22/01/2021

ARRÊT N° 2021/31

N° RG 17/05221 – N° Portalis DBVI-V-B7B-L5QJ

C.KHAZNADAR/K.SOUIFA

Décision déférée du 18 Septembre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 16/01986)

SECTION ENCADREMENT

[L] [W]

C/

SA MAJ

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur [L] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Dorothée BARBIER DE CHALAIS de la SCP ANTES AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SA MAJ

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUMÉ et C.KHAZNADAR chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

EXPOSE DES FAITS, DE LA PROCEDURE, DES PRETENTIONS ET DES MOYENS DES PARTIES

Monsieur [L] [W] a été embauché le 19 décembre 2011 par la SA Maj, exploitant l’enseigne [V], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de centre.

Ce contrat a précisé que le salarié est soumis à un forfait annuel de 218 jours. Il a prévu une rémunération fixe et une prime sur objectifs.

M. [W] a été affecté en premier lieu au centre de [Localité 4], puis a fait l’objet d’une mutation professionnelle à effet du 1er mars 2015 au centre de [Localité 11], avec une augmentation du salaire fixe.

Deux courriers ont été remis en mains propres par le directeur de centre à M. [W] le 28 septembre 2015 et le 9 octobre 2015 comportant des reproches.

Le 14 octobre 2015, l’employeur a convoqué M. [W] à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 octobre 2015, dispensant entre-temps le salarié d’activité. Le 2 novembre 2015, l’employeur a notifié à M. [W] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié étant dispensé d’exécuter le préavis.

Le 22 juillet 2016, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dire la convention de forfait invalide, dommages et intérêts pour non respect de la santé du salarié, dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Par jugement du 18 septembre 2017, le conseil a :

— jugé que le licenciement de M. [W] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— jugé que la SA Maj n’a pas violé son obligation de sécurité,

En conséquence,

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamné la SA Maj à payer à M. [W] la somme de 5471 € pour rappel de primes sur objectifs, ainsi que les congés payés afférents,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— condamné la société Maj à payer à M. [W] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Le 23 octobre 2017, M. [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 27 septembre 2017.

Par conclusions du 5 octobre 2020, auxquelles il est fait référence pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [W] demande à la cour de :

1) – réformer le jugement en ce qui concerne le quantum des condamnations prononcées au titre des rappels de primes sur objectifs,

— dire que la prescription ne peut lui être opposée,

— condamner la société Maj à lui payer la somme de 9 404 € brut à titre de rappel de primes sur objectifs, outre les congés payés afférents, sous déduction des sommes déjà payées dans le cadre de l’exécution provisoire,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande faite en bureau de jugement le 15 mai 2017, avec capitalisation,

2) – infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives au forfait jours,

— dire que l’employeur n’a pas respecté les règles relatives au forfait jours,

— dire que la prescription ne peut lui être opposée,

— condamner la société Maj à lui payer, au titre des dépassement, la somme

de 6 685,34 € brut outre les congés payés afférents,

3) – infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes afférentes au non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles,

— dire que l’employeur n’a pas respecté son obligation de protection de la sécurité et de la santé du salarié en le maintenant pendant 8 mois dans une situation de surcharge de travail,

— dire que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

— condamner la société Maj à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

4) – infirmer le jugement sur le licenciement,

— dire abusif le licenciement notifié le 2 novembre 2015,

— condamner la société Maj à lui payer la somme de 45 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif,

5) – dire la société Maj mal fondée en son appel et l’en débouter,

6) – condamner la société Maj à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme de 1 500 € accordée à ce titre par le conseil, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Sur les primes sur objectifs, M. [W] expose que les modalités de calcul n’ont pas été communiquées par écrit non plus que la définition des objectifs annuels. Il considère qu’il est donc fondé à obtenir paiement de la totalité de ces primes.

La prescription des primes sur objectifs de 2012 et 2013 n’est pas encourue dans la mesure où il n’avait pas une connaissance exacte et précise des éléments de calcul de la rémunération.De plus la prime sur objectifs de 2012 était exigible en février 2013 seulement de sorte qu’il ny a pas prescription eu égard à la date de saisine du conseil.

Sur le forfait jours, M. [W] invoque l’application de l’article L.3121-45 du code du travail relatif au dépassement du nombre maximal de 218 jours travaillés prévu par l’article L.3121-44 du même code. Ce texte outre droit au salarié à la majoration de sa rémunération. Cette demande est indépendante du point de savoir si la convention de forfait est nulle ou de nul effet.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail, le salarié fait grief à l’employeur de :

— ne pas avoir pourvu entre le 1er mars et le 19 octobre 2015, le poste vacant de chef de service logistique sans prendre aucune mesure d’organisation pour pallier cette vacance, qui a entraîné pour le salarié une importante surcharge de travail (obligation de sécurité),

— avoir eu des exigences à son égard excessives et abusives au regard des conditions réelles d’exécution du contrat de travail (obligation de loyauté),

— l’avoir discrédité vis à vis de ses équipes et vis à vis de ses pairs (obligation de loyauté),

Il fait valoir en effet que non seulement l’employeur ne lui a pas donné les moyens nécessaires pour l’exécution des missions confiées mais, en outre, a fait délibérément obstacle à la bonne exécution de ces missions pour pouvoir se débarrasser du salarié dans le cadre d’un licenciement disciplinaire injustifié.

S’agissant du licenciement, M. [W] considère que les courriers

des 28 septembre et 9 octobre 2015 constituent en réalité des avertissements. Les griefs ont déjà été sanctionnés, le pouvoir disciplinaire a été épuisé. Les faits ne peuvent avoir persisté dans le temps compte tenu du délai de 3 jours entre l’avertissement du 9 octobre et la convocation à entretien préalable à licenciement du 14 octobre 2015.

M. [W] explique que ses fonctions ne sont pas définies par le contrat de travail ou par d’autres documents écrits remis au salarié. Le licenciement étant notamment motivé par la non-réalisation fautive de certaines tâches, l’absence de définition précise des fonctions fait difficulté.

Le salarié considère que le licenciement a une cause réelle purement subjective : son supérieur hiérarchique, M. [R], ne voulait pas travailler avec lui en raison de sa personnalité qui lui convenait pas. Sur le fond, il conteste point par point les griefs invoqués dans la lettre de rupture (mode de management fautif, absence de réalisation de certaines tâches, comportement et propos inappropriés) et expose soit que les griefs sont atteints par la prescription, soit qu’ils sont inexistants soit qu’il s’agit de faits 'montés en épingle’ insusceptibles de justifier le licenciement.

M. [W] expose qu’il est demeuré au chômage pendant 23 mois, a financé lui même sa propre formation et a retrouvé un emploi de directeur d’Epahd à compter de janvier 2018 seulement.

Par conclusions du 16 octobre 2020, auxquelles il est fait expressément référence pour l’exposé détaillé des moyens et prétentions, la SA Maj demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’un rappel de prime sur objectifs, aux congés payés afférents et au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— constater que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— consater que la société a respecté son obligation de sécurité de résultat et son obligation de loyauté,

En conséquence,

— débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes, y compris ses demandes nouvelles,

— condamner M. [W] à verser à la société Maj la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

La société MAJ fait valoir que M. [W] occupait ses fonctions de chef de centre depuis plus de 4 ans et ne peut prétendre ne pas connaître avec précision ses fonctions et ne pas connaître sa fiche de poste.

L’employeur expose que le salarié a été alerté à plusieurs reprises des difficultés constatées sans qu’il modifie sa façon de travailler ce qui a donné lieu au courrier du 28 septembre 2015 et au courrier du 9 octobre 2015, lequel constitue un complément du premier, mais ne caractérise pas une sanction disciplinaire. Le pouvoir disciplinaire n’a donc pas été épuisé.

L’employeur considère que les griefs du licenciement ne sont pas prescrits, sont justifiés (mode management fautif, absence de réalisation de certaines tâches, comportement inadapté) et démontrés par les justificatifs.

L’employeur considère que la demande indemnitaire formée au titre du licenciement doit être rejetée en ce que le licenciement est justifié. Subsidiairement, le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice subi.

S’agissant de l’obligation de sécurité, l’employeur conteste tout manquement. La surcharge de travail invoquée est inexistante, l’employeur a agi dans le cadre de son pouvoir de direction.

S’agissant du forfait jours, la société Maj expose que le dépassement du nombre de jours prévus dans le forfait n’emporte pas la nullité de la convention ni son absence d’effet. L’année 2012 est couverte par la prescription, le point de départ de la prescription étant la date d’exécution des heures de travail dont le salarié demande paiement. Une grande partie des demandes de rappel de salaire pour 2013 est également prescrite. La dépassement de 2013 a été compensé l’année suivante

par 5 jours de moins travaillés. Pour l’année 2014, le décompte de M. [W] est erroné, aucun dépassement n’a eu lieu, il a travaillé seulement 213 jours.

Il ne peut être considéré que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le forfait jours. Subsidiairement, l’employeur reconnaît seulement 3 jours sur l’année 2013

soit 698,85 €. La preuve du préjudice subi n’est pas rapportée.

S’agissant de la prime sur objectifs, l’employeur explique les modalités de calcul et considère que les montants alloués étaient justifiés. L’année 2012 est couverte par la prescription, ainsi que les demandes pour la période antérieure au 20 juillet 2013. Subsidiairement, M. [W] était loin d’avoir les résultats attendus, il n’y a pas lieu de lui accorder le montant maximum de la rémunération variable.

L’ordonnance de clôture est en date du 23 octobre 2020.

SUR CE :

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

1 ) La demande formée au titre de la prime sur objectifs :

Le contrat de travail liant les parties a prévu une prime sur objectifs qui pourra atteindre au maximum 6 840 € sur la base d’une année complète d’activité, versée dans les deux mois suivant la fin de l’exercice budgétaire. Cette prime sera versée si le salarié est présent à la fin de l’exercice budgétaire et couvre l’activité de l’ensemble du trimestre, y compris les périodes de congés.

Toutefois, les parties sont concordantes en ce que le montant maximum de la prime d’objectifs représente 15 % du salaire annuel de base, lequel a évolué à la hausse pendant la relation de travail.

M. [W] avait connaissance des éléments contractuels lui ouvrant droit au paiement de la prime sur objectifs de sorte qu’il pouvait exercer utilement une action dans le délai de prescription triennal même en l’absence des éléments précis de calcul. Le licenciement n’a pas eu pour effet d’interrompre la prescription applicable aux salaires. L’interruption du délai de prescription triennale est intervenue par la saisine du conseil de prud’hommes. Compte tenu de la saisine du conseil en juillet 2016, les premiers juges ont justement relevé que la réclamation au titre de la prime sur objectifs de l’année 2012, payable en février 2013 est prescrite.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas de la notification par écrit et préalable des modalités de calcul de la prime annuelle sur objectifs, empêchant ainsi le salarié de vérifier que les objectifs fixés sont atteignables et de contrôler sa rémunération variable. De plus, la cour relève que M. [W] a été dans les effectifs de l’entreprise pendant toute la durée de l’année 2015 et n’a quitté les effectifs qu’après l’expiration du préavis soit en février 2016. Ainsi, il n’y a pas lieu à réduction de la prime au titre de l’année 2015.

En conséquence, M. [W] est bien fondé à obtenir un rappel au titre des primes sur objectif portant sur les années 2013, 2014 et 2015, dont le mode de calcul n’est pas critiqué par l’employeur, soit la somme de 6 668 € brut, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé de ce chef.

Par ailleurs, il sera alloué à M. [W] l’application des intérêts légaux à compter de la date du 15 mai 2017 correspondant à la date d’audience devant le conseil, conformément à sa demande, outre la capitalisation.

2) La demande formée au titre du forfait jours :

La demande de M. [W] ne concerne pas la validité du forfait jours mais bien le paiement de la rémunération majorée des jours ayant dépassé le plafond annuel du forfait.

En application des dispositions de l’article L.3121-45 du code du travail, dans la version antérieure au 10 août 2016 :

« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-39. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 % ».

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective de la blanchisserie. Deux accords sont relations aux conventions de forfait :

— l’accord national du 29 juin 1999 permettant pour le personnel d’encadrement de recourir « à forfait sans référence à une horaire précis » pour les salariés dont l’activité implique nécessairement la plus large autonomie, ayant une reponsabilité effective importante en termes de management d’équipes ou de développement commercial et dont le contrat de travail ou la classification illustrent cette situation ».

— l’accord du 22 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les professions de l’entretien et de la location textile précisant, à l’article Autres Cadres : « les dispositions relatives à l’ARTT s’appliquent aux cadres exerçant une autorité hiérarchique et/ou itinérants (') par l’application d’un forfait annuel de 217 jours de travail effectif, dont les entreprise tiendront un compte précis, par exemple par le biais d’un calendrier indicatif annuel et d’une fiche de suivi mensuel ».

En l’espèce, le nombre annuel en jours est de 217+1=218 jours, en raison du jour solidarité obligatoire instauré après ces accords. Ce plafond annuel est mentionné dans le contrat de travail liant les parties.

M. [W] produit des justificatifs (bulletins de salaire) selon lesquels sa durée maximale annuelle de travail a été dépassée pour l’année 2012 et l’année 2013. Le salarié fait valoir qu’il a travaillé 235 jours en 2012 et 223 jours en 2013.

Toutefois, la date d’interruption de la prescription est fixée à la date de saisine du conseil de prud’hommes soit en juillet 2016 et non à la date de la rupture du contrat. Dès lors que le constat du dépassement du plafond du nombre de jours travaillés annuellement en 2012 pouvait être effectué au 1er janvier 2013, la demande concernant le dépassement de la durée annuelle du travail en 2012 est irrecevable en raison de la prescription.

Pour l’année 2013, l’employeur invoque également la prescription pour partie de la demande (du 1er janvier au 20 juillet 2013) et précise que le dépassement de 2013 a été compensé en 2014.

Dans la mesure où le dépassement du plafond annuel en jours de l’année 2013 est constaté en fin d’année civile soit au 1er janvier 2014, la demande formée par M. [W] au titre de l’année 2013 n’est pas prescrite et est parfaitement recevable.

Par ailleurs, aucune disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou contractuelle ne prévoit le report du dépassement du nombre de jours du forfait d’une année sur la suivante.

Il sera donc alloué à M. [W] la somme de (5 jours dépassement avec une majoration de 10 % : [taux journalier 50.784/218= 232,95€ (232,95+(295,95/10))x5])

1 281,23 € brut, outre les congés payés afférents.

3 ) Sur la demande formée au titre du manquement à l’obligation de sécurité et à la loyauté dans l’exécution du contrat :

M. [W] reproche à l’employeur de :

— ne pas avoir pourvu entre le 1er mars et le 19 octobre 2015 le poste vacant de chef du service logistique sans prendre aucune mesure d’organisation pour pallier cette vacance, qui a entraîné pour le salarié une importante surcharge de travail ;

— avoir eu des exigences excessives et abusives à son égard au regard des conditions réelles d’exécution du contrat de travail ;

— l’avoir discrédité vis à vis de ses équipes et vis à vis de ses pairs.

Il résulte des productions des deux parties (organigramme, échange de mails et contrat de travail du chef de service logistique de [Localité 11]) que le poste de chef de service logistique a été vacant du 1er mars au 19 octobre 2019, c’est à dire pendant toute la période à laquelle M. [W] était affecté en qualité de chef de centre à [Localité 11]. Le poste de chef de service logistique a donc été vacant pendant 8 mois.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, M. [W] ne disposait pas du pouvoir d’embaucher le chef de service logistique. Les productions (messages, contrats de travail) établissent en effet que M. [W] était seulement consulté sur les recrutements concernant le centre de [Localité 11], en particulier celui du chef de service logistique (message de la RRH du 13 mars 2015).

L’employeur soutient que M. [W] aurait dû demander à l’assistant du chef du service logistique de remplacer son supérieur ou bien répartir la charge de l’activité du chef de service logistique sur les autres cadres du centre.

Ce raisonnement ne peut être suivi dans la mesure où :

— d’une part, l’assistant du chef de service logistique ne dispose pas du statut cadre et ne peut en conséquence prendre en charge durablement l’intérim de son supérieur ;

— d’autre part, il appartenait au directeur de centre, en charge du recrutement du chef de service logistique, lequel a laissé perdurer la vacance du poste pendant 8 mois, de prendre lui même des mesures pour organiser le remplacement de ce cadre. Et ce d’autant que le directeur de centre, supérieur hiérarchique de M. [W], n’a pas notifié de fiche de poste au chef de centre de [Localité 11] ce qui était particulièrement indispensable compte tenu de la vacance durable du poste du chef de service logistique.

De plus, le supérieur hiérarchique de M. [W], n’a jamais défini les priorités, ni un fonctionnement adapté aux moyens réduits mis à disposition de M. [W], chef de centre.

Enfin, M. [W] précise, sans être utilement contredit par l’employeur, qu’en septembre 2015 deux autres cadres ont été successivement absents pour congés, de sorte que le chef de centre a alors assumé durant cette période l’intérim de ses autres adjoints, en plus de celle du responsable logistique.

L’employeur ne peut utilement soutenir que M. [W] pouvait librement s’entretenir de sa charge de travail avec son directeur de centre, en effet dès que le salarié a abordé cette question par écrit en octobre 2015, il a fait l’objet d’une procédure de licenciement.

Il résulte de ces éléments que la charge de travail de M. [W] à compter de son affectation au centre de [Localité 11] en mars 2015 était manifestement excessive et s’est encore alourdie en septembre 2015.

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est donc établi.

Concernant les exigences du supérieur hiérarchique sur l’accomplissement des tâches, M. [W] établit, notamment, que son supérieur lui a réclamé des tableaux de bord concernant des données identiques mais sous deux formats différents, ce qui constitue une charge supplémentaire. Les productions démontrent en outre qu’il a été demandé à M. [W] de remplir des documents relatifs au budget distincts des tableaux de bord en vigueur dans le groupe [V], documents qui seront déclarés sans utilité par un audit.

Il a été réclamé à M. [W] le 24 septembre 2015 de mettre à jour un tableau concernant les consommations de carburant, tâche relevant du service logistique, ce avant le 15 octobre 2015, alors que ce document n’était plus renseigné depuis

février 2015, c’est à dire avant l’arrivée de M. [W], et alors que le futur chef de service logistique, recruté à la date de la demande, devait prendre ses fonctions

le 19 octobre 2015, soit 4 jours après la date d’échéance de la requête.

Or, de mars à octobre 2015, les résultats opérationnels de M. [W] ont entraîné le versement spontané par l’employeur d’une grande partie de la prime sur objectifs, ce qui démontre que les critiques et exigences formulées étaient disproportionnées par rapport aux missions principales réalisées dans le contexte de la surcharge de travail.

S’agissant du grief relatif au discrédit porté par l’employeur à l’égard de M. [W] vis à vis de ses équipes et de ses pairs, la cour retient que les productions établissent une rupture de confiance et une différence très importante d’analyse des problématiques opérationnelles entre le directeur de centre, M. [R], et son subordonné, chef de centre, M. [W]. Toutefois, les productions ne permettent pas d’établir que le supérieur hiérarchique a discrédité M. [W] à l’égard de ses équipes et de ses pairs.

Il est donc établi que l’employeur n’a pas respecté son obligation de respect de la sécurité et de la santé du salarié dans une situation de surcharge de travail et n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ce qu’il a eu des exigences excessives.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il sera alloué à M. [W] la somme de 2 000 € en réparation du préjudice subi. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

La cause de licenciement doit être réelle et sérieuse, c’est à dire constituer un fait précis, objectif et contrôlable et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l’employeur, la poursuite du contrat de travail.

Au cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 2 novembre 2015, dont les termes fixent les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Vous occupez les fonctions de chef de centre sur [Localité 11] depuis mars 2015.

Ayant constaté des manquements dans votre mode de management et l’absence de réalisation de certaines tâches, je vous ai reçu à plusieurs reprises afin d’examiner avec

vous les actions et mesures que vous deviez prendre pour améliorer la situation.

Constatant par la suite les mêmes manquements, je vous ai adressé un courrier de recadrage le 28 septembre 2015.

Vous n’avez pas cru devoir tenir de mes remarques et de mes conseils, avez persisté dans votre attitude et continué à ne pas réaliser certaines tâches. En outre, vous avez adopté à mon égard une attitude irrespectueuse.

1/ sur votre mode de management

Vous n’apportez pas l’assistance nécessaire à un de vos collaborateurs dans le cadre d’une relation difficile avec un client.

Le 15 avril 2015, lors d’une tournée en double avec Monsieur [J] [I], vous rencontrez ce client dont le contrat vient à échéance fin 2015. Lors de ce rendez-vous, vous vous comportez comme si le renouvellement était acquis alors que le client vous indique qu’il cherche à améliorer le prix de sa prestation. Vous lui répondez que vous pouvez baisser les prix uniquement s’il y a une compensation par un autre service comme le sanitaire et que de toutes les manières, il est bloqué avec [V] car il devra racheter la valeur résiduelle des vêtements (article 12 et L3).

Le 18 juin 2015, vous recevez la lettre de résiliation du client. Le 1er juillet 2015, vous laissez votre collaborateur aller seul à un rendez-vous chez ce client pour remettre une nouvelle offre tarifaire.

En Août, le client appelle le centre pendant les congés de votre collaborateur. Vous lui promettez de lui faire un retour sur l’amélioration de l’offre tarifaire en S34, ce que vous ne ferez jamais.

A son retour de congés, Monsieur [J] [I] vous demande jusqu’où peut-il baisser les prix pour conserver le client. Vous Iui répondez qu’il doit aller voir Monsieur [H] [D] pour connaître les prix de marché alors que les offres de prix relèvent de votre responsabilité.

Le 14 octobre 2015, le client nous confirme son choix de ne pas nous conserver comme fournisseur, sa décision étant motivée par le fait que nos tarifs n’étaient pas attractifs et qu’il y a eu une «absence de communication de la part de la hiérarchie de Monsieur [J] [I] ».

Par ailleurs, vous n’avez pas su organiser la période de transition suite au départ de Madame [S] et notamment répartir ses dossiers entre les chefs service clients. En effet, ceux-ci vous ont refusé de reprendre ses dossiers compte tenu des mauvaises relations que vous entretenez avec eux.

Or, j’avais déjà attiré votre attention sur la nécessité d’améliorer votre collaboration avec votre encadrement, ce que manifestement vous n’avez pas fait et ce qui a des conséquences sur l’organisation du travail et notre activité.

Par ailleurs, le 5 octobre 2015, vous aviez réuni l’encadrement et les agents de service à 14 heures.

Vous n’avez pas démarré la réunion à l’heure prévue car vous regardiez une vidéo sur YouTube avec un agent de service. ll a fallu qu’un cadre vous interpelle pour que la réunion démarre.

Le 13 octobre 2015, vous n’avez pas assisté à la réunion de lancement du commando à 6 heures du matin, ayant pris la décision de partir avec un agent de service à 4 heures 30. ll vous appartenait de vous organiser pour faire en sorte d’être présent à heures et assurer ainsi le lancement du commando.

Là encore, j’avais déjà attiré votre attention sur la nécessité d’améliorer votre façon d’animer les équipes d’agents de service. Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de mes remarques.

2/ sur l’absence de réalisation de certaines tâches

Le 9 octobre 2015, je vous avais alerté sur votre gestion insatisfaisante du client Compass.

Quelques jours plus tard, le 13 octobre à 18h00, vous me transmettez, par mail, votre proposition de réponse à la demande de Compass de leur verser des pénalités. Vous m’indiquez « pour validation ».

Le lendemain, à 14h06, sans attendre mon retour, vous m’indiquez avoir eu Monsieur [A], directeur régional de Compass, pour lui faire part de votre proposition. Vous ne tombez pas d’accord et vous renvoyez ce dossier local sur la direction des grands comptes alors que ce type de dossiers doit être traité au niveau des centres.

J’ai été contraint de reprendre la gestion de ce dossier en direct pour tenter de trouver une solution.

Par ailleurs, vous étiez en charge de coordonner et de piloter le dossier de I’ENAC. ll s’agit d’un client présent sur 10 points de livraison dont 3 sur [Localité 11] et le reste sur [Localité 9], [Localité 10], [Localité 5], [Localité 7] et [Localité 8].

Ce client refuse de régler ses factures car aucun tarif n’a été communiqué aux autres centres et nos factures ne sont pas conformes.

Vous avez en effet validé des prix correspondant à un abonnement mensuel alors qu’ils auraient dû être validés pour un tarif hebdomadaire.

Je vous ai également demandé, début septembre 2015, de me faire passer l’engagement de dépenses concernant la livraison d’un véhicule léger prévu au plan d’action technique 2015. Vous n’avez pas fait le nécessaire, Votre carence aurait pu être grave pour le centre puisque, en l’absence d’action de votre part, le véhicule (d’une valeur de 34 k€), qui nous était réservé, était sur le point d’être affecté à un autre centre. Ce sujet a été traité le 20 octobre 2015 en moins d’une heure.

Enfin, vous ne cherchez pas de solution ou ne mettez pas en place de plan d’actions pour pallier l’absence de deux collaborateurs ou organiser votre travail. Ainsi, par exemple, vous m’indiquez le 13 octobre 2015 à 18h22 que vous ne pourrez pas m’accompagner au rendez-vous chez le client Axe Sud le 15 octobre 2015 pourtant prévu depuis plus d’un mois, compte tenu d’un nombre important de réunions à partir du 19 octobre 2015. Vous refusez également, via le calendrier Outlook, de vous rendre à la réunion qualité hebdomadaire du 20/10/2015.

3/ Sur votre comportement

Vous tenez également à mon égard, tant par écrit que par oral, des propos inacceptables.

A titre d’exemples, vous m’avez qualifié de « menteur » lorsque je vous ai remis un courrier le 9 octobre dernier.

Le 2 octobre 2015, vous m’avez adressé un courrier en réponse à la lettre de recadrage du 28 septembre précédent. Dans ce courrier, vous écrivez notamment

que : « effectivement mon management n’est pas aidé par ces fausses informations que vous délivrez au compte-goutte, avec à chaque fois l’incertitude quant à la véracité des faits … ». vous critiquez de façon excessive des décisions que j’ai prises, en m’imputant la responsabilité de dysfonctionnements dont vous êtes seul à l’origine : « aujourd’hui, nous avons un encadrement qui sait pouvoir refuser de faire une mission qui fait partie de sa fiche de poste » ou encore : « je trouve particulièrement pervers votre retournement des actions faites sous votre demande ou votre approbation, pour me les reprocher ensuite, cela n’est tout simplement pas bien ».

Votre courrier du 16 octobre 2015 contient également des propos du même ordre, comme par exemple : « votre premier courrier du 28 septembre, rempli d’accusations sans explications ni fondement m’a contraint à vous répondre pour rétablir la vérité » ou encore : « votre exemple du vendredi 7/8 illustre d’ailleurs l’ensemble du courrier dans la mauvaise foi qui dirige ces accusations », ainsi que: « vous avez préféré le dissimuler et vous en servez aujourd’hui contre moi pour souligner un soi-disant problème de management. Comment voulez-vous qu’un manager règle ce type de situation si sa hiérarchie les lui cache ' ». Vous n’hésitez à conclure ainsi : « la réalité est que vous n’avez cessé de me mettre des bâtons dans les roues, en me cachant sciemment des informations, en ne mettant pas à disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de ma mission, et surtout, en mettant constamment une pression tout en jouant un double que je qualifierai de pervers ».

De tels propos à mon égard constitue un manque de respect manifeste de votre hiérarchie et ne permettent pas d’envisager de poursuivre notre collaboration dans un climat de confiance.

Plus grave, depuis plusieurs semaines, vous tenez des propos injurieux à votre encadrement me concernant. En effet, vous me qualifiez de «casse-couilles », de «chiant » lorsqu’il s’agit de demander des éléments de reporting à vos chefs de services clients ou encore de « con » lorsque Madame [G] [S] vous informe que je n’ai pas encore participé à une enveloppe privée destinée à un cadeau pour le mariage de Monsieur [J] [I] ou la naissance de

l’enfant de Monsieur [P] [K].

Ces propos injurieux sont totalement inacceptables et de nature à amoindrir mon autorité vis-à-vis de vos collaborateurs.

L’ensemble de ces manquements nous contraint à mettre fin à notre relation contractuelle. »

1 ) Sur le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire par la délivrance de deux avertissements antérieurs au licenciement :

M. [W] invoque l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur en raison de deux avertissements délivrés le 28 septembre et le 9 octobre 2015.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

L’employeur a adressé à M. [W] deux écrits l’un du 28 septembre 2015, l’autre du 9 octobre 2015 reprochant au salarié, de façon détaillée, plusieurs manquements.

Dans le document du 28 septembre 2015, l’employeur reproche à M. [W] :

— un mode de management trop directif ou autoritaire : communication insuffisante avec les équipes, délégations insuffisantes ;

— l’absence de réalisation de certaines tâches : actions non anticipées ou priorisées, incapacité à faire une analyse et à présenter un plan d’action, absence d’écoute en réunion, présentation d’éléments non mis à jour et erronés, non respect des échéances imparties, absence de réponse à l’un des plus importants clients du groupe.

L’employeur mentionne en outre :

D’une part, « je vous invite une nouvelle fois à adopter un management plus proche de vos collaborateurs, ce qui vous permettra de mieux appréhender leurs problématiques et prendre ensuite les décisions appropriées. Cela vous permettra également de leur déléguer sereinement plus de tâches ».

D’autre part, « je ne peux que vous inviter, comme je l’ai déjà fait plusieurs reprises, à respecter les échéances imparties et réaliser le travail qui vous est demandé ».

Dans le document du 9 octobre 2015, l’employeur reproche au salarié :

— un management inadapté : absence d’écoute et manque d’intérêt vis à vis des collaborateurs, absence de conseils aux collaborateurs pour les faire progresser, ton directif et autoritaire à l’égard des collaborateurs, manque d’anticipation et de suivi des recrutements, déploiement sans souplesse des « incontournables DISCO » (indicateurs clés de la distribution commerciale), absence d’organisation d’une tournée, absence d’implication dans le concours organisé pour les salariés en septembre 2015 accompagné d’un comportant méprisant, entraînant le boycott du concours par certains salariés ;

— absence de réalisation de certaines tâches : recul du chiffre d’affaire et de la marge du centre en raison d’un fort dérapage sur les frais de distribution commerciale sans formalisation de plans d’action, niveau insuffisant des reportings relatifs à l’encaissement et de la revue de compte mensuelle, préparation insuffisante du budget, absence à des réunions, échéances non respectées, gestion défaillante du client Compass.

Dans cet écrit, l’employeur précise en conclusion : « mon objectif qui doit être le vôtre également est que vous réunissiez dans vos fonctions à [Localité 11] (') Il vous appartient de mettre en 'uvre les mesures qui s’imposent pour que la situation s’améliore. Je reste toujours à votre disposition pour vous aider dans cette démarche et évoquer avec vous l’opportunité de telle ou telle mesure que vous voudriez mettre en place ».

Ainsi, ces deux écrits de l’employeur relatifs à des manquements du salarié sont complémentaires. Ces écrits demandent au salarié de cesser à l’avenir les manquements. La cour retient en conséquence que ces documents sanctionnent un comportement fautif et constituent des avertissements.

En conséquence, pour les faits antérieurs au 9 octobre 2015, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.

2 ) Sur l’analyse des griefs du licenciement :

S’agissant du défaut d’assistance à son collaborateur M. [I], l’employeur a découvert la totalité des faits le 14 octobre 2015. Il justifie par ses productions que, dans les circonstances de la résiliation d’un important contrat [avec l’entreprise MCO La Patelière] et de la négociation aux fins de signature d’un éventuel nouveau contrat, M. [W] a promis de répondre à ce client de lui faire un retour sur l’amélioration tarifaire en S24 mais ne l’a pas effectué et a ensuite renvoyé le collaborateur M. [I] sur le directeur régional des ventes alors que la définition de la proposition commerciale était de la responsabilité du chef de centre. Ce client ne conservera pas Maj comme fournisseur et l’écrira à l’entreprise le 14 octobre 2015 en précisant qu’il y a eu une absence de communication de la part de la hiérarchie de M. [I].

La cour retient qu’en raison de la surcharge de travail de M. [W] imposée par son supérieur hiérarchique, l’absence de soutien à son collaborateur sur la nouvelle offre à élaborer n’est pas fautive.

S’agissant du grief relatif à la réunion « commando » du 13 octobre 2015, M. [W] expose, sans être contredit , qu’il avait préparé son lancement la veille et justifie que son supérieur hiérarchique, M. [R], avait informé préalablement

le 12 octobre 2015 de ce qu’il avait prévu d’accompagner la tournée de 4h30. Ainsi, l’employeur n’est pas fondé à reprocher l’absence au début de la réunion « commando » du 13 octobre 2015 et ce d’autant que dans les courriers d’avertissement il demandait à M. [W] de définir des priorités et de déléguer certaines tâches. Ce grief n’est pas établi.

S’agissant du grief de gestion insatisfaisante du client Compass, l’employeur reproche à M. [W], des faits nouveaux survenus après les avertissements et plus précisément d’avoir fait part de sa proposition au client et d’avoir renvoyé celui-ci sur la direction des grands comptes sans attendre la validation de la proposition demandée la veille à son supérieur hiérarchique.

Les productions établissent que :

— par message du 13 octobre 2015 à 18 heures, M. [W] a adressé à son supérieur, M. [R], un projet de courrier destiné au client Compass relatif au calcul des pénalités contractuelles ;

— par message du 14 octobre 2015 à 14 heures 06, M. [W] a rendu compte à M. [R] du contenu de l’appel qu’il venait de recevoir de la part du client Compass. Il expose qu’il a fait part au client de ses commentaires sur les pénalités, du désaccord du client, de son refus de prendre en compte les pénalités réclamées par Compass et de ce que le client a demandé à être contacté par la DGC (direction grands comptes) pour acceptation de la totalité des pénalités.

Il est donc établi que M. [W] est passé outre à la validation de son supérieur hiérarchique pour discuter avec le client Compass de la position de la société MAJ sur les pénalités contractuelles réclamées.

Contrairement aux affirmations de M. [W], ce reproche n’a pas été évoqué lors de l’avertissement du 9 octobre puisque les faits surviennent les 13 et 14 octobre.

Le grief est établi.

S’agissant du reproche relatif au client ENAC non daté dans la lettre de licenciement, il résulte des explications des parties que ces faits sont antérieurs aux avertissements. L’employeur a donc épuisé son pouvoir disciplinaire.

L’employeur reproche, à la suite d’une demande formulée au début du mois de septembre 2015, à M. [W] de ne pas avoir communiqué l’engagement des dépenses concernant la livraison d’un véhicule léger prévu au plan d’action technique 2015. Ce problème aurait été réglé par le supérieur hiérarchique le 20 octobre 2015 c’est à dire après l’engagement de la procédure de licenciement. Aucun justificatif n’est produit par l’employeur permettant d’établir qu’il aurait découvert ce fait après les avertissements. L’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire sur ces faits.

S’agissant du reproche formé à l’encontre de M. [W] de l’absence de plan d’action pour pallier l’absence de deux collaborateurs ou organiser son travail, il s’agit en réalité des absences programmées à un rendez-vous client du 13 octobre 2015 et à une réunion interne du 15 octobre 2015. La cour relève comme elle l’a fait précédemment qu’il appartenait au supérieur de M. [W], en charge des recrutements, de pourvoir les postes de cadres vacants, d’établir une fiche de poste du chef de centre ainsi que les priorités au regard des moyens réduits. Ce reproche formé à l’encontre de M. [W] alors en surcharge complète de travail n’est pas justifié.

S’agissant des griefs relatifs à des propos inacceptables et/ou injurieux à l’encontre de son supérieur hiérarchique, La cour relève en premier lieu que l’employeur ne produit aucun justificatif de ce que M. [W] aurait qualifié son supérieur, M. [R], de « menteur » lors de la remise du courrier du 9 octobre dernier et à d’autre occasions, qualifié son supérieur de « casse-couilles » ou de « chiant ».

Le grief porte également sur le contenu de deux courriers rédigés par M. [W], en réponse aux avertissements écrits de son employeur du 28 septembre et

du 9 octobre 2015.

La cour retient que les propos très vifs, tenus par M. [W] en réponse aux avertissements délivrés par son supérieur, M. [R], l’ont été sans aucune publicité et à la suite d’avertissements listant de multiples critiques alors que son supérieur n’avait pris aucune mesure pour réduire la charge de travail excessive et au contraire l’avait augmentée. Dans ce contexte particulier de surcharge, de mise en tension par les exigences excessives de son supérieur et du caractère confidentiel des propos, ces faits ne sont pas fautifs.

En définitive, après examen des reproches visés dans la lettre de licenciement, seul est établi le manquement concernant la gestion du client Compas pour laquelle M. [W] n’a pas attendu les instructions de son supérieur. Ce seul fait est insuffisant à justifier la rupture du contrat de travail.

Le licenciement de M. [W] est donc sans cause réelle et sérieuse.

3 ) Sur les conséquences financières

M. [W] avait, à la date de la rupture, une ancienneté dans l’entreprise

de 3 ans et 10 mois. Son salaire mensuel brut moyen s’élevait à la somme

de 4 801,63 € (après réintégration de la totalité de la prime d’objectifs). Il justifie qu’il a totalement financé une formation de mastère spécialisé en gestion des structures sanitaires et sociales en 2016/2017 à hauteur de 13 950 € et de ce qu’il a retrouvé un emploi de directeur d’EPAHD à compter de janvier 2018 à [Localité 6]. Il a donc été au chômage de février 2016 à janvier 2018.

Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 35 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L.1235-4, du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société MAJ à pôle emploi des sommes versées à M. [W] au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

La société MAJ qui échoue en ses prétentions sera condamnée aux dépens d’appel.

M. [W] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société MAJ sera donc tenue de lui payer la somme de 2 000 au titre de la procédure d’appel, en application des dispositions de l’article 700 al. 1er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse

du 18 septembre 2017 sauf en ce qu’il a condamné la société MAJ à payer la somme de de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant des chefs réformés et y ajoutant,

Dit que la demande formée au titre du rappel de prime sur objectifs pour l’année 2012 est prescrite,

Dit que la demande formée au titre du dépassement du forfait jours pour l’année 2012 est prescrite,

Condamne la SA MAJ à payer à M. [L] [W] :

—  6 668 € brut au titre de la prime sur objectifs sur les années 2013, 2014 et 2015, outre 666,80 € au titre des congés payés afférents et dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2017, avec capitalisation des intérêts,

—  1 281,23 € brut au titre du dépassement du forfait en 2013, outre 128,12 € au titre des congés payés afférents,

—  2 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat,

Dit que le licenciement notifié le 2 novembre 2015 est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA MAJ à payer à M. [L] [W] la somme de 35 000 € de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA MAJ à rembourser à pôle emploi Occitanie les indemnités chômage versées à M. [L] [W] dans la limite de 6 mois,

Condamne la SA MAJ aux dépens d’appel,

Condamne la SAS MAJ à payer à M. [L] [W] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

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