AFFAIRE : N° RG 24/00678 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GB4S

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA REUNION en date du 26 Avril 2024, rg n° F 22/00404

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

APPELANTE :

Madame [T] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 2],

[Localité 2]

Représentant : M^e Camille RENOY de la SELARL PB AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : M^e Diane MARCHAU de l’ASSOCIATION LAGOURGUE – MARCHAU, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 12 mai 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 octobre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 30 avril 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 AVRIL 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [W] a été engagée à durée indéterminée en qualité de personnel navigant commercial (PNC), au poste d’hôtesse de l’air, par la compagnie aérienne [1] à compter du 4 juin 2003.

La salariée a pris un congé sabbatique du 1er au 30 novembre 2019.

Par courrier du 27 août 2019, elle a sollicité une rupture conventionnelle que son employeur a réfusé le 27 septembre suivant.

Par courrier de son conseil du 11 octobre 2019, Mme [W] a évoqué auprès de son employeur des faits de discrimination et de harcèlement moral en dénonçant, d’une part, une absence d’évolution de poste et de rémunération et, d’autre part, une mise à l’écart et des humiliations ayant conduit à une dépression.

L’employeur a réfuté ses griefs par courrier en réponse du 25 octobre 2019.

Le 29 octobre 2019, Mme [W] a sollicité sa réintégration à un poste de chef de cabine à compter du 1er décembre suivant et la régularisation de son salaire pour les années 2017 et 2018.

Le 13 novembre 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Désireuse de faire valoir ses droits, la salariée a saisi, le 20 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 26 avril 2024, a :

— dit que Mme [W] était irrecevable en ses demandes,

— jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [T] [W] aux torts exclusifs de la société [1] est non fondée,

— dit que la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme [T] [W] produit les effets d’une démission,

— débouté Mme [T] [W] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts,

— débouté la société [1] de toutes ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [T] [W], partie 'pendante', aux entiers dépens de l’instance.

Mme [T] [W] a formé appel du jugement précité le 3 juin 2024.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2025 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis du 26 avril 2024, formation paritaire, section commerce, RG F22/00404, en ce qu’il a :

— dit que Mme [W] était irrecevable en ses demandes,

— jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [T] [W] aux torts exclusifs de la société [1] est non fondée,

— dit que la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme [T] [W] produit les effets d’une démission,

— débouté Mme [T] [W] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [T] [W], partie pendante, aux entiers dépens de l’instance,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis du 26 avril 2024, formation paritaire, section commerce, RG F22/00404, en ce qu’il a débouté la société [1] de toutes ses demandes,

— juger Mme [W] recevable et bien fondée en son appel,

— juger la société [1] recevable mais mal fondée en son appel incident,

— débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence de Mme [W] à la somme de 3.488 euros bruts,

— requalifier la prise d’acte du 13 novembre 2019 en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [2] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  45. 344 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (13 mois),

—  20.'928 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5.232 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1,5 mois)

—  523,20 euros brut au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

— condamner la société [2] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  3.488 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  25.000 euros pour le rappel de salaire pour discrimination de janvier 2017 à décembre 2019,

—  2.500 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.323 euros au titre du rappel de la prime de 13e mois,

—  232,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la discrimination subie,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement subi,

— ordonner la remise des documents sociaux et bulletins de salaire manquants sous astreinte journalière de 50 euros et se réserver la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 26 novembre 2024 aux termes desquelles la société [1] requiert, pour sa part, de la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes 26 avril 2024 en ce qu’il a débouté Mme [T] [W] de toutes ses demandes,

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes 26 avril 2024 en ce qu’il a débouté la compagnie [1] de sa demande d’indemnisation au titre du non respect du préavis de départ par la salariée,

Statuant à nouveau sur ce chef,

— condamner Mme [T] [W] à verser à la compagnie [1] la somme de 5.394 euros au titre de l’indemnité pour non-respect du préavis,

— condamner Mme [T] [W] à payer à la compagnie [1] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur la prime de 13ème mois au titre de l’année 2019

L’appelante expose qu’en dépit de l’absence de contestation de l’employeur, le conseil l’a déboutée en raison de son absence pour congé sabbatique. Elle réitère en conséquence sa demande d’un montant au prorata de 2.323 euros bruts, outre les congés payés afférents, en soutenant que les dispositions conventionnelles sont d’interprétation stricte et que l’accord collectif applicable n’exige aucune condition de présence pour le versement de cette prime.

Il appartient au juge, en application de l’article 472 du code de procédure civile applicable en appel, d’apprécier si la demande est régulière, recevable et bien fondée de sorte que l’absence d’observation de la société [1] sur ce chef de demande est inopérante.

Le contrat de travail étant suspendu durant un congé sabbatique, la rémunération dont la prime de 13ème mois est une composante, n’est pas due. Au surplus, l’accord d’entreprise du 11 avril 2003 prévoit un prorata en cas de présence effective inférieure à 12 mois (pièce n° 3 / appelante).

Dans ces conditions, il convient, par ajout au jugement déféré qui ne rejette que les demandes indemnitaires dans son dispositif, de débouter Mme [W] de ses demandes de prime de 13ème mois et congés payés afférents.

Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable en l’espèce prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est, en application de l’article L.1132-4 du code du travail, nul.

En application de l’article L.1134-1 du même code, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’appelante dénonce le fait qu’en dépit d’une ancienneté de 16 ans à la date de la prise d’acte, elle n’a bénéficié d’aucune promotion depuis son embauche alors même que la quasi-totalité des salariés engagés à la même époque sont devenus chefs de cabine. Elle impute ce traitement différencié à ses origines métropolitaines, ce que l’employeur réfute.

Au soutien de la discrimination qu’elle entend dénoncer, Mme [W] fait valoir le contenu de ses évaluations affirmant avoir toujours eu d’excellents résultats lors des tests de vol annuels et évaluations professionnelles. Elle renvoie à cet égard à ses pièces n° 40, 42, 43, 44, 94 et souligne avoir effectué le 1er vol commercial de la compagnie entre la Réunion et Mayotte, gage de confiance de la société à son égard (pièce n° 41)

L’appelante justifie en outre avoir suivi en août 2016, une formation de chef de cabine (ses pièces n° 47 à 50) et avoir informé le 16 février 2017, sa direction de ce qu’elle était volontaire pour effectuer des remplacements à ce titre ( ses pièces n° 28, 29).

Elle se prévaut également de remplacements temporaires effectués avec succès à ce poste le 17 juillet 2009 (pièce n° 46) et durant deux mois, en septembre et octobre 2016 (pièce n°9 / intimée).

Dans ce contexte, Mme [W] a exprimé auprès de son employeur son mécontentement de ne pas avoir été retenue pour effectuer un remplacement en mars 2017, se plaignant auprès du directeur adjoint de ce que Monsieur [Z] avait été désigné alors qu’il avait une ancienneté moindre, ce qui est confirmé par son nombre inférieur de points (pièces n° 31 et 90 / appelante).

Le 2 janvier 2018, l’appelante a sollicité des éclaircissements sur son absence d’évolution par comparaison avec ses collègues du même stage de formation initial (pièce n° 36). Elle rappelle avoir travaillé en continue de 2003 à 2007 et avoir été reprise avec une expérience reconnue en 2002.

Il importe enfin de relever que l’appelante produit une liste de classement professionnel (LCP) de 30 personnels navigants commerciaux embauchés en 2003 avec indication du poste occupé à la date du 28 août 2019 et la date de la promotion en qualité de chef de cabine ou chef de cabine principal dont ils ont tous bénéficié à l’exception de Mme [W] (pièce n° 91).

Au vu de ce qui précède, Mme [W] présente des éléments de fait matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laisse présumer l’existence d’une discrimination de sorte qu’il appartient à ce stade à la société [1] de justifier son absence d’évolution par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

À cet égard l’intimée expose que les évolutions salariales et de carrière sont définies par l’accord d’entreprise applicable et que la nomination définitive sur un poste de chef de cabine est soumise à différents critères conventionnels non remplis compte tenu de la position de Mme [W] dans la liste de classement professionnel (LCP).

L’article 11 de l’accord PNC du 11 avril 2003 (soit l’article 4 de l’accord d’entreprise – pièces n° 3 et 4 / appelante) prévoit l’établissement pour chaque catégorie de personnel d’une liste de classement avec octroi d’un point par mois de contrat. Il est précisé que dans le cadre de la promotion à l’ancienneté, le fait d’avoir été auparavant promu temporairement dans une catégorie supérieure ou d’avoir été désigné ponctuellement comme faisant fonction dans une catégorie supérieure, n’apporte aucune priorité à celui qui peut s’en prévaloir.

Les listes de classement professionnel produites par l’appelante en pièces n° 87 à 90 rappellent, conformément à la réponse qui lui a été apportée le 8 janvier 2018 ( pièce n°11 / intimée), qu’il est attribué 1 point par mois de travail effectif, de temps partiel et de congé maternité, alors que les périodes '[3] – congé sabbatique / sans solde – congé parental – PCB’ ne rapportent pas de point.

Dans le courrier du 8 janvier 2018 précité, Monsieur [G], délégué du personnel, qui propose à Mme [W] de vérifier son décompte de points sans que celle-ci donne suite à cette offre, ajoute que les temps partiels ne rapportent des points que pour les mois travaillés soit sur un mi-temps correspondant à six mois travaillés, six points pour l’année, ce qui est conforme à l’article 5 de accord d’entreprise (pièce n° 3 / appelante).

En application de ces dispositions conventionnelles, les évaluations dont se prévaut l’appelante (ses pièces n° 40 à 44) et les remplacements ponctuels qu’elle a effectués sont inopérants.

L’intimée produit en pièce n° 9 la fiche de synthèse du dossier PNC de l’appelante mentionnant notamment un congé individuel de formation de neuf mois en 2006-2007, un mois de congé sans solde en février 2014, une activité à temps partiel à 80 % en 2015 soit deux mois 'off', un mois en congé sans solde en mai 2016, deux ans d’activité en temps alterné 80 % soit deux mois off en mai et septembre outre le congé sabbatique de 11 mois en 2019 de sorte qu’à la date du 28 août 2019, date d’édition de la LCP des 232 PNC (pièce n° 90 / appelante), Mme [W] figure en 39ème place avec 169,99 points tandis que le dernier promu chef de cabine en date du 1er avril 2019, Monsieur [N] dispose de 191 points (pièce n° 89 / appelante).

Il résulte de ce qui précède que l’évolution de carrière de Mme [W] qui découle directement des dispositions conventionnelles applicables, procède d’éléments objectifs tirés de son historique au sein de l’entreprise et étrangers à toute discrimination.

L’appelante ne peut, dans ces conditions, fonder sa prise d’acte sur l’existence d’une discrimination.

La demande de réparation présentée à ce titre à hauteur de 5.000 euros doit, par voie de conséquence, être rejetée tout comme la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail qui est exclusivement motivée sur la discrimination alléguée.

Le jugement est confirmé de ces chef.

Il convient également, par ajout au jugement déféré qui omet de statuer sur ce point, de débouter Mme [W] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents formées pour la période de janvier 2017 à décembre 2019 pour un montant de 25.000 euros, celles-ci étant fondées sur une évaluation de la rémunération d’un chef de cabine.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient ensuite au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

L’appelante expose qu’elle a subi en représailles à ses réclamations, plusieurs procédures disciplinaires abusives fondées sur des reproches sur sa conduite ou l’exercice de ses fonctions qu’elle a toujours contestées. Elle évoque à cet égard deux incidents :

— en premier lieu, lors d’un vol du 23 avril 2006, il lui est reproché plusieurs attitudes désinvoltes (lecture pendant l’embarquement, manque d’enthousiasme, absence dans la cabine, inaction en période de turbulences, attitude à l’égard d’une passagère réclamant un café, non respect des consignes de la hiérarchie) ayant donné lieu à un rapport de constat de Mme [F], chef de cabine, et de Mme [B] chef de cabine principal, puis à un entretien fixé au 16 juin 2006 et enfin à un avertissement du 22 juin 2006 (pièces n° 70 à 73 / appelante et 1 et 2 / intimée).

Lors de l’entretien préalable, Mme [W] a contesté les faits reprochés comme étant sortis de leur contexte et dénoncé l’hostilité affichée de Mme [R] à son égard dès le début du vol et la volonté de cette dernière de la pièger. Par courrier du 7 juin 2006, elle fait également état d’une panne de véhicule compliquant son quotidien et entrainant une fatigue accrue.

Pour autant, la cour observe que le rapport de constat qui résulte des constatations partagées des deux chefs de cabine est très circonstancié et que l’avertissement notifié in fine n’a pas été ultérieurement contesté.

— en second lieu, l’appelante fait état d’un vol du 28 mai 2011 au cours duquel il lui a été reproché de somnoler pendant le vol et de ne pas avoir respecté les procédures de base. Est uniquement produit à cet égard le courrier de contestation rédigé par l’appelante dont il résulte qu’une fiche de constat a préalablement été établie par [U] (sa pièce n° 80).

Pour l’essentiel, Mme [W] explique que son comptage des passagers était correct, ce qui est incompatible avec un état de somnolence, et considère que le grief tenant au non respect des procédures qu’elle conteste, est subjectif et imprécis. Elle invoque une fiche de bonne appréciation d’une passagère, non produite aux débats, et dénonce la surveillance de [U], insistante et génante, se sentant comme une proie traquée.

La cour observe cependant qu’il n’est fait état postérieurement à ce courrier de réponse de la salariée d’aucune suite ni sanction, ce que l’appelante confirme sans ses écritures.

Si l’appelante produit plusieurs certificats médicaux accréditant une altération de son état de santé, il importe de relever que l’imputabilité au contexte professionnel d’un syndrome dépressif ancien et persistant, repéré dès 2006, résulte des seules déclarations de l’intéressée (pièces n° 53, 54, 57, 67, 68) sans être être corroboré par la médecine du travail ou une déclaration au titre de la législation professionnelle.

Le certificat médical du 2 septembre 2012 doit être mis en rapport avec la fiche de constat établie le 24 septembre 2012 faisant état du comportement de l’appelante en qualité de passagère, s’étant présentée apparemment ivre, mécontente de la place qui lui était attribuée, circulant sans respect des consignes dans les différentes zones de l’avion sans tenir compte des rappels à l’ordre du chef de cabine (pièces n° 58 et 59 / appelante et n° 6 / intimée).

Des certificats médicaux ont été établis pour un motif non connu ou autre cause (n° 55, 56, 61, 62, 63, 66 / appelante), étant relevé que la demande de congé sabbatique défini comme un congé pour convenance personnelle sans objet déterminé, n’est pas motivée (pièce n° 13 / intimée).

Les éléments de fait précédemment évoqués, au demeurant très anciens, pris ensemble avec les pièces médicales ci-dessus examinées, ne permettent pas d’établir l’existence de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral alors même que la société [1] fait, pour sa part, état de nombreux incidents ayant émaillé la carrière de Mme [W] au sein de l’entreprise sur lesquels, à l’exception des faits ci-dessus invoqués, elle ne s’explique pas et qui ont donné lieu à des constats et pour certains à des avertissements dont elle ne démontre pas le caractère non fondé ou abusif (pièces n° 75, 76, 77, 81 à 84 / appelante et n° 3 à 5, 7 / intimée).

Au vu de ce qui précède, le harcèlement moral n’étant pas établi, il ne peut être valablement invoqué à l’appui de la prise d’acte.

Par ailleurs la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre à hauteur de 5.000 euros est, par voie de confirmation, rejetée.

Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur et s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

En l’espèce, outre la discrimination et le harcèlement moral dont elle se déclare victime, l’appelante dénonce un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au motif qu’elle a été victime de violences.

Elle invoque à cet égard une agression verbale par un chef de cabine en avril 2018, restée sans suite de la part de sa hiérarchie, et renvoie sur ce point à ses pièces n° 70 à 87 lesquelles correspondent pour l’essentiel aux incidents ci-dessus examinés.

En réalité, ce grief résulte d’un mail du 16 avril 2018 adressé par Mme [W] à sa hiérachie concernant le déroulement d’un vol du 14 mars 2018 en raison d’une 'situation équivoque entre l’équipage et le chef de cabine Monsieur [Y]' en raison de l’attitude déplacée de celui-ci à l’égard des membres d’équipage travaillant en classe économique. Elle expose qu’au debriefing, elle a senti une forte animosité de celui-ci à son égard lui lançant, lors de l’attribution des postes, 'Quoi [T] t’est pas contente de ton poste'. Elle explique que ces collègues l’ont désignée comme porte-parole pour rapporter ses agissements au chef de cabine principal, ce qui a accentué l’autoritarisme de l’intéressé lequel faisait preuve de favoritisme à l’égard de sa compagne et fumait sa cigarette électronique durant le vol (pièce n° 69 / appelante).

Le comportement ainsi dénoncé qui ne concernait pas uniquement Mme [W] n’est pas de nature à lui seul à engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de l’obligation de sécurité. Au surplus il n’est associé à aucune pièce médicale démontrant un retentissement préjudiciable à l’égard de l’appelante, le dernier certificat médical produit datant du mois de janvier 2018.

En définitive, les griefs tenant à l’existence d’une discrimination et de faits de harcèlement moral ainsi qu’à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité invoqués par l’appelante à l’appui de sa prise d’acte n’étant pas retenus, la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission de la salariée.

Il convient en conséquence, par confirmation du jugement déféré, de débouter Mme [W] de ses demandes de requalification et de condamnations au titre des indemnités de rupture : indemnité de licenciement, indemnité de préavis et pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

En revanche la déclaration d’irrecevabilité au dispositif du jugement déféré qui ne repose sur aucun élément de motivation et qui est sans objet dès lors qu’il n’y a pas de requalification en licenciement, est infirmée.

Sur la demande reconventionnelle relative à la non exécution du préavis

L’appelante s’oppose à cette demande en exposant qu’elle avait l’intention d’effectuer son préavis et s’est tenue à la disposition de son employeur. Elle soutient que l’accès à sa messagerie et aux plannings était coupé, que sa certification n’était plus à jour, que ses carte professionnelle et uniformes avaient été restitués au début de son congé sabbatique et que l’employeur n’a pris aucune initiative pour permettre son retour pendant le préavis.

Pour sa part, l’intimée expose que la salariée qui n’a pas repris son poste au 1er décembre 2019, n’a pas exécuté son préavis comme elle s’y était engagée dans sa lettre de rupture. Elle soutient que s’agissant d’une démission, aucune dispense n’a été autorisée par l’employeur de sorte que la société peut prétendre à une indemnisation même en l’absence de démonstration d’un préjudice et sollicite à cet égard deux mois de salaire.

En l’absence de disposition conventionnelle relative à la démission, le contrat de travail prévoit un préavis réciproque, hors faute grave ou lourde ou force majeure, d’un mois et demi.

Au terme du courrier de prise d’acte du 13 novembre 2019, Mme [W] propose d’effectuer son préavis, ce dont l’employeur accuse expressément réception par courrier du 25 novembre suivant, en ce compris s’agissant de l’exécution du préavis, en précisant que la salariée quittera les effectifs de la compagnie le 30 décembre 2019 et que son congé sabbatique arrivant à son terme, elle peut d’ores et déjà consulter sa programmation pour la durée restant à courir du préavis (pièces n° 11 et 12 / appelante).

Par courrier simple du 12 décembre 2019 que l’appelante indique avoir réceptionné le 9 janvier suivant en métropole, la société [1] a signifié à Mme [W] qu’elle ne s’est pas présentée à son poste de travail au 1er décembre 2019 sans justificatif, l’invitant à régulariser sa situation (pièce n° 13 / appelante).

Cela étant, non seulement il est établi que durant le congé sabbatique de la salariée, sa messagerie professionnelle a été suspendue (mail du 15 juillet 2019 – pièce n° 18 / appelante) mais celle-ci a fait constater le 26 décembre 2019 que l’accès à sa messagerie professionnelle et à l’application de gestion des plannings lui était impossible (pièce n° 15 / appelante). Il résulte en outre des obligations de formation au sein de la société [1] qu’une mise à jour des certifications est nécessaire en cas d’arrêt complet des vols de plus de six mois.

Dans ces conditions, il appartenait à l’employeur, informé en temps utile du retour de la salariée de son congé sabbatique et tenu durant la période du préavis de l’ensemble de ses obligations, de prendre les mesures en permettant l’exécution et d’en justifier.

Défaillante à ce titre, la société [1] ne peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement déféré qui l’a déboutée de sa demande reconventionnelle.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions de première instance relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Les dépens d’appel seront également mis à la charge de Mme [W] qui succombe.

L’équité ne justifie pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 26 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu’il a dit Mme [T] [W] irrecevable en ses demandes,

Ajoutant,

Déboute Mme [T] [W] de ses demandes au titre de la prime de 13ème mois pour l’année 2019 et congés payés afférents,

Déboute Mme [T] [W] de ses demandes de rappel de salaire pour la période de janvier 2017 à décembre 2019 et congés payés afférents,

Condamne Mme [T] [W] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,