C 9

N° RG 22/03379

N° Portalis DBVM-V-B7G-LQNO

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

M^e Carole SAINTHON

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 28 NOVEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 19/1076)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 août 2022

suivant déclaration d’appel du 13 septembre 2022

APPELANTE :

S.A.S. GERISK prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON,

et par M^e Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [Z] [A] épouse [T]

née le 01 Novembre 1985 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Carole SAINTHON, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

La société par actions simplifiée (SAS) Gerisk, dont le président est M. [X], est spécialisée dans le conseil et la prévention des risques professionnels.

Elle applique les stipulations de la convention collective nationale des entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales.

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 mars 2011, la société Gerisk a engagé Mme [Z] [A], épouse [T], en qualité d’expert estimateur débutant.

Par la suite, Mme [T] a été promue en qualité de technico-commerciale, puis, par avenant du 3 octobre 2016, en qualité de directrice technique.

Au dernier état des relations contractuelles, elle percevait un salaire brut mensuel de base de 3090,00 euros auquel s’ajoutaient des commissions à hauteur de 10 % du chiffre d’affaires réalisé par son intermédiaire, payables après paiement intégral par le client.

En juin 2019, les parties ont discuté au sujet d’une éventuelle rupture conventionnelle, discussions qui n’ont pas abouti.

Le 13 juin 2019, Mme [T] a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 02 juillet 2019, elle a demandé à son employeur l’organisation d’une visite médicale auprès de la médecine du travail, qui l’a examinée les 15 et 22 juillet 2019.

Parallèlement, par courrier du 2 juillet 2019, Mme [T] s’est vu convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 juillet 2019.

Par courrier du 16 juillet 2019, elle s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour les griefs suivants :

— une absence de suivi des commandes non facturées,

— un refus d’accomplir les missions attachées au poste,

— une attitude hostile et dénigrante à l’égard de l’entreprise et de ses collègues de travail,

— de fausses déclarations d’activité.

Mme [T] a, par la suite, été destinataire de ses documents de rupture et a convenu, avec son employeur, d’un rendez-vous le 19 juillet 2019 aux fins de restitution des effets appartenant à la société.

Postérieurement à la notification de son licenciement, Mme [T] a, le 22 juillet 2019, été déclarée inapte par le médecin du travail.

Par requête en date du 20 décembre 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre de l’obligation de prévention et de sécurité, de circonstances vexatoires entourant son licenciement, pour contester son licenciement et obtenir un solde de rappel de commissions.

La société Gerisk a conclu au débouté des prétentions adverses et a formé une demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et concurrence déloyale.

Par jugement en date du 18 août 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que la société Gerisk a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— dit que le licenciement de Mme [A], épouse [T], est dépourvu de cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des conditions vexatoires,

— dit que Mme [A], épouse [T], n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

— condamné la société Gerisk à verser à Mme [A], épouse [T], les sommes suivantes :

12016,14 euros à titre d’indemnité de préavis,

1201,61 euros au titre des congés payés afférents,

8511,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1982,87 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

432,16 euros au titre de la régularisation des commissions dues,

43,22 euros au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 23 décembre 2019,

32043,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et intervenue dans des conditions vexatoires,

5000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 4005,38 euros brut

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement

— dit qu’une copie du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi par les soins du greffe,

— débouté Mme [A], épouse [T], du surplus de ses demandes,

— débouté la société Gerisk de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Gerisk aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées aux parties le 24 août 2024.

Par déclaration en date du 13 septembre 2022, la société Gerisk a interjeté appel principal à l’encontre dudit jugement.

Mme [T] a formé appel incident.

La société Gerisk s’en est remise à des conclusions transmises le 09 décembre 2022 et entend voir :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 août 2022 en ce qu’il a :

— jugé que la société Gerisk avait manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— dit que le licenciement de Mme [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et était intervenu dans des conditions vexatoires ;

— dit que Mme [T] n’avait pas manqué à son obligation de loyauté,

L’infirmer en ce qu’il a alloué à Mme [T] les sommes suivantes :

—  12016,14 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  1201,61 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  8511,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  982,87 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

—  32043,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive intervenue dans des conditions vexatoires,

—  5000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 août 2022 en ce qu’il a débouté la société Gerisk de sa demande de condamnation de Mme [T] au paiement de la somme de 10000,00 euros pour manquement à l’obligation de loyauté ;

En conséquence, la condamner au paiement de la somme de 10000,00 euros de ce chef ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 août 2022 en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de commissions dues à la salariée dans la limite du décompte produit par l’employeur ;

Le confirmer en ce qu’il a condamné la société Gerisk au paiement des sommes suivantes :

—  432,16 euros au titre de la régularisation des commissions dues,

—  43,22 euros au titre des congés payés afférents,

Reconventionnellement,

Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens de l’instance.

Mme [T] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 08 mars 2023 et demande à la cour d’appel de :

Constater que l’employeur avait acquiescé à une rupture conventionnelle,

Constater les man’uvres de l’employeur vis-à-vis de la médecine du travail pour éviter un avis d’inaptitude,

Constater que l’employeur a décidé d’un licenciement avant le constat de manquements imputables à la salariée,

Constater la construction et la recherche de griefs par l’employeur,

Constater que les motifs de licenciement ne sont ni réels ni sérieux,

Constater la mauvaise foi de l’employeur,

Constater les circonstances vexatoires entourant la rupture,

Constater que la société Gerisk n’a pas comparé les deux méthodes de calcul pour le calcul de l’indemnité de congés payés,

Constater l’absence de clause de bonne fin contractualisée

Constater l’absence d’actes de déloyauté de la part de Mme [T].

EN CONSEQUENCE, CONFIRMER le jugement entrepris et condamner la société Gerisk à verser les sommes suivantes :

32043 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive,

12016,14 euros d’indemnité de préavis,

1201,61 euros au titre des congés payés afférents,

8511,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1982,87 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés.

LE REFORMER néanmoins en ce qu’il a :

Limité à 5000 euros le montant du préjudice tiré du manquement à l’obligation de sécurité,

Écarté l’indemnisation spécifique liée au préjudice moral subi du fait des conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement brutal de Mme [T],

Limité à 432,16 euros le montant du rappel de commissions dues, outre 43,22 euros au titre des congés payés afférents,

En conséquence, il est demandé à la cour de condamner la société Gerisk à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

15000 euros au titre du préjudice moral complémentaire tiré des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement de Mme [T]

10000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

1885,14 euros au titre de la régularisation des commissions dues,

188,50 euros au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause :

Débouter la société Gerisk de sa demande reconventionnelle.

Condamner la société Gerisk à verser une somme de 3500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du CPC.

Pour un exposé complet des moyens des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 06 juin 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le rappel de commissions :

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Les clauses dites de bonne fin sont licites dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis au paiement d’une rémunération.

(Soc., 30 novembre 2011, pourvoi n° 09-43.184, 09-43.183, Bull. 2011, V, n° 282)

S’il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n’ouvrent pas droit à commission, c’est à la condition que ce soit sans faute de l’employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisé.

(Soc., 11 mai 2017, pourvoi n° 16-10.914)

En l’espèce, les parties ont convenu à l’occasion de l’avenant du 03 octobre 2016 que Mme [T] percevra une part variable de rémunération dans les termes suivants :

« A cette rémunération, s’ajoutera une rémunération variable calculée comme suit : 10 % du chiffre d’affaires réalisées par l’intermédiaire de Mme [Z] [T]. Cette rémunération sera versée après paiement intégral par le client. ».

Cette stipulation ne s’analyse pas comme une clause de bonne fin de nature à faire échec au paiement de la commission en cas de départ de la salariée de l’entreprise avant le paiement par le client dès lors que la rupture du contrat n’est pas même évoquée et que le paiement est présenté comme certain pour toutes les affaires amenées par le salarié, devant s’entendre comme définitivement conclues, la condition du paiement intégral par le client concernant non le principe mais uniquement l’exigibilité de la créance de la salariée à l’égard de son employeur.

Mme [T] a produit en pièce n°87 une liste précise de clients avec les commissions attendues et celles versées pour en déduire un reliquat de 1885,14 euros brut.

L’employeur produit de son côté un tableau listant peu ou prou les mêmes clients que la salariée avec des montants de commissions pouvant différer, mentionnant les paiements partiels et les factures restées impayées.

Il conteste certaines affaires conclues par la salariée (Ehpad Soleil, Bievre Isère, [Localité 7]) aux motifs que pour le premier l’affaire est ancienne et a été payée et pour les deux autres qu’elles ont été traitées par Mme [M].

Toutefois, alors que la société Gerisk doit produire les éléments qu’elle détient pour permettre le calcul de la rémunération variable de la salariée, elle ne verse aucune pièce justificative (bons de commande, factures, relances clients, avoir clients, pièces comptables mettant en évidence les clients débiteurs etc').

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris, tirant les conséquences de la carence probatoire de l’employeur, de condamner la société Gerisk à payer à Mme [T] la somme de 1885,14 euros brut à titre de reliquat de commissions, outre 188,50 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, la dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail est objectivée par les courriers des 28 juin et 15 juillet 2019 qu’ont adressés les Dr [U] et sa remplaçante, le Dr [C], au médecin du travail qui décrivent une souffrance psychique affectant Mme [T] dans un contexte de souffrance au travail ayant nécessité la prescription d’un anxiolytique et le renforcement du traitement.

Elle ressort également du dossier de la médecine du travail mettant en évidence que dès la visite du 23 mai 2019, nonobstant le fait que le médecin du travail l’a déclarée apte, la salariée a fait état de relations difficiles avec sa hiérarchie, cette problématique étant devenue encore plus prégnante lors des visites suivantes des 15 et 22 juillet 2019, au point que le médecin du travail avait informé l’employeur, lors d’une rencontre du 09 juillet 2019 dans l’entreprise, de son intention de procéder à une déclaration d’inaptitude à laquelle il est vu ensuite que la société Gerisk a fautivement fait échec, quoique le médecin du travail ait maintenu la visite du 22 juillet 2019 à l’issue de laquelle il a déclaré la salariée inapte à son poste avec une dispense d’obligation de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les premiers juges ont exactement caractérisé un usage abusif et anormal par l’employeur de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction à l’égard de plusieurs salariés de l’entreprise dont Mme [T].

Il est notamment significatif que par courriel du 22 novembre 2018 adressé à tous les salariés et faisant un point sur le paiement des salaires, le dirigeant a eu des propos inadaptés à l’égard de Mme [H], une salariée qui a initié ensuite une procédure prud’homale à l’encontre de son employeur et ayant fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude, en se plaignant d’avoir à lui verser une somme qu’il qualifie d’exorbitante dans le cadre du solde de tout compte, ajoutant que sa maladie n’avait aucune origine professionnelle.

Dans un courriel du 03 juillet 2019, M. [E], salarié de l’entreprise, a évoqué un lourd climat depuis plus d’un an dans l’entreprise, en lien notamment avec des difficultés dans le versement des salaires.

Des courriels internes de juin 2018 corroborent le fait que M. [X] a annoncé à ses équipes, le 29 juin 2018, le versement du salaire en deux temps.

Des courriels de juillet/août/novembre 2018 et février/mars 2019 mettent en évidence que la difficulté s’est poursuivie par la suite quoique les salaires aient finalement été versés.

Des échanges de courriels de mars 2019 entre Mme [T] et M. [X] font ressortir que la première a émis d’importantes réserves quant à l’embauche envisagée par le second de M. [I] car les commissions étaient réglées en plusieurs fois à raison manifestement d’une situation financière délicate de l’entreprise.

Mme [M], ancienne directrice commerciale de l’entreprise et qui a initié une procédure prud’homale à l’encontre de son ancien employeur, a témoigné de la manipulation dont M. [X] pouvait faire preuve, notamment lorsqu’il a fait croire à Mme [T] qu’il souhaitait la licencier lors du projet de rachat avec la holding.

Mme [J] [X], fille du gérant, et qui travaillait dans la société Gerisk, a écrit à Mme [T] via l’application Instagram pour l’informer qu’elle avait également quitté l’entreprise après 6 mois d’arrêt maladie pour burn-out et avoir craint d’y laisser sa santé physique et mentale, les échanges ayant fait l’objet d’une exploitation par un constat d’huissier de justice du 30 mars 2021.

Des échanges de courriels internes mettent en évidence des tensions récurrentes entre M. [X] et Mme [T], qui se plaint de manière circonstanciée du caractère inadapté du logiciel progrisk, générant pour elle et les experts un surcroit de travail.

Les premiers juges ont également fort justement relevé que Mme [T] avait alerté son employeur sur sa fatigue en lien avec ses conditions de travail dès le 04 avril 2019, indiquant dans un courriel du 10 juin 2019 qu’elle était à bout et ont relevé la tonalité inappropriée de M. [X] lors des échanges autour de la rupture conventionnelle, ce dernier faisant montre d’une condescendance certaine à l’égard de sa salariée dans un courriel du 06 juin 2019 lorsqu’il a lui a écrit : « Oui lundi dernier, j’avais porté à votre connaissance un rapide estimatif (…) Vous ne semblez pas avoir compris le sens de mon message : quel est mon intérêt de signer avec vous une rupture conventionnelle sachant que cela me coûtera 11425 euros alors qu’en cas de démission, il n’y a aucune indemnité ' (…) Le problème est assez simple à comprendre (…) Je vais maintenant essayer de me placer de votre point de vue durant un instant : Evidemment, je souhaiterais avoir une indemnité de départ très confortable bien que ce soit moi seule qui veuille partir de mon propre gré. Evidemment, je souhaiterais avoir des revenus en préparant tranquillement ma reconversion aux frais de Pôle emploi (') ».

La société Gerisk ne justifie aucunement avoir pris les mesures nécessaires afin de remédier au risque psychosocial auquel Mme [T] était exposée et ne justifie pas avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés.

La circonstance que Mme [T] ait été déclarée apte par le médecin du travail lors de la visite du 23 mai 2019 ne permet absolument pas de conclure à une absence de manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, la réalisation du risque social n’étant aucunement une condition de sa caractérisation.

Au demeurant, il a été vu précédemment que Mme [T] avait d’ores et déjà fait part à l’occasion de cette visite de ses difficultés relationnelles avec la hiérarchie qui n’ont cessé ensuite d’empirer au regard du positionnement inadapté de l’employeur lors de la demande de rupture conventionnelle, à laquelle il lui était certes loisible de ne pas donner suite, mais sans faire usage d’un ton blessant et condescendant dans ses réponses à la salariée, mais encore lorsque celle-ci a pris l’initiative d’une visite à la médecine du travail, en décidant manifestement en représailles puisque la faute grave ensuite reprochée n’est pas établie, d’engager une procédure de licenciement.

Sans indemniser les conséquences d’un éventuel accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la reconnaissance relève d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [T] a incontestablement subi un préjudice moral à raison de relations de travail dégradées l’exposant à une pénibilité anormale.

Infirmant le jugement entrepris tenant insuffisamment compte de l’importance du préjudice subi, il convient de condamner la société Gerisk à payer à Mme [T] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et de rejeter le surplus de la demande à ce titre.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

L’article L.1235-1 du code du travail rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)

Le juge doit notamment rechercher la cause véritable d’un licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié soutient que le véritable motif est un licenciement pour inaptitude (Soc.10 avril 1996, n°93-41.755, Bull.1996, V, n°149)

Par contre, le juge ne fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail lorsqu’appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l’employeur est réel, sans avoir à rechercher l’existence éventuelle d’un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713)

En l’espèce, à la suite de Mme [T], le conseil de prud’hommes a relevé à juste titre que les éléments produits et la chronologie des faits étaient de nature à mettre en évidence que la société Gerisk s’était livrée à des man’uvres déloyales à l’égard de la salariée afin d’éviter une déclaration d’inaptitude de cette dernière et de mettre en 'uvre en lieu et place un licenciement pour une faute grave alléguée mais n’a pas tiré toutes les conséquences de ses constatations en ne relevant qu’une chronologie troublante alors même que les pièces produites permettent d’établir avec certitude que la véritable cause du licenciement de Mme [T] résidait dans le fait, pour la société Gerisk, de n’avoir pas à assumer un licenciement pour inaptitude en privilégiant une cause alléguée de rupture fallacieuse et aux conséquences moins onéreuses.

En effet, il apparaît tout d’abord d’après des courriels échangés du 05 au 10 juin 2019 que Mme [T] et le dirigeant ont eu des discussions du lundi 03 juin au 10 juin 2019 autour d’une demande de rupture conventionnelle formulée par la salariée à raison de son mal-être au travail et de conditions de travail dégradées qui n’ont pas abouti puisque s’étant soldées par un refus de l’employeur au motif du coût qu’il a estimé trop élevé de l’indemnité minimale prévue par la loi à verser.

Mme [T] s’est ensuite trouvée en arrêt de travail ayant nécessité la prescription d’un anxiolytique (ordonnances du 13 juin 2019 de Stressam et du 15 juillet 2019 de Xanax) dont la cause résulte d’après des courriers du Dr [U] ou de son remplaçant au médecin du travail des 28 juin et 15 juillet 2019 d’une souffrance psychique liée à ses conditions de travail.

Par courrier LRAR daté du 02 juillet 2019 reçu le 04 juillet 2019 par l’employeur, Mme [T] a indiqué à la société Gerisk qu’elle avait pris l’initiative d’une visite de reprise à la médecine du travail pour le 15 juillet 2019 à 11h30 dans le cadre de son arrêt maladie ayant débuté le 13 juin 2019.

Par lettre LRAR du 02 juillet 2019 distribuée à la salariée le 03, l’employeur a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire fixé au 11 juillet 2019 à 14h00 en détaillant d’ores et déjà un certain nombre d’agissements fautifs allégués.

Certes, l’employeur n’a reçu la correspondance de la salariée que deux jours après l’envoi par ses soins de la convocation à l’entretien préalable.

Toutefois, il s’évince des termes mêmes du courrier de la société Gerisk que celle-ci avait été avisée de la démarche de Mme [T] auprès de la médecine du travail puisqu’elle lui a écrit dans des termes tintés de reproches : «(') Le 13 juin 2019, vous nous avez transmis un arrêt de travail allant jusqu’au 28 juin 2019 et j’apprends que vous avez contacté les services de médecine du travail, en dupliquant la méthode utilisée par votre ancienne collègue, dans un objectif évident. Je suis impuissant face à votre attitude mais j’ai confiance en la faculté de discernement du service de médecine au travail. (') »

Il résulte ensuite d’échanges de courriels entre le Dr [D], médecin du travail, et M. [X], dirigeant de la société employeur, en date des 08 au 15 juillet 2019 qu’ils ont convenu d’un rendez-vous dans les locaux de l’entreprise qui s’est déroulé le 09 juillet 2019 et lors duquel le premier a manifestement parlé au second de la procédure de licenciement en cours, étant observé que l’étude de poste avait été faite le 04 juillet 2019 par échanges téléphoniques.

Le médecin du travail a en effet écrit le 11 juillet 2019 au soir à l’employeur dans les termes suivants : « Bonjour, M. [X], je vous remercie de votre envoi, avez-vous pu rencontrer finalement votre employée et voir d’elle des explications sur ce que vous lui reprochez ' Avez-vous pu envisager à nouveau une rupture conventionnelle ' Sur le plan médical, bien que vous me faisiez part de vos doutes lors de l’entretien concernant la finalité de la demande de visite de reprise de sa part, j’estime qu’il sera quand même difficile de proposer une solution d’aménagement du poste limitant le risque d’altération de sa santé en cas de retour au poste mais j’attends bien sûr votre retour sur ce dossier préalablement à sa visite de reprise du 15 juillet 2019 avant toute décision de ma part conformément à l’article R 4624-42 du code du travail. ».

Il s’évince également de la lecture de cette correspondance que le médecin du travail a informé l’employeur de son intention de déclarer la salariée inapte à son poste.

M. [X] l’a parfaitement compris au vu de la réponse qu’il a formulée par courriel le 11 juillet 2019 à 22h14 au Dr [D].

L’employeur a alors fait preuve à cette occasion d’une déloyauté et d’une mauvaise foi patentes en trompant le médecin du travail sur ses intentions à l’égard de la salariée, prétendant souhaiter une issue amiable et temporiser et ce, dans l’unique objectif d’éviter une déclaration d’inaptitude définitive au poste lors de la visite du 15 juillet 2019.

Il a ainsi répondu au médecin du travail :

« Dr [D] bonsoir, J’ai effectivement vu Mme [T] aujourd’hui à 14hàà. Elle était en compagnie d’un 'conseiller du salarié’ qui s’était chargé de la véhiculer dans la mesure où elle m’a rappelé qu’elle était sous anxiolytiques. Ce n’était pas lieu, compte tenu des circonstances et des contraintes légales qui me sont imposées en la matière, pour évoquer ce jour une rupture conventionnelle. Lors de cet entretien qui a duré plus d’une heure, il y a notamment un point qui m’a interpelé. En effet, elle m’a indiqué que lors de votre premier RDV vous lui auriez spontanément à l’issue de cette première visite, proposé une inaptitude qu’elle-même aurait refusé (e NDR) afin de partir 'en bons termes’ (sic). Je n’ose pas imaginer que celui puisse avoir été le cas, aussi je reste perplexe sur ses propos. Comme vous le savez bien mieux que moi, les anxiolytiques possèdent certaines vertus mais également un certain nombre d’effets secondaires 'indésirables’ parmi lesquels on peut noter la somnolence durant la journée et entraîner des troubles de la mémorisation même dans le cas d’une utilisation sur le court terme. Ce qui me fait penser qu’il serait plus raisonnable pour les deux parties de surseoir à une mise en inaptitude trop rapide. Il est évident que Mme [T] ne souhaite pas reprendre son poste au sein de la société, c’est un fait pratiquement acquis et je ne souhaite pas nécessairement aujourd’hui qu’elle ne reprenne non plus (même si j’ai été surpris, dois-je le rappeler par sa demande de quitter Gerisk le 03/06/19 alors que je n’avais exprimé aucun souhait qu’elle nous quitte). Il demeure toutefois un consensus commun : nous quitter en bons termes et sans conflit préjudiciable aux uns et aux autres après avoir collaboré ensemble durant plus de huit années. Raison pour laquelle, et ce d’autant qu’il n’y a pas d’urgence, de lui proposer de retourner voir son médecin traitant afin d’obtenir une prolongation de son arrêt de travail. Cette période pourra ainsi être mise à profit pour d’une part lui permettre d’optimiser son traitement en vue de sa guérison et d’autre part renouer un véritable dialogue afin de trouver les solutions apaisées nous permettant de nous séparer dans le cadre d’un accord mutuel. Je suis intimement persuadé que vous entendrez cette voie de la raison lors de sa visite de reprise du 15/07. ».

Dans la même perspective l’employeur a trompé la salariée sur ses véritables intentions lors de l’entretien préalable au cours duquel elle était assistée de M. [S], conseiller extérieur du salarié, qui a dressé un compte-rendu unilatéral de celui-ci, exposant dans un premier temps la discussion des parties sur les griefs reprochés par l’employeur à la salariée et dans un deuxième temps notant que « En fin d’entretien, M. [X] demande si nous avons des choses à rajouter, je lui demande s’il peut évoquer les suites de cet entretien, il nous dit ne pas les connaître, il voulait simplement discuter. J’ai exprimé que c’était quand même dommage d’en arriver à une telle situation pour pouvoir discuter. M. [X] a fini par : 'il n’y a qu’à', je lui demande de préciser, et nous dit qu’il faut attendre le lundi 15, les suites du rendez-vous à la médecine du travail pour savoir si il y a reprise du travail pour Mme [T]. Il termine cet entretien en disant 'dans d’autre circonstance je dirai persiste et signe'. ».

Cette attestation doit être prise avec précaution dès lors qu’elle émane d’un témoin qui a assisté la salariée mais elle ne fait en réalité que corroborer la position en apparence conciliante et temporisatrice adoptée par l’employeur ce jour-là un peu plus tard à l’égard du médecin du travail.

Force est de constater que le médecin du travail a tenu compte de ce message d’apaisement de l’employeur puisqu’à l’issue de la visite du 15 juillet 2019, il n’a pas prononcé une inaptitude au poste comme il l’avait envisagé dans ses discussions avec l’employeur avec lequel il avait d’ores et déjà évoqué un aménagement de poste puisqu’il a rendu l’avis suivant : « avis différé sous 15 jours ' art. R 4624-42 du CT. Visite de reprise à la demande du salarié. L’état de santé constaté ne permet pas d’envisager une reprise dans l’immédiat et nécessite un avis médical complémentaire ; prévoir seconde visite le 22/07/2019 à la demande du médecin conformément à la législation actuelle. ».

Or, alors que l’entretien préalable à un éventuel licenciement s’est déroulé le jeudi 11 juillet 2019 et que l’employeur avait assuré au médecin du travail qu’il n’y avait pas d’urgence étant rappelé que l’article L 1332-2 du code du travail dernier alinéa énonce que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien et que la visite à la médecine du travail a eu lieu le lundi 15 juillet 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dès le mardi 16 juillet 2019.

En dissuadant le médecin du travail de prononcer une inaptitude lors de la visite du 15 juillet 2019 par des man’uvres déloyales, la société Gerisk a ainsi pu procéder au licenciement pour faute grave, privatif des indemnités de rupture, étant rappelé que l’employeur avait refusé la rupture conventionnelle au seul motif avancé du coût de l’indemnité afférente ; ce qu’elle n’aurait pas pu faire en cas de déclaration d’inaptitude au poste lui imposant de procéder à la rupture pour ce seul motif.

Dans un échange de courriels entre Mme [T] et le médecin du travail du 17 juillet 2019, la première a informé le second de la notification de son licenciement pour faute grave du 16 juillet 2019 évoquant clairement une manipulation de son employeur qui a cherché à gagner du temps avant la déclaration d’inaptitude, le médecin du travail lui répondant en prenant les précautions d’usage en considérant qu’une manipulation était effectivement une éventualité possible et en maintenant le rendez-vous du 22 juillet 2019 (erreur de date dans le courriel corrigée par la salariée ensuite en réponse) pour la seconde visite pour finaliser son dossier estimant qu’en cas déclaration d’inaptitude, la procédure démarrerait à compter de la première visite du 15 juillet 2019.

A l’issue de la visite du 22 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec une dispense de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les man’uvres déloyales de l’employeur en vue d’éviter de devoir supporter une procédure d’inaptitude au poste et le cas échéant, un licenciement subséquent sont confirmées par un échange de courriels du 24 juillet 2019 qu’il a eu avec le médecin du travail.

M. [X], le dirigeant, a en effet indiqué au médecin du travail qu’il avait bien reçu l’avis d’inaptitude du 22 juillet 2019 mais que Mme [T] ne l’avait manifestement pas informé qu’elle ne faisait plus partie de la société de sorte qu’il n’en tiendrait pas compte.

Or, la raison avancée pour justifier la notification du licenciement dès le 16 juillet 2019, au lendemain de la première visite à la médecine du travail, est fallacieuse puisque l’employeur a indiqué : « En effet, à compter du 16/07/2019, celle-ci a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour faute grave notamment en raison de faits délictueux pour lesquels une plainte pénale sera déposée dans les prochains jours auprès du Procureur de la République à Grenoble ». Or, les faits délictueux allégués dont il est question n’ont été découverts par l’employeur que postérieurement, à l’occasion de la restitution par la salariée du véhicule qui lui avait été confié par la société le 19 juillet 2019 suite à la notification de la rupture immédiate de son contrat de travail ainsi que cela ressort d’un courriel du 21 juillet 2019 de M. [X] à Mme [T].

Il résulte en conséquence de l’ensemble de ces éléments que la notification du licenciement pour faute grave de Mme [T] le 16 juillet 2019 avait pour véritable motif d’éviter à l’employeur d’assumer les conséquences d’une déclaration d’inaptitude définitive au poste dont il savait qu’elle était imminente et qu’il a, par ses man’uvres déloyales, obtenu qu’elle ne soit pas prononcée le 15 juillet 2019 mais différée dans le temps.

De manière superfétatoire, les premiers juges ont exactement décidé par des motifs pertinents que la cour d’appel adopte et auxquels Mme [T] se réfère dans ses conclusions d’appel que la société Gerisk ne rapporte pas la preuve de la faute grave qu’il avance dans la lettre de licenciement, sauf à répondre aux moyens non pertinents qui n’ont pas fait l’objet de motifs particuliers dans la motivation des premiers juges.

Tout d’abord, s’agissant de l’aveu judiciaire allégué de Mme [T] quant au délai de 45 jours pour la restitution des documents techniques aux clients, l’employeur dénature la position de la salariée dans sa requête introductive d’instance puisque celle-ci, à propos de l’encours de factures non réglées par des clients, a uniquement indiqué : « on peut utilement estimer à ce titre qu’un délai de 1 mois à 1mois et ¿ entre la signature du contrat et l’intervention est un délai théorique raisonnable ».

Il ne s’agit dès lors aucunement de dossiers où les clients ont d’ores déjà réglé la prestation dans son entier dont une liste est ensuite fournie dans la lettre de licenciement.

Pour le surplus quant aux délais de restitution des dossiers payés et facturés, les premiers juges ont exactement et précisément écarté toute faute imputable à la salariée quoique celle-ci ait admis la réalité des délais.

Concernant le grief tenant au refus de prendre des missions, il ne peut être tiré aucune conséquence particulière de l’aveu judiciaire allégué de la salariée par l’employeur dans la mesure où celle-ci a contesté toute faute et que les premiers juges ont justement relevé que celle-ci n’était effectivement pas démontrée.

S’agissant de l’attitude déplacée à l’égard de M. [N], le seul fait que la salariée ait admis avoir été opposée à son embauche à raison de la situation financière délicate de l’entreprise, raison d’ailleurs avancée par M. [X] pour refuser la rupture conventionnelle sollicitée par Mme [T], n’est aucunement contradictoire avec le fait qu’elle conteste avoir eu ensuite à l’égard de ce salarié une attitude dénigrante.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société Gerisk à Mme [T] par lettre du 16 juillet 2019.

Sur les prétentions afférentes au licenciement :

Premièrement, dès lors que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Gerisk à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

-12016,14 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1201,61 euros brut au titre des congés payés afférents

-8511,43 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Deuxièmement, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [T] comptait 8 ans et 4 mois d’ancienneté et percevait un salaire de l’ordre de 4005,38 euros brut.

Elle ne justifie pas particulièrement de sa situation ultérieure au regard de l’emploi mais a incontestablement subi un préjudice significatif à raison de son licenciement injustifié pour un motif disciplinaire alors qu’elle était sur le point de faire l’objet d’une déclaration d’inaptitude au poste dont il s’évince qu’elle trouve son origine en tout ou partie dans un manquement préalable de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Les premiers juges ont fait une juste évaluation du préjudice en lui allouant la somme de 32043 euros à titre de dommages et intérêts à tout le moins pour rupture abusive mais ont méconnu l’objet du litige au sens de l’article 4 du code de procédure civile en statuant par une seule et même disposition alors que Mme [T] formait une demande distincte au titre des circonstances vexatoires au licenciement.

Le jugement se trouve en conséquence confirmé à tout le moins en ce qu’il a condamné la société Gerisk à payer à Mme [T] la somme susvisée au titre de la rupture abusive s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Troisièmement, il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Mme [T] a mis en évidence qu’à la suite de la restitution de son véhicule, le 19 juillet 2019, dans le cadre de son licenciement pour faute grave notifié le 16 juillet précédent, son employeur lui a reproché, par courriel du 21 juillet, une utilisation personnelle de son véhicule professionnel en évaluant le préjudice à 100000 euros et en affirmant qu’il s’agissait d’une infraction pénale sanctionnée par 3 ans de prison et 375000 euros d’amende, posant ensuite la question suivante qu’il qualifie de simple : « souhaitez-vous engager une action prud’homale ' j’ai déjà eu l’occasion de vous le dire et même de vous l’écrire, il s’agit de votre droit le plus strict. De mon côté, je suis parfaitement serein si vous deviez engager cette action. Par contre cela générerait pour ma part le dépôt immédiat d’une plainte pour abus de confiance entre les mains du Procureur de la République près le TGI de Grenoble à votre encontre. Il ne s’agit nullement d’une menace dans la mesure où j’ai été tenté, à la lecture des tableaux, de déposer plainte immédiatement sans vous envoyer ce mail. La seule chose qui m’ait, jusqu’à présent, retenu de le faire est le fait que je sais que ce dépôt de plainte aurait pour vous-même des conséquences financières, humaines et morales catastrophiques. Et malgré ce que vous pouvez penser de moi et du préjudice que j’ai subi, je reste quelqu’un de profondément humain. ».

Or, Mme [T] a produit le compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation du 15 mars 2013 signé des deux parties aux termes duquel elle est autorisée à utiliser le véhicule mis à sa disposition à des fins personnelles ainsi qu’une réponse de son conseil du 25 juillet 2019 informant l’avocat de la partie adverse de cet élément. (Pour les grands trajets, seule obligation : prendre en charge les frais d’autoroute et de carburant).

Mme [T] établit suffisamment que son employeur a entendu faire pression à son égard en invoquant un motif dénué de tout fondement pour la dissuader de contester son licenciement par ailleurs injustifié ; ce qui caractérise des circonstances vexatoires entourant celui-ci lui ayant créé un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à 2000 euros.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Gerisk à payer à Mme [T] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

Sur le rappel de l’indemnité compensatrice de congés payés :

Au visa de l’article L 3141-24 du code du travail alors que Mme [T] a produit un tableau récapitulant de juin 2015 à juillet 2019, le salaire versé, les provisions de congés payés acquis et celles versées par l’employeur mettant en évidence un écart de 1982,87 euros brut, l’employeur ne développe aucun moyen utile et ne verse aucun élément pour justifier de son calcul de l’indemnité de congés payés se limitant à questionner la raison pour laquelle la salariée remet en cause les opérations effectuées par son cabinet d’expertise-comptable.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Gerisk à payer à Mme [T] la somme de 1882,87 euros brut au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la responsabilité pécuniaire de la salariée :

L’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’une faute lourde de la salariée et le cas échéant, d’actes de concurrence déloyale, puisqu’il établit uniquement que l’adresse de récupération de l’adresse mail [Courriel 6]@gmail.com a été modifiée le 08 juillet 2019 sans que l’auteur n’en soit révélé et avoir adressé le 28 juillet 2019 un courriel à Mme [T] pour l’informer de son impossibilité d’accéder à l’adresse [Courriel 6]@gmail.com avec les codes communiqués lors de la restitution de son matériel sans que cette impossibilité ne soit en réalité caractérisée.

Par ailleurs, si une cliente de la société Gerisk a certes reçu un message le 16 mars 2021 depuis cette même adresse mail, il s’est agi en réalité d’une réponse manifestement automatique informant l’interlocuteur que Mme [T] était absente jusqu’au 22 juillet 2019 inclus ; ce qui tend au contraire à prouver que cette dernière n’a fait aucun usage particulier de cette adresse après la rupture de son contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Gerisk de sa demande indemnitaire à l’encontre de Mme [T].

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 2000 euros allouée par les premiers juges à Mme [T] et de condamner la société Gerisk à payer une indemnité complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Gerisk, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la société Gerisk a manqué à son obligation de sécurité et y ajoutant de prévention

— dit que le licenciement de Mme [A], épouse [T], est dépourvu de cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des conditions vexatoires,

— dit que Mme [A], épouse [T], n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

— condamné la société Gerisk à verser à Mme [A], épouse [T], les sommes suivantes, sauf à préciser qu’il s’agit de montants bruts :

12016,14 euros à titre d’indemnité de préavis,

1201,61 euros au titre des congés payés afférents,

8511,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1982,87 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 23 décembre 2019,

32043,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive sauf à ajouter qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— débouté la société Gerisk de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Gerisk aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant,

CONDAMNE la société Gerisk à payer à Mme [T] les sommes de :

— huit mille euros (8000 euros) net au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— deux mille euros (2000 euros) net au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

— mille huit cent quatre-vingt-cinq euros et quatorze centimes (1885,14 euros) brut à titre de rappel de commission

— cent quatre-vingt-huit euros et cinquante centimes (188,50 euros) brut à titre de congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 23 décembre 2019

DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Gerisk à payer à Mme [T] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Gerisk aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président