17/09/2021

ARRÊT N° 2021/422

N° RG 19/00865 – N° Portalis DBVI-V-B7D-MZNW

SB/KS

Décision déférée du 21 Janvier 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( )

[…]

K A

C/

SAS ACCORINVEST

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur K A

[…]

[…]

Représenté par M^e Nissa JAZOTTES de la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS ACCORINVEST

[…]

[…]

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 15 mai 1990, M. K A a été engagé au sein du groupe Accor par contrat de travail à durée indéterminée. Le 10 juin 2013, il a été muté en qualité de directeur d’hôtel de Novotel Toulouse Aéroport relevant de l’entité juridique Accorinvest du groupe Accor.

Après avoir été convoqué le 18 avril 2017 à un entretien préalable fixé au 28 avril 2017, le salarié a été licencié par la société le 5 mai 2017 pour faute grave.

Le 21 juillet 2017, M. K A a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement.

Par jugement du 21 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— dit que le licenciement pour faute grave du salarié était fondé et justifié,

— dit valide le statut de cadre dirigeant que le salarié a signé dans son contrat de travail et qu’aucune heure supplémentaire n’était due,

— débouté le salarié de l’ensemble des autres demandes,

— débouté la société Accorinvest de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

Par déclaration au greffe de la cour du 14 février 2019, M. K A a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 29 janvier 2019.

Par ses dernières conclusions du 12 mai 2021, M. K A demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave, reconnu le statut de cadre dirigeant et rejeté la demande d’heures supplémentaires, débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— statuant à nouveau, dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que le salarié n’a pas la qualité de cadre dirigeant,

— condamner la société Accorinvest au paiement des heures supplémentaires,

— condamner la société Accorinvest au paiement des sommes suivantes :

*200 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*56 794 euros net à titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

*58 473,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*2 288,10 euros au titre de l’indemnité de préavis outre les congés payés afférents,

— condamner la société Accorinvest à une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions du 4 mars 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, la SAS Accorinvest demande à la cour de :

— déclarer mal fondé le salarié en son appel et ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— condamner le salarié aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme

de 2 500 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation d’une obligation contractuelle ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve de la matérialité et de la gravité de la faute lui incombe. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement du 5 mai 2017, qui fixe les limites du litige, énonce une série de griefs à l’encontre du salarié dans les termes suivants:

'(…)nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Le 6 avril 2017, Madame AD-AE AF, Déléguée Régionale Emploi et Conditions de Travail Grand Ouest du Groupe AccorHotels a été contactée par deux Chefs de Services, afin d’attirer l’attention de la Société sur leur situation de souffrance au travail en lien direct avec leur relation de travail avec vous.

Nous avons alors décidé de vous éloigner de l’hôtel le temps de faire le point sur la situation. C’est dans ce contexte que, suite aux retours des premiers entretiens diligentés par la Direction des Ressources Humaines, vous avez été mis en dispense d’activité le 18 avril 2017 et convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’enquête s’est alors poursuivie et a été approfondie afin d’entendre individuellement plusieurs salariés.

Les témoignages recueillis ont corroboré les propos des deux salariées et ont mis en exergue des méthodes de management totalement abusives, malsaines et discriminatoires, en totale contradiction avec les valeurs de management impulsées par le Groupe.

Ils font également état d’un comportement méprisant, agressif, injurieux et d’un manque déconcertant d’exemplarité en tant que cadre dirigeant.

Ainsi, d’une part, nous ne pouvons tolérer vos pratiques humiliantes, envers plusieurs salariés et ce de manière répétitive et d’avoir instauré un climat de peur au sein de l’établissement.

En effet, plusieurs salariés nous ont relatés vos menaces, insultes, reproches quotidiens auxquels vous vous adonnez à leur égard, parfois en public, tels que : «[Ta gueule conasse.] [Pourquoi vous ne prenez pas de note, vous avez une tête comme ça !. Vous faites plus 1ière de réception que responsable hébergement, votre CV dépasse vos compétences, vous m’avez menti, vous ne toucherez plus au RM, vous ne ferez plus de distrib, vous ne vous occuperez plus que des étages.] [Tu n’es qu’un incapable, un bon à rien.] [la seule promotion à laquelle vous pouvez prétendre est la promotion canapé], ou encore en vous adressant à votre commerciale en disant « de ne pas ramasser ce qu’il y avait à vos pieds en précisant qu’il y avait un petit personnel pour le faire » mais aussi à un chef de rang « [une semaine nous a suffi pour remplacer votre responsable, â votre avis, combien de temps avons-nous besoin pour vous remplacer vous '], [Ce n’est pas assez, vous êtes incompétent] ».

Ils témoignent également d’une pression constante sur les collaborateurs et notamment les chefs de service en matière de charge de travail.

Aussi, vous leur imposez une présence sur l’établissement pouvant aller de 7 heures 30 jusqu’à 21 heures voire même jusqu’à 23 heures en leur indiquant que si ils partent plus tôt que le Directeur c’est qu’ils ne font pas bien leur travail. Vous surchargez les équipes présentes au détriment de leur santé morale et physique. Pour autant, plusieurs chefs de service vous ont alerté sur cette situation. A titre d’exemplaire vous avez tenu les propos suivants : « je me suis plaint, un jour, d’être fatiguée.

Il m’a dit je vous paie pour faire des heures, c’est de votre rôle de responsable d’être présente, peut être que la marche est trop haute pour vous ».

Par ailleurs, plusieurs témoignages vous qualifient de calculateur, manipulateur, d’arrogant. En effet, vous tenez des propos mensongers pour diviser vos équipes pour mieux régner. Par exemple, vous affirmez à une de vos réceptionnistes sans argument à l’appui : « X, Y et Z te tirent vers le bas » ou encore à un chef de rang qui atteste les faits suivants : «je me souviens un jour avoir demandé une journée supplémentaire et anticipée sur mes congés pour un décès dans ma famille. Par manque d’honnêteté de sa part, il a réussi à nous mettre en conflit avec M. M. A m’a indiqué « arrangez-vous avec M ». M affirme : il m’a dit hors de question. A cela M. A répond : je n’ai jamais dit cela, M est un menteur ».

Ces collaborateurs nous ont clairement exprimé leur mal être, leur détresse face à une telle attitude oppressante et dévalorisante de votre part générant chez eux des problèmes de santé tels que dépression, prise et perte de poids, fatigue chronique, psoriasis. A ce titre, un des salarié atteste s’être endormi d’épuisement au volant de sa voiture sur le périphérique toulousain ayant entrainé 2 mois d’immobilisation, un autre évoque sa maladie sévère le psoriasis qui l’a touché à 85% de son corps : « je suis allé aux urgences en juillet 2016 car je ne pouvais plus bouger. Cette maladie est due au stress et au mal être. Je suis aujourd’hui handicapé de ça car mes mains sont abîmées par la maladie et je ne peux pas servir des clients par gêne, par honte, Je suis soigné par injections et ça ne guérit pas. Je vois un psychologue. Il m’a été dit suite au suivi, charge de travail, oppression de ma direction, une pression insoutenable, un mal être d’être incompétent, de ne servir à rien, d’être rabaissé tous les jours, de mal nutrition. Je n’ai pas le temps de manger car mon quotidien de travail ne me permet pas de manger aux heures de repas… ».

Un salarié évoque à ce sujet les échanges avec le médecin du travail lors d’une visite médicale : « je ne vais pas vous demander votre poids, mais plutôt comment vous allez ' Elle me dit qu’elle est au courant par les retours réguliers des collaborateurs et qu’elle reçoit beaucoup de plaintes sur la façon dont ils sont traités par la Direction. Elle est au courant des pressions subies. Elle m’informe également qu’elle a fortement conseillé à une réceptionniste qui est venue dernièrement de se mettre en arrêt afin de se reposer physiquement et psychologiquement. »

Certains salariés évoquent des termes forts notamment d’emprise psychologique, destructrice, d’épuisement professionnel avancé, le sentiment d’être constamment rabaissé. Nous constatons aussi un sentiment de peur et de démotivation partagé par plusieurs salariés, vous mettant directement en cause. Des salariés vont même jusqu’à parier de sadisme.

Face à cela, les collaborateurs se sont soudés et solidarisés.

Une salarié témoigne : « Aujourd’hui nous travaillons pour protéger nos responsables toute la journée. Ils font tampon entre nous et le directeur et nous le leur rendons en les protégeant lorsque le directeur cherche à les piéger. J’ai été formé à mentir pour des détails et ai moi- même formé mes collègues à mentir avant d’aller discrètement chercher l’information. Nous essayons de les soulager au mieux pour ne pas qu’ils craquent car nous savons que nous avons besoin d’eux. Nous faisons donc plus d’heures que nécessaire que nous ne retenons pas, plus de tâches que ce qui nous incombent afin de soulager la charge de travail sous laquelle ils croulent. Au cours de ces 3 dernières années, j’ai vu tous les responsables à bout de souffle et craquer les uns après les autres. J’ai vu Angélique quitter l’hôtel les larmes au bord des yeux et partir en dépression. E M et nous dire que le directeur est fou et bipolaire. Elle partira en vacances et ne reviendra jamais. N O dans l’alcoolisme et la dépression, il viendra lui-même régler les notes des clients partis sans payer….. Que notre technicien prenait des antis dépresseurs. M a développé une maladie de peau dû au stress et a perdu beaucoup de poids. K, notre chef de cuisine qui a démissionné a pris énormément de poids et parait épuisé. S quant à elle n’a plus d’énergie et arrive épuisée à l’hôtel… aujourd’hui nous ne travaillons plus pour faire plaisir au client ou donner le meilleur de nous-mêmes. Nous travaillons dans le stress, la peur de se faire engueuler ou que les autres se fassent engueuler par notre faute…»

D’autre part, lors du Séminaire Pages Jaunes, vous avez dépassé les insultes, menaces, en poussant violemment votre responsable restauration dehors tout en hurlant que vous ne vouliez plus le voir dans votre hôtel.

Garant de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés de l’établissement Novotel Toulouse Aéroport, nous ne pouvons admettre sans réagir que des individus ressentent une telle détresse et souffrance en venant travailler à vos côtés.

Par ailleurs, il a été évoqué vos propos déplacés sur le physique tels que : « [Ce n’est pas la plus belle responsable hébergement que je vous ai recruté '] [Il vous faudrait faire un régime pour rentrer dans votre veste.] » Ou encore reprocher à un de vos salariés « d’avoir une sale tête» ou encore que « son chemisier était moche ».

Ils sont indiscutablement à proscrire et ne reflètent aucunement l’image d’un management responsable.

De même, des faits portés à notre connaissance ont démontré la tenue, de votre part, d’un comportement inadapté et indécent envers la gente féminine.

Ainsi, vous demandez lors de l’entretien d’embauche de

B « Etes-vous fêtarde ' Ou sortez-vous ' Etes-vous du genre à danser sur les bars ' » ou encore vous utilisiez le numéro personnel de Melle D P, en contrat de professionnalisation en tant qu’assistante commerciale pour l’appeler et vous inviter chez elle pour « baiser ». Vous lui avez tenus à plusieurs reprises de propos salaces tel que « vous êtes sacrément belle, baiseriez vous avec moi si je n’étais pas votre patron ' Vous devez être une sacrée coquine ».

Encore une fois, lors de la soirée de départ de l’ancien Chef de cuisine, C : « t’es vraiment belle, vraiment bonne » et demandé si elle serait « tentée de baiser avec vous, juste pour un soir vite fait ». Également lors d’un after work vous avez proposé à AA et D de monter vous rejoindre à une soirée organisée par vos clients. D décrit une ambiance malsaine, et notamment le fait que vous l’ayez obligé à danser avec des clients torse-nus.

Cependant, vous n’en n’êtes pas resté là !

Lors de la soirée du personnel, vous avez dépassé les mots allant jusqu’à même toucher les fesses de votre assistante commerciale en contrat de professionnalisation, et cela en rigolant.

Cette jeune femme a été particulièrement choquée par votre attitude et s’est mise à vous craindre. En état de choc, elle s’est confiée à un collègue de travail qui a essayé de la calmer.

Il en a été malheureusement de même auprès de E T, ancienne Responsable Hébergement, n’aillant d’autre choix que de rompre sa période probatoire suite aux évènements suivants lors du pot de départ du Chef de Cuisine, alors que vous étiez très alcoolisé, vous vous êtes approché de E afin de danser de manière collée. Alors qu’elle vous a légèrement repoussé, vous l’avez poussé tellement fort qu’elle est tombée au sol, ce qui vous a fait beaucoup rire. Vous avez ensuite attrapé des glaçons afin de les déposer dans sa culotte. Vous l’avez ensuite menacé en lui disant que des photos avaient été prises et que vous aviez maintenant un dossier sur elle.

Lors des témoignages, plusieurs femmes corroborent les faits sur de multiples comportements de votre part, vicieux voire sexiste envers elles. Elles évoquent votre regard insistant sur elles « [comme si elle était nue], [il les mattes !] [je me sens déshabillée du regard] » les mettant dans une situation de malaise, de gêne et de peur de se retrouver seules avec vous.

Pareillement, lors de la soirée « La Part des Anges », vous étiez encore une fois très éméché et avez enfoncé une bouteille entre les seins de votre Responsable réception en disant tout haut « Ce n’est pas la plus belle Responsable Hébergement que je vous ai recruté ' »

Celle-ci très choquée et affectée par vos actes et propos a préféré vous laisser croire qu’elle était homosexuelle afin d’échapper à toute situation ambiguë de votre part et ne pas faire partie de vos « potentielles ».

Il n’en demeure pas moins que vous vous êtes permis de lui indiquer « vous avez un fessier bien fourni en lui signifiant que vous tapiez sur les fesses de E (l’ancienne chef de réception) et qu’elle aimait bien ça ».

D’autres témoignages féminins évoquent la pression constante pour les faire « craquer » et vous vendre afin d’avoir des relations sexuelles avec elles : « qu’est-ce que ton compagnon à plus que moi’ » ou encore « pourquoi vous ne couchez pas avec moi ', vous êtes la seule avec qui je n’ai pas encore couché. Si jamais la promotion canapé ça peut s’arranger, (en lui caressant la cuisse)»

il va de soi que la tenue de tels propos ou comportement à caractère sexuel est bien évidemment totalement déplacée et intolérable au sein de l’entreprise, ceci étant fortement répréhensible.

Par ailleurs, il ressort des entrevues menées que vous vous enfermez plusieurs heures chaque jour dans votre bureau avec votre commerciale, et cela au détriment des autres chefs de service et équipes qui doivent absorber la charge de travail supplémentaire.

A ce titre, les salariés évoquent un sentiment d’irrespect et d’inégalité. En effet, vous invitez votre commerciale, dès qu’il y a une soirée, à venir boire et manger en plein service pendant que les autres salariés travaillent. Vous vous permettez de boire jusqu’à en arriver à un état d’ébriété avancé et à danser avec votre commerciale sous les yeux de vos collaborateurs.

Enfin, nous déplorons un manque manifeste d’exemplarité en qualité de Directeur.

De nombreux témoignages corroborent plusieurs épisodes déviants s’étant déroulés sur l’hôtel, écornant considérablement votre image de manager.

A titre d’illustration, vous avez à l’occasion de la Saint K accompagné dans la soirée deux dames à l’hôtel vers 21 heures. Vous étiez encore une fois alcoolisé au point même d’en être malade dans la soirée. Vous avez continué à boire des verres au bar de l’hôtel à la vue de vos équipes et en parlant fort, sans pour autant vous soucier des clients à côté de vous. Vous vous êtes ensuite éclipsé aux toilettes pendant une trentaine de minutes, Une de nos stagiaires vous entendra régurgiter. Elle en restera sidérée et le personnel sans voix.

De même, les salariés s’accordent à dire que vous buvez au point de ne plus vous maîtriser, à chaque soirée organisée ou évènement, faisant par la sorte honte à vos équipes.

Vous comprendrez que ceci n’est clairement pas une posture compatible avec celle attendue d’un cadre dirigeant et dépasse sans conteste les limites du raisonnable,

C’est pourquoi vous avez même tenté de les dissimuler. En effet, il ressort des témoignages les éléments suivants « [Le directeur m’a appelé afin de savoir pourquoi j’arrêtais, pourquoi j’avais parlé au DOP et ce que je lui avait raconté. Je lui ai réitéré que je ne souhaitais pas travailler pour lui plus longtemps et dons ces conditions. Ce à quoi il m’a dit qu’il ferait le nécessaire pour que tous les directeurs sachent que je suis une incompétente et qu’il ferait en sorte que je ne sois pas recruté dans un autre établissement.] [II y a eu une réunion CHSCT à l’Hôtel. A la fin de celle-ci le directeur me convoque dans son bureau. Assez énervé, il me demande pourquoi je n’ai pas vérifié les questions de l’employé avant (un réceptionniste) car il y avait un inspecteur mandaté par le médecin du travail pour mener une enquête sur le bien être psychologique de collaborateurs. Apparemment les questions et remarques de l’employé étaient gênantes et l’inspecteur aurait tout noté »].

L’ensemble de ces faits ne relève pas d’une maladresse managériale mais de fautes professionnelles particulièrement graves dès lors qu’en votre qualité de Directeur, vous vous devez d’adopter un comportement exemplaire et veiller au respect des conditions de travail de vos salariés.

Or, vos pratiques managériales brutales, immorales et perverses sont préjudiciables et engendrent des souffrances au travail. Ces pratiques sont en totale contradiction avec les valeurs de notre Groupe et créent un grave préjudice pour l’entreprise, en la mettant en péril au regard des obligations législatives en vigueur.

Lors de l’entretien du lundi 28 avril 2017, vous avez pourtant nié ces faits. Cependant, nous avons 9 salariés qui attestent et corroborent ces mêmes faits ce qui légitime sans conteste les griefs qui vous sont reprochés. Concernant vos pratiques managériales, vous tentez de vous justifier par un manque de moyen et par vos exigences en matière d’excellence. Nous vous rappelons qu’en tant que chef d’entreprise vous vous devez de protéger les équipes et les faire évoluer dans un environnement sain et propice à leur épanouissement professionnel et non d’adopter des pratiques tyranniques.

Cette absence de prise de conscience et de remise en cause sur le caractère nuisible et destructeur de votre management ne permet plus d’envisager la poursuite de notre relation contractuelle au regard des responsabilités qui vous sont confiées.

Ce qui est d’autant plus regrettable que vous avez déjà par le passé entretenue une relation intime avec une de vos collaboratrices ayant donné lieu à l’envoi d’un mail avec une photo en pièce jointe à connotation sexuelle. Par ailleurs, votre précédent responsable hiérarchique, Q R affirme vous avoir mis en garde sur la nécessité d’adopter un comportement professionnel en toute circonstance.

Sachez que nous considérons votre comportement et les faits relatés ci-dessus inacceptables et constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre établissement.

Votre licenciement, sans préavis ni indemnité de rupture, sera effectif à la date d’envoi du présent courrier et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous seraient dus. »

De l’ensemble des motifs énoncés dans la lettre de licenciement il ressort que sont principalement reprochés au salarié:

— un management du personnel de l’hôtel dont il assurait la direction par le stress, source de souffrance pour les employés ;

— un comportement et des propos inadaptés à l’égard de ses collaborateurs et collaboratrices.

M. A conteste les faits reprochés et considère que son licenciement a été fomenté par quelques membres du personnel opposés à la hiérarchie et désireux de le voir congédier. Il souligne qu’il n’a pas été entendu au cours de l’enquête diligentée par l’employeur sur la souffrance au travail rapportée à la déléguée régionale emploi et conditions de travail du groupe ACCOR par deux salariés avec

lesquels il n’a jamais été confronté, qu’il n’a jamais fait l’objet de sanction en 27 ans d’ancienneté et a au contraire bénéficié de promotions avec versement de 100% de ses primes d’objectifs. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir tenu compte de certains témoignages d’employés en sa faveur, ni de rapports du CHSCT et enquêtes d’opinion réalisées au sein de l’hôtel Novotel de Toulouse qui ne relatent aucune difficulté, ni du contexte économique alarmant de l’hôtel à son arrivée en 2013. Il produit en particulier le témoignage de M^me F, ancienne directrice de l’hôtel Novotel de Pau qui décrit le caractère manipulateur de M. R, salarié qui a monté une cabale contre lui. Il produit des attestations élogieuses de clients de l’hôtel et de collaborateurs avec lesquels il a travaillé avant son arrivée à Toulouse. Il ajoute que le groupe ACCOR, en le licenciant, a réduit sa masse salariale et l’a remplacé par une directrice dont l’hôtel qui l’employait a été vendu.

***

De l’examen par la cour des témoignages produits par l’employeur, il ressort que le 6 avril 2017 deux chefs de service, M. R responsable de restauration, et M^me G de J responsable d’hébergement, ont pris attache avec M^me H, déléguée régionale emploi et conditions de travail, pour faire état de leur intention de quitter leur poste en raison du comportement inadapté du directeur de l’hôtel M. A à leur égard, générant une souffrance au travail.

Dans son témoignage écrit établi le 23 avril 2017 M. R fait notamment état :

— de remarques désobligeantes et humiliantes de M. A sur la qualité de son travail, en présence d’autres collaborateurs,

— de l’attitude agressive de M. A à son égard après une altercation verbale en octobre 2016, celui-ci l’ayant poussé physiquement hors de son bureau en hurlant.

— d’un geste déplacé de M. A ( main sur les fesses) sur Melle D P , relaté par cette dernière au cours d’une soirée en mai 2016.

— d’un favoritisme à l’égard de la chef de service M^me I.

— d’un comportement irrespectueux à l’égard des femmes employées de l’hôtel.

— d’un management dévalorisant et démotivant pour les employés, faisant régner la peur.

— d’une alcoolisation de M. A sur le lieu de travail.

— du développement d’une maladie (psoriasis) chez M. R en lien avec le mal-être et le stress au travail.

La sincérité du témoignage de M. R est toutefois mise en doute de façon sérieuse par le témoignage détaillé de l’ancienne directrice de l’hôtel Novotel de Pau, au sein duquel a travaillé ce salarié, qui fait état du comportement manipulateur de R et de son attitude déplacée à l’égard de jeunes collaboratrices, ainsi que des fraudes constatées aux heures supplémentaires et de dissimulations de vols ou pertes. Elle expose également que M. R souffrait déjà d’un psoriasis lorsqu’il travaillait à Pau.

Il est relevé en outre par l’appelant que M. R a fait l’objet de deux rappels à l’ordre par courriers des 14 septembre 2016 et 21 novembre 2016 aux termes desquels M. A lui reprochait le non-respect de règles d’hygiène (produits alimentaires périmés) et de procédure internes et comptables suite à la disparition de bouteilles d’alcool, mises en garde récentes qui ont pu susciter un ressentiment chez M. R et qui conduisent à relativiser la force probante de son témoignage en faveur de l’employeur, contre son supérieur hiérarchique.

Quant à M^me S G de J, elle fait notamment état dans un témoignage écrit établi le 14 avril 2017 dans les formes légales des éléments suivants:

— des propos dévalorisants tenus par M. A 'vous faites plus 1ère de réception que responsable hébergement , votre CV dépasse vos compétences, vous m’avez menti.'

— une discrimination à l’embauche à l’égard de personnes de couleur.

— une alcoolisation de M. A au cours d’une sortie d’équipe en octobre 2016 au cours de laquelle il lui a mis un bouteille entre les seins en disant 'ce n’est pas la plus belle responsable d’hébergement que je vous ai recruté''

Cette attestation est corroborée par une dizaine de témoignages précis de salariés de l’hôtel qui, chacun, font état de comportements inadaptés du directeur de l’hôtel à l’égard des employés de l’hôtel, notamment :

— M^me D P évoque l’ambiance malsaine d’une soirée cours de laquelle M. A lui a demandé de danser avec des clients qui étaient torse nu, ce qu’elle a accepté car elle était en période d’essai. Elle indique qu’il lui a touché les fesses lors de la fête du personnel et lui a fait des proposition sexuelles lors d’une soirée.

— Un comportement inapproprié et non respectueux l’égard des femmes est également relaté par M^me T , ancienne responsable hébergement.

— M. U V, membre du CHSCT évoque une pression importante exercée par M. A sur ses salariés, alliant intimidation, discrimination et misogynie ( rapportant des propos de l’intéressé concernant une salariée: 'elle est plutôt promotion canapé', ainsi que des remarques sur le physique des salariés).

— Y W, réceptionniste, décrit une ambiance de travail pénible, tributaire des humeurs du directeur dont les propos parfois humiliants suscitent la peur de ses réactions, expliquant ainsi le départ de plusieurs salariés épuisés ou déprimés. Elle évoque également un épisode d’alcoolisation du directeur de l’hôtel et des gestes et propos déplacés à son égard.

— M. Melliez, chef de rang, évoque son mal-être au travail lié aux propos irrespectueux et méprisants de M. A ainsi qu’à la pression au travail qu’il imposait aux employés.

Les nombreux témoignages convergents de salariés produits par l’employeur établissent le caractère particulièrement inadéquat du comportement de M. A dans sa fonction de directeur d’hôtel , tant dans ses méthodes managériales brutales et irrespecteuses des salariés, que dans ses propos et attitudes sexistes et gestes déplacés à l’égard de femmes employées sous sa hiérarchie.

Ces éléments ne sont pas utilement contrebattus par les témoignages produits par l’appelant émanant de deux collaboratrices (M^mes AA I et AB AC) chefs de service avec lesquelles il entretenait une relation proche décrite par les salariés comme relevant du favoritisme. Par ailleurs les attestations de clients satisfaits et d’anciens collaborateurs qui n’ont pas une connaissance précise des conditions de travail au sein de l’hôtel Novotel de l’aéroport de Toulouse ne peuvent remettre en cause les agissements dénoncés par un très grand nombre de salariés.

Enfin c’est à tort que l’appelant se prévaut de l’absence de difficulté relevée lors des réunions du CHSCT alors qu’il s’évince du procès-verbal du 23 juin 2016 que le technicien de prévention des risques professionnels a alerté le CHSCT à la demande du médecin du travail sur la récente augmentation du nombre de visite médicales, ce qui est l’indice d’un mal-être des employés au travail.

Le comportement ci-dessus décrit de M. A a engendré une souffrance au travail à laquelle l’employeur se doit de mettre fin dans le cadre de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu envers les salariés.

Les divers manquements établis du salarié sont empreints de gravité et font obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour faute grave et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires.

Sur le statut de cadre dirigeant :

* Sur la qualité de cadre dirigeant :

L’article L. 3111- 2 du code du travail donne la définition du cadre dirigeant : «'sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise ou établissement.»

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participants à la direction de l’entreprise.

En vertu de son contrat de travail régularisé le 10 juin 2013 lors de sa mutation, M. A a été employé en qualité de directeur de l’hôtel Novotel à l’aéroport de Toulouse, position cadre dirigeant. Le contrat précise que les relations contractuelles sont soumises à la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants et à la convention collective des chaînes.

Sa qualification de cadre dirigeant ne peut être reconnue à M. A que si, eu égard à ses conditions réelles d’emploi, il exerçait des responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, s’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et s’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Sur la rémunération

Selon la convention collective des hôtels , cafés, restaurants, sont des cadres dirigeants 'les cadres tels que définis par la loi dont la rémunération moyenne mensuelle sur l’année ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ces cadres sont exclus de l’ensemble de dispositions concernant la durée du travail, les congés et jours fériés mais bénéficient de l’indemnité de départ à la retraite des cadres et du régime de prévoyance.'

Les plafonds de sécurité sociale s’établissent comme suit:

—  1,5 fois le plafond sécurité sociale pour l’année 2014 , soit 4 693,50 euros

—  1,5 fois le plafond sécurité sociale pour l’année 2015, soit 4 755 euros

—  1,5 fois le plafond sécurité sociale pour l’année 2016, soit 4 827 euros

M. A soutient que sa rémunération n’a pas atteint 1,5 fois le plafond de sécurité sociale au cours

des trois années précédant son licenciement.

L’examen de ses bulletins de salaire permet de retenir:

— en 2014: une rémunération brute d’un montant global de 72 486 euros en décembre 2014 , soit une rémunération mensuelle moyenne de 6 066,52 euros, avec un salaire brut de base avec prime de 13 eme mois de 5 048,08 euros

— en 2015: une rémunération brute de 74 878 euros en décembre 2015, soit une rémunération globale mensuelle moyenne de 6 239,83 euros bruts par mois sur l’année, avec un salaire brut de base avec 13e mois de 5 104,59 euros.

— en 2016 une rémunération brute de 89 660 euros en décembre 2016, soit une rémunération mensuelle moyenne de 7 471 euros bruts par mois sur l’année, dont salaire brut de base avec 13e mois de 5154,65 euro.

Il s’en déduit que M. A a perçu une rémunération brute supérieure à 1,5 fois le plafond de sécurité sociale.

Il résulte par ailleurs des tableaux de rémunération en vigueur dans l’entreprise fournis par l’employeur que la rémunération perçue par M. A se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans

l’entreprise , en l’état d’une rémunération moyenne annuelle dans l’entreprise

de 32 603 euros en 2014 (M. A 82 350,91 euros), de 34 526 euros en 2015 (M. A 74 878,15 euros), de 34 526 euros en 2016 (M. A 89 660,35 euros).

Indépendance dans l’organisation du temps de travail

En sa qualité de directeur d’hôtel M. A disposait d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail et n’était assujetti à aucune directive à cet égard.

Le seul fait que l’intéressé ait bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation n’est pas de nature à remettre en cause son indépendance.

Sur l’autonomie dans la prise des décisions

M. A bénéficiait, en sa qualité de directeur de l’établissement Novotel Toulouse Purpan aéroport , d’une large délégation de pouvoirs du directeur d’opérations Hotel service France en charge des hôtels restaurants exploités en France sous la marque Mercure.

Il bénéficiait ainsi de pouvoirs de contrôle et de direction en matière d’hygiène et sécurité, de gestion et de représentation du personnel avec le pouvoir de recruter et licencier et de représenter la société dans les procédures judiciaires et autorités administratives, de représenter la société dans les instances représentatives telles que le comité d’établissement et le CHSCT. Il disposait également d’une délégation en matière administrative, commerciale et économique et d’une délégation en matière de signature et représentation lui permettant d’engager la société à hauteur de 100 00 euros. Il était en charge de l’établissement des budgets de l’hôtel.

L’appelant, qui soutient avoir reçu diverses directives de son employeur remettant en cause l’autonomie de son pouvoir décisionnel. Il fait état d’un courriel

du 27 janvier 2017 qui ne s’analyse pas en une directive, s’agissant d’une information émanant de la

direction générale sur la réduction générale de la rémunération variable, impactant la rémunération des salariés des hôtels.

L’appelant se prévaut également de courriels qui, pour les uns correspondent à des réponses apportées à ses propres demandes sur des modalités de saisie informatique, pour les autres portent sur des travaux d’aménagement de l’hôtel en attente d’un accord de la société propriétaire des murs ou relevant de la responsabilité de l’installateur et de commerciaux ( délai de remplacement d’un monte charge défectueux), éléments sans rapports avec le pouvoir de décision de l’intéressé.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que M. A bénéficiait de la rémunération la plus élevée de l’établissement qu’il dirigeait et parmi les plus hautes de l’entreprise, qu’il disposait d’un pouvoir décisionnel autonome et qu’il était indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il participait à la direction de l’entreprise.

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu’il a dit que M. A disposait du statut de cadre dirigeant et rejeté ses demandes en rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Sur les demandes annexes

M. A, partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort

Confirme le jugement déféré

Rejette toute demande plus ample ou contraire

Condamne M. K A aux entiers dépens d’appel

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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