MB/GL

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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00577 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NVYC

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 MAI 2018 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 16/01729

APPELANTE :

Madame F X

[…]

[…]

Représentée par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant)

Représentée par M^e Bruno MALVAUD de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES (plaidant)

Ordonnance de clôture du 20 Octobre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre chargé du rapport et Madame Caroline CHICLET, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire .

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M^me X était engagée par la Mutualité française de l’Hérault à compter du 14 mai 2007 par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de « Directrice des ressources humaines » statut cadre, position C 3, selon la classification de la convention collective de la Mutualité, en contrepartie d’une rémunération évolutive fixée à 55.000 € bruts par an.

Le 1er mai 2008, elle était promue à la catégorie C4 de la classification de la convention collective de la mutualité, en contrepartie d’une rémunération annuelle brute fixée à 59.560,92€.

Au cours de l’année 2012, 4 des 5 unions territoriales Mutualité française du Languedoc-Roussillon décidaient d’un rapprochement progressif.

Par communiqué du 7 juillet 2015, M^me Y, directrice générale de la Mutualité française du Gard était nommée « chef de projet » afin de mener à bien la fusion prévue au 1er janvier 2016.

Le CHSCT de la Mutualité française de l’Hérault rendait le 30 septembre un avis défavorable sur le projet de fusion.
Le Cabinet APEX, mandaté par le comité d’entreprise déposait son rapport le 1 er octobre 2015 en alertant sur le fait que « En l’état, les directions identifient des situations de doublons sur les postes principalement de DRH, directeur financier et direction générale ».

Le comité d’entreprise rendait un avis défavorable le 6 octobre 2015.

Par courrier du 18 novembre 2015, la médecine du travail adressait une « alerte risques psychosociaux » en lien avec le projet de fusion.

Par courrier du 30 novembre 2015, l’ensemble des salariés était informé que leur contrat de travail était transféré à compter du 1 er janvier 2016 dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail à la Mutualité française grand sud.

Par communiqué du 18 décembre 2015, les salariés étaient informés que « les emplois sont maintenus sur les sites existants» ainsi que de la nomination de M^me Y, ex directrice générale du Gard au poste de directrice générale de la Mutualité française grand sud.

Par courriel du 15 janvier 2016, M^me X était invitée « à réaliser une évaluation ». Elle avait un entretien avec un consultant le 26 janvier 2016.

Le 28 janvier 2016, le conseil d’entreprise créé pour maintenir le dialogue social dans l’attente de la mise en place des élections professionnelles, alertait la direction sur les conséquences de la fusion en termes de gestion du personnel et notamment sur les doublons sur les postes d’encadrement.

La direction répondait : « L’ensemble des salariés sont transférés dans MFGS (Mutualité Française Grand Sud), sans mobilité contrainte, sans doublon ».

Par courrier du 5 février 2016 remis en main propre par la directrice générale de la Mutualité française grand sud à M^me X, courrier ayant pour objet « périmètre d’intervention » ainsi libellé : « Il a été décidé de confier la fonction de directrice des ressources humaines à Madame H Z. (') Ainsi, vous occuperez le poste de directrice des relations sociales et des affaires juridiques, directement rattaché à la direction des ressources humaines ».

Le 8 février 2016, était diffusé l’organigramme de la Mutualité française grand sud dont il ressortait notamment que :

M^me Z était directrice des ressources humaines,1. 2. M^me X était directrice des relations sociales et affaires juridiques sous l’autorité de M^me Z

A compter du 29 mars 2016, M^me X était placée en arrêt de travail.

Par courrier du 10 septembre 2016, M^me X dénonçait la situation dans laquelle elle avait été placée le 1er janvier 2016 et demandait « dans le cadre de sa future reprise du travail, de lui indiquer au préalable sous 15 jours les mesures propres à remédier à cette situation illégale, injustifiée et vexatoire ». La directrice générale lui répondait qu’il « a été effectivement décidé de nommer début 2016 Madame Z au poste de DRH de la MFGS», mais que « le poste de directrice des relations sociales et des affaires juridiques qui vous a été confié ne porte aucune modification à votre contrat de travail »… M^me X a saisi le 23 décembre 2016 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’obtenir paiement de diverses sommes.

Le 15 mai 2017, à l’issue de son arrêt de travail, M^me X était déclarée « inapte au poste» de « directrices relations sociales et affaires juridiques » mais « resterait apte à un poste sans station assise prolongée (pas plus de 1 heure), station debout prolongée (pas plus de 1 heure), déplacements professionnels (exemple déplacements pour réunion sur d’autres sites). Pourrait occuper un poste de type administratif à titre de télétravail ».

Par courrier du 8 juin 2017, de la Mutualité française grand sud indiquait à M^me X qu’aucune solution de reclassement n’était possible.

Par courrier du 6 juillet 2017, M^me X était convoquée à un entretien préalable fixé au 18 juillet 2017. Elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 21 juillet 2017.

Par jugement du 7 mai 2018, le conseil de prud’hommes déboutait M^me X de l’ensemble de ses demandes.

M^me X a interjeté appel de ce jugement le 29 mai 2018.

Dans ses dernières conclusions déposées à la cour le 19 octobre 2021, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement, de dire la demande de résiliation judiciaire fondée et que celle-ci s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner de la Mutualité française grand sud à lui payer les sommes de :

-18.410,45 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1.841,05 € bruts à titre de congés payés y afférents,

- 1.278,50 € nets à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 150.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, elle sollicite que le licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de la partie adverse aux sommes susvisées.

Elle conclut à la condamnation de la Mutualité française grand sud :

-au paiement de la somme de 30.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’exécution déloyale du contrat de travail,

-à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

-à lui délivrer les documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

-à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses dernières conclusions déposées à la cour le 19 octobre 2021, la Mutualité française grand sud demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter M^me X de ses demandes,
A titre subsidiaire, elle demande qu’il soit dit que M^me X ne justifie pas des préjudices à la hauteur de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail, que le montant des condamnations soit limité au strict minimum au regard des dispositions légales applicables.

Elle sollicite la condamnation de M^me X à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2021.

Vu l’article 455 du code de procédure civile pour l’exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement abusif si les faits reprochés sont établis à l’encontre de l’employeur et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. Dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

En application de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient au salarié d’établir la preuve des faits qui selon lui, justifient la prise d’acte de rupture.

Par courriel du 15 janvier 2016, M^me X était invitée « à réaliser une évaluation » par un organisme AIMS International sans plus de précision sur le motif et le but de cette évaluation.

Alors que M^me X n’avait manifesté aucun désir de mutation, elle était appelée par cet organisme à « mettre à jour (son) profil avant d’envoyer (sa) candidature » et à préciser les « raisons qui motivent « sa » candidature », à indiquer sa mobilité géographique.

Elle avait un entretien avec le consultant le 26 janvier 2016.

Le consultant établissait le 28 janvier 2016 un dossier d’évaluation où M^me X apparaissait comme « candidat », où son « poste actuel » était mentionné comme « Directrice Ressource Humaines Groupe Mutualité Française Gard » alors qu’elle occupait le poste de DRH de la Mutualité française de l’Hérault. Il y était notamment indiqué que M^me X «précise d’emblée qu’elle n’est pas dans l’état d’esprit d’un recrutement puisqu’elle est déjà en poste » et que « à ce jour, elle n’a pas réfléchi à d’autres postes au sein de l’organisation. »

M^me Z avait également un entretien avec le consultant et faisait l’objet d’un dossier d’évaluation.

Par courriel du vendredi 5 février 2016 à 17h18, M^me Y écrivait à M^me X « merci de passer me voir avant votre départ svp ». Elle se voyait remettre en mains propres un courrier au terme duquel il lui était notifié « il a été décidé de confier la fonction de Directrice des Ressources Humaines à Madame H Z. Pour autant, je vous confirme mon souhait de poursuivre notre relation contractuelle et de vous confier un poste équivalent à celui que vous occupiez précédemment au sein de la Mutualité Française Hérault, sur un champ d’intervention différent. Ainsi vous occuperez le poste de Directrice des Relations Sociales et des affaires juridiques, directement rattachée à la Direction des Ressources Humaines'.Cette nouvelle mission s’accompagnera du maintien de votre statut de cadre C4 ainsi que de votre rémunération actuelle. »
L’organigramme diffusé le 8 février 2016 mentionnait un comité de direction générale composée de 8 membres dont M^me Z « Directrice des Ressources Humaines » et M^me B « Directrice des Relations Sociales et Affaires Juridiques ». Le document associé « organigramme : 9 février 2016 » intégrait M^me X dans un « service ressources humaines » sous l’autorité de la « Direction des Ressources Humaines H Z ». Cet organigramme mentionnait à l’intérieur du « service ressources humaines » M^me C comme « Responsable ressources humaines » ainsi qu’une assistante ressources humaines, un « responsable admin. du personnel » et un responsable emploi formation qui se trouvaient directement sous l’autorité de M^me Z. M^me X en sa qualité de « Directrice des Relations Sociales et Affaires Juridiques » avait pour sa part sous son autorité directe une adjointe RH, un responsable rémunération, et deux techniciens paie.

Le message de M^me D, assistante de direction (pièce 21 employeur), sur l’ « organisation du service RH » vient confirmer cet organigramme et montre que M^me X ne dirigeait plus qu’un service s’occupant de la paie et des déclarations connexes et des dossiers IRP avec suivant des contentieux et litiges dans l’entreprise en lien avec l’avocat de l’entreprise.

En application de l’article L1224-1 du code du travail, la fusion des Mutualités françaises du Gard et de l’Hérault dans la Mutualité Française Grand Sud, impliquait le transfert des contrats de travail à la nouvelle entité.

Le contrat de travail de M^me X du 14 mai 2007 prévoyait que celle-ci était recrutée en qualité de « Directrice des Ressources Humaines ». Sa fiche de poste prévoyait qu’elle était « placée sous l’autorité hiérarchique de la directrice générale ». Elle bénéficiait de délégations de pouvoir de juin 2007 et avril 2015 notamment pour représenter l’entreprise auprès des tiers extérieurs concernant toutes activités relatives à la gestion des ressources humaines, pour conclure et signer tout contrat de travail, avenants, conventions, correspondances relatifs à l’embauche et au départ de tout salarié.

M^me X produit des attestations, courriels et divers documents qui montrent qu’elle exerçait pleinement ses fonctions de DRH en matière de recrutement, formation, administration du personnel, relations sociales, relations avec les institutions représentatives du personnel, contentieux, procédures disciplinaires, budget et comptes administratifs des frais du personnel, réunions internes, communication RH.

Au terme du nouvel organigramme, M^me X se voyait responsable d’un service paie composé d’une « responsable rémunération SIRH » et de deux techniciens paie. Elle avait déjà cette responsabilité auparavant et encadrait ces trois mêmes personnes et elle relève sans être contredite qu’en dépit de l’intégration des salariés du Gard et des Pyrénées orientales, le nombre de salariés n’a pas été augmenté dans ce service.

M^me X produit un courriel duquel il résulte que M^me Z a reçu pendant son absence le 18 mars 2016 les trois salariés du service paie sans même l’informer de la tenue de cette réunion.

S’il en était besoin, les courriels de M^me Z des 21, 22, 23, 25 mars 2016 ( produits par l’employeur) montrent sans ambiguïté que M^me Z entendait pleinement exercer son autorité hiérarchique à l’égard de M^me X, notamment en lui donnant des instructions précises.

Par note du 22 décembre 2015, la directrice générale limitait la délégation de M^me X aux « frais de personnel (salaires, charges')) »

M^me E responsable rémunération SIRH atteste que dès début janvier 2016, M^me X a été dépossédée de ses attributions, fonctions et délégations de pouvoirs, que même en ce qui concerne la responsabilité du service paye, elle n’avait en réalité plus aucun pouvoir de gestion, de décision, d’organisation du service. M^me E atteste avoir constaté des méthodes et des agissements visant à court-circuiter M^me X ou à la tenir à l’écart, ajoutant que l’équipe paye était régulièrement sollicitée par la nouvelle équipe de direction sans qu’elle n’en soit informée, que les décisions impactant fortement l’organisation de la paye avaient été prises sans qu’elles ne soient communiquées à M^me X et que celle-ci s’est trouvée reléguée à des tâches de secrétariat courantes.

Il en résulte qu’à l’occasion du transfert de son contrat de travail, M^me X a perdu l’essentiel de ses attributions de directrice des ressources humaines, fonction visée par les dispositions contractuelles qui s’imposaient à la nouvelle entité. Elle a perdu l’essentiel des délégations de pouvoirs dont elle disposait de la part de l’ancienne direction générale.

Si elle bénéficiait toujours, du moins suivant l’organigramme, d’un statut de directrice, d’un positionnement cadre C4, d’une participation au comité de direction et d’un maintien de sa rémunération, il n’en reste pas moins qu’alors qu’elle était auparavant sous l’autorité hiérarchique directe de la directrice générale, elle se trouvait désormais réléguée sous l’autorité de la nouvelle directrice ressources humaines.

Elle se retrouvait « Directrice des Relations Sociales et Affaires Juridiques », fonction ne correspondant pas aux dispositions contractuelles.

L’employeur fait état d’un recours à « une évaluation objective par un consultant extérieur ». Alors qu’il n’est pas contesté que le recours au même consultant a abouti au choix de la directrice générale du Gard comme nouvelle directrice de l’entité Grand sud au détriment de la directrice générale de l’Hérault, rien ne vient garantir l’impartialité du consultant pour lequel il n’est fourni aucun élément quant aux conditions et critères ayant amené à le choisir. Aucune information préalable n’apparait avoir été donnée à M^me X sur l’objet de l’entretien avec le consultant et l’employeur qui refusait de reconnaître contre toute évidence et malgré l’alerte de la représentation du personnel, l’existence d’un doublon sur le poste DRH suite à la fusion, n’apparait pas avoir informé M^me X de la mission dévolue à ce consultant, étant relevé que bien que M^me X apparaisse comme « candidat » dans le rapport d’évaluation, il n’y a jamais eu d’appels à candidatures.

Quant aux conclusions du consultant relatives à M^me Z et à M^me X, elles sont en tous points élogieuses pour la première et très critiques sur la seconde au regard d’une « réserve » sur les questions de rigidité, charisme, enthousiasme : contrairement à ce que soutient l’employeur, au regard de l’absence de tout élément quant à la procédure de choix du consultant, de l’absence de toute transparence dans le processus de mise en concurrence des deux « candidats », de l’aspect très orienté des conclusions en faveur de M^me Z , rien ne permet de dire qu’il s’agit d’ « éléments objectifs ».

Alors que l’organigramme était diffusé le 8 février 2016, à la date du départ en arrêt maladie de M^me X le 29 mars 2016, aucun descriptif détaillé du nouveau poste ne lui avait été communiqué et de toute évidence, elle n’avait jamais été consultée sur ses nouvelles attributions découlant de son nouveau poste de « Directrice des Relations Sociales et Affaires Juridiques » sous l’autorité de la directrice des ressources humaines.

Il n’y a pas lieu à cet égard, de supputer les fonctions qu’auraient pu exercer M^me X si elle n’avait été en arrêt maladie à compter du 29 mars 2016.

De même, si l’employeur dans ses conclusions se complait à évoquer « des approximations ou lacunes » dans l’exécution des tâches de M^me X, force est de constater qu’à aucun moment, celles-ci ne lui ont été reprochées et qu’il n’en a notamment pas été fait état dans le processus de choix engagé entre M^me Z et M^me X.
Encore, il est évident que dans des structures de ce type, un directeur des ressources humaines est appelé à superviser des travaux faits par ses collaborateurs et le fait que M^me X n’aurait fait que signer des documents ou travaux effectuées par ceux-ci n’enlèvent rien à ce qui relevait de sa responsabilité dans ses fonctions de directrice des ressources humaines.

Il résulte de ce qui précède qu’alors que les dispositions contractuelles prévoyaient que M^me X était employée sur un poste de responsable des ressources humaines, que du fait du transfert du contrat de travail, elle devait retrouver un poste correspondant à cette même qualification sauf signature d’un avenant à son contrat de travail, qu’elle exerçait ses fonctions sous l’autorité directe de la directrice générale et bénéficiait de nombreuses délégations, M^me X , suite à la fusion et à une procédure indéterminée de consultance recrutement, s’est vue retirer l’essentiel de ses fonctions de directrice des ressources humaines pour devenir directrice des relations sociales et affaires juridiques, ne conservant que ses fonctions relatives à la paie et des fonctions de relations avec les instances représentatives du personnel, et n’exerçant désormais ses fonctions que sous l’autorité hiérarchique de la nouvelle directrice des ressources humaines.

Ainsi, M^me X s’est vu imposer d’autorité, sans aucune négociation et surtout sans signature d’un avenant, une modification de son contrat de travail. La faute commise par le nouvel employeur est d’une gravité telle qu’elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifie le prononcé de la résiliation judiciaire, aux torts de l’employeur, avec effet à la date où le contrat a pris fin du fait du licenciement ultérieur, soit le 21 juillet 2017.

La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera alloué à M^me X les sommes de :

-18.410,45 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.841,05 € brut au titre des congés payés afférents

-1.278,50 € à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement compte tenu de la prise en compte des trois mois de préavis et de la période du 16 mai au 21 juillet 2017 où M^me X n’était plus en arrêt longue maladie alors que les dispositions conventionnelles ne prévoient que l’exclusion des absences pour longue maladie pour l’ancienneté au titre de l’indemnité de licenciement

M^me X née en 1964, avait une ancienneté de dix ans dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Elle percevait un salaire brut mensuel moyen de 6.136,81 €. Elle indique avoir deux filles majeures à charge et justifie d’une poursuite de scolarité pour l’une pour la seule année universitaire 2016-2017 et pour l’autre d’une situation de chômage mais seulement jusqu’en septembre 2016. Elle fait valoir être divorcée et justifie d’une procédure de liquidation de son régime matrimonial en cours en décembre 2016. Après une période de chômage jusqu’en janvier 2019 dont elle justifie, elle indique avoir retrouvé un emploi mais sur Marseille. Elle ne produit toutefois aucun élément concernant le montant de sa nouvelle rémunération.

Alors que l’employeur invoque inutilement le barème d’indemnisation issu de la modification de l’article L1235-3 du code du travail par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 , dispositions inapplicables au litige, au vu des éléments ci-dessus, il convient de fixer à la somme de 60.000 € le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail

Ainsi qu’il est dit à l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Un manquement de l’une ou l’autre des parties à cette obligation d’exécution de bonne foi est de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

La bonne foi se présumant, c’est à celui qui invoque une exécution déloyale d’établir le manquement de l’autre partie à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que M^me X a été mise, au mépris de ses droits, brutalement à l’écart de l’essentiel de ses fonctions de directrice de ressources humaines et rétrogradé sous l’autorité hiérarchique de la nouvelle directrice des ressources humaines, après un simulacre de recrutement ou mise en concurrence entre les deux salariées pouvant prétendre à ce titre et au travers d’un entretien avec un consultant ne présentant aucune garantie d’impartialité. Il apparait également qu’il lui a été attribué un titre de directrice des relations sociales et affaires juridiques, sans délimitation claire de ses nouvelles attributions.

Ces agissements de l’employeur caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail qui justifie au regard de la rétrogradation subie et annoncée à tout le personnel, une indemnité de 8.000 € en réparation du préjudice moral subi.

Sur les autres demandes

La condamnation à paiement de sommes à caractère salarial implique de plein droit et sans qu’il soit besoin de le préciser davantage, l’obligation pour l’employeur de procéder aux déclarations sociales et au paiement des cotisations afférentes, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte.

Il sera ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes aux dispositions de l’arrêt, sans qu’il soit besoin de prévoir une astreinte.

Pour répondre aux conclusions de l’employeur qui croit discerner sous les demandes d’indemnités de la salariée présenter en « nets », des demandes d’indemnités qui ne seraient pas soumises aux dispositions fiscales du code général des impôts et à celles de l’article L242-1 du code de sécurité sociale, il sera constaté qu’il n’est produit aucun élément qui justifierait que les condamnations au paiement d’indemnité soient prononcées nettes des prélèvements qui leur sont légalement applicables.

Vu l’article L1235-4 du code du travail, l’employeur devra remboursement à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

Il apparait équitable d’allouer à M^me X une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la Mutualité française grand sud de ses demandes reconventionnelles

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Mutualité française grand sud avec effet au 21 juillet 2017 et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Mutualité française grand sud à payer à M^me X les sommes de :
-18.410,45 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et de 1.841,05 € brut au titre des congés payés afférents

-1.278,50 € à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

-60.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-8.000 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

-2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne la remise à M^me X par la Mutualité française grand sud des documents de fin de contrat conformes aux dispositions de l’arrêt

Ordonne le remboursement par la Mutualité française grand sud à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à M^me X du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités et dit que conformément à l’article R1235-2 du code du travail, une copie certifiée conforme de l’arrêt sera transmis par le Greffe au Pôle-Emploi correspondant au domicile de la salariée.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la Mutualité française grand sud aux dépens de l’instance.

Le greffier Le président