AFFAIRE : N° RG 23/01696 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F7W7

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Pierre la réunion en date du 07 Novembre 2023, rg n° 21/00225

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. LIBRAIRIE PAPETERIE DE LA RAVINE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [U] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Mme [O] [M], défenseur syndical ouvrier

Clôture : 1er septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 septembre 2025 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 octobre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 OCTOBRE 2025

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U] [H] a été embauchée en qualité de vendeuse conseillère par la SARL Librairie Papeterie de la Ravine selon contrat à durée déterminé du 30 novembre 2014. Le 1er juin 2015, les parties ont signé un contrat à durée indéterminée .

Après notification le 16 août 2020, d’un avertissement, la société Librairie Papeterie de la [Adresse 6] a le 30 novembre 2020, convoqué la salarié à un entretien préalable, qui s’est déroulé le 9 décembre 2020, suivi d’un licenciement pour faute grave le 12 décembre 2020,

Contestant cette mesure, Mme [H] a le 2 décembre 2021, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7] afin de faire valoir ses droits.

Le conseil de prud’hommes a par jugement du 7 novembre 2023 :

— prononcé que la faute grave n’était pas avérée,

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

o 3.087,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 308,70 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

o 1.607,81 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

o 12.300,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rupture abusive du contrat de travail,

o 16.978,50 euros à titre de discrimination et licenciement en raison de son état de grossesse,

o 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’employeur de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le Conseil a retenu :

— que le licenciement n’était pas fondé sur une faute grave ni un motif réel et sérieux dès lors que:

— la notification de licenciement n’énonce ni la date des faits reprochés, ni un évènement précis,

ni un quelconque montant des pertes financières alléguées,

— les manquements constatés sont dus principalement à des causes extérieures à la salariée (défaillance du nouveau système informatique, absence de formation, missions relevant du supérieur hiérarchique, tiers pouvant accéder à la caisse),

— qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir utilisé la caisse de sa collègue lorsque la sienne bloquait dès lors qu’elle était contrainte de palier dans l’urgence à des difficultés technique,

— que l’insubordination n’est pas établie, ni les carences de la salariée dans l’exécution de son travail.

— que l’employeur n’a pas prouvé que sa décision était justifiée par des faits étrangers à de la discrimination, alors que la salariée s’estime victime de discrimination, dès lors que les relations avec son employeur ont commencé à se dégrader à l’annonce de son état de grossesse.

Par déclaration du 5 décembre 2023, la société Librairie Papeterie de la [Adresse 6] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 27 février 2025 la société Librairie Papeterie de la [Adresse 6] requiert de la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— prononcé que la faute grave n’est pas avérée.

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— l’a condamné à payer à Mme [H] :

—  3.087 € d’indemnité compensatrice de préavis,

—  308,70 € d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  1.607,81 € d’indemnité de licenciement,

—  12.300 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16.978,50 € de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de

grossesse

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il y a bien faute grave ;

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— la condamner à lui verser la somme de 3.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse déposée le 3 juin 2025 Mme [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— prononcé que la faute grave n’était pas avérée,

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

o 3.087,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 308,70 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

o 1.607,81 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

o 12.300,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rupture abusive du contrat de travail,

o 16.978,50 euros à titre de discrimination et licenciement en raison de son état de grossesse,

o 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’employeur de l’ensemble de ses demandes et le condamner aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des

moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de

procédure civile.

SUR QUOI

Sur le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la lettre de licenciement n’a pas à préciser la date des faits reprochés, elle doit contenir des motifs suffisamment précis et matériellement vérifiables, l’employeur pouvant, en cas de litige, invoquer toutes les circonstances de fait permettant de justifier les griefs énoncés dans la lettre, y compris a posteriori.

La société Librairie Papeterie de la [Adresse 6] soutient que la lettre de licenciement n’encourt aucun grief dès lors que :

— Mme [H] a été informée lors d’un entretien préalable qui a eu lieu le 9 décembre 2020 des griefs retenus à son encontre, lui montrant les documents afférents ;

— elle n’a, au cours de l’entretien, pas nié les faits qui lui étaient reprochés et n’a pas souhaité poursuivre l’entretien ;

— elle avait tout à fait la possibilité de demander que les motifs lui soient précisés si elle considérait qu’ils n’étaient pas assez précis, comme cela lui est rappelé dans le courrier de notification, ce qu’elle n’a jamais fait ;

Elle affirme que la faute grave est établise en l’espèce dans la mesure où :

— elle a été contrainte à de nombreuses reprises, de rappeler à l’ordre la salariée qui ne respectait pas les directives et organisations mises en place au sein de la Société, celle-ci ayant par ailleurs déjà fait l’objet d’un avertissement pour les mêmes raisons, le 16 août 2020 ;

— les consignes qui lui étaient données étaient claires, sans contradiction, qu’elle avait suivi une formation pour pouvoir s’y conformer et n’avait jamais fait part d’incompréhension sur ce point; – il y avait de nombreuses erreurs au niveau des stocks ;

— son affiliation à la française des jeux impliquait le respect de normes strictes dans l’encaissement permettant d’identifier clairement l’auteur des écritures sur la caisse ;

— entre le 5 octobre 2020 et le 1er novembre 2020, plusieurs anomalies ont été relevées sur la caisse de Mme [H] alors que l’autre salariée était en congés, et que l’encaissement ne ressort pas des attributions de Monsieur [Y] ;

— son système informatique est tout à fait fiable et qu’il ne saurait être à l’origine d’anomalies ;

— la salariée a bénéficié d’une formation sur le nouveau matériel ;

— ces anomalies représentent une perte importante pour l’entreprise et auraient pu avoir des

conséquences sur les agréments de la Librairie Papeterie de la [Adresse 6].

Mme [H] relève :

— que le licenciement doit être étayé par des faits précis et matériellement vérifiables et que ce

n’est pas le cas en l’espèce dans la mesure où l’employeur se limite à des considérations générales sans préciser par exemple de quelles anomalies de caisse il s’agit, son montant, le moment où il les a constaté, ni les établir ;

— qu’elle s’est toujours conformée aux directives qui lui étaient données par écrit ou via les notes de service ;

— qu’elle n’a jamais réalisé un remboursement de photographies non réussies, cette opération correspondant à une annulation qu’elle a été contrainte de réaliser du fait que le client n’avait finalement pas suffisamment de monnaie, afin de procéder à un paiement en carte, comme ce dernier en atteste ;

— que durant la période visée, un autre salarié avait accès à sa caisse ;

— qu’une anomalie de caisse, dont l’imputabilité à la salariée n’est par ailleurs pas démontrée en l’espèce, ne suffirait pas à établir une faute ;

— qu’une autre salariée a été licenciée quelque mois plus tard, son licenciement ayant également

été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ;

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du le 12 décembre 2020, fixant les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Votre refus, de manière réitérée sur le mois de novembre 2020, d’exécuter des tâches selon les procédures internes définies par votre hiérarchie qui relèvent de vos fonctions et de votre qualification. A plusieurs reprises, vous avez systématiquement fait obstructions aux demandes de votre employeur qui vous les a transmises par écrit verbalement. Vos manquements répétés ont généré des anomalies de caisse et de surcroît, des pertes pour la société, par les nombreux retours inexpliqués de différents articles de papeterie, et quand bien même nous vous avons demandé de suivre une procédure, nous relevons des remboursements aux clients alors que ces photos non réussies devaient être refaites gratuitement pour empêcher nos clients d’aller voir la concurrence. Au regard de votre insubordination, qui cause évidemment des pertes financières à la société à votre poste de travail, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnité ni préavis ».

Ainsi, sont visés les griefs suivants :

— le refus d’exécuter des tâches selon les procédure internes, au cours du mois de novembre 2020

— des obstructions aux demandes de l’employeur,

— des anomalies de caisse,

— des pertes pour la société résultant de retours inexpliqués d’articles de papeterie,

— l’absence de respect de la procédure concernant le remboursement en matière de photo.

Il en ressort que, contrairement à ce qu’indique Mme [H] , la lettre de licenciement vise des faits précis et matériellement vérifiables.

Sur le refus d’exécuter des tâches selon les procédure internes, au cours du mois de novembre 2020 et les obstructions aux demandes de l’employeur, l’employeur n’apporte aucun élément postérieur aux faits évoqués dans l’avertissement du 16 août 2020.

Sur les pertes pour la société résultant de retours inexpliqués d’articles de papeterie, l’employeur n’apporte aucun élément de preuve sur ce point et ne développe aucun moyen.

Sur l’absence de respect de la procédure concernant le remboursement en matière de photo l’employeur n’apporte aucun élément de preuve sur ce point, se contentant de contester l’attestation produite par la salariée, qui ne précise en outre aucunement la date à laquelle l’évènement relaté est arrivé ou encore les sommes en jeu.

Sur les anomalies de caisse, l’employeur verse au débat 11 tickets de caisse comportant des anomalies de caisse survenues entre 18 septembre 2020 et le 24 novembre 2020, la justification de formations dispensées à Mme [H] , des factures maintenance informative société V. , années 2019 et 2020, un certificat de conformité du système de caisse, une attestation installation matériel encaissement et formation au système avec maintien du logiciel existant, un courrier du prestataire logiciel relatif à l’impossibilité de connexion à la caisse à distance sans validation par une personne physiquement présente autorisant l’accès, un courrier de la société « micro pointe » sur les garanties de leur logiciel de caisse en date du 01/12/2023, deux attestations relatives au fonctionnement du logiciel « micro gestion », 3 attestations de salariés utilisant ou ayant utilisé les caisse de l’entreprise, des notes de service, le bulletin de paie de Monsieur [Y] et la déclaration auprès d’Intermétra relative aux salariés présents dans l’entreprise, l’avertissement délivré à la salarié le 16 août 2020.

S’agissant des tickets de caisse, ceux-ci font apparaître les éléments suivants :

— le 18 septembre 2020 : anomalie de 12€ (ticket de caisse 2661). Le ticket de indique comme vendeur « [J] », actuel vendeur à la librairie. Cependant, pour ce ticket de caisse n° 2661, le prénom de Mme [H] apparaît bien sur le relevé de caisse produit.

— le 6 novembre 2020 anomalie de 10€ (ticket de caisse 859). Le ticket de indique comme

vendeur « [J] ». Pour ce ticket de caisse n° 859, le prénom de Madame [H] apparaît bien sur le relevé de caisse produit.

— le 23 novembre 2020 : anomalie de 4€ (ticket de caisse 2712). Le ticket de caisse indique

comme vendeur « [J] ». Cependant, pour ce ticket de caisse n° 859, le prénom de Mme [H] apparaît bien sur le relevé de caisse produit.

Cette première série de pièces produites permet de corroborer l’affirmation selon laquelle la caisse de Mme [H] a été réattribuée au nouveau salarié prénommé [P] comme l’indique l’appelante. Contrairement à ce qu’affirme Mme [H] , ces données ne peuvent être modifiées. En effet, la société qui commercialise ce logiciel a précisé que le système satisfaisait « aux conditions d’inaltérabilité de sécurisation, de conservation et d’archivage des données, en vue du contrôle de l’administration fiscale ».

Or, à cette première série d’anomalies s’ajoutent d’autres, pour lesquelles n’est cependant pas produit le journal de caisse mensuel, seuls étant versés les tickets de caisse comportant les sommes, dates et nom du vendeur actuel (lequel ne travaillait pas à l’époque pour l’employeur, mais qui a repris la caisse de l’intimée) :

— le 21 septembre 2020 : anomalie de 15€ (ticket de caisse 2849).

— le 24 septembre 2020 : anomalie de 2€ (ticket de caisse 3453).

— le 9 octobre 2020 : anomalie de 15€ (ticket de caisse 1394).

— le 15 octobre 2020 : anomalie de 14,90€ (ticket de caisse 2070).

— l e 22 octobre 2020 : anomalie de 2€ (ticket de caisse 3009).

— le 4 novembre 2020 : anomalie de 5€ (ticket de caisse 357).

— le 9 novembre 2020 : anomalie de 4€ (ticket de caisse 1126).

— le 9 novembre 2020 : anomalie de 8€ (ticket de caisse 1127).

— le 18 novembre 2020 : anomalie de 21€ (ticket de caisse 2289).

— le 23 novembre 2020 : anomalie de 8€ (ticket de caisse 2747).

— le 24 novembre 2020 : anomalie de 3,40€ (ticket de caisse 2846).

L’intimée, en charge de cette preuve, n’apporte aucun élément pour étayer cette affirmation selon laquelle une tierce personne aurait eu accès à sa caisse.

Au contraire, l’accès à chaque caisse était propre à chacune des deux vendeuses, comme cela est prévu dans la note du 11 mai 2020 et rappelé dans l’avertissement délivré à la salariée le 16 août 2020. Chaque vendeuse devait fermer sa caisse à clé conformément aux directives de la note n° 8/2020 du 27 juillet 2020, y compris durant la période transitoire de finalisation de l’installation du nouveau logiciel. Aussi, si, malgré ces notes et avertissement, elle avait laissé sa caisse ouverte, il s’agirait là d’une faute compte tenu de l’accent mis par son employeur sur la nécessité de fermer la caisse à chaque absence, et l’objet de l’avertissement délivré le 16 août 2020 à Mme [H]. Enfin, les horaires qui apparaissent sur les tickets de caisse des encaissements problématiques ne correspondent pas à ceux d’une pause méridienne.

Cela est en outre contesté par l’employeur qui produit les effectifs tels que déclarés auprès d’Intermetra (à savoir 3 salariés), et le bulletin de salaire de Monsieur [Y], lequel est employé en qualité d’assistant administratif technique et commercial et non comme vendeur polyvalent à l’instar de Mesdames [C] et [H].

Par ailleurs, il convient de constater que les informations relatives à la reprise d’activité et la nouvelle utilisation individuelle des caisses délivrées par note du 11 mai 2020 n’ont été adressées et signées que par Mesdames [C] et [H] . Si d’autres personnes étaient emmenées à utiliser les caisses, l’employeur les auraient également mentionnées dans cette note. Il en est de même de la note du 27 juillet 2020, adressée aux deux vendeuses, relevant des « erreurs actuelles de caisses (') trop nombreuses, et inacceptables » et la nécessité de mettre en place des codes afin de « mieux cerner l’origine des erreurs ».

Il y a également lieu de rappeler les termes de l’avertissement délivré le 16 août 2020 qui n’évoque d’échange de caisses avec Mme [Z] [H] . En effet, il mentionne que le système de caisse a été remplacé par du matériel plus performant afin de travailler « de façon beaucoup plus rigoureuse, pour limiter les erreurs, trop nombreuses » ; que chaque caissière a son propre tiroir-caisse et son code d’accès ; qu’en cas de « blocage de caisse ou autre, il y a d’autres solution mais certainement pas d’utiliser la caisse du collègue ».

L’employeur produit plusieurs éléments visant à démontrer l’absence de dysfonctionnement du matériel d’encaissement. Ainsi, la société qui commercialise ce logiciel a précisé que le système satisfaisant « aux conditions d’inaltérabilité de sécurisation, de conservation et d’archivage des données, en vue du contrôle de l’administration fiscale ». Le revendeur du logiciel à la Réunion a indiqué qu’ « à chaque fois que les questionnements se sont posés sur la fiabilité et l’intégrité du logiciel, les recherches quant à d’éventuels « bugs » ont abouti systématiquement à des erreurs humaines » et qu’ « à chaque fois [qu’ils sont] confrontés à des erreurs de caisse ou à des « incohérences » dans les historiques de caisses ou dans les journaux de fins de journée, [ils ont] toujours constaté l’erreur de manipulation ». Quatre salariés actuels ou anciens de l’entreprise, attestent ne pas avoir rencontré de « bug » ou autre problème d’affichage avec les caisses. La société Réunion TELECOM qui loue les TPE pour procéder aux paiements bancaires a indiqué ne pas avoir réalisé de dépannage entre juin 2019 et mars 2022.

Quant à la formation, il n’est pas contesté qu’elle a bien eu lieu. Par ailleurs, l’installateur précise que l’installation réalisée n’a pas eu d’incidence sur le logiciel d’encaissement qui était jusque-là utilisé, son objet visant uniquement à mettre en place des profils d’utilisateurs individualisés impactant la seule mise en route du logiciel.

En outre, la salariée ne justifie pas s’être plainte à un moment quelconque de n’avoir pas été suffisamment formée, alors que le problème des erreurs de caisse est régulièrement évoqué dans les différentes notes de service.

S’agissant des erreurs d’encaissement des photos. L’employeur produit un tableau extrait du site de l’ANTS, un tableau de facturation, le bulletin de paie de paie de la collègue de Mme [H] établissant son absence sur la période du 5 octobre au 1er novembre 2020.

Il ressort de ces 2 tableaux, que 82 photos ont été vendues par Mme [H] sur la période durant laquelle sa collègue de travail était en congés payés alors que 76 photographies seulement ont été encaissées, soit un manque à gagner de 66,36€ au titre des 6 photographies non facturées sur un mois.

Ainsi, on relève en tout 11 anomalies de caisse survenues entre 18 septembre 2020 et le 24 novembre 2020, soit environ 2 mois, ce qui fait en moyenne 5 par mois, soit au moins une par semaine pour un total de 111,30 €.

A cela s’ajout 6 anomalies constatées sur le mois d’octobre concernant l’encaissement propre aux photographies, pour un total de 66,36€, période durant laquelle seule Mme [H] était à l’encaissement.

Il n’est pas établi que le système d’encaissement dysfonctionnait, ni même que quelqu’un d’autre accédait à sa caisse, ou encore que la formation suivie du fait du changement de matérielle avait été insuffisante.

Dès lors, ces erreurs sont imputables à Mme [H].

Or , dès le 27 juillet 2020, l’employeur avait adressé une note aux deux vendeuses, relevant « les erreurs actuelles de caisses sont trop nombreuses, et inacceptables ».

Et, le 16 août 2020, un avertissement avait été adressé à Mme [H] concernant le non-respect de la consigne essentielle en cette matière, précédemment donnée, de n’utiliser chacune que sa propre caisse, attirant l’attention de la salariée sur les erreurs de caisse, qui « continuent, deviennent même très importantes » et mentionnant une erreur de plus de 100€.

Ainsi, ces erreurs, par leur nombre (17), la brièveté de la période sur laquelle elles sont survenues ( un peu plus de 2 mois) et alors que la salariée avait 6 ans d’ancienneté et que l’employeur avait sensibilisée à plusieurs reprises à cette problématique depuis deux mois au moins, revêtent la nature d’une faute grave justifiant le licenciement prononcé et que son contrat de travail ne soit pas maintenu durant la période de préavis.

Dès lors, la décision de première instance sera infirmée sur ce point, ainsi que sur les demandes indemnitaires afférentes.

Sur la discrimination

En vertu des dispositions de l’article L 1132-1 code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article L.1134-1, la charge de la preuve implique en premier lieu que le candidat à un

emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée

pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Mme [H] soutient qu’elle n’est pas tenue d’établir la preuve d’une discrimination, mais seulement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à charge ensuite pour l’employeur d’établir que sa décision n’est pas guidée par des motifs discriminatoires.

Elle soutient avoir informé son employeur de son état de grossesse, lequel par ailleurs se

voyait puisqu’elle était enceinte de 7 mois et que dès lors le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il est nécessairement fondé sur cet état de grossesse et donc un motif discriminatoire.

Elle relève que cela a été la cause pour elle de préjudices financier et moral, ce licenciement ayant provoqué des complications dans le cours de sa grossesse.

L’employeur soutient ne pas avoir été informée de l’état de grossesse de la salariée, laquelle échoue à rapporter la preuve de la délivrance de cette information, et ne pas l’avoir davantage remarqué.

Elle précise que n’est pas davantage rapportée la preuve d’une dégradation des conditions de travail de l’intéressée ni précisés les actes discriminatoires qui lui sont reprochés alors, au surplus, que l’autre salariée a également été licenciée à la même période.

Elle ajoute que quand bien même elle aurait eu connaissance de l’état de grossesse, les fautes graves commises par la salariée excluent la protection dont bénéficient les femmes enceintes.

Elle relève que la salariée ne justifie par ailleurs d’aucun préjudice.

Au soutien de sa demande, Mme [H] produit un document AMELIE suivi de grossesse, un rapport d’examen médicologique, et un compte rendu d’hospitalisation.

La Cour retient qu’en l’espèce, l’intimée ne rapporte pas la preuve d’avoir informé son employeur de son état de grossesse et qu’au surplus, compte tenu de l’existence d’une faute grave retenue à son encontre, le licenciement pouvait valablement intervenir.

La démonstration de la faute par l’employeur exclut que le licenciement ait été prononcé pour un motif discriminatoire tenant à l’état de grossesse de la salariée, alors, qu’elle n’établit pas l’en avoir informé, ni que cet état était visible.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement de première instance, qui a condamné la société Librairie Papeterie de la [Adresse 6] à verser à la salariée la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, est infirmé de ces chefs.

En conséquence, Mme [H] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 pour les faits de première instance et la somme de 2.500 euros en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, par voie de conséquence, déboutée de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Saint Pierre en date du 7 novembre 2023 en toutes ses dispositions,

Statuant a nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [U] [H] pour faute grave est fondé ;

DÉBOUTE Mme [U] [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNE Madame [U] [H] à payer à la société Librairie Papeterie de la [Adresse 6] la somme de 500 euros au titre des frais non répétibles en première instance et la somme de 2.500 euros en cause d’appel ;

CONDAMNE Madame [U] [H] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,