27/11/2025

ARRÊT N° 25/373

N° RG 24/01214 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QEVN

AFR/CI

Décision déférée du 22 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F23/00074)

Etienne RANDAZZO

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Jean-louis JEUSSET de la SELARL CABINET JEUSSET AVOCATS

M^e Laurent DUCHARLET de la SELARL LAURENT DUCHARLET

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [E] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-louis JEUSSET de la SELARL CABINET JEUSSET AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.R.L. VSN SERVICE NETTOYAGE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent DUCHARLET de la SELARL LAURENT DUCHARLET, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 11 avril 2016 et pour une durée de six mois en qualité d’agent de propreté par la SARL VSN service nettoyage. Le 10 octobre 2016, un avenant a été signé entre les parties reconduisant un contrat à durée déterminée pour le même poste. Le 1er septembre 2018, le contrat s’est poursuivi selon une durée indéterminée à hauteur de 169 heures par mois. Le gérant de la société VSN service nettoyage était alors M. [P] [D] [V].

La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 29 septembre 2022, onze salariés de la société VSN service nettoyage ont saisi collectivement l’inspection du travail afin de dénoncer des faits de harcèlement de la part du gérant de la société.

A compter du 1er novembre 2022, suite à la dégradation de l’état de santé de M. [P] [D] [V], Mme [K] [D] [V] et M. [C] [D] [V] ont été nommés gérants de la société.

Par LRAR datée du 28 novembre 2022 et réceptionnée le 30 novembre 2022 par son employeur, M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 16 janvier 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir juger la prise d’acte du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité des versements au titre de rappel de salaire et de dommages et intérêts.

Le 17 avril 2023, le gérant initial de la société, M. [P] [D] [V], est décédé.

Par jugement en date du 22 février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé qu’il convient de débouter M. [G] de ses demandes, de régulariser son emploi repère, son échelon et son niveau. Sa position d’agent de maîtrise MP 3 correspondait à l’ensemble des missions qui lui étaient confiées.

Dit et jugé que la société VSN service nettoyage n’a pas commis de manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de M. [G] ;

Qu’en conséquence, il convient :

— de la requalifier en démission, de débouter M. [G] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail le liant avec la VSN service nettoyage ;

— de condamner M. [G] à verser à la société VSN service nettoyage la somme de 5 780,90 soit 2 mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

— dit et jugé qu’il n’y a eu pas de situation de harcèlement, qu’il convient de débouter M. [G] au titre des dommages et intérêts liés à cette demande ;

— débouté M. [G] au titre d’indemnité pour défaut de visite médicale ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— laissé les entiers dépens à la charge de M. [G].

M. [G] a interjeté appel de ce jugement le 9 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 28 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [G] demande à la cour de :

Déclarer recevable l’appel interjeté

Y faisant droit,

— infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

— faire sommation de produire aux débats le récépissé de dépôt du bilan 2021 2022 signé par M. [G]

— juger que M. [G] occupait un poste de cadre CA 3 selon la convention collective applicable et que son salaire de référence doit être de 3850.86 euros,

— juger que la société VSN service nettoyage a commis des manquements graves ne permettant pas à M.[G] de poursuivre la relation de travail

— juger en conséquence que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [G] est fondée et qu’elle est aux torts de la société VSN service nettoyage

— juger en conséquence que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. [G] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de la société VSN service nettoyage,

— condamner en conséquence la société VSN service nettoyage à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 6334.66 euros au titre de son indemnité de licenciement

* 23 105,16 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 7701,72 euros au titre de son indemnité de préavis ainsi que 770.72 euros de congés payés y afférents

* 34 574.76 euros de rappel de salaire et 34 57, 47 euros de congés payés y afférents

À titre subsidiaire

Si la cour devait juger que M. [G] occupait un poste de maîtrise MP 5 assimilés cadre selon la convention collective applicable et que son salaire de référence devait être 3417.73 euros,

— Condamner en conséquence la société VSN service nettoyage à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 5625 euros au titre de son indemnité de licenciement

* 20 830.38 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 6943.46 euros au titre de son indemnité de préavis ainsi que 694.34 euros de congés payés y afférents

*18 982.08 € de rappel de salaire ainsi que 1898.20 € de congés payés y afférents.

À titre infiniment subsidiaire

— condamner en conséquence la société VSN service nettoyage à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 4757.12 euros au titre de son indemnité de licenciement

* 17 342.70 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 5780.90 euros au titre de son indemnité de préavis ainsi que 578.09 euros de congés payés y afférents

En tout état de cause :

— constater que la société VSN service nettoyage a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de monsieur [G]

— constater que la société VSN service nettoyage a manqué à son obligation de sécurité en omettant le suivi médical obligatoire renforcé de M. [G] auprès de la médecine du travail.

— condamner en conséquence la société VSN service nettoyage à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement

* 1000 euros d’indemnité pour défaut de visite médicale

— condamner la société VSN service nettoyage à payer à M. [G] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société VSN service nettoyage aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 27 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société VSN service nettoyage demande à la cour de :

Recevoir la société VSN service nettoyage en ses écritures ;

L’y déclarer bien fondée ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 février 2024, dans toutes ses dispositions, et ainsi :

— juger que la prise d’acte de rupture de contrat de travail de M. [G] doit s’analyser en une démission,

— débouter M. [G] de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [G] à régler la somme de 5 780,90 euros correspondant à l’indemnité compensatrice de deux mois de préavis,

— condamner M. [G] à régler la somme de 5 000 euros à la société VSN service nettoyage sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [G] aux entiers dépens,

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

M. [G] a été engagé en qualité d’agent de propreté, catégorie AQS 2A, puis en qualité de chef d’équipe niveau CE échelon 3 à compter du 1er novembre 2019 et enfin en qualité de chef d’équipe niveau MP échelon 3 à compter du 1er octobre 2020.

Si les derniers bulletins de paie de M. [G] mentionnent un emploi de chef d’équipe, il reste que la convention collective des entreprises de propreté et services associés prévoit une classification en qualité d’agent de maîtrise pour les salariés d’échelon MP3. Par conséquent, le poste du salarié correspond en réalité à celui d’un agent de maîtrise.

A titre principal, M. [G] sollicite son repositionnement en qualité de cadre niveau 3, et à titre subsidiaire en qualité d’assimilé cadre, maîtrise échelon MP5, au regard des responsabilités assumées.

Il ressort de la grille de classification de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, de l’avenant du 25 juin 2022 et de l’avenant du 11 mai 2021 que les différentes classifications sont définies comme suit, en fonction de critères liés à l’autonomie, la technicité et la responsabilité du salarié :

— L’agent de maîtrise échelon MP3.

S’agissant de l’autonomie, il assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées et peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d’exécution.

S’agissant de la technicité, il sait comprendre des études complexes et diversifiées et possède les connaissances et l’expérience permettant d’assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions. Il sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus.

S’agissant de la responsabilité, il assure et veille à l’efficacité des travaux et moyens mis en place et peut encadrer des équipes en cas d’opérations mettant en 'uvre des techniques particulières ou lors d’interventions spécifiques. Il met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés.

L’emploi repère est celui d’inspecteur.

— L’agent de maîtrise échelon MP5.

Les critères pour un échelon donné se cumulant avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs, les critères de l’autonomie, de la technicité et de la responsabilité sont fixés comme suit :

S’agissant de l’autonomie, il reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion. Il peut lui être confié une délégation commerciale et l’établissement des relations clients entreprise. Il est en lien avec les services fonctionnels ou le chef d’entreprise.

S’agissant de la technicité, il sait rechercher les dysfonctionnements et les analyse pour soit les éliminer soit les signaler. Il participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire. Il analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d’améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité.

S’agissant de la responsabilité, il coordonne et assure la gestion et l’organisation des sites d’un secteur donné et effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes. Il participe à l’élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en 'uvre.

— Le cadre échelon CA3.

Il assure la responsabilité de l’ensemble des activités d’un service ou d’un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en 'uvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.

Dans la mesure où les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs, le cadre échelon CA3 doit posséder un diplôme d’ingénieur ou correspondant à un 3° cycle universitaire lorsqu’ il a été engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il est appelé à mettre en 'uvre les connaissances théoriques qu’il a acquises au cours de sa formation.

Il doit posséder des connaissances générales et/ ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s’il/ si elle n’exerce pas d’encadrement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d’entreprise ou d’établissement.

Il n’existe pas de métier repère pour les statuts d’agent de maîtrise échelon MP5 et de cadre CA3.

M. [G] soutient qu’il exerçait en réalité des tâches de gérant, en lieu et place de M. [D] [V], depuis le 1er novembre 2019. Il affirme avoir géré en autonomie les clients, les salariés de la société, les déclarations de TVA, la négociation des contrats ainsi que la prospection de nouveaux clients et considère être l’interlocuteur de la banque de la société.

Au soutien de ses demandes, il produit :

— des échanges de courriels avec des clients de la société mettant en évidence que le salarié assure la gestion des contrats et le suivi des besoins pour l’année 2021,

— des échanges de courriels avec des clients de la société dans lesquels le salarié envoie les différentes factures émises et s’assure du suivi et de la gestion des prestations sur l’année 2022,

— des échanges de SMS avec des clients de la société,

— un relevé du compte bancaire de la société mentionnant comme utilisateur M. [G], et une clôture du contrat utilisateur en ligne en date du 30 novembre 2022, date du départ effectif de M. [G],

— une attestation de M.[H], collègue, déclarant que " dès qu’il s’agissait de travail il fallait passer par M. [G] " et relatant un incident du 26 septembre 2022 au cours duquel une salariée s’était plainte du comportement de l’employeur auprès de M. [G],

— une attestation de M. [S], collègue, affirmant que M. [G] s’était chargé de son recrutement et qu’il le considérait comme le gérant de la société,

— la lettre du 28 novembre 2022 de prise d’acte de la rupture du contrat de travail dans laquelle M. [G] mentionne : « depuis le 11 octobre 2019, et ma prise de poste en tant que chef d’équipe, j’ai dû gérer les clients, les salariés, faire les factures, déclarations de TVA, négocier les contrats et toutes les autres tâches qui vous incubez pour un salaire de chef d’équipe »,

— une attestation de M. [J], collègue, considérant que M.[G] gérait la société à compter du 11 octobre 2019 et ce jusqu’à son départ,

— une attestation de Mme [I], belle-mère et collègue, déclarant que M.[G] a procédé à son recrutement et soulignant qu’elle n’avait eu aucun contact avec M. [D] [V] au cours de la relation contractuelle. Elle fait valoir que M. [D] [V] se rendait au sein de l’entreprise en état d’ivresse manifeste et qu’il laissait à M. [G] la gérance totale de l’entreprise,

— des échanges de SMS entre M.[G] et plusieurs salariés de la société dans lesquels il donne des directives, communique des bulletins de paie et convocations à la médecine du travail. Il y apparaît également que les salariés s’adressent à M. [G] quant aux problématiques liées à la paie,

— plusieurs courriels dans lesquels M.[G] passe une commande de tenues de travail pour les salariés,

— des échanges de courriels et SMS entre M.[G] et une agence de travail temporaire quant à la poursuite d’un contrat d’intérim et à la déclaration d’heures de travail,

— un courriel de M. [G] dans lequel il retrace les habilitations de chacun des salariés.

— des échanges de courriels entre M.[G] et le service paie de l’entreprise,

— des échanges de courriels entre M.[G] et un service de formation pour les salariés,

— un courriel de M.[G] à l’attention de l’inspection du travail daté du 1er juin 2022 dans lequel il mentionne : « ça fait trois ans que je gère les clients, les salariés 13 au total, les devis, factures, les payes, je gère la société dans sa totalité. Je suis obligé de prendre des décisions comme l’achat d’un véhicule ou de matériels, ce n’est pas ma société mais si je ne le fais pas on pourrait pas travailler un minimum. De plus, je dois même gérer ses papiers, il n’est pas en capacité de faire un chèque ».

— des échanges de SMS dans lesquels un salarié sollicite M.[G] pour procéder au versement d’un acompte sur son salaire, demande à laquelle l’appelant a fait droit en confirmant avoir réalisé le virement.

— un courriel de M.[G] à l’attention du service paie, dans lequel il sollicite des conseils juridiques sur la situation d’une salariée.

— plusieurs contrats de travail et avenants signés par M. [G] en lieu et place de M.[D] [V].

— un extrait des conclusions de l’employeur intégrant un document tamponné par la société, avec la mention que M. [G] est co-gérant.

— un courriel de M. [G] à l’attention de M. [D] [V] daté du 13 novembre 2022 dans lequel le salarié mentionne : « je pense avoir fait le nécessaire en endossant le rôle de gérant à votre place en outrepassant mes simples fonctions de chef d’équipe pour le bien de la société. En effet, mon rôle n’était plus de contrôler, gérer mes coéquipiers, mais en plus de ça j’ai dû gérer les clients, faire les devis, factures, faire les déclarations de TVA, recruter, négocier les prix avec les clients et faire toutes les autres tâches administratives que vous incubez, en mon plus de mon travail ».

M. [G] demande par ailleurs à ce qu’il soit fait sommation à l’employeur de produire aux débats le récépissé du dépôt de bilan 2021-2022, en ce qu’il aurait été signé par ses soins.

L’employeur soutient que M. [G] agissait sous ses directives, ce qui serait démontré par l’usage du « on », « nous » dans différents courriels, et réalisait en réalité des tâches entrant dans les prérogatives d’un chef d’équipe telles que la réalisation des relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées et l’assistance technique des clients pour définir les besoins et programmes d’exécution. L’employeur conteste l’existence d’un pouvoir décisionnaire et considère que M. [G] met en avant des tâches qui ne sont mentionnées dans aucune des grilles conventionnelles en vigueur. Il admet que le salarié réalisait certaines missions impliquant une responsabilité importante, telles que la gestion des déclarations TVA ou le relationnel avec la banque de la société, mais fait valoir que ces tâches étaient ponctuellement réalisées lorsque l’état de santé de M. [D] [V] était dégradé. Il ajoute que le nom du gérant figurait sur les contrats de travail des salariés, et non celui de M. [G], et que la signature de ceux-ci par le salarié constituerait un acte frauduleux.

A titre liminaire, la cour relève qu’aucune fiche de poste n’est produite et qu’aucun avenant n’a officialisé la promotion de M. [G] au poste de « chef d’équipe » échelon MP3.

S’agissant de la demande principale de M. [G], il est souligné qu’il ne verse aux débats aucun élément lié à sa formation et ses diplômes.

Or, le statut de cadre échelon CA3, étant par ailleurs soumis à la réunion des conditions posées pour les statuts de cadre échelons CA1 et CA2, suppose alors un niveau d’études et de formation dont M. [G] ne démontre pas l’obtention.

Par conséquent, l’un des critères du statut revendiqué à titre principal par M. [G] n’étant pas rempli, il convient de le débouter de sa demande, sans qu’il n’y ait besoin d’étudier le respect des autres critères.

Il convient donc d’examiner la demande subsidiaire de M. [G] s’agissant du statut d’agent de maîtrise échelon MP5.

Ce qui distingue l’agent de maîtrise MP 5 de l’agent de niveau MP3, c’est donc son autonomie dans les relations clients/entreprise dans le respect des directives de l’employeur ainsi que dans la gestion et l’organisation des sites d’un secteur donné.

Il s’évince de l’ensemble des éléments apportés par le salarié qu’il a assuré des tâches exigeant une autonomie, des compétences techniques ainsi qu’une responsabilité, plus importantes que celles conformes à un poste d’échelon MP3.

Sur l’autonomie, il s’avère que les missions de M. [G] excédaient la simple relation commerciale sur les interventions réalisées et l’assistance sur la définition des besoins et des programmes d’exécution. En effet, M. [G] apparaît être l’interlocuteur privilégié de certains clients dans la planification des interventions à venir tant sur l’objet des prestations que sur leur date, l’élaboration de devis ou encore la communication des factures. Il démontre par ailleurs qu’il faisait le lien avec les services fonctionnels, puisqu’il était l’interlocuteur de la banque de la société, avait accès aux comptes de cette dernière et pouvait réaliser de son propre chef des acomptes sur salaire. Il justifie aussi du lien réalisé avec les services comptables, de paie et juridiques de la société, s’agissant de la gestion du personnel. Contrairement à ce que prétend l’employeur, il n’est nul besoin de caractériser un pouvoir décisionnaire propre de M. [G] pour justifier d’un niveau d’autonomie équivalent à celui d’un échelon MP5, puisque la convention collective ne pose pas un tel critère.

Sur la technicité, il résulte des différents courriels avec les clients de la société produits par M. [G] qu’il participait activement à la négociation commerciale en assurant le premier contact avec les potentiels clients par téléphone et en signalant les éventuels dysfonctionnements de certains chantiers pour procéder à leur élimination et donc à la mise en place de nouvelles prestations. Tel est en effet le cas d’une prestation pour la société Suez, pour laquelle M. [G] a retracé par courriel du 29 mars 2021 son analyse quant aux différentes problématiques qui pourraient faire l’objet d’une intervention par la société VSN service nettoyage. Par ailleurs, il ressort des attestations de MM.[H], [S] et [J] et de Mme [I] qu’en pratique, M.[G] était en charge de la gestion courante et quotidienne de la société et qu’il s’avérait donc être l’unique interlocuteur des salariés en cas de dysfonctionnements ou de demandes liées aux conditions de travail. De telles responsabilités supposaient nécessairement un niveau de technicité supérieur à celui attendu d’un agent de maîtrise de niveau MP3.

Sur la responsabilité, si le poste de M. [G] l’amenait à encadrer des équipes, cela devait être limité aux seules opérations mettant en 'uvre des techniques particulières ou lors d’interventions spécifiques. Or, il a été démontré que les missions dévolues à M. [G] étaient plus importantes puisqu’il a procédé à au moins deux recrutements et trois signatures de contrats de travail, qu’il s’est assuré de la formation de plusieurs salariés, de la commande et de la fourniture de leurs tenues de travail, de l’organisation de leurs visites médicales, du recensement de leur situation pour l’établissement de la paie et du suivi quotidien de leurs conditions de travail et requêtes. L’employeur ne peut utilement se prévaloir d’un acte frauduleux de M. [G] résultant de sa signature des contrats de travail pour contester son niveau de responsabilité, puisqu’au contraire l’inertie de l’employeur est clairement démontrée par la substitution par M. [G] à ce dernier dans la gestion du personnel. Ces tâches s’avèrent en adéquation avec celles définies pour l’échelon MP5, à savoir la coordination, la gestion et l’organisation des sites d’un secteur de la société.

Par conséquent, les fonctions de M. [G] excèdent la définition des fonctions de l’agent de maîtrise MP3 et justifient la reclassification à l’échelon MP5 ainsi que le rappel de salaire subséquent dont le montant n’est pas critiqué par l’employeur.

Il ne résulte pas de la procédure et des pièces versées au débat que le versement du dépôt de bilan de l’année 2021-2022 soit utile pour éclairer les débats. En effet, l’employeur a admis que M. [G] avait pu signer le récépissé de dépôt dudit bilan, et il est en tout état de cause établi que ses missions excédaient celles qui lui étaient dévolues en qualité d’agent de maîtrise échelon MP3.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de M. [G] de sommation de communiquer à ce titre.

La société VSN service nettoyage sera condamnée, par infirmation du jugement déféré, à payer à M. [G] la somme de 18.982,08 euros à titre de rappel de salaire, outre 1.898,20 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [G] invoque un harcèlement moral caractérisé par une dégradation des conditions de travail en raison du comportement de M.[P] [D] [V], décrit comme sous l’empire d’un état alcoolique:

— le 07 mars 2022 : M. [G] a consulté le docteur [Z] qui relate un « état anxieux avec des manifestations somatiques ayant nécessité la prescription d’un anxiolytique ». Il est toutefois souligné qu’il n’est mentionné aucun lien avec les conditions de travail. La dégradation de l’état de santé de M.[G] est établie.

— le 7 avril 2022 : L’employeur a envoyé à M. [G] un message à 22h48, dans lequel il l’informait de son placement en congé le lendemain au vu de la météo. Le salarié lui a répondu : « Bonsoir je ne souhaite pas prendre une journée demain, merci de votre compréhension », ce à quoi l’employeur a objecté : « tu va faire quoi » et le salarié a ajouté: « écrire à 23h pour dire ça, il faut quand même respecter la vie en dehors du travail. Surtout à 23h ».

— le 1er juin 2022 : M. [G] a adressé un courriel à l’inspection du travail faisant état d’une situation de travail « invivable » en raison du comportement de l’employeur qui décrit comme venant en état d’ébriété sur les lieux d’interventions et parlant mal aux salariés. Il affirme que l’employeur l’appelait 10 fois par jour sans distinction des horaires et qu’il demandait aux salariés de faire le ménage à son domicile, de passer la tondeuse et de l’amener à ses rendez-vous. M. [G] annonce son intention de quitter les effectifs de la société mais considère qu’il a un devoir envers ses collègues qui risqueraient de se retrouver en difficulté.

— Le 12 juin 2022 : M. [G] a envoyé un projet de courriel d’alerte collective en raison du comportement de l’employeur à l’inspection du travail.

— le 26 septembre 2022 : Le salarié affirme qu’une collègue s’étant plainte à lui du comportement de M.[D] [V], il a interpellé son employeur qui lui a demandé 'en quoi ça te regarde« puis l’a traité de »petit con« , s’est montré menaçant à son encontre en s’avançant tout en » bombant " le torse devant cinq salariés. Il produit les attestations concordantes de MM.[H] et [S], qui ont assisté aux faits, affirmant que M. [D] [V] était en état d’ivresse manifeste. Ce fait est établi.

— le 29 septembre 2022 : 11 salariés de la société VSN service nettoyage, dont M. [G], ont adressé à l’inspection du travail un courriel d’alerte et de dénonciation d’un harcèlement moral quotidien perpétré par leur employeur, M. [D] [V]. Ils évoquent des remarques, des insultes, des appels incessants la journée et la nuit, des demandes contradictoires et plus généralement un comportement déplacé et irrespectueux de la part de M. [D] [V] depuis trois ans. Ce fait est établi.

— le 27 octobre 2022 : M. [G] a adressé un nouveau courriel à l’inspection du travail dans lequel il rappelle s’être rendu dans leurs locaux le 25 octobre 2022 et soutient que la situation a empiré puisque M. [D] [V] a appelé les clients pour parler de la lettre et se faire « passer pour une victime ». Il indique qu’un client l’a contacté le 18 octobre 2022 pour l’informer que l’employeur lui avait ordonné de ne plus passer par M. [G] . Il soutient que l’employeur met en péril la sécurité des salariés puisque la semaine précédente, il a loué une nacelle et demandé aux salariés de monter dessus sans procéder à l’inspection et à la conformité de celle-ci. Il alerte sur l’état de santé préoccupant de l’employeur décrit comme ne se rappelant plus des interventions effectuées dans la semaine et qui refuse désormais de rechercher de nouveaux chantiers. Ce fait est établi.

— le 13 novembre 2022 : M. [G] a écrit à l’employeur pour évoquer son incompréhension dans le choix des nouveaux gérants de la société et souligner qu’il gérait en pratique la société depuis une certaine période. Il indique qu’il n’est plus possible pour lui de travailler dans ces conditions et demande à trouver un arrangement amiable pour quitter les effectifs de la société. Le salarié précise que M. [D] [V] n’a pas donné suite au courrier. Ce fait est établi.

— Malgré la nomination des nouveaux gérants, M. [G] soutient que M. [D] [V] a continué de travailler au sein de l’entreprise. Il ajoute que les nouveaux gérants lui ont dit, à leur prise de poste : « toi, connard, tu ne feras plus que les plannings et tu te tais ». Toutefois, ce grief n’est corroboré par aucun élément objectif et n’est donc pas établi.

— le 16 novembre 2022 : M. [G] a adressé un courriel à l’inspection du travail pour l’alerter de son intention de prendre acte de la rupture de son contrat et pour solliciter la communication des observations de l’inspecteur du travail. Ce fait est établi.

— plus généralement, dans sa lettre de prise d’acte de rupture du contrat de travail, M. [G] évoque des insultes, appels tardifs sans distinction d’horaire, des messages tardifs pour informer le salarié de la pose de congés payés, un dénigrement de son travail envers ses collaborateurs et un harcèlement constant lorsqu’il se trouve sur des chantiers.

Il produit l’attestation de Mme [I], sa belle-mère et sa collègue du 8 mars 2021 au 3 septembre 2022, qui décrit l’état d’ivresse manifeste de M. [P] [D] [V] lorsqu’il venait au dépôt et le rôle de gérant de fait du salarié.

Bien que M. [G] se fonde principalement sur des courriers qu’il a lui-même rédigés à l’attention de l’employeur ou de l’inspection du travail, il reste que l’état d’ivresse de M. [D] [V] sur le lieu de travail est corroboré par plusieurs salariés, de même que son comportement déplacé qui est d’ailleurs confirmé par ses messages du 7 avril 2022 et par la lettre de dénonciation collective du 29 septembre 2022. L’incident du 26 septembre 2022, au cours duquel M. [D] [V] a fait preuve d’intimidation physique et verbale à l’encontre du salarié, est d’ailleurs établi par la concordance des témoignages de deux salariés présents.

Ces éléments pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient donc à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait valoir qu’à la suite du courrier du 29 septembre 2022, l’inspection du travail s’est rendue au sein de la société pour discuter notamment avec M. [D] [V]. A la suite de cette intervention, il soutient que ce dernier a procédé à la nomination de nouveaux gérants. Il reconnaît les propos déplacés, attitudes néfastes et changements de comportement imputables à M. [D] [V] mais les justifie par son état de santé et affirme qu’ils ont cessé dès la nomination des nouveaux gérants. Il soutient que les échanges de SMS du 7 avril 2022 sont bienveillants puisqu’il était proposé au salarié de bénéficier d’un jour de repos, et que l’altercation du 26 septembre 2022 était un incident isolé.

Ainsi, l’employeur reconnaît l’existence de comportements inadaptés de M. [D] [V] qui occupait les fonctions de gérant de la société et ne justifie pas d’éléments étrangers à tout harcèlement moral. Le fait que l’employeur ait pu souffrir d’alcoolisme ne justifie pas ses débordements à l’égard du salarié et n’atténue pas leur gravité.

Au demeurant, l’incident du 26 septembre 2022 n’est pas isolé puisque le comportement de l’employeur s’est avéré à de multiples reprises inapproprié, peu importe que les agissements évoqués ne soient pas de même nature. De même, si la proposition d’un jour de repos ne caractérise pas, en elle-même, un comportement inadéquat, il reste que l’échange qui s’en est suivi, à savoir « tu va faire quoi » face au refus du salarié, est tout aussi inadapté.

Si un harcèlement moral n’est effectivement pas établi à l’encontre des nouveaux gérants, il reste qu’il l’est à l’égard de M.[P] [D] [V]. L’employeur ne démontre pas que ses agissements ont cessé suite à la nomination des nouveaux gérants, ni même avant son départ effectif au début du mois de novembre. Au contraire, il ressort des échanges de M. [G] avec l’inspection du travail que la situation s’est dégradée au courant du mois de novembre 2022 et que M.[D] [V] avait demandé aux clients de le contacter directement en lieu et place de M. [G].

Les agissements persistants de l’employeur pendant plusieurs mois en 2022, caractérisés par des débordements de langage répétés, l’intimidation physique du 26 septembre 2022 et l’ivresse manifeste de l’employeur sur le lieu de travail, ont eu pour conséquence de dégrader les conditions de travail du salarié.

En conséquence, et par infirmation du jugement, la cour retient que M. [G] a subi le harcèlement moral de l’employeur qui lui a causé préjudice et condamne celui-ci à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte des articles R.4624-10 et suivants du code du travail que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail et qui est renouvelée selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans.

Si le poste sur lequel le salarié est affecté présente des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, celui-ci bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. Dans ce cas, un examen médical d’aptitude se substitue à la visite d’information et de prévention et est renouvelé selon une périodicité déterminée par le médecin du travail et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L.4324-1 au plus tard deux ans après la visite du médecin du travail.

Aux termes de l’article R.4624-23 du code du travail, les postes présentant des risques particuliers sont ceux exposant les travailleurs à l’amiante, au plomb dans les conditions prévues à l’article R.4412-160, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l’article R.4412-60, aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R.4421-3, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et aux risques de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages. Présente également des risques particuliers tout poste pour lequel l’affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code.

S’il le juge nécessaire, l’employeur complète la liste des postes entrant dans les catégories mentionnées au I. par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-2, après avis du ou des médecins concernés et du comité social et économique s’il existe, en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 et, le cas échéant, la fiche d’entreprise prévue à l’article R. 4624-46.

M. [G] fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune visite par le médecin du travail au cours de la relation contractuelle, alors qu’il avait un métier à risque en raison du nettoyage de déchets toxiques, nécessitant des visites médicales renforcées annuelles.

L’employeur objecte que M.[G] ne démontre pas le caractère « à risque » de son métier, de l’obligation de devoir passer annuellement une visite médicale renforcée et, en tout état de cause, de son préjudice.

En l’espèce, M. [G] ne justifie pas de ce en quoi son poste présenterait des risques particuliers et ne verse aux débats aucune pièce en ce sens.

En tout état de cause, il est constant que M. [G] n’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention, ou d’examen médical d’aptitude. Il s’agit d’un manquement de l’employeur lequel toutefois n’ouvre droit à indemnisation que s’il est justifié d’un préjudice en lien de causalité.

Or, la cour comme le conseil ne peut que constater que le salarié ne justifie pas d’un tel préjudice de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n’a pas à être acceptée par l’employeur, lequel n’a pas à en accuser réception; inversement, le simple fait que l’employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l’employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié.

Les termes de la lettre de prise d’acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud’homale de déterminer les effets de cette prise d’acte ; ainsi, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l’employeur, s’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves.

La charge de la preuve pèse sur le salarié.

M. [G] allègue les manquements suivants de la part de la SARL VSN service nettoyage :

— une gestion de fait de la société par M. [G] sans repositionnement de sa classification.

Il vient d’être jugé que M. [G] a effectivement exercé des missions qui excédaient celles qui lui étaient dévolues, en substitution de M. [D] [V], de sorte que le manquement est établi.

— une détérioration des conditions de travail en raison du comportement de M. [D] [V].

Sur ce point, il ressort de ce qu’il précède qu’il est établi que M. [D] [V] a eu à de multiples reprises des débordements de langage à l’égard de M. [G], et s’est montré virulent notamment les 7 avril 2022 et le 26 septembre 2022. Son comportement particulièrement inadéquat a contraint les salariés à saisir, conjointement, l’inspection du travail pour solliciter son intervention.

En tout état de cause, l’employeur considère que les griefs sont anciens et ont cessé dès lors que de nouveaux gérants ont été nommés. Il fait valoir que l’attitude de M.[D] [V] n’est pas la véritable cause de la prise d’acte de rupture du contrat de M. [G], mais plutôt son absence de nomination en qualité de gérant alors qu’il convoitait ce poste. Il souligne que le salarié a par la suite créé une entreprise concurrente.

D’une part, la cour relève qu’aucune pièce ne vient soutenir de telles affirmations, et que l’employeur ne justifie pas qu’il a mis fin aux faits de harcèlement moral.

Au contraire, c’est au cours du mois de novembre 2022, donc postérieurement à la nomination des gérants, que M.[G] a alerté l’inspection du travail de la dégradation de ses conditions de travail datée du 25 octobre 2022 et liée au comportement de M.[D] [V] décrit comme toujours en fonction dans la société.

D’autre part, les manquements de l’employeur, bien qu’ils aient donné lieu à une tentative de régularisation tardive par la nomination de deux nouveaux gérants, étaient suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de la société VSN service nettoyage.

La circonstance que M. [G] ait eu le souhait d’être promu en qualité de gérant, ou qu’il ait par la suite créé une société n’est pas de nature à atténuer la gravité des manquements de l’employeur.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 30 novembre 2022 et le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’une démission.

Si en principe la date d’envoi de la prise d’acte marque la date de prise d’effet de la rupture, il en est autrement si le salarié a offert d’exécuter un préavis.

En l’espèce, la lettre est datée du 28 novembre 2022 et M. [G] justifie de son envoi le 29 novembre 2022. Il explique avoir continué d’exercer ses fonctions dans l’attente de la réception effective de cette dernière par l’employeur le 30 novembre 2022.

Il démontre en effet un travail effectif le 30 novembre 2022 par la transmission du document de clôture du contrat utilisateur pour le crédit agricole, signé le même jour par M. [G], et par un courriel du même jour qu’il a adressé au service de paie de la société, qui bien que non signé, est produit par M. [G] qui avait donc nécessairement encore accès à la messagerie de l’entreprise et évoque des instructions données par les deux gérants de la société.

Au surplus, il résulte de l’aveu même de l’employeur que le salarié a effectivement travaillé jusqu’à cette date, puisque le reçu de solde de tout compte, le bulletin de paie du mois de novembre 2022, le certificat de travail et l’attestation d’employeur mentionnent une fin de contrat au 30 novembre 2022.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Compte tenu du repositionnement de la classification de M. [G], son salaire de référence sera fixé à la somme de 3.417,73 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’une démission, la SARL VSN service nettoyage ne peut pas prétendre à des dommages et intérêts pour inexécution du préavis.

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit pour les employés ayant au moins deux ans d’ancienneté, un préavis de 2 mois.

Il sera donc alloué à M. [G] une indemnité compensatrice de préavis de 6.835,46 euros bruts, outre congés payés de 683,54 euros bruts par infirmation de la décision entreprise.

En conséquence, sera infirmé le jugement qui a condamné M.[G] à payer à la société VSN service nettoyage la somme de 5 780,90 à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

Ces dispositions plus favorables que celles de la convention collective seront appliquées.

M. [G] a été embauché à la date du 11 avril 2016 et disposait donc, au 30 janvier 2023 d’une ancienneté de 6 ans 9 mois 12 jours, comprenant le préavis fixé à 2 mois par la convention collective s’agissant d’un agent de maîtrise présentant une ancienneté de plus de 2 ans.

L’indemnité légale de licenciement sera fixée à la somme de 5.625 euros conformément à sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Selon le tableau, pour un salarié ayant 6 ans d’ancienneté au jour de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 30 novembre 2022, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Né le 19 septembre 1987, M. [G] était âgé de 35 ans à la date de la rupture du contrat.

Il ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture du contrat et il ressort qu’il a participé à la création de la société Top reinigung à la date du 22 décembre 2022.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 13.000 euros.

Par application de L.1235-4 du code du travail, il y a lieu de condamner l’employeur à verser à France travail les indemnités chômage versées à M..[G] dans la limite de trois mois.

Sur les demandes accessoires

L’appel et l’action étant bien fondés, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

La société VSN service nettoyage succombant, sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 février 2024 sauf en ce qu’elle a débouté M. [G] de sa demande d’indemnité pour défaut de visite médicale,

La confirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la SARL VSN service nettoyage à payer à M. [G] la somme de 18.982,08 euros bruts à titre de rappel de salaire en raison de la nouvelle classification au niveau MP5, outre 1.898,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 30 novembre 2022,

Condamne la SARL VSN service nettoyage à payer à M.[G] les sommes de :

—  6.835,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 683,54 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.625 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  13.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société VSN service nettoyage de sa demande au titre du préavis,

Déboute M.[G] du surplus de ses demandes,

Condamne la SARL VSN service nettoyage à rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M.[G] dans la limite de trois mois du jour du licenciement au jour au jugement,

Condamne la SARL VSN service nettoyage aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU