AFFAIRE : N° RG 23/01525 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F7CQ

Code Aff. :ACL

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 05 Octobre 2023, rg n° 22/00438

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 6]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025

APPELANTE :

Madame [U] [Z] [I] [O]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Isabelle MERCIER-BARRACO, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et M^e Cyril TRAGIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.R.L. REUNI-DENT

représentée par son gérant en exercice

[Adresse 2],

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Caroline CHANE MENG HIME de la SELARL AVOCATS ET CONSEILS REUNION, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 janvier 2025 en audience publique, devant Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 03 avril 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 03 AVRIL 2025

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [O] a été embauchée par la SARL Réuni Dent en qualité de prothésiste dentaire selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2019 pour 35 heures hebdomadaires et un salaire mensuel brut de 2.025 euros outre une commission sur le chiffre d’affaires.

La relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective des prothésistes et laboratoires de prothèse dentaire.

Le 27 avril 2022, Mme [O] a informé son employeur de son état de grossesse et, à compter du 23 mai 2022, elle a été placée en arrêt de travail, celui-ci étant renouvelé à plusieurs reprises.

Par courrier du 6 octobre 2022, la salariée a notifié la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Réuni Dent, faisant état de la dégradation de ses conditions de travail et, corrélativement, de son état de santé depuis l’annonce de sa grossesse.

Considérant que les agissements de son employeur sont caractéristiques d’un harcèlement discriminatoire lié à son état de grossesse, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion suivant requête du 16 novembre 2022 aux fins de voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul et d’obtenir le paiement de diverses indemnités, outre des rappels de primes et de commissions.

Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que les faits invoqués par Mme [O] ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement discriminatoire ;

— dit que la prise d’acte de Mme [O] s’analyse en une démission ;

— condamné la SARL Réuni Dent au paiement des sommes suivantes :

—  8.000 euros à titre de rappel sur commissions ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire pour le paiement des rémunérations et indemnités énumérées par l’article R.1454-14 du code du travail ;

— débouté Mme [O] de ses autres demandes ;

— débouté la SARL Réuni Dent de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL Réuni Dent aux dépens.

Mme [O] a régulièrement relevé appel de cette décision selon déclaration au greffe du 31 octobre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 septembre 2024, Mme [O] requiert de la cour l’infirmation du jugement déféré en ses dispositions suivantes :

— dit que la prise d’acte de Mme [O] [U] s’analysait en une démission ;

— sur le quantum des sommes allouées au titre :

— du rappel de commissions à hauteur de 8.000 euros ;

— de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1.500 euros au titre.

— l’a déboutée de ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau, elle demande de :

— condamner la société Réuni Dent à verser à Mme [U] [O] la somme de 30.000 euros au titre de rappel des commissions mensuelles,

— condamner la société Réuni Dent à verser à Mme [U] [O] la somme de 122,10 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 12,21 euros bruts à titre de congés payés afférents.

— juger que les agissements de la société Réuni Dent constituent un harcèlement moral lié à l’état de grossesse de Mme [U] [O], et par conséquent, condamner la société Réuni Dent à verser à Mme [U] [O] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral,

— juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [U] [O] s’analyse en un licenciement nul,

— condamner la société Réuni Dent à lui verser les sommes suivantes :

—  4.237,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  423,80 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  3.178,47 euros à tire d’indemnité de licenciement,

—  25.427,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  12.713,88 euros à titre d’indemnité couvrant la période de protection,

—  8.000 euros à tire de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— débouter la SARL Réuni Dent de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la SARL Réuni Dent à lui verser de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL Réuni Dent aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions n ° 3 communiquées par voie électronique le 22 octobre 2024, la SARL Réuni Dent demande à la cour de :

* sur l’appel de Mme [O], confirmer la décision déférée en ses dispositions étrangères à l’objet de l’appel incident, en ce qu’elle a :

— dit que les faits invoqués par Mme [O] [U] ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement discriminatoire ;

— dit que la prise d’acte de Mme [O] [U] s’analyse en une démission ;

— débouté Mme [O] [U] de ses autres demandes.

A cette fin :

— juger que la société Réuni Dent n’a jamais eu de comportement discriminatoire ou harcelant à l’encontre de Mme [O],

— juger que la société Réuni Dent n’a pas failli à son obligation de sécurité, que la société Réuni Dent n’a pas commis de faute justifiant un préjudice distinct, que la prise d’acte de la rupture de son CDI par Mme [O] doit être assimilée à une démission,

— juger n’y avoir lieu à condamner la SARL Réuni Dent au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour licenciement nul, de l’indemnité couvrant la période de protection, de dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail, de l’indemnité de préavis et 423,80 euros au titre des congés payés sur préavis, des rappels des primes d’ancienneté et du remboursement des frais de billets d’avion engagés par la salariée pour des allers-retours Réunion-[Localité 7]-Réunion,

— juger n’y avoir lieu à ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés,

* sur l’appel incident de la SARL Réuni Dent, le déclarer recevable et y faisant droit :

— juger que la SARL Réuni Dent produit les bases de calcul de la commission, faisant état d’un restant dû à Mme [O] de 431 euros et conséquence, statuant à nouveau infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

— condamné la SARL Réuni Dent en la personne de son représentant légal à payer Mme [U] [O] les sommes suivantes :

—  8.000 euros à titre de rappel sur commissions ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que Mme [O] ne saurait prétendre à aucune somme excédant 431 euros au titre de sa demande de rappel sur commissions,

— juger que c’est à tort que les premiers juges ont condamné la société Réuni Dent à payer à Mme [O] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [O] à verser à la SARL Réuni Dent la somme de 9.069 euros,

En tout état de cause,

— débouter Mme [O] de toutes ses demandes et prétentions.

— condamner la même au paiement de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

SUR QUOI

Sur le rappel de commissions :

Les premiers juges, après avoir constaté que la salariée bénéficie contractuellement d’une commission représentant un pourcentage du chiffre d’affaires mensuel encaissé, ont relevé que l’employeur s’est abstenu de communiquer les bases de calcul de cette commission en dépit des demandes de la salariée et l’ont condamné au paiement d’une somme forfaitaire de 8.000 euros.

L’appelante, après avoir rappelé que la charge de la preuve des éléments de calcul de la rémunération variable incombe exclusivement à l’employeur, conteste la pertinence des attestations de chiffre d’affaires produites à hauteur d’appel par l’intimée et reproche aux premiers juges d’avoir fixé le montant du rappel de commissions à la somme forfaitaire de 8.000 euros alors qu’elle réclame 30.000 euros au titre des commissions mensuelles dues pour la période de janvier à septembre 2022.

En réponse, l’intimée fait valoir que la salariée a perçu des commissions mensuelles en 2022, qu’elle produit des attestations comptables établissant que Mme [O] a reçu une somme totale de 12.663 euros alors qu’elle avait droit à 13.114 euros de sorte qu’elle offre de régler le reliquat restant dû, soit 431 euros.

En vertu de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [O] stipule qu’elle perçoit, en plus de son salaire, « une commission de 0,10 % brut du chiffre d’affaires mensuel encaissé ». Les parties s’accordent pour préciser que le taux de cette commission a été porté à 0,20 % puis à 0,25 % du chiffre d’affaires mensuel à compter du mois de janvier 2022.

Ainsi que le rappelle justement l’appelante, la charge de la preuve des éléments de calcul de la rémunération variable incombe exclusivement à l’employeur.

Celui-ci verse aux débats deux attestations établies par l’expert-comptable de la société Réuni Dent contenant des tableaux indiquant pour chaque mois le chiffre d’affaires de la société, le calcul des commissions dues, les montants effectivement versés à Mme [O] et l’éventuelle différence (pièces 34 et 38 de l’intimée). La première attestation porte sur la période courant de septembre 2019 à septembre 2022 tandis que la seconde est limitée à l’année 2022, seule concernée par les demandes de la salariée. Cette différence de période explique la légère différence de résultat de sorte que, contrairement à ce que soutient l’appelante, les deux attestations ne se contredisent nullement.

L’appelante conteste la pertinence des documents produits et somme l’intimée de verser aux débats une attestation portant seulement sur le chiffre d’affaires de chaque mois en 2022 ainsi que ses déclarations de TVA.

Sur ce dernier point, l’expert-comptable précise dans son attestation que la fourniture de prothèses dentaires est exonérée de TVA de sorte que l’employeur n’est pas en mesure de produire de telles déclarations. Pour le surplus, la cour observe que les deux attestations de l’expert-comptable, dont rien ne permet de remettre en cause la véracité et la pertinence, mentionnent bien le montant du chiffre d’affaires encaissé chaque mois, l’expert-comptable attestant que les chiffres repris correspondent à ceux qui figurent sur les comptes annuels de la société Réuni-Dent. Ces attestations contiennent ainsi les éléments nécessaires pour calculer le montant des commissions effectivement dues à la salariée.

La lecture du tableau de l’année 2022 et des bulletins de paie de la période considérée met en évidence que la salariée a perçu entre janvier et septembre 2022 une somme totale de 4.407,42 euros bruts à titre de commissions au lieu de 4.838,83 euros, de sorte que l’employeur est redevable d’une somme de 431,41 euros bruts.

Il en résulte que le jugement déféré sera infirmé de ce chef et que la demande en paiement formée par Mme [O] sera accueillie dans la limite de la somme de 431,41 euros.

Le présent arrêt, infirmatif sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de restitution de la somme complémentaire versée par l’employeur au titre de l’exécution du jugement déféré.

Sur le rappel de prime d’ancienneté :

Les premiers juges ont rejeté cette demande au motif que la prime d’ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières servies à la salariée, de sorte qu’elle n’a pas à être versée par l’employeur.

L’appelante fait valoir qu’elle n’a pas perçu sa prime conventionnelle d’ancienneté pour les mois de juin, août et septembre 2022, alors que, sauf dispositions contraires, une telle prime est due en cas d’absence.

En réponse, l’intimée, qui ne conteste pas le non-paiement de ladite prime, reproduit la motivation développée en première instance par le conseil de prud’hommes.

Selon l’article 33 de la convention collective applicable, les salariés bénéficieront d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié, elle s’ajoutera au salaire réel sans pouvoir être majorée en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires.

La prime d’ancienneté des salariés à temps partiel est proratisée à hauteur de leur temps de travail contractuel.

Les périodes d’absence ne donnant pas lieu à rémunération réduiront proportionnellement le calcul de la prime d’ancienneté excepté en cas de maladie.

Elle est fixée comme suit :

1% après deux ans de présence dans le même laboratoire puis 1% par an dans la limite de 20%. (…)

En l’espèce, la demande de la salariée porte sur les mois de juin, août et septembre 2022, pendant lesquels elle était placée en arrêt de travail.

Il ressort des dispositions ci-dessus reprises qu’en de telles circonstances la période d’absence n’a pas pour effet de réduire le montant de la prime d’ancienneté à due proportion de sorte que la salariée pouvait prétendre au paiement d’une prime d’ancienneté représentant 2% de son salaire brut (2 035 euros ), soit 40,70 euros brut par mois.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la prise en compte des primes dans le calcul des indemnités journalières est sans incidence sur le droit de la salariée à percevoir la prime d’ancienneté.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement querellé sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de ce chef et la société Réuni Dent sera condamnée au paiement d’une somme de 122,10 euros bruts à titre de rappel de primes d’ancienneté pour les mois de juin, août et septembre 2022, outre 12,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur le harcèlement moral et la discrimination liée à l’état de grossesse :

Pour débouter la salariée de ses demandes, les premiers juges ont considéré que les faits de harcèlement moral reprochés par Mme [O] se sont produits sur une période très courte d’environ un mois entre l’annonce de sa grossesse et le début son arrêt de travail, qu’elle ne rapporte la preuve ni de faits répétitifs ni de leurs conséquences sur ses conditions de travail et son état de santé, pas plus que de manquements de l’employeur à ses obligations essentielles.

L’appelante fait état, à compter de l’annonce de sa grossesse le 27 avril 2022, de propos dénigrants, de reproches infondés, de la multiplication des entretiens informels, de changements dans ses fonctions en dépit des restrictions médicales, de la mise en ligne d’une offre d’emploi pour la remplacer, l’ensemble de ces comportements ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de lui causer un important stress à l’origine de son arrêt de travail survenu le 23 mai 2022. Elle ajoute que l’employeur ne démontre pas que ces actes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, elle conteste l’ensemble des griefs articulés à son encontre et souligne la mauvaise foi de l’intimée.

En réponse, l’intimée, qui conclut à la confirmation du jugement, conteste les griefs formulés par la salariée qu’elle qualifie de mensongers et fait valoir en substance que celle-ci ne rapporte pas la preuve des faits de harcèlement allégués ni du lien entre les faits dénoncés et la dégradation de son état de santé lié à sa grossesse, expliquant qu’il existait une bonne ambiance de travail dans la société, que les entretiens avec Mme [O] étaient normaux, que l’offre d’emploi, dont elle a été informée, visait à trouver un remplaçant pendant son congé maternité et que ses conditions de travail étaient conformes à sa fiche de poste et à son état de santé. Elle ajoute que l’entreprise a une gestion sociale humaine sans discrimination.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

L’article L. 1132-1 du même code prévoit en outre qu’aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de grossesse.

Selon l’article L. 1133-1, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il est constant que Mme [O] a annoncé sa grossesse le 27 avril 2022 (sa pièce n° 14).

Celle-ci invoque les faits suivants, qui se sont déroulés à compter de cette date et jusqu’au 23 mai 2022, date de son arrêt de travail :

— convocations à des entretiens informels et remise en cause de son maintien dans l’entreprise du fait de sa grossesse ;

— diffusion d’une offre d’emploi sur le poste de Mme [O] ;

— invectives, propos dénigrants, critiques injustifiées formulées par l’employeur sur son professionnalisme ;

— reproches quant à l’annulation d’un voyage à Madagascar du fait de son état de grossesse ;

— demandes nouvelles d’effectuer des missions de prospection commerciale à l’autre bout de l’île malgré son état de grossesse ;

— nécessité pour la salariée de dénoncer les faits subis et la dégradation de son état ;

— arrêt de travail à compter du 23 mai 2022 à raison d’un décollement placentaire résultant de l’important stress réactionnel subi.

Il n’est pas contesté que des entretiens se sont déroulés entre Mme [O] et les gérants le 2 mai et le 16 mai 2022 mais aucun élément ne permet d’établir qu’ils présentaient un caractère anormal, l’employeur expliquant que la première entrevue portait sur les horaires de travail et que le second entretien faisait suite à un courriel adressé par la salariée et formulant divers griefs. L’appelante ne produit en outre aucun élément permettant d’établir que sa place dans la société aurait été remise en cause par son employeur du fait de sa grossesse.

Il convient par ailleurs d’observer que l’offre d’emploi publiée le 12 mai 2022 (pièce n° 9 de l’appelante), soit deux semaines après l’annonce de la grossesse de la salariée, mentionne qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée d’une durée de six mois, ce qui est compatible avec le remplacement pendant un congé maternité. Ainsi que le souligne l’intimée, l’attestation de M. [H], qui a été recruté sur ce poste, ne permet pas d’établir que la société Réuni Dent souhaitait lors de son embauche remplacer définitivement Mme [O].

La salariée ne produit aucun élément en dehors de ses propres déclarations permettant d’établir qu’elle aurait été victime de propos dénigrants, de critiques injustifiées ou d’invectives de la part de son employeur. Si l’attestation de M. [S] (sa pièce n° 30) fait état « d’hostilités » à l’égard de Mme [O] et de « manipulation » de la part de l’employeur, celle-ci ne mentionne aucun fait précis et circonstancié et ne suffit pas à corroborer les allégations de l’appelante. L’attestation de M. [M] (pièce n° 31 de l’appelante) n’apporte aucun élément susceptible d’étayer les accusations formulées par l’appelante, l’intéressé ayant été embauché par la société Réuni Dent en mai 2023, soit plusieurs mois après son départ de l’entreprise.

Mme [O] justifie par la production d’un certificat médical du 4 mai 2022 que son état de grossesse contrindiquait tout voyage en avion (pièce n° 8 de l’appelante) et verse aux débats un courrier électronique d’un des gérants de la société indiquant « nous prenons bonne note de cette impossibilité temporaire de voyager par avion et reportons cette mission (à Madagascar) à une date ultérieure, quand votre état de santé le permettra » (sa pièce n° 11). Contrairement à ce qu’elle indique, aucun reproche n’est formulé dans ce courrier.

L’appelante produit un courrier du 20 mai 2022 par lequel son employeur multiplie selon elle les reproches à son égard (sa pièce n°13). Il convient plus exactement de relever que les gérants font suite à un entretien consécutif au courriel adressé par la salariée le 16 mai 2022 aux termes duquel celle-ci leur reprochait de la discréditer, d’adopter une attitude hostile à son égard et contestait les reproches relatifs à ses horaires de travail, et qu’ils répondent à ses accusations. Ni le contenu ni le ton de ce courrier n’excèdent le cadre des échanges habituels entre un employeur et un salarié.

Enfin, s’agissant de la mission de prospection à [Localité 8] et Vincendo, l’appelante ne démontre ni même n’allègue que son état de santé contrindiquait l’usage de son véhicule tandis que l’employeur, après avoir rappelé que Mme [O] se rendait sur son lieu de travail en voiture, produit sa fiche de poste établissant qu’elle était chargée, outre ses missions techniques, de prospection téléphonique et de visites de prospects et de clients (pièce n° 6 de l’intimée). Ainsi, la mission confiée à la salariée, à savoir profiter de son déplacement auprès d’un client dans le sud du département pour « mener des actions de prospection aux alentours » (pièce n° 12 de l’appelante) n’excède pas le cadre de ses missions, l’employeur rappelant dans ses écritures que le planning de la salariée s’était trouvé ponctuellement allégé du fait de l’annulation du voyage à Madagascar prévu du 21 au 28 mai.

Il résulte de tout ce qui précède que la matérialité des griefs formulés par l’appelante n’est pas établie.

Enfin, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits afin de les apprécier au vu de l’ensemble des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [O] verse aux débats un compte rendu d’examen médical de suivi de grossesse en date du 23 mai 2022 (sa pièce n° 15) faisant état de « nausées ++ » et d’une « zone de décollement de 10 (illisible) ». Il n’est fait état d’aucun état de stress ni a fortiori de lien avec le décollement placentaire. Le certificat d’arrêt de travail établi le jour même mentionne une « menace de fausse couche » sans autre précision. Enfin, la salariée produit le courrier du médecin du travail l’ayant examinée le 30 juin 2022 qui indique « Mme évoque le travail avec bcp d’émotion. Elle pleure en consultation. A mon sens, compte tenu de cet état, je pense que l’arrêt de travail est indispensable et doit être poursuivi en sortie libre. Je lui conseille de se faire aider par un/e psychologue en ville ou par le CMP. Je la reverrai dans qq temps pour faire un point ». Ce courrier ne permet pas de démontrer un lien entre l’état de fragilité psychologique de Mme [O] constaté le jour de la visite médicale et une éventuelle dégradation de ses conditions de travail, laquelle n’est d’ailleurs pas alléguée.

Il s’ensuit qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée, la justification d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail ne se déduisant pas des éléments en présence.

Il résulte également des pièces du dossier que l’appelante ne présente aucun fait matériellement établi quant une discrimination directe ou indirecte qu’elle aurait subie à l’annonce de sa grossesse.

En conséquence, Mme [O] sera déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître qu’elle a été victime de harcèlement moral et d’une discrimination liée à sa grossesse, ainsi que la demande subséquente de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris.

La demande de nullité du licenciement sur ces fondements sera également rejetée ainsi que toute demande subséquente, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité :

L’appelante, qui soutient que l’employeur a failli à son obligation de sécurité, demande à ce titre le paiement de la même indemnité précitée de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts sur les deux fondements cumulés de harcèlement moral et obligation de sécurité.

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de sécurité l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

Il est de principe que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, la cour relève que Mme [O] fait état des mêmes faits que ceux relatés dans le cadre de sa demande fondée sur l’existence d’un harcèlement moral.

Or, il résulte de ce qui précède qu’aucun fait n’a été reconnu dans ce cadre comme étant matériellement établi.

Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est justifié par la salariée qui est, par voie de conséquence, déboutée de cette demande, par confirmation du jugement déféré.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Pour justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, l’appelante invoque au titre des manquements graves de l’employeur le non-paiement de ses primes et commissions ainsi que des faits de harcèlement moral en lien avec son état de grossesse.

En réponse, l’intimée fait valoir que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail fige les termes du débat et que la salariée ne peut invoquer de nouveaux griefs, que la charge de la preuve incombe à Mme [O] et que l’intéressée échoue à démontrer la réalité des manquements invoqués.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat, reportée le cas échéant à la fin du préavis.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, à l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l’espèce, Mme [O] invoque dans le dernier état de la procédure deux manquements graves de son employeur, à savoir d’une part le défaut de paiement de ses primes et commissions, et d’autre part les faits de harcèlement moral.

Il a été établi dans le cadre de la présente procédure que la société Réuni Dent est redevable d’une somme de 431,41 euros brut au titre de rappels de commissions de l’année 2022 outre 122,10 euros bruts représentant la prime d’ancienneté due pour trois mois. Si l’absence de paiement de la totalité des rémunérations constitue un manquement de l’employeur à son obligation de régler au salarié une rémunération en contrepartie du travail accompli, la modicité des sommes concernées ne permet pas de retenir un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par ailleurs, il a été établi précédemment que les faits allégués par la salariée de harcèlement moral, de discrimination à raison de son état de grossesse et de manquement à l’obligation de sécurité ne sont pas caractérisés.

L’appelante échoue ainsi à démontrer l’existence de la part de l’employeur de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il en résulte que la rupture du contrat à l’initiative de la salariée produit les effets d’une démission.

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de Mme [O] s’analyse en une démission et débouté l’intéressée de l’ensemble de des demandes au titre de la rupture du contrat et ses demandes subséquentes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement est infirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties conserveront la charge de leurs dépens de première instance comme d’appel et seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions suivantes :

— le quantum de la condamnation de la SARL Réuni Dent au paiement d’une somme de 8.000 euros au titre des rappels de commissions ;

— le débouté de Mme [U] [J] de sa demande au titre des rappels de prime d’ancienneté;

— la condamnation de la société Réuni Dent aux dépens de première instance ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— condamne la société Reuni Dent, prise en la personne de son représentant légal, au paiement d’une somme de 431,41 euros brut à titre de rappel de commissions ;

— condamne la société Réuni Dent au paiement d’une somme 122,10 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 12,10 euros au titre des congés payés y afférents ;

— dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées par la SARL Reuni Dent en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré ;

— déboute les parties de leurs demandes sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisse à chaque partie la charge de ses dépens, de première instance comme d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,