16/10/2015

ARRÊT N°

N° RG : 13/03404

XXX

Décision déférée du 16 Mai 2013 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – F11/01872

XXX

SA DECATHLON

C/

E A

REFORMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU SEIZE OCTOBRE DEUX MILLE QUINZE

***

APPELANTE

SA DECATHLON

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e BARTHELEMY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE substituée par M^e Yannick LIBERI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur E A

XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Marine CHATRY-LAFFORGUE, avocat au barreau de FOIX

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 3 Septembre 2015, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. LATRABE, président

D. BENON, conseiller

F. TERRIER, vice-président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : C. NEULAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. LATRABE, président, et par C. NEULAT, greffier de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 octobre 2008, Monsieur E A a été engagé par la société DECATHLON en qualité de responsable de rayon, catégorie cadre, au sein de l’établissement d’ESCALQUENS.

Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de travail pris en application d’un accord d’entreprise du 25 juin 2002.

Par courrier du 16 avril 2011, Monsieur A a adressé une lettre de démission.

Le 27 juillet 2011, Monsieur A a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse.

Par jugement rendu le 16 mai 2013, le conseil a :

— dit que la convention de forfait de Monsieur A était privée d’effet à son égard,

— condamné la société DECATHLON à lui payer les sommes suivantes :

* 31.072,80 € bruts au titre des heures supplémentaires,

* 12.000 € bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à l’amplitude de travail,

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— assorti sa décision de l’exécution provisoire,

— débouté M. A du surplus de ses demandes, notamment au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société DECATHLON aux dépens.

Par déclaration au greffe enregistrée le 11 juin 2013, la société DECATHLON a relevé appel de cette décision.

***

*

Reprenant oralement ses écritures déposées au greffe le 3 septembre 2014 auxquelles il sera référé pour un exposé plus ample de ses moyens, la société DECATHLON demande à la Cour de :

— dire que les rappels de salaires sollicités par Monsieur A sont dépourvus de tout fondement tant dans leur principe que dans leur quantum,

— dire que la rupture du contrat s’analyse en une démission et n’est en aucun cas imputable à la société DECATHLON,

— débouter Monsieur A de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société DECATHLON soutient que la convention de forfait appliquée à Monsieur A était parfaitement licite comme ayant expressément été précisée dans son contrat de travail et reposant sur un accord d’entreprise du 25 juin 2002.

Elle fait valoir que Monsieur A avait réellement une autonomie dans l’organisation de ses horaires de travail et dans les prises de décision, ressortant à la fois de son niveau de classification (niveau 320), de l’accord d’entreprise, de la fiche de métier correspondant, du fait qu’il élaborait lui-même son planning et ceux de son équipe composée d’au moins 6 personnes, qu’il disposait librement de la gestion de ses jours de repos et les récupérait quand il en était exceptionnellement privé.

La société DECATHLON ajoute que l’outil de planification et de suivi des jours travaillés et non travaillés était mis en place et que les plannings de Monsieur A versés aux débats sont signés et n’ont donc pas pu être modifiés comme il le prétend, la société contestant la pertinence et la fiabilité des attestations produites.

Elle précise enfin que le non respect de la durée minimale de repos journalier n’est pas établi, au regard des horaires d’ouverture du magasin et des attestations produites.

A titre subsidiaire, la société DECATHLON fait observer que la preuve de la réalité des heures supplémentaires revendiquées n’est pas rapportée pas plus que le prétendu préjudice complémentaire dont il sollicite réparation.

Concernant la rupture du contrat, la société DECATHLON soutient que ne sont rapportées ni la preuve d’un vice du consentement ni celle d’un comportement fautif de l’employeur invoqués tout à la fois par Monsieur A en violation de la position de la Cour de cassation.

Elle ajoute que son courrier du 16 avril 2011 démontre sa volonté claire et non équivoque de démissionner de ses fonctions, que Monsieur A avait en réalité trouvé un autre emploi et avait d’ailleurs sollicité une rupture conventionnelle de son contrat, ce dont atteste le refus opposé par la société le 31 mars 2011.

Elle souligne par ailleurs que Monsieur A ne justifie d’aucune réclamation antérieure à cette démission et qu’il a attendu plus de trois mois pour saisir la juridiction prud’homale d’une demande de requalification.

Enfin, la société relève qu’aucun fait précis de harcèlement n’est invoqué, que l’adjoint visé dans les accusations portées, Monsieur X, avait démissionné en juillet 2010 et qu’à l’occasion de ses différents entretiens d’évaluation, les propos tenus par Monsieur A traduisaient au contraire qu’il était parfaitement épanoui dans son travail, la société produisant divers autres éléments confortant, selon elle, cette appréciation.

Subsidiairement, la société DECATHLON souligne le caractère exorbitant des demandes indemnitaires présentées par Monsieur A qui ne justifie pas de sa situation actuelle.

***

Reprenant oralement ses écritures déposées au greffe le 9 janvier 2015 contenant appel incident, auxquelles il sera référé pour un exposé plus ample de ses moyens, Monsieur A demande à la Cour de confirmer la décision déférée en ce qu’il a dit que la convention de forfait était privée d’effets à son égard, d’écarter les attestations fournies par la société DECATHLON comme non conformes, au regard du lien de subordination, de constater l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent acceptable, de réformer le jugement dans le quantum des condamnations et pour le surplus et de :

— condamner la société DECATHLON à lui payer la somme de 33.898,61 € bruts au titre des heures supplémentaires et celle de 3.389,86 € bruts au titre des congés payés y afférents,

— lui allouer la somme de 19.475,01 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à l’amplitude de travail,

— constater la rupture à l’initiative de l’employeur,

— requalifier la lettre du 16 avril 2011 en prise d’acte de la rupture à l’initiative de l’employeur,

— condamner la société DECATHLON à lui payer les sommes suivantes :

* 1.338,91 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1.704,06 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis restant due outre 170,40 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 29.212,51 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

— condamner la société DECATHLON aux dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur A expose qu’il a été contraint d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires, et a été privé à l’occasion des nocturnes auxquelles il devait participer du temps de repos journalier; que sa santé s’est altérée au point qu’il a subi des arrêts de travail répétés étant même hospitalisé le 24 mars 2011 et que, malgré une rencontre avec le directeur des ressources humaines en février 2011, aucune solution n’a été trouvée au point qu’il a fini par manifesté le souhait de quitter l’entreprise par un simple courriel.

Selon Monsieur A, la surcharge de travail qu’il subissait depuis de nombreux mois, l’impact grave sur sa santé relevaient d’un véritable harcèlement de la part de sa direction, à tout le moins un comportement déloyal et fautif à l’origine de sa démission qui doit donc être requalifiée en prise d’acte de la rupture et produire les effets d’un licenciement abusif.

Il souligne que son courrier mentionnait les manquements de l’employeur qui avait déjà été alerté sur les graves difficultés qu’il rencontrait, de même que ses collègues qui attestent de la pression qu’il subissait de la part de la directrice du magasin Madame Y et de son adjoint qui pouvaient décider entre une semaine et 24 heures avant d’organiser des nocturnes.

Concernant sa demande au titre des heures supplémentaires, Monsieur A, invoquant notamment l’obligation pour l’employeur de respecter le droit au repos des salariés, fait valoir que les nocturnes ne pouvaient pas être déclarées, le logiciel étant paramétré par défaut pour appliquer les 11 heures de repos journaliers même s’ils n’étaient pas respectés.

Il ajoute qu’il n’avait aucune autonomie quant à l’organisation de son temps de travail et était contraint de travailler un nombre d’heures excédant largement la durée légale de travail, soulignant que des infractions avaient été relevées par la DIRECTE du Nord-Pas-de-Calais et que la difficulté liée au temps de travail des responsables de rayons a été dénoncée par les représentants du personnel .

Il conteste la fiabilité des plannings produits par la société DECATHLON de même qu’il critique les attestations versées aux débats par cette dernière, émanant de salariés, liés par un lien de subordination et avec lesquels il n’a jamais travaillé.

Monsieur A conclut qu’au regard de l’irrespect des règles relatives au droit au repos, la convention de forfait ne peut lui être opposée et qu’il peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées, exposant qu’il réalisait au minimum 51 heures par semaine, étant d’ailleurs souvent privé de son jour de repos qui était le jeudi. Il ajoute en toute état de cause qu’il ne bénéficiait pas d’entretiens annuels sur la charge de travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la requalification de la démission en prise d’acte :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce la lettre de démission du 16 avril 2011 est rédigée en les termes suivants : 'J’ai l’honneur de porter à votre connaissance que je suis démissionnaire de mes fonctions de responsable de rayon que j’occupe depuis le 6 octobre 2008 au magasin Décathlon. Comme convenu lors de l’annonce de mes intentions de départ le 25 mars 2011, ma démission et la fin de mon contrat de travail seront effectives dès ce jour, 16 avril 2011.

Cette lettre ne formule aucun grief à l’encontre de l’employeur.

M. A ne justifie pas avoir opéré quelque réclamation que ce soit auprès de son employeur avant sa lettre de démission, ni même après.

Le salarié allègue que sa démission est liée aux manquements de l’employeur lui ayant fait subir des pressions, une charge de travail importante ayant altéré son état de santé.

Il produit à ce titre :

— l’avis d’arrêt de travail du 26 janvier 2010 faisant état d’une gastro-entérite aigue

— le certificat de travail du 24 février 2011 faisant état d’un probable VPPB, d’un vertige accompagné de nausées

— l’avis d’arrêt de travail du 28 mars 2011 faisant état d’ 'asthénie- Migraine -VPB'

— l’avis d’arrêt de travail du 4 avril 2011 faisant état de 'vertiges-migraine-asthénie'

Ces documents ne font aucun lien avec la situation au travail.

La salarié qui allègue avoir fait l’objet d’une hospitalisation le 24 mars 2011 produit à ce titre un bulletin d’hospitalisation du 24 mars 2009, peu lisible mais manifestement en lien avec des problèmes d’ordre gastrique.

Le salarié produit en outre le certificat établi par le Docteur Z certifiant avoir examiné M. A les 28 mars 2011 et 4 avril 2011 pour un 'état anxio-dépressif réactionnel à conflits travail'.

Il convient de relever que ce certificat a été rédigé le 31 octobre 2011, soit plus de six mois après la démission du salarié, et fait état d’un lien avec le travail qui ne figurait pas dans les avis d’arrêts de travail mentionnés.

Si le compte rendu d’entretien du mois de février 2011 dont se prévaut le salarié, fait état de difficultés de communications avec M^me B Y et de problèmes d’organisation, il ne fait toutefois pas référence à des pressions particulières subies par M. A, ni à une surcharge de travail ou encore à une dégradation de son état de santé.

L’employeur produit pour sa part, les entretiens individuels de M. A des mois de février 2010, avril 2010, juin 2010, septembre 2010, janvier 2011. Il produit en outre un bilan de compétences. Il en résulte que M. A n’a jamais émis, en ces occasions, le moindre grief à son employeur concernant sa situation personnelle et professionnelle.

En outre, à l’occasion de l’entretien individuel de janvier 2011, il a pu exprimer à son employeur : ' il est agréable de travailler ainsi dans un état d’esprit convivial et positif'.

Les entretiens individuels produits font apparaître M. A comme un salarié satisfait de son emploi et de ses conditions de travail.

Par ailleurs, il résulte du courrier de la société DECATHLON du 31 mars 2011, que M. A a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 25 mars 2011, demande qui a été rejetée par son employeur.

L’employeur produit en outre une impression écran d’un commentaire laissé par M. A le 19 avril 2011 sur un réseau social rédigé de la manière suivante : ' commence ma formation aujourd’hui, je suis directeur dans une autre enseigne, on m’a confié le plus gros magasin du sud ouest donc c’est plutôt cool, avec une belle augmentation! Mais bon c’est pas Décath…'

Ce message démontre que M. A a fait l’objet d’une embauche trois jours après sa démission. Cet élément de fait laisse à penser que celle-ci a été réfléchie et surtout motivée par d’autres perspectives professionnelles.

Si M. A conteste avoir retrouvé un emploi immédiatement, il demeure taisant quant au contenu de ce message.

Par ailleurs, il sera relevé que M. A n’a saisi le conseil de prud’hommes que plusieurs mois après avoir adressé sa lettre de démission.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que M. A, qui demande la requalification de sa démission en prise d’acte, n’établit pas un lien entre les griefs qu’il allègue et son acte de démission.

Dès lors elle ne saurait être considérée comme équivoque.

Ses demandes au titre de la démission requalifiée en prise d’acte seront par conséquent rejetées.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Sur la convention de forfait en jours :

Aux termes de l’article L3121-39 du code du travail : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'

L’article L 3121-43 du même code dispose : 'Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L 3121-39 :

1°) Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.'

Dans le cadre des conventions de forfait en jours sur l’année, l’article L3121-46 du code du travail impose à l’employeur d’organiser un entretien individuel chaque année portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce le contrat de travail de M. A du 1^er octobre 2008 fait expressément référence à la convention de forfait en jours en application de l’accord d’entreprise du 25 juin 2002.

Cet accord d’entreprise dispose en son paragraphe 2-2 ' Suivi’ : ' Lors de l’entretien de fin d’année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et la charge de travail qui en résulte'.

La société DECATHLON produit les entretiens individuels de M. A des mois de février 2010, avril 2010, juin 2010, septembre 2010, janvier 2011. Elle produit en outre un bilan de compétences.

A aucun moment il n’est question dans ces documents de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail ou de l’amplitude de ses journées.

D’ailleurs l’employeur reste taisant sur cette question. Il ne justifie pas avoir respecté ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, telle que résultant de l’article L 3121-46 susvisé et de l’article 2-2 de l’accord d’entreprise du 25 juin 2002.

Ces mesures étant nécessaires pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, leur défaut d’application a pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait.

Il convient par conséquent d’analyser les demandes du salarié au titre des heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

M. A allègue avoir été présent au magasin cinq jours sur sept de 9H à 20H, bénéficiant d’une heure de pause maximum.

Il ajoute dans son calcul les 'permanences', une fois pas semaine, emportant l’accomplissement d’heures avant l’ouverture du magasin et après la fermeture.

Il estime ainsi avoir réalisé au minimum 51 heures par semaine, soit 16 heures supplémentaires par semaine sur la totalité de la relation contractuelle.

Le calcul qu’il opère se fonde ainsi sur un même nombre d’heures supplémentaires réalisées de manière systématique chaque semaine.

Il ne produit aucun décompte précis de ses heures de travail et n’apporte pas d’élément suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Dans ces conditions sa demande au titre des heures supplémentaires n’est pas suffisamment étayée et sera rejetée.

— Sur la demande au titre du préjudice lié à l’amplitude de travail :

M. A sollicite des dommages intérêts en raison du non respect par son employeur :

— de l’engagement pris des 217 jours travaillés et 30 demi-journées de travail

— des 10 heures de travail maximales par jour

— des 11 heures de repos consécutifs

L’employeur produit au débat le planning des horaires de travail de M. A, faisant état du respect des temps de travail et de repos.

Si M. A conteste la fiabilité et la véracité des plannings produits, il n’apporte pas d’élément probant à l’appui de sa demande, et comme indiqué supra, ne produit aucun décompte suffisamment détaillé des heures qu’il a pu effectivement réaliser.

Par ailleurs, il ne précise pas dans ses écritures la nature et l’importance du préjudice qu’il subit, pas plus qu’il ne produit de pièce justificative en ce sens.

Sa demande sera par conséquent rejetée.

******

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais non compris dans les dépens qu’elles ont pu exposer pour assurer la défense de leurs intérêts.

Les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront par conséquent rejetées.

Les dépens seront mis à la charge de M. A qui succombe pour l’essentiel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de TOULOUSE du 16 mai 2013 ;

SAUF en ces dispositions ayant condamné la société DECATHLON COLOMIERS au paiement d’heures supplémentaires, et au paiement de dommages intérêts au titre de l’amplitude de travail ;

ET STATUANT A NOUVEAU SUR CES POINTS :

DEBOUTE M. A E de ses demandes au titre des heures supplémentaires ;

DEBOUTE M. A E de ses demandes au titre de l’amplitude de travail ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ;

CONDAMNE M. A aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par C. LATRABE, président, et par C. NEULAT, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. NEULAT C. LATRABE .