AFFAIRE : N° RG 24/00370 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GBEQ

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 27 Février 2024, rg n° 23/00093

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANT :

Monsieur [P] [I] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 12 mai 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 octobre 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé au 29 janvier 2026 .

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [6] a publié une offre d’emploi de technicien responsable oxygène et apnée du sommeil.

Monsieur [M] a été recruté sur ce poste dans le cadre de l’Action de Formation Préalable au Recrutement ([5]) à compter du 25 juillet 2022, moyennant un salaire de 2000 € net par mois.

Le 13 octobre 2022, les parties signaient un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un salaire brut mensuel d’un montant de 3.017,86 €, moyennant 39 heures hebdomadaires, Monsieur [M] étant engagé en qualité de responsable technique oxygène, coefficient 385, niveau III position 3.2, statut non cadre.

Monsieur [M] a été destinataire au mois de novembre d’une rémunération totale brute de 2.394,63€.

L’employeur a notifié la rupture de la période d’essai à Monsieur [M] le 7 décembre. Le 12 décembre 2022 les documents de fin de contrat lui ont été remis.

Monsieur [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre le 9 mars 2023 aux fins de voir requalifier la relation contractuelle, obtenir un rappel de salaire, l’allocation de dommages-intérêts, et de contester la rupture de la période d’essai. Le 27 février 2024, le conseil de prud’hommes a jugé que son licenciement pendant la période d’essai était conforme et l’a débouté de ses demandes, laissant à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Il a retenu :

— qu’il ne saurait y avoir requalification du contrat alors que Monsieur [M] connaissait les termes et date de prise de poste de son contrat de travail et les termes et date de sa formation ;

— que la rupture du contrat est valablement intervenue durant la période d’essai dans la mesure où le contrat de travail prévoyait une période d’essai de deux mois dont le salarié connaissait le terme au 12 décembre 2022, de sorte que la rupture intervenue le 7 décembre n’était pas tardive,

— qu’aucun rappel de salaire n’était dû dans la mesure où le salaire de référence était de 3.017,86€, et qu’une régularisation des salaires d’octobre et novembre est intervenue au mois de décembre 2022 ;

— qu’il n’y avait pas de travail dissimulé dès lors que le salarié n’avait pas les compétences requises pour exercer la première mission pour laquelle il avait été recruté initialement, qu’une formation était dès lors nécessaire ; et que l’employeur n’a pas dissimulé les heures de travail réalisées par le salarié comme cela ressort des bulletins de paie ;

— que le salarié n’établissait aucun préjudice moral ;

— qu’il avait moins de deux mois d’ancienneté dans l’entreprise de sorte que le délai pour réaliser la visite médicale d’embauche n’était pas expiré, aucun manquement sur ce point ne pouvant ainsi être relevé à l’encontre de l’employeur ;

— qu’aucun manquement à l’obligation de formation ne pouvait être retenu dès lors que le salarié avait bénéficié d’une formation avant son recrutement en contrat à durée indéterminée et qu’il avait moins de deux mois d’ancienneté.

Monsieur [M] a interjeté appel du jugement le 2 avril 2024.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état par ordonnance du 9 avril 2024.

L’intimée a constitué avocat le21 mai 2025.

Par ordonnance du 12 mai 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 13 octobre 2025, à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025, puis prorogé au 29 janvier 2026.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 25 février 2025 Monsieur [M] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel et statuant à nouveau, de :

— prononcer la jonction d’instance entre les affaires RG n°24/00377 et RG 24/00370 ;

— requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 25 juillet 2022 ;

— fixer le salaire de référence à 3.117,86 € bruts (salaire de base pour 169 heures mensuelles + 100 € prime d’astreinte) ;

— juger tardive la rupture de la période d’essai intervenue le 7 décembre 2022 ;

— juger abusive la rupture la période d’essai ;

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

' 6.865,78 € brut desquels il conviendra de déduire 4.274,70 € nets au titre du rappel de salaire ;

' 18.707,16 € au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

' 373,94 € brut au titre du rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022 ;

' 3.117,86 €(1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

' 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral par suite des manquements aux obligations contractuelles et à la brusque rupture ;

' 200 € de dommages et intérêts au titre du manquement en matière de visite d’information et de prévention ;

' 500 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en matière de formation professionnelle ;

' 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la communication de la décision au Pôle emploi ;

— ordonner le remboursement des aides reçues par l’employeur au Pôle emploi ;

— ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

— condamner la Société [6] aux entiers dépens et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 28 avril 2025 par voie électronique la société [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— jugé conforme la rupture du contrat pendant la période d’essai,

— débouté Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Monsieur [M] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

A titre liminaire, il y a lieu de relever que la jonction des dossiers RG n°24/00377 et RG 24/00370 a déjà été prononcée par ordonnance du juge de la mise en état du 12 mai 2025, de sorte que la demande est sans objet.

Sur l’exécution du contrat

S’agissant du rappel de salaire

Monsieur [M] soutient que la Société [6] l’a intégré dans le cadre du dispositif d’action de formation préalable au recrutement (A.F.P.R.), alors qu’elle n’a jamais eu la volonté de le former. Il relève que l’employeur savait qu’il disposait déjà d’une expérience de plus de quatre ans en qualité de responsable technique, niveau II, position 3.2, coefficient 385 de la CCN du négoce et des prestations de services dans les domaines médico techniques du 9 avril 1997 (IDCC 1982) et occupait les mêmes fonctions antérieurement. Il affirme qu’alors qu’il était censé être en formation, il était déjà opérationnel et est même intervenu dans un centre de formation durant deux jours afin de délivrer ses connaissances et savoirs sur la PPC et VNI (machines de traitement de l’apnée du sommeil). Ainsi, l’employeur a sciemment utilisé le dispositif A.F.P.R. pour obtenir une aide financière injustifiée alors qu’il aurait dû bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le mois de juillet 2022. Il ajoute avoir ignoré que l’employeur n’allait pas respecter les conditions de l’A.F.P.R. et que la formation à la bonne pratique de la dispensation de l’oxygène à usage médical qui lui a été dispensée est obligatoire, comme le révèle le fait qu’elle est imposée à tous les salariés selon la pièce adverse 15, qu’il l’avait déjà suivie et qu’elle se déroule sur une durée limitée de 4 heures. Il souligne que les attestations de Madame [R] et Monsieur [L] émanent de salariés subordonnés à l’employeur, ne présentent pas les conditions de forme requises par le code de procédure civile et ne sont pas accompagnées de justificatif de l’identité de leurs auteurs.

La Société [6] soutient que Monsieur [M] n’était pas salarié avant son recrutement à compter du 13 octobre 2022, mais stagiaire de la formation professionnelle ; qu’il a bénéficié du dispositif A.F.P.R. en raison de son manque d’expérience dans le poste de technico médical ; que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’intention de l’employeur de ne pas le former ou de la formation que le salarié affirme avoir dispensé ; qu’un plan de formation a été établi, que les échanges de messages produit peuvent se rattacher à l’une des missions visées au plan (de prospection) ; que le salarié a bénéficié d’un accompagnement dans le cadre de ces missions comme l’établissent les attestations versées ; que Madame [N] qui fait état d’une absence de formation n’a intégré l’entreprise que 40 jours après Monsieur [M] ; que Madame M. qui atteste, n’évoque pas une absence de formation de l’intéressé, alors au surplus qu’elle était chargé de l’accompagner sur le terrain ; que l’attestation de Madame [R] établit qu’il a bien été formé aux fonctions de technico-commercial, ce qui n’est pas incompatible avec le fait qu’il était sur le terrain ; qu’il a également bénéficié d’une formation à la bonne pratique de la dispensation de l’oxygène à usage médical ; qu’ainsi, Monsieur [M] a été formé par Madame [R] dans le cadre de la prospection et du développement du carnet d’adresse, par Monsieur [L] sur le plan de la connaissance des produits, la prise en main du logiciel ayant été effectuée via des vidéos mises à disposition par l’éditeur de logiciel de la société. Elle relève que les attestations sont parfaitement valables au regard de la jurisprudence en dépit du lien de subordination, de l’absence des mentions prévues par la loi et compte tenu de la copie des justificatifs de l’identité des auteurs. Elle affirme que la demande du salarié ne saurait prospérer faute de mise en cause du Pôle emploi et alors qu’il ne s’est jamais plaint avant la procédure d’un défaut de formation. Elle conclut en soulignant l’absence de preuve rapportée par le salarié qu’il aurait réalisé des prestations relevant d’un emploi normal.

Aux termes de l’article II de l’annexe 4 à la délibération n° 2008-04 du 19 décembre 2008 de l’établissement Pôle emploi fixant la nature et les conditions d’attribution des aides et mesures accordées par Pôle emploi et ses délibérations modificatives n° 2009-29 du 30 avril 2009 et n° 2010-41 du 9 juillet 2010 une aide peut être accordée aux employeurs qui souhaitent embaucher un demandeur d’emploi à l’issue de la formation préalable au recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée d’au moins 6 mois, ou dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, à l’exclusion d’un contrat de travail temporaire visé à l’article L. 1251-1 du code du travail.

L’existence d’une relation de travail ne dépend, ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité de travail.

L’élément essentiel du contrat de travail est le lien de subordination juridique qui s’établit entre l’employeur et le salarié.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

C’est à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence. Il n’en va autrement qu’en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient alors à celui qui invoque le caractère fictif de celui-ci d’en rapporter la preuve. Parmi les différents indices de la subordination et du contrôle, il y a en particulier l’intégration du salarié dans un service organisé et l’obligation de rendre compte de son activité.

Par ailleurs, le fait de ne pas dispenser la formation prévue dans une convention tripartite entre un employeur, une personne et Pôle emploi et de faire travailler cette personne entraîne la requalification de la convention en contrat de travail (Cass. Soc. 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-45.139 ; Cass.Soc. 7 juillet 2015, pourvoi n° 13-16.349).

Ainsi, il appartient au juge de rechercher la nature juridique de la période de stage, malgré les termes employés.

La Cour de cassation n’exige aucunement que Pôle emploi soit appelé à la cause à cette fin, les arrêts cités par l’employeur dans ses conclusions s’étant tout les deux bornés à rejeter les pourvois sans aucune motivation, au seul visa de l’article 1014 du code de procédure civile après avoir relevé que le moyen de cassation n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En l’espèce, Monsieur [M] verse une notification en date du 29 juillet 2022 par Pôle emploi d’inscription à un stage relatif à une formation relative au 'gaz usage médical', devant se dérouler du 25 juillet au 12 octobre 2022.

L’action de formation préalable au recrutement est produite en pièce 4 de l’employeur. Elle porte sur une action de formation préalable au recrutement relatif à un poste de technico-commercial et prévoit comme action de formation « tutorat ou A.F.E.S.T. (Action de formation en situation de travail) de 399 heures du 25 juillet 2022 au 12 octobre 2022 dans le domaine de la vente de matériel médical, gaz usage médical.

Le document précise en page 2/5 que cette action de formation préalable au recrutement permet la mise en place d’une formation de préparation à la prise de poste pour un CDD ou un contrat de professionnalisation ou de travail temporaire de durée limitée encadrée.

Il est indiqué que le référent du tutorat est Monsieur [S], gérant, l’action portant sur la vente de matériel médical.

Le plan de formation joint par l’employeur était le suivant :

Connaissance des produits : 100h,

Prise en main du logiciel : 50h,

Facturation : 49h,

Développement carnet d’adresse 100h,

Prospection : 100h

Enfin, le document se termine par un bilan, qui mentionne les compétences acquises : livraison MAD, connaissance des produits, autonomie.

S’agissant de l’action de formation de prospection et développement de carnet d’adresse, devant être réalisée à hauteur de 200h, l’employeur produit l’attestation de Madame [R], directrice adjointe lors de l’établissement de cette attestation, laquelle ne comporte pas la retranscription des mentions prévues à l’article 202 du code de procédure civil, et qui indique avoir formé Monsieur [M] lorsque celui-ci a intégré le programme d’action de formation préalable au recrutement en juillet 2022 alors qu’elle était responsable commerciale. Elle précise avoir été chargée de sa formation et que le contenu de la formation était le suivant : prospection commerciale, démarchage commercial, développement commercial, travail en binôme et accompagnement pratique durant la formation. Madame [R] ajoute qu’en fin de formation, Monsieur [M] a bénéficié d’un accompagnement pratique renforcé par Madame M., attachée commerciale.

Cependant, il ressort des attestations de Monsieur [O] [Y] que Monsieur [M] évoluait de façon autonome lors des réunions du lundi au cours desquelles était organisée l’activité de la semaine et auxquelles Monsieur [S], le gérant, n’était quasiment jamais présent ; que Monsieur [M] avait déjà exercé dans une entreprise similaire et qu’il était compétent dans son domaine ; qu’il partageait un certain nombre de rendez-vous avec Madame M.

Madame [N], indique avoir travaillé pour le même employeur entre le 15 septembre 2022 et le 7 juillet 2023, que Monsieur [M] était autonome à son arrivée dans l’entreprise ; qu’il n’a pas été en formation avec Monsieur [S], qui n’était quasiment pas présent, tout comme la directrice adjointe.

Madame M. explique avoir travaillé dans l’entreprise du 4 août 2022 au 26 juillet 2023 en qualité de déléguée commerciale, avoir su deux jours avant sa prise de poste qu’elle ferait partie du dispositif A.F.P.R., mais qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation, soulignant que le plan de formation ne correspondait pas aux tâches réalisées par un commercial et n’a pas été appliqué, et qu’elle n’avait pas de tuteur. Elle ajoute que Monsieur [M] s’est trouvé dans la même situation qu’elle, qu’il était sur le terrain et autonome au moment de la formation.

Monsieur [H], infirmière ayant recours aux prestations de l’entreprise, indique que dès son arrivée chez [6], Monsieur [M] lui a proposé divers services ; qu’il était totalement autonome et lui a apporté des connaissances dans le domaine de l’oxygène également.

La Cour relève que si le plan de formation mentionne Monsieur [S], gérant, comme devant assurer la formation, il est indifférent qu’elle ait pu être mise en 'uvre sur le terrain par une ou plusieurs autres personnes, le gérant pouvant avoir délégué cette tâche.

Il ressort des attestations de Madame [R] et de Monsieur [O][Y] que Monsieur [M] a pu bénéficier d’une formation relative à la prospection commerciale, au démarchage commercial, et au développement commercial assurée par Madame [R] et Madame M.

Cependant, il y a lieu d’observer que cette formation était prévue sur une durée de 200h selon le plan de formation. Or, aucune précision ni élément objectif n’est donné concernant les supports de formation, les volumes horaires, les modalités. Au surplus, il ressort des attestations que Madame [R] était très peu présente dans l’entreprise. De même, si Monsieur [M] « partageait un certain nombre de rendez-vous avec Madame M. » selon Monsieur [O][Y], les termes employés permettent de constater que cela n’était pas systématique. Surtout, il apparaît que Madame M. était à l’époque elle-même bénéficiaire du même dispositif de formation et qu’elle n’évoque aucunement dans son attestation avoir concouru à la formation de Monsieur [M].

Au contraire, il ressort des deux attestations établies par les anciens collègues de Monsieur [M] précitées qu’il était autonome notamment dans l’organisation de son planning de semaine. Et il apparaît également à la lecture des messages produits par le salarié qu’il gérait seul un certain nombre de relations avec les clients, sur des temps durant lesquels il n’était dès lors, nécessairement, pas en formation, contrairement au plan de formation établi.

S’agissant de l’action de formation relative à la connaissance des produits, devant être réalisée à hauteur de 100h, l’employeur produit une attestation en date du 15 juillet 2024 de Monsieur [L] [Y] qui ne comporte pas les mentions prévues à l’article 202 précité, dont il ressort que l’intéressé, exerçant le poste de pharmacien responsable au sein de l’entreprise, a formé Monsieur [M] entre les mois de juillet et octobre 2022 sur les éléments suivants : théorie des dispositifs médicaux, pratique des dispositifs médicaux, procédures internes. Il fait état d’un accompagnement personnalisé.

L’employeur verse au débat une habilitation O2 relative à la formation de Monsieur [M] en tant que technicien aux bonnes pratiques de la dispensation de l’oxygène à usage médical, laquelle n’est pas datée. Il produit également une attestation en date du 3 octobre 2022 établit par Monsieur [L] [Y], de fin de formation bonne pratique de dispensation à domicile de l’oxygène à usage médical.

Le fait que la formation aux bonnes pratiques de la dispensation de l’oxygène à usage médical soit dispensée à l’ensemble des salariés, comme l’établit la pièce 15 versée par l’employeur, ne remet pas en cause la pertinence de cette formation dans le cadre de l’action de formation préalable au recrutement, ce d’autant que le salarié relève lui-même son caractère obligatoire avant d’exercer dans ce type d’entreprise.

Cependant, il y a lieu de relever que cette même pièce 15 établit que la formation en question ne requiert que 4 jours de formation.

Pour le surplus des heures concernées par la formation, à l’instard de ce qui peut être relevé pour l’aspect commercial, l’employeur ne fournit aucune indication de calendrier, aucun support de formation ou autre élément permettant d’objectiver la dispensation d’une telle formation pourtant prévue sur un volume conséquent.

Or, Monsieur [H] fait état d’une collaboration ancienne avec Monsieur [M], précisant que celui-ci était totalement autonome et à même de lui apporter des connaissances dans le domaine de l’oxygène également.

Les SMS produits en pièces 21 et 22 établissent que le salarié avait déjà des contacts, maîtrisait les procédures et les dispositifs médicaux, alors que son curriculum vitae démontre qu’il disposait déjà d’expériences professionnelles en qualité de technicien de matériel médical.

Sur ce point, la cour observe par ailleurs le décalage entre l’emploi préparé au titre de l’action de formation de technico-commercial et le poste sur lequel le salarié a été engagé en contrat à durée indéterminée le 13 octobre 2022 de responsable technique oxygène. Son activité est détaillée en page 3, du contrat (article 4) : prospecter des médecins et cliniques, préparer la réalisation des appareillages patients et en assurer le suivi, installer les appareils : oxygénothérapie, réaliser les visites patientes, être garant de la disponibilité des dispositifs dans le respect des conditions d’hygiène et de dispensation, faire le désappareillage, rédiger les comptes rendus de visite destinés aux médecins, réaliser le suivi administratif permettant la traçabilité et la facturation, former les patients et leur entourage à l’utilisation du matériel, connaître les règles de sécurité et d’hygiène, effectuer le suivi technique, l’entretien et les dépannages éventuels, assurer la maintenance, port de charge lourde.

S’agissant de la formation relative à la prise en main du logiciel (50h) et à la facturation (49h) si l’employeur évoque que la prise en main du logiciel a été effectuée via des vidéos mises à disposition par l’éditeur de logiciel de la société, il ne verse aucun élément de preuve au soutient de cette affirmation et ne démontre par conséquent pas la réalisation de ces actions de formation ni même la réalité de la durée de cette formation.

Ainsi, il ressort de ce qui précède que si Monsieur [M] a pu bénéficier d’action de formation au cours de la période antérieure à son recrutement, il n’est pas établi par l’employeur que la formation a été réalisée dans les volumes, conséquent, prévu au plan de formation, alors que Monsieur [M] établit au contraire par des attestations et des échanges de SMS avoir été immédiatement placé dans des conditions normales de travail dès le début de la formation, ces messages étant datés des 27 juillet 2022, le 2, 7, 12, 15, 19, 22, 26 septembre, 11 octobre, alors qu’il était censé être en formation sur la période, à tel enseigne que par mail du 25 novembre 2022, le gérant déplorait le peu de chiffre réalisé par le salarié sur les 3 mois écoulés. Un tel message révèle que l’employeur attendait de Monsieur [M], pourtant censé être en formation, qu’il soit opérationnel, ce qui implique qu’il était déjà en position de travail.

Il s’ensuit que Monsieur [M] était intégré à un service organisé dans lequel il travaillait selon des conditions classiques dans le cadre de ce qui s’analyse en réalité à compter de cette date en un contrat de travail de droit commun ouvrant droit au paiement d’un salaire.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire de Monsieur [M] et de condamner la société à lui payer la somme de 2.591,08 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 25 juillet 2022 au 12 octobre 2022.

En revanche, la demande visant à voir ordonner le remboursement des aides reçues par la société [6] à France travail dans la mesure où elle n’est aucunement abordée dans les motifs, où aucun moyen n’est développé au soutien de cette demande et où aucun fondement juridique n’est même évoqué, sera rejetée par confirmation du jugement dont appel.

S’agissant du travail dissimulé

Monsieur [M] soutient que l’employeur l’a, de manière intentionnelle, démarché alors qu’il était inscrit au Pôle emploi, afin de l’embaucher dans sa société ; qu’en lieu et place d’un contrat classique, il lui a imposé le dispositif de l’A.F.P.R. en vue de réaliser une économie salariale alors qu’il disposait déjà des compétences pour tenir le poste ; qu’il était payé 600 € bruts de plus que le minimum conventionnel ; que l’employeur n’a jamais délivré la formation pourtant obligatoire ce qui constitue le travail dissimulé et justifie que lui soit allouée une indemnité forfaitaire de travail dissimulé de 18.707,16 € (6 x 3.117,86 €).

L’employeur relève que c’est le salarié qui a répondu à l’offre d’emploi alors qu’il n’avait pas les compétences requises et ne travaillait plus depuis 2019 ; qu’il a effectivement bénéficié d’une formation et ne s’est jamais plaint de ne pas en avoir reçu avant la présente procédure.

Au visa des articles L 8221-3, L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas déclarer l’emploi salarié de Monsieur [M] du 25 juillet au 12 octobre 2022, ainsi que de ne pas lui verser et déclarer le salaire correspondant est démontré.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que c’est effectivement Monsieur [M] qui a répondu à l’offre d’emploi publié par celui-ci. Il ne ressort d’aucune des pièces versées que le recours au dispositif A.F.P.R. a été imposé à Monsieur [M], qui n’avait pas d’experience en matière commerciale comme le révèle son curriculum vitae et les échanges de mails produits par l’employeur.

Cependant, il a été relevé précédemment que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’avoir exécuter le plan de formation conditionnant la mise en 'uvre du dispositif d’A.F.P.R.

Il ressort des échanges de mails intervenus au cours du mois de novembre 2022 entre la direction et le gérant qu’était attendu du salarié qu’il réalise certains chiffres.

Surtout, il ressort de l’attestation de Madame M. qu’à la même période, la société a imposé ce même dispositif à cette salariée deux jours avant le début de son activité au sein de cette entreprise, sans lui faire bénéficier de formation.

Dans la mesure où l’employeur a, en connaissance de cause, fait travailler dans des conditions normales de travail le salarié sans lui avoir fait bénéficier de l’intégralité des heures de formation prévue, qu’elle avait elle-même prévue via le plan de formation soumis à Pôle emploi pour l’obtention du financement, l’élément intentionnel du travail dissimulé est établi.

Dès lors, il convient, par réformation du jugement entrepris, d’allouer à Monsieur [M] la somme de 15.844,20 euros brut à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

S’agissant de la modification unilatérale du contrat

Monsieur [M] soutient avoir été embauché moyennant un salaire mensuel de 3.017,86€ bruts pour 169 heures ; que son employeur a tenté de lui imposer la signature d’un nouveau contrat, lequel prévoyait une rémunération de 2.394,63 € pour 169 heures mensuelles ; que le bulletin de salaire du mois de novembre 2022 porte diminution du salaire de base avec un «rappel de salaires ' régul salaire octobre 2022 » déduisant la somme de 373,94 € bruts, avant de prévoir de nouveau au mois de décembre 2022, le salaire de base à 3.017,86 €. Il demande à voir l’employeur condamné à lui verser la somme de 373,94 € bruts au titre du rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022. Il indique ne pas être d’accord avec l’analyse du conseil de prud’hommes s’en expliquer les raisons.

L’employeur relève qu’une erreur a été commise lors de la rédaction du contrat de travail, mais que l’annonce et les échanges produits démontrent que les parties s’étaient entendues pour un salaire de 2.000€ net ; qu’au surplus, le salarié a bien été payé de ses salaires selon le montant arrêté dans le contrat.

Les conventions tiennent lieu de loi à celles qui les ont faites conformément aux dispositions de l’article 1103 du code civil.

Il ressort des pièces produites qu’une retenue a effectivement été opérée sur le salaire du mois de novembre à hauteur de 373,94€ correspondant au trop perçu sur le mois d’octobre selon l’employeur qui souhaitait alors voir fixer le salaire différemment de ce qui avait initialement été prévu dans le contrat signé par les parties. Cependant, Monsieur [M] a refusé cette modification, et le bulletin de salaire du mois de décembre 2022 porte mention d’une somme de 997,17€ versée au titre d’un rappel de salaire. Il en ressort donc que le montant de salaire retenu sur la paie de novembre a été reversé au salarié sur celle de décembre. Dès lors, la demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

S’agissant du manquement de l’employeur à ses obligations

Concernant l’exécution déloyale du contrat

Monsieur [M] affirme avoir été victime du comportement malhonnête de son ancien employeur qui a fait un usage détourné du dispositif Pôle emploi ; a baissé sa rémunération de 600 € bruts ; a brutalement rompu le contrat alors qu’il demandait des explications sur la baisse de salaire. Il soutient que ces manquements sont graves et lui ont causé un préjudice moral qu’il convient de réparer par l’allocation de la somme de 1.000 €. Il précise avoir subi une perte de ressources ; que cette perte brutale de son travail a été difficile à vivre moralement, tant s’agissant de l’angoisse de retrouver un travail, de s’en sortir financièrement, que de l’impact moral sur la remise en question qu’il a eu sur ses compétences. Il évoque un préjudice du fait de la déclaration en A.F.P.R. faite par l’employeur alors qu’il occupait un emploi normal, non éligible à ce dispositif, lui faisant épuiser à torts ses droits.

La société [6] relève que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il allègue.

Faute de démontrer l’existence d’un préjudice moral ou un préjudice financier distinct de ceux déjà indemnisés, Monsieur [M] sera débouté de sa demande, le jugement étant confirmé.

Concernant l’obligation de formation

Monsieur [M] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 500€ en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de versement de la contribution à la formation professionnelle.

L’employeur relève que le salarié a bénéficié d’une action de formation préalablement à son recrutement qui a duré 2 mois.

Selon les articles L.6331-1 et L.6331-3 du Code du travail, les employeurs doivent s’acquitter de la contribution à la formation professionnelle.

Si l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, n’établit pas en l’espèce s’être acquitté de cette obligation, Monsieur [M] n’allègue aucun préjudice résultant du manquement à cette obligation sur les 4 mois de relation contractuelle, de sorte que la demande sera rejetée et le jugement confirmé.

Concernant la visite médicale d’embauche

Monsieur [M] indique que tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d’une visite d’information et de prévention (articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du Code du travail) et que l’indemnisation du salarié dont l’employeur a manqué à ses obligations doit avoir lieu y compris si le salarié ne démontre pas le préjudice subi, cette jurisprudence devant être étendue au cas de manquement en matière de mutuelle et de visite médicale, s’agissant de dispositions concernant la santé au travail.

Il relève qu’il a été embauché au mois de juillet 2022 ; qu’il aurait dû effectuer une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, ce qui n’a pas été le cas, ce qui justifie que lui soit allouée une somme de 200 € en réparation du préjudice subi.

L’employeur relève que Monsieur [M] a été embauché le 13 octobre 2022, de sorte que le délai pour réaliser ces démarches n’était pas expiré.

La cour relève que le délai pour réaliser la visite d’information et de prévention était écoulé au 25 octobre 2022 sans que les démarches n’aient été réalisées, mais qu’en l’absence de preuve d’un préjudice résultant du manquement à cette obligation, aucune indemnisation ne saurait être ordonnée. Le jugement portant rejet de la demande sera ainsi confirmé.

Sur la rupture du contrat

Monsieur [M] souligne qu’il a été démontré que la relation contractuelle a débuté dès le 25 juillet 2022 ; que conformément à la convention collective, la période d’essai expirait au plus tard le 25 septembre 2022 ; que l’employeur ne pouvait dès lors pas notifier une rupture de période d’essai le 7 décembre 2022 et aurait dû engager une procédure de licenciement à son encontre ; qu’il ressort des échanges entre les parties que l’employeur a mis un terme à la période d’essai le jour où le salarié l’a questionné sur le montant du salaire perçu, ce qui était abusif.

L’employeur soutient que le contrat de travail n’a débuté qu’au 13 octobre 2022, Monsieur [M] étant en période de formation antérieurement ; que le contrat prévoyait une période d’essai de deux mois et qu’il a été mis fin à la période d’essai dans le délai requis. Il conteste que la rupture soit intervenue en raison du désaccord survenu bien antérieurement sur le montant du salaire et affirme qu’elle ne repose que sur le constat que le salarié ne réalisait pas les résultats escomptés.

Comme jugé précédemment, la période de formation de Monsieur [M] est requalifiée en contrat de travail de droit commun.

En vertu de l’article 10 de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 (IDCC 1982), la période d’essai est de deux mois.

Dès lors, elle était expirée au jour où l’employeur y a mis fin, de sorte que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, justifiant la condamnation de la société à payer à Monsieur [M] la somme de 2.640,70 € brut, le jugement dont appel étant infirmé.

Il y a lieu d’ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sans qu’il ne soit besoin de prononcer d’astreinte.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer la décision des premiers juges et de condamner la société [6] à verser à Monsieur [M] la somme de 2.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris il convient de condamner la société [6], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, statuant dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 27 février 2024 par le Conseil de prud’hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires formées par Monsieur [P] [I] [M] au titre du rappel de salaire pour le mois d’octobre 2022 ; pour préjudice moral par suite des manquements aux obligations contractuelles et à la brusque rupture du contrat ; au titre du manquement en matière de visite d’information et de prévention et de formation professionnelle ; et la demande visant à voir ordonner le remboursement des aides reçues par la société [6] à France travail ;

Statuant de nouveau,

Dit n’y avoir lieu à ordonner la jonction d’instance entre les affaires RG n°24/00377 et RG 24/00370, déjà ordonnée par le juge de la mise en état,

Dit que la relation contractuelle entre Monsieur [P] [I] [M] et la société [6] doit être qualifiée de contrat de travail à temps plein à compter du 25 juillet 2022,

Condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [P] [I] [M] la somme de de 2.591,08 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 25 juillet 2022 au 12 octobre 2022,

Condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [P] [I] [M] la somme de 15.844,20 euros brut à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Dit que la rupture de la relation de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [P] [I] [M] la somme de 2.640,70 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne la communication de la décision à France Travail,

Ordonne la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision,

DIT n’y avoir lieu en l’état à prononcer une astreinte ;

Condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [P] [I] [M] la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,