indique qu’au début de leur relation de travail, le salarié a travaillé en tant que mandant. Pour en justifier, l’employeur se fonde sur le contrat 'VDI’de M. [S] faisant état du statut d’indépendant, ainsi que sur le bulletin de précompte établi sur les commissions versées.

La société Optimark rapporte que le salarié ne justifie pas du caractère intentionnel de l’infraction. Pour justifier de l’absence d’intentionnalité, elle rapporte les plannings des salariés et les régularisations effectuées au mois de mai 2021.

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur :

[…] 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi salarié prévu par l’article L8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il en est de même quant au problème posé par les temps de trajet.

Il convient de souligner que les heures supplémentaires réalisées ont été payées par l’employeur en mai 2021 et que la seule existence d’heures supplémentaires non payées à l’origine est insuffisante à établir l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité.

S’agissant du statut de M. [S] en tant que « VID », l’employeur verse aux débats le contrat faisant état du statut d’indépendant, lequel n’est pas remis en cause dans le cadre de la présente procédure alors qu’est également produit le bulletin de précompte établi sur les commissions versées.

L’infraction de travail dissimulé n’est pas établie.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de M. [S] au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’ aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Toutefois, le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, le salarié soutient avoir subi un harcèlement moral managérial, avec une pression de sa hiérarchie qui a conduit à une dégradation de ses conditions de travail, une surcharge de travail permanente, la fixation d’objectifs irréalisables, le fait qu’il a été relancé par son employeur durant les week-ends ou ses vacances, des erreurs récurrentes concernant le calcul de sa rémunération ainsi que des critiques infondées et des dénigrements.

Il indique que ce harcèlement moral a eu des conséquences tant sur sa situation financière que sur son état de santé. Le salarié se réfère au rapport d’une visite médicale du 23 novembre 2021.

En outre, il indique que la surcharge de travail a eu des conséquences sur sa vie personnelle dans la mesure où il ne pouvait pas s’occuper de son nouveau-né.

M. [S] produit au soutien de ses allégations des emails de sa hiérarchie des 4 juin 2020, 14 décembre 2020, 7 juin 2021, 20 août 2021 et 1er février 2022, des appels de l’employeur le 6 janvier 2022 pendant ses congés payés et le dimanche 13 février 2022 ainsi que des attestations de M^me R.et de Monsieur [J]..

Le médecin du travail a noté ses doléances relatives à des difficultés professionnelles et une surcharge de travail.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe par conséquent à la société Optimark d’établir que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.

La société Optimark réfute tout harcèlement moral et soutient avoir exercé son pouvoir de direction et de contrôle en tant qu’employeur aux motifs que  :

il résulte des échanges d’emails avec Monsieur [V] que les réclamations du salarié étaient injustifiées et devaient dès lors être refusées dans le cadre d’une meilleure coordination de l’équipe ;

M. [S] a commis des erreurs professionnelles dans le dossier [E], ce qui justifiait les reproches ;

les remontrances faites à M. [S] concernant sa tenue était justifiées car le port d’une tenue correcte relève d’une obligation professionnelle ;

le changement de M. [S] d’un site à un autre était justifié par la situation budgétaire de la société Optimark et par la réorganisation de ses services à la suite du confinement de 2020.

Concernant l’état de santé du salarié, l’employeur affirme qu’aucun lien n’est établi avec son milieu professionnel et que les difficultés financières rencontrées par le salarié ne lui sont pas imputables. De plus, il rapporte que les problèmes financiers et de santé rencontrés par le salarié ont une origine personnelle, comme en témoigne son entretien professionnel en 2020.

S’agissant de la surcharge de travail et la fixation d’objectifs irréalisables avec pression constante que le salarié soutient avoir subi, la production de l’email de Mme [W] le 14 décembre 2020 (pièce n°9) concerne un incident sur une journée quant au relevé par la supérieure hiérarchique d’un départ du salarié et de son collègue avant 17 heures du lieu de travail, ce point étant contesté le salarié, reconnaissant néanmoins que l’escalier du camion vente avait été retiré en avance

L’employeur justifie de ce que la mise en garde était, au vu des circonstances, fondée et ne constitue en tout état de cause pas une pression.

Quant aux pressions que l’appelant impute à Monsieur [O], aucune des pièces versées aux débats et notamment les pièces n° 19 et 20, qui concernent des observations générales adressées à tous les commerciaux sur leurs résultats, avec les mentions « Nous sommes clairement en alerte, les résultats sont nettement en dessous de la tendance ('). Nous devons mettre les bouchées doubles pour revenir dans les clous ! » et « je compte activement sur vous chacun d’entre vous pour aller chercher la performance » ne constitue une pression constitutive d’un harcèlement moral.

Si l’employeur a lui-même discuté avec SRR des objectifs à réaliser et en a informé ses salariés (pièce n°59), il a également indiqué qu’il était primordial que ceux-ci aient des objectifs atteignables et réalisables.

Aucune pièce n’établit ainsi, contrairement à ce qu’affirme l’appelant, que celui-ci avait des résultats 'inatteignables’et que cela constitue pour lui une pression.

De plus, un appel de l’employeur le dimanche du 13 février 2022, pour réaliser une mission qui relevait du volontariat et que M. [S] a décliné sans aucune difficulté, et un message du 6 janvier 2022 adressé pendant les vacances du salarié, qui ne demandait pas de réponse immédiate, ne sont pas révélateurs d’actes de harcèlement moral.

Enfin, si la société Optimark OI a failli à ses obligations en matière de durée de travail, ce manquement a donné lieu à dommages et intérêts au profit du salarié qui ne justifie pas que le fait pour lui et son collègue de devoir aller chercher le camion sur un point et le ramener le soir constitue un harcèlement moral de la part de l’employeur.

S’agissant des remontrances dont M. [S] fait état, la pièce n° 37 ne concerne qu’une remarque faite par Mme [W] concernant la tenue à porter lors des heures de travail, laquelle n’est d’ailleurs pas contestée et ne constitue pas une remontrance fautive.

Quant à une difficulté rencontrée avec un client, Monsieur [E], l’employeur justifie qu’il avait reçu un courrier exposant quelques problèmes dans la gestion du dossier par M. [S] et qu’il était donc justifié qu’il lui en fasse part.

Le courrier adressé au salarié le 20 août 2021 (pièce n°26) et la réponse de celui-ci (pièce n°27) correspondent à un échange régulier en la matière.

S’agissant des primes et paniers repas, M. [S] fait valoir que la prime du mois de juillet 2021 n’a pas été validée alors qu’il avait atteint ses objectifs du mois.

L’employeur justifie de ce que le salarié a effectivement perçu sa prime, après établissement des bulletins de paie et que la régularisation a été établie sur le mois suivant, après versement d’un acompte.

Ainsi la prime en cause a été régularisée sur le bulletin de septembre 2021.

Ce procédé ne peut ainsi être considéré comme un acte de harcèlement.

S’agissant du changement de site, l’employeur justifie que la situation budgétaire de la société Optimark et la réorganisation de ses services à la suite du confinement de 2020 avaient nécessité que M. [S] soit affecté sur le dossier ZEOP au lieu de SRR.

S’agissant enfin de la dégradation de son état de santé, M. [S] expose qu’il a pris rendez-vous auprès de la médecine du travail.

L’avis rendu sans aménagement de poste se limitait à constater « que le salarié souhaitait faire part du rebondissement sur sa santé des difficultés rencontrées ans son travail».

Il ne s’agissait donc que d’un propos rapporté par le salarié alors que le médecin du travail n’a formulé aucune observation et qu’aucun autre rendrez-vous n’a été pris par M. [S], lequel ne verse aux débats aucune pièce concernant une dégradation de sa santé liée à ses conditions de travail.

Au surplus il résulte de l’entretien professionnel de 2020 que M. [S] a exposé à son supérieur, Monsieur [D], que l’équilibre entre son travail et sa vie familiale, était fragile « à cause d’un changement dans ma vie personnelle » et n’a fait état d’aucune difficulté professionnelle.

Dans ces circonstances, l’employeur a apporté une justification objective aux faits présentés par le salarié, de sorte que M. [S] doit être débouté de ses demandes présentées au titre du harcèlement moral.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud’hommes sera également confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et de ses demandes afférentes.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Dans le cadre de l’exception d’inexécution, par application des articles 1224 et 1227 du Code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, la prise d’effet étant fixée à la date de la décision judiciaire qui la prononce dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.

En l’espèce, les seuls griefs retenus à l’encontre de l’employeur concernent, d’une part, le non-respect du temps de travail du fait exclusif des temps de trajet du salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution de sa mission et, d’autre part, le non- paiement certains mois de la prime d’objectifs au motif de l’absence de justification de la communication des objectifs et de l’annexe prévue au contrat de travail.

Ainsi, à défaut de manquement d’une gravité suffisante de l’employeur, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S], ainsi que ses demandes subséquentes, sont rejetées par la confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts découlant des manquements de l’employeur

L’appelant sollicite de la cour d’infirmer la décision du conseil des prudhommes et de condamner la société Optimark à lui verser la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts en raison des manquements de l’employeur à ses obligations.

Le salarié prétend que l’intimée s’est rendue coupable de travail dissimulé; qu’elle a manqué à son obligation de lui payer ses salaires et qu’elle a régulièrement effectué des fautes dans le calcul de sa rémunération.

Toutefois, aucun grief n’étant retenu à l’encontre de la société Optimark de ces chefs, il convient de débouter l’appelant de cette demande par la confirmation du jugement déféré.

Sur les dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle

Le salarié soutient avoir subi un préjudice dans la mesure où il n’a pas bénéficié de formation. En outre, il indique, sur le fondement de la jurisprudence, qu’il est légitime à solliciter une indemnité et ce même en l’absence d’incidence relative à ses fonctions.

S’agissant de l’obligation de formation de l’ employeur telle qu’elle résulte de l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version alors applicable, s’il ne résulte pas des pièces produites par l’employeur que M. [S] a pu bénéficier régulièrement, au cours de sa carrière au sein de l’entreprise, de formations lui permettant de s’adapter à son poste de travail et de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, dès lors que la seule pièce produite concerne l’entretien de 2020 informant M. [S] de ses droits en matière de formation, force est cependant de constater qu’aucun préjudice en lien avec ce manquement n’est établi, ni même évoqué par l’appelant.

Le jugement est en conséquence confirmé de ce chef.

Sur la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés

En l’absence de rupture du contrat de travail, M. [S] est mal fondé en sa demande de remise de ses documents de fin de contrat.

Il n’y a pas lieu en l’absence de créances de nature salariale à l’établissement d’un bulletin de paie rectificatif.

M. [S] est débouté de ces demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, chaque partie succombant partiellement mais le jugement étant confirmé dans sa quasi totalité, chacune conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion le 3 juillet 2023, sauf sur le calcul du salaire de référence et sur le montant alloué au titre des dommages et intérêts pour non respect par l’employeur des temps de travail ;

Statuant des seuls chefs infirmés :

Fixe le salaire mensuel de référence à la somme de 2.324,98 euros brut ;

Condamne la société Optimark OI à payer à M. [S] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail ;

Déboute M.[S] de ses demandes de remise de documents de fin de contrat et de bulletin de salaire ;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chacune des parties assumera la charge de ses dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,