05/03/2021

ARRÊT N° 2021/193

N° RG 19/01558 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M4NN

FCC/DF

Décision déférée du 13 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 18/00674)

M^me X

SARL ARIEGE EMPLOI & CARRIERE METALLURGIE

C/

C Z

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ MARS DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SARL ARIEGE EMPLOI & CARRIERE METALLURGIE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Bernard DE LAMY, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Florent ESQUIROL, avocat plaidant au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMÉE

Madame C Z

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-laure QUARANTA de la SELARL QUARANTA & PEYROT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F.CROISILLE-CABROL, conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de:

C. P, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : A. N

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. P, présidente, et par A. N, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL Ariège Emploi & Carrières Métallurgie sise à Pamiers (09) exerce une activité d’agence de travail temporaire.

M^me Z C a été embauchée par la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie suivant contrat à temps plein à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité, du 8 octobre 2014 au 10 avril 2015, en qualité de chargée de recrutement. Suivant avenant à compter du 11 avril 2015, la relation de travail est devenue à durée indéterminée, pour un poste de chargée de clientèle.

Par LRAR du 10 novembre 2016, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie a adressé à M^me Z C un avertissement pour défaut d’établissement du planning hebdomadaire, erreurs dans le traitement de commandes auprès des clients de l’entreprise et non application des consignes relatives à la gestion des salariés intérimaires.

Par lettre datée du 12 décembre 2016 et remise en main propre le 13 décembre 2016, M^me Z C a indiqué à la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie qu’elle lui confirmait son état de grossesse, avec un début de congé maternité prévu au 15 mai 2017.

Le 10 mars 2017, M^me Z C a quitté son lieu de travail afin de se rendre au centre hospitalier de Foix, où une sage-femme lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 24 mars 2017 ; cet arrêt de travail a ensuite été prolongé jusqu’au 22 avril 2017.

Par LRAR du 13 mars 2017, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 22 mars 2017, puis elle l’a licenciée pour faute grave par LRAR du 27 mars 2017 pour avoir quitté son poste le 10 mars 2017 sans autorisation et en concertation avec sa collègue M^me E F.

M^me Z C a accouché le 7 juin 2017.

Le 17 juillet 2017, M^me Z C a saisi le conseil de prud’hommes de Foix ; par jugement du 28 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Foix a renvoyé le dossier devant le conseil de prud’hommes de Toulouse au motifs que la gérante de la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie, M^me Y G, était devenue, en janvier 2018, conseillère prud’homale au sein du conseil de prud’hommes de Foix.

M^me Z C a demandé notamment que le licenciement soit jugé comme étant nul et le paiement de dommages et intérêts pour discrimination, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

La SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie a soutenu que l’affaire devait être portée devant un conseil de prud’hommes relevant d’une cour d’appel autre que la cour d’appel de Toulouse et a demandé que l’affaire soit portée devant le conseil de prud’hommes de Carcassonne, relevant de la cour d’appel de Montpellier.

Par jugement du 13 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé le conseil des prud’hommes de Toulouse territorialement compétent,

— jugé que le licenciement de M^me Z C était nul,

En conséquence,

— condamné la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie à verser à M^me Z C les sommes suivantes :

* 4.674,31 € au titre de l’indemnité de préavis, outre 467,43 € de congés payés afférents,

* 1.143,34 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 14.022,90 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 17.692,24 € nets d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur,

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me Z C de ses autres demandes,

— débouté la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie de sa demande reconventionnelle.

Le 2 avril 2019, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie a régulièrement relevé appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Par conclusions n° 4 notifiées par voie électronique le 5 janvier 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie demande à la cour de :

rejetant toutes conclusions contraires comme étant injustes et infondées,

— dire et juger l’appel recevable,

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M^me Z C était nul et condamné l’appelante au paiement de sommes au titre de l’indemnité de préavis outre congés payés, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, d’une indemnité au titre de la violation du statut protecteur et de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

Vu les pièces produites, les faits intervenus le 10 mars 2017, l’aspect déloyal des agissements des deux salariées, les termes de la lettre de licenciement, l’absence d’arrêt de travail au moment des faits ayant justifié le licenciement et 'la notification tardive de l’avis d’arrêt de travail par la salariée qu’en date du 27 mars 2017',

— dire et juger que les faits reprochés à M^me Z C constituent une faute grave et que le licenciement est fondé sur une faute grave,

— dire n’y avoir lieu en conséquence à indemnité de préavis, congés payés et indemnité de licenciement,

rappelant qu’il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de cette discrimination,

— constater l’absence d’acte de discrimination à l’égard de M^me Z C durant l’exécution de son contrat de travail, que M^me Z C n’a jamais dénoncé quelque difficulté que ce soit auprès de quiconque durant l’exécution de son contrat de travail, et l’absence de propos vexatoire de la part de l’employeur,

— dire et juger que M^me Z C ne rapporte pas la preuve des très graves accusations qu’elle porte à l’encontre de la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie,

— dire et juger que le licenciement fondé sur une faute grave est valable malgré l’état de grossesse de la salariée,

— débouter en conséquence M^me Z C de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement en ses autres dispositions, notamment en ce qu’il a débouté M^me Z C de sa demande de dommages et intérêts pour une prétendue discrimination,

Reconventionnellement,

— la condamner à verser la somme de 2.500 € à la société AEC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

Par conclusions responsives et récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 17 décembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence, M^me Z C demande à la cour de :

rejetant toutes conclusions contraires comme étant injustes et infondées,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de M^me Z C était frappé de nullité en raison de l’absence de faute grave et par conséquent du lien avec l’état de grossesse de la salariée,

* condamné la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie à payer à M^me Z C les

sommes suivantes :

* 4.674,31 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 467,43 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.143,34 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 17.692,24 € nets à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté M^me Z C de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que M^me Z C a été victime de discrimination en raison de l’état de grossesse,

— condamner la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie à payer à M^me Z C les sommes suivantes :

* 9.348 € nets de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse,

* 18.697 € nets de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

outre les entiers dépens et les intérêts au taux légal.

MOTIFS

1 – Sur la discrimination liée à la grossesse :

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée présente les éléments de fait suivants, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa grossesse :

— la délivrance d’un avertissement ;

— des mails et propos vexatoires de la part de M^me Y G ;

— le fait qu’elle ait été licenciée en même temps que M^me E F, également enceinte.

En réponse, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie dit présenter des éléments objectifs étrangers à toute discrimination :

— M^me Z C n’a annoncé sa grossesse que par courrier remis le 13 décembre 2016;

— l’avertissement était justifié par des faits établis et précis ;

— les mails n’étaient pas vexatoires, M^me Y ayant juste demandé à la salariée de faire son travail ;

— les attestations versées par la salariée ne sont pas probantes ;

— le licenciement était fondé sur un motif disciplinaire, tous étant traités pareillement.

Sur ce :

Dans son courrier remis le 13 décembre 2016, M^me Z C L certes avoir annoncé sa grossesse à la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie oralement dès le 24 octobre 2016, et son concubin M. H I en atteste. Néanmoins, ce dernier était absent lors de cette prétendue annonce verbale et il ne présente aucune objectivité. La cour considère donc que la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie n’a eu connaissance de la grossesse de M^me Z C que le 13 décembre 2016.

Par ailleurs, M^me Z C ne conteste pas les faits visés dans l’avertissement du 10 novembre 2016, délivré antérieurement à l’annonce de la grossesse, avertissement que la salariée n’a pas contesté en son temps, et dont aujourd’hui elle ne demande pas l’annulation. La cour estime donc que cet avertissement était justifié.

En outre, M^me Z C produit des mails de juillet, août et septembre 2016, époque où elle n’était même pas encore enceinte ; seuls seront examinés les mails des 4, 10 et 12 mars 2017. Il ressort de ces derniers mails que :

— le 4 mars 2017, M^me Z a demandé à M^me Y de 'revoir au niveau des accueils de Sandra’ ; M^me Y lui a alors dit ne pas pouvoir répondre favorablement à sa demande, lui a donné son planning sur les 4 prochaines semaines et lui a demandé de respecter ses consignes ;

— le 10 mars 2017, M^me Z a demandé à M^me Y de changer son jour de RTT (le vendredi au lieu du mardi) ; M^me Y lui a répondu par la négative ; dans un autre mail, elle a ajouté 'faites votre job cela me soulagera’ ;

— par mail général du 12 mars 2017, adressé à diverses personnes dont M^me Z C et M^me F E partie en même temps que M^me Z C, après le départ des deux salariées de leur poste de travail, M^me Y a dit n’avoir aucune nouvelle d’elles, que la situation était inacceptable, qu’elles ne devaient pas avoir un 'traitement de faveur supplémentaire', et a informé ses interlocuteurs d’une réunion pour évoquer l’organisation.

La cour considère que ces mails, quoique 'secs’ et autoritaires, n’étaient pas injurieux, et qu’ils témoignaient simplement du pouvoir de direction de M^me Y.

M^me Z produit également l’attestation de M^me A, salariée d’une autre société également gérée par M^me Y, disant que celle-ci rabaissait son équipe, sans toutefois rapporter de propos tenus spécifiquement envers M^me Z.

Quant à l’attestation de M^me E F, elle ne saurait être retenue comme étant impartiale puisque M^me E F, également enceinte et licenciée le même jour et pour les mêmes motifs, a engagé la même action prud’homale que M^me Z C, et la cour est également saisie de l’appel formé par la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie à l’encontre du jugement rendu le même jour au sujet de M^me E F.

Enfin, certes les deux salariées enceintes ont été licenciées en même temps, mais elles étaient les seules salariées de la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie, puisque les autres personnes étaient des salariés d’autres sociétés également gérées par M^me Y. La SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie a visé un motif disciplinaire d’abandon de poste, sans aucune référence à l’état de grossesse ; en réalité, il résulte du mail du 12 mars 2017 que la SARL Ariège Emploi & Carrière

Métallurgie a entendu traiter M^me Z C comme elle l’aurait fait avec un autre salarié, sans tenir aucunement compte de sa grossesse.

La cour considère donc que les événements évoqués par M^me Z C étaient motivés par des éléments étrangers à toute discrimination liée à sa grossesse, et confirmera le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'Le vendredi 10 mars 2017, à environ 14 heures, vous avez décidé de quitter brutalement votre lieu de travail, sans autorisation et sans fournir la moindre explication, ni à vos collègues de travail, ni à vos supérieurs hiérarchiques.

Plus encore, il apparaît que ce départ brutal et injustifié résulte d’une concertation avec une autre salariée de l’agence METALLURGIE, M^me J E, qui a également quitté son poste de travail, dans les mêmes conditions que vous.

Ce comportement présente la particularité d’être particulièrement déloyal, dès lors que la demi- journée du vendredi après-midi est traditionnellement une plage horaire générant un nombre important de dossiers à traiter, notamment en raison de la nécessité d’assurer les délégations de nos salariés intérimaires mis à disposition au sein des diverses entreprises utilisatrices clientes, dès le lundi matin suivant.

Aussi, votre comportement concerté et déloyal s’est manifestement inscrit dans une volonté de porter atteinte au bon fonctionnement de l’agence METALLURGIE, au sein de laquelle il n’y avait plus de personnel pour traiter des dossiers en cours.

Or, eu égard à votre ancienneté et votre connaissance parfaite de vos fonctions, vous avez pleinement conscience de l’importance du traitement des dossiers de mise à disposition de salariés intérimaires au sein des entreprises utilisatrices, et notamment de l’importance du respect des délais de transmission des contrats de mission aux salariés intérimaires, compte tenu des risques importants encourus par notre entreprise, tant d’un point de vue civil que d’un point de vue pénal.

Votre comportement, outre qu’il est particulièrement déloyal et concerté, est de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l’entreprise.

Notre entreprise ne peut pas tolérer un tel comportement…'

Aux termes de l’article L 1225-4, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes ; toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ; dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’article L 1225-71 dispose que l’inobservation par l’employeur de ce texte peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement ; lorsque le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant

la période couverte par la nullité.

Aux termes de l’article L 1235-3-1, en sa rédaction applicable à l’époque du litige, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L 1132-1, L 1153-2, L 1225-4 et L 1225-5, que le salarié ne demande pas la poursuite du contrat de travail et que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ; elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et le cas échéant de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L 1234-9.

a – Sur la nullité du licenciement :

Au jour de la notification du licenciement le 27 mars 2017, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie avait connaissance de l’état de grossesse de la salariée ; cette dernière bénéficiait donc bien de la protection prévue par l’article L 1225-4.

La SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie affirme que la salariée a commis une faute grave en quittant son poste de travail, le vendredi 10 mars 2017 après-midi, de concert avec sa collègue M^me E F, brutalement, sans justification, sans autorisation de l’employeur, en désorganisant volontairement l’entreprise.

Or, lorsqu’elle a quitté son poste de travail vers 14h, M^me Z C s’est rendue au CHIVA de Foix et a été placée en arrêt maladie le même jour par une sage-femme ; cet arrêt de travail a été prolongé par la suite sans interruption jusqu’au 22 avril 2017, le gynécologue qui l’a prolongé mentionnant l’existence de contractions.

Son départ précipité de l’entreprise était donc lié à une urgence médicale.

Il est exact que M^me Z n’a pas prévenu personnellement M^me Y de son départ pour le CHIVA lorsqu’elle a quitté son poste. Toutefois, M^me Y en a été aussitôt informée par M. B K ainsi qu’elle l’indique elle-même dans son mail du 10 mars 2017 à 15h31, et M. B le confirme dans son attestation.

M^me Z affirme avoir adressé son arrêt de travail du 10 mars 2017 à M^me Y par lettre simple, ce que nie la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie, laquelle soutient n’avoir été destinataire que de la prolongation de l’arrêt de travail établie le 25 mars 2017, envoyée par LRAR reçue le 27 mars 2017 soit le jour du licenciement. Certes, M^me Z n’est pas en mesure de prouver son envoi de l’arrêt de travail initial par lettre simple, mais la cour relève que, si la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie ne l’avait pas reçue, elle n’aurait pas manqué de mettre en demeure la salariée de justifier de son absence, ce qu’elle n’a pas fait.

Ainsi, l’absence de la salariée à compter de l’après-midi du 10 mars 2017 pour motif médical n’était pas injustifiée, et de surcroît elle était liée à sa grossesse.

Il n’est pas contestable que cette absence a débuté en même temps que celle de sa collègue M^me E F, laissant l’agence vide, et qu’elle était de nature à désorganiser l’entreprise temporairement. Néanmoins, les conséquences de cette absence ne caractérisent pas une faute grave de la part de la salariée.

Ainsi, la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie ne démontre aucune déloyauté de la part de M^me Z C constitutive d’une faute grave.

La cour estime donc, comme le conseil de prud’hommes, que le licenciement, qui n’était fondé ni sur une faute grave ni sur une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, était entaché de nullité.

b – Sur les conséquences financières du licenciement nul :

La cour ne pourra que confirmer le jugement sur l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois

(4.674,31 € outre congés payés de 467,43 €) et l’indemnité de licenciement (1.143,34 €), compte tenu d’un salaire mensuel de 2.337,15 € et d’une ancienneté remontant au 8 octobre 2014, en l’absence de toute critique de la part de l’employeur quant au calcul de ces sommes.

M^me Z C, née le […], était âgée de 31 ans au moment du licenciement. Elle justifie avoir été indemnisée par Pôle Emploi de septembre 2017 à avril 2018, et avoir retrouvé un emploi d’employée commerciale à temps partiel à compter du 3 avril 2018. Le conseil de prud’hommes a justement évalué son préjudice en lui allouant des dommages et intérêts pour licenciement nul de 14.022,90 € correspondant aux salaires des 6 derniers mois, en application de l’article L 1235-3-1, M^me Z C ne justifiant pas du bien-fondé de son appel incident sur le quantum.

En application de l’article L 1225-17 du code du travail, la salariée avait droit à un congé maternité de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 10 semaines après.

Contrairement à ce qu’affirme la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie, M^me Z C justifie bien, par le biais de son dossier médical, de la date présumée de son accouchement au 26 juin 2017 – lequel a finalement eu lieu le 7 juin 2017 au vu du livret de famille. Son congé maternité aurait donc dû prendre fin 10 semaines après le 26 juin 2017, soit le 4 septembre 2017, et la période de protection supplémentaire de 10 semaines courait alors jusqu’au 14 novembre 2017.

C’est par conséquent à juste titre que le conseil de prud’hommes a alloué à la salariée une indemnité au titre de la violation du statut protecteur de 17.692,24 € correspondant aux salaires qui auraient dû être versés jusqu’au 14 novembre 2017, en application de l’article L 1225-71.

La cour n’a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que les indemnités allouées par le conseil de prud’hommes (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul et indemnité pour violation du statut protecteur), sont nettes comme l’a fait le conseil de prud’hommes.

Enfin, il sera rappelé que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 20 juillet 2017, et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement confirmé.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur perdant le procès supportera les entiers dépens de première instance, dépens sur lesquels le conseil de prud’hommes a omis de statuer, les dépens d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée en première instance (1.500 €) et en appel (1.000 €), étant précisé que la salariée réclame une indemnité de 2.500 € sans demander la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1.500 €.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit que les sommes allouées au titre de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul et de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur sont nettes,

Statuant à nouveau sur ce point, dit que ces sommes sont soumises aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives à la contribution sociale généralisée et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale,

Y ajoutant,

Rappelle que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à

compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 20 juillet 2017, et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement,

Condamne la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie à payer à M^me Z C la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne la SARL Ariège Emploi & Carrière Métallurgie aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par O P, présidente, et par M. N, greffière de chambre.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

M N O P

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