25/02/2022

ARRÊT N° 2022/168

N° RG 19/02706 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NAY5

SB/KS

Décision déférée du 16 Mai 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 17/01114)

H BARAT

SECTION COMMERCE CH2

A Y

C/

SAS M+ MATERIAUX

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame A Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE

SAS M+ MATERIAUX

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e C é l i n e D O N A T d e l a S E L A R L D O N A T , a v o c a t a u b a r r e a u d e PYRENEES-ORIENTALES et par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUME et N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

M. X, conseilleère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCEDURE – PRETENTIONS DES PARTIES

Madame A Y a été engagée le 28 juillet 2011 selon un contrat à durée indéterminée à effet du 5 septembre 2011, en qualité de Chargée chaîne achats fournisseurs, niveau 3, échelon B, coefficient 225, par la SAS M+ MATERIAUX.

La relation de travail était soumise à la convention collective du négoce de matériaux.

Madame Y a été en congé maternité du 7 juin au 29 septembre 2013 à l’issue duquel elle sollicitait le bénéfice d’un congé parental.

Le 29 juillet 2016, alors qu’elle faisait l’objet d’un second congé maternité, Madame Y écrivait à son employeur pour lui demander de transformer son congé parental en congé à temps partiel pour une période d’une année.

Le 1er août 2016, les parties signaient un avenant prévoyant un congé parental d’éducation pour la période du 2 septembre 2016 au 1er septembre 2017, le temps de travail de Madame Y passant à 20 heures par semaine pour une rémunération mensuelle brute de base de 982,76 €.

Les autres clauses du contrat de travail initial demeuraient inchangées, précision faite que Madame Y relevait alors du Niveau IV, Echelon A, coefficient 250 de la convention collective applicable et exerçait ses fonctions sur l’Agence de Castelginest.

Le 14 avril 2017, M^me Y écrivait à la SAS M+ MATERIAUX et formulait les griefs suivants :

- elle n’exerce plus ses fonctions contractualisées depuis son retour de maternité en septembre 2013,

- cette situation a empiré à son retour de son deuxième congé parental en

septembre 2016,

- elle en a alerté sa hiérarchie, sans succès,

- début octobre 2016, on lui avait indiqué que si elle acceptait un poste à Montauban, elle retrouverait ses anciennes fonctions,

- elle a été affectée en décembre 2016 à l’agence de Montauban sans pour autant les retrouver,

- l’avenant antidaté au 31 mars 2017 qui lui a été soumis prévoyait sa rétrogradation au poste de 'Chargée de Mission Administrative et Vente Interne', avenant qu’elle a refusé de signer ;

Le 24 Avril 2017, la SAS M+ MATERIAUX écrivait à M^me Y pour contester point par point son courrier du 14 avril dernier et lui proposait de la rencontrer pour répondre à toutes ses interrogations.

Le 4 mai 2017, Madame Y était placée en arrêt maladie, successivement renouvelé jusqu’au 13 juin 2017.

A l’occasion de sa visite de reprise du 14 juin 2017, Madame Y était déclarée 'inapte définitivement au poste de Responsable Achat’ par le médecin du travail , étant précisé que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par requête déposée le 12 juillet 2017, Madame Y saisissait le conseil de prud’hommes de Toulouse d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par lettre recommandée du 30 août 2017, la SAS M+ MATERIAUX informait Madame Y de son impossibilité d’envisager son reclassement compte tenu des restrictions posées par le médecin du travail et l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement.

Le 25 septembre 2017, la SAS M+ MATERIAUX notifiait à Madame Y son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle déposait une nouvelle requête le 20 novembre 2018 au conseil de prud’hommes de Toulouse, afin de solliciter la condamnation de l’employeur au paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail.

Par jugement du 16 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, a :

- ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros 17/01114 et 18/01878 et dit qu’elles seront suivies désormais sous le seul numéro 17/01114 ;

- constaté que la SAS M+ MATERIAUX n’a pas renoncé à la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail de M^me A Y ;

- condamné la SAS M+ MATERIAUX, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M^me A Y la somme de 3037.05 euros au titre de la clause de non-concurrence,

- jugé que la discrimination en raison de son état de grossesse n’est pas démontrée par M^me A Y,

- jugé que le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité n’est pas démontré par M^me A Y,

- débouté M^me A Y de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- débouté M^me A Y du surplus de ses demandes,

- condamné la SAS M+ MATERIAUX, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M^me Y la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

-Jugé n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

-Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1012.35 € bruts,

-Condamné la SAS M+ MATERIAUX, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l’instance.

***

Par déclaration du 12 juin 2019 Madame Y a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Aux termes de ses dernières conclusions, envoyées par voie électronique

le 6 août 2021, Madame Y demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS M+ MATERIAUX à lui verser la somme de 3.037,05 € au titre de la clause de non-concurrence.

- juger irrecevable et à tout le moins mal fondée la demande d’inopposabilité de la communication des extraits du cahier des ventes formée par la SAS M+MATERIAUX pour la première fois en cause d’appel.

- réformer pour le surplus le jugement déféré ;

A titre principal :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Y aux torts exclusifs de la SAS M+ MATERIAUX,

- juger que cette résiliation judiciaire produira :
- Les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination subie par Madame Y au 25 septembre 2017,

- A défaut, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves commis par la SAS M+ MATERIAUX au 25 septembre 2017,

- condamner la SAS M+ MATERIAUX au paiement de la somme de 6 110.52 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la

discrimination (6 mois de salaire),

- condamner la SAS M+ MATERIAUX au paiement d’une somme de 6 110.52 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois),

- condamner la SAS M+ MATERIAUX au paiement de l’indemnité de

préavis (2 mois de salaire) d’un montant de 2 036.84 € outre 203.68 € de congés payés y afférents,

- condamner la SAS M+ MATERIAUX à verser à Madame Y la somme

de 18 331.56 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement nul et de nul effet et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (18 mois de salaire),

A titre subsidiaire :

- juger que la SAS M+ MATERIAUX a manqué à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés,

- condamner la SAS M+ MATERIAUX à verser à Madame Y la somme

de 6 110.52 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois),

- juger que la rupture du contrat de travail de Madame Y est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le licenciement pour inaptitude est consécutif au manquement de la SAS M+ MATERIAUX à son obligation de sécurité,

- condamner la SAS M+ MATERIAUX au paiement de l’indemnité de préavis

(2 mois de salaire) d’un montant de 2 036.84 € outre 203.68 € de congés payés y afférents,

- condamner la SAS M+ MATERIAUX au paiement de la somme

de 18 331.56 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois de salaire),

En toute hypothèse :

- condamner la SAS M+ MATERIAUX au paiement de la somme de 4 000 € au titre de l’article

700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

***

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 septembre 2019, la SAS M+ MATERIAUX demande à la cour de :

A titre principal :

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame Y est infondée ;

- confirmer le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant condamné la société M+MATERIAUX au paiement de la somme de 3037,05€ au titre de la clause de non-concurrence ;

à titre subsidiaire,

- limiter la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse entre 3055,26 euros et 4589,4 euros ;

En tout état de cause,

- juger que les documents à caractère confidentiel illicitement produits par Madame Y seront écartés des débats à raison de leur obtention frauduleuse et de l’absence de lien entre ceux-ci et la défense de la salariée ;

-Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 21 mai 2019 en ce qu’il a condamné la société M+MATERIAUX au paiement de la somme de 3037,05 euros au titre de la clause de non-concurrence ;

-Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a condamné la société M+MATERIAUX au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner Madame Y au paiement de la somme de 4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

-Laisser à la charge de Madame Y les dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 30 décembre 2021.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

La société M+ MATERIAUX demande à la cour d’écarter des débats les documents à caractère confidentiel produits de façon illicite par la salariée.

Cette demande qui est le complément nécessaire des demandes soumises aux premiers juges est recevable. Toutefois, le numéro des pièces concernées sur le bordereau de communication de 32 pièces de la salariée n’est pas précisé dans le dispositif des écritures de l’intimée, et la pièce N°19 de la salariée à laquelle la société fait référence dans le corps de ses écritures correspond au reçu pour solde de tout compte. En tout état de cause il n’est pas justifié par l’employeur du caractère confidentiel du document produit en pièce 30 de la salariée correspondant à des listes de factures établies entre décembre 2016 et mars 2017.

Par suite la demande de l’intimée tendant au rejet de cette pièce sera écartée.
1- Sur la demande de résiliation du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il appartient à M^me Y , qui a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation le 12 juillet 2017, antérieurement au prononcé de son licenciement

le 25 septembre 2017, d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur.

Il lui appartient également d’établir que ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

M^me Y soutient que l’employeur a commis plusieurs manquements graves et répétés tenant :

- à des modifications unilatérales de son contrat de travail,

- à un manquement à l’obligation de sécurité,

- à une discrimination liée à l’état de grossesse.

1-1 Sur la modification unilatérale du contrat de travail

Madame Y soutient qu’à la suite de ses deux congés maternité, l’employeur a unilatéralement modifié ses fonctions. Elle indique qu’elle n’avait plus que des tâches très limitées et sans aucune responsabilité, qu’elle n’était occupée qu’une heure

à 1 heure 30 sur un travail quotidien de 4 heures.

Elle ajoute que si l’employeur lui a proposé une mutation sur le site de Montauban en contrepartie de laquelle elle devait exercer ses fonctions initiales de responsable des achats, les tâches qui lui ont été confiées n’étaient pas celles figurant sur son contrat de travail initial.

De plus, elle soutient que l’employeur lui a imposé la signature d’un contrat à temps partiel définitif alors qu’elle devait bénéficier d’un contrat à temps partiel de façon temporaire dans le cadre de son congé parental.

***

L’employeur objecte que la salariée ne l’a jamais alerté entre 2013 et 2016, sur une

modification unilatérale de ses fonctions, qu’elle n’a du reste jamais contesté l’exécution de son contrat de travail au sein de l’agence de MONTAUBAN , n’adressant ce reproche que 3 ans plus tard par courrier du mois d’avril 2017 invoquant des manquements qui n’ont pu rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

***

Il est rappelé que M^me Y a été recrutée en qualité de chargée de chaine d’achats fournisseurs contrat de travail et qu’elle occupait un poste de 'responsable d’achats frais généraux’ dans l’agence de Castelginest au niveau 3 échelon B coef 225 employée. Ses tâches mentionnées dans le contrat étaient les suivantes: enregistrer les réceptions et les opérations comptables du pôle achat, vérifier commandes

fournisseurs , contrôler factures fournisseurs, préparation des règlements, accomplir toutes démarches administratives selon les procédures établies par la direction. Il était précisé que ces attributions, non exhaustives, étaient susceptibles d’évolution.

Après une demande adressée à l’employeur par courrier du 29 juillet 2016 aux fins de réduction de son temps de travail dans le cadre du congé parental, M^me Y a signé un avenant temporaire fixant son travail à un temps partiel de 20h par semaine sur la période du 1er août 2016 au 1er septembre 2017, tous les jours de 8h à 12h.

Un nouvel avenant a été débattu par les parties le 1er décembre 2016.

Il ne ressort pas des éléments contractuels liant les parties, à savoir le contrat de travail du 28 juillet 2011 ainsi que l’avenant du 1er août 2016 signé par la salariée et l’employeur, que des modifications aient été apportées au poste de la salariée et à ses attributions initiales. De plus le contrat prévoit expressément le caractère non limitatif des tâches énoncées et leur possible évolution en fonction des nécessités du service. Alors que la salariée excipe d’une modification unilatérale de ses attributions par l’employeur dès le retour de son premier congé de maternité en septembre 2013, aucune observation n’a été adressée à l’employeur avant une lettre du 14 avril 2017 formulant divers reproches, concernant notamment la modification de ses fonctions contractualisées. Le planning de congés que la salariée produit aux débats n’établit pas en soi qu’il ait été demandé à l’intéressée de le compléter à défaut de toute sollicitation en ce sens de l’employeur. Au demeurant son contrat de travail n’exclut pas des tâches administratives.

Ce grief non établi est ancien, et n’a pas en tout état de cause empêché la poursuite du contrat de travail.

Quant à la modification alléguée du temps de travail par un avenant

du 1er décembre 2016 imposant à la salariée un travail à temps partiel , la cour relève que sont produits aux débats deux avenants datés du 1er décembre 2016 comportant des contradictions entre le titre (avenant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein) et le contenu mentionnant un travail hebdomadaire de 20H, ainsi que des divergences dans la dénomination du poste ('chargée de mission administrative’ et 'chargée de mission administrative et vente interne').

Cet avenant daté du 1er décembre 2016 n’a pas été signé par les parties et ne trouvait donc pas application, de sorte que les parties restaient tenues par l’avenant

du 1er août 2016 applicable jusqu’au 1er septembre 2017, prévoyant un temps de travail hebdomadaire de 20H tous les jours de 8h à 12h.

La salariée a été déclarée inapte le 14 juin 2017 et n’a pas repris son activité au sein de la société M+MATERIAUX avant son licenciement le 29 septembre 2017, de sorte qu’il ne peut être retenu qu’une modification de son temps de travail lui a été imposée par l’employeur à compter du 1er décembre 2016.

Les griefs susvisés, tenant à une rétrogradation, et à une modification du contrat de travail sont donc inopérants et ne peuvent justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail.

1-2 Le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L. 4121-2 du même code précise que ''L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être

évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

L’employeur est donc tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail, obligation dont il doit assurer l’effectivité.

Madame Y soutient que la SA M+ MATERIAUX a manqué à son obligation de sécurité en exécutant de manière déloyale le contrat de travail, contribuant ainsi à la dégradation de ses conditions de travail ainsi qu’à l’altération de son état de santé physique puis à l’avis d’inaptitude.

Aucun élément n’est produit par la salariée de nature à caractériser l’exécution déloyale du contrat et le lien de causalité entre ce manquement et la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude.

Ce grief ne peut donc donner lieu à indemnisation et ne peut fonder la demande de résiliation du contrat de travail.

1-3 La discrimination liée à l’état de grossesse :

Madame Y soutient que les agissements fautifs de l’employeur sont directement liés à son état de grossesse et présentent un caractère discriminatoire en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

En application des dispositions des articles L.1132-1 et suivants du code du travail :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Il appartient à la personne s’estimant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, en cas de besoin.

M^me Y rappelle que selon l’article L.1225-55 du Code du travail, le salarié à l’issue du congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Toutefois la rétrogradation qu’elle expose avoir subie à la suite de son congé parental ayant été écartée par la cour dans les développements qui précèdent, les éléments produits ne permettent pas d’établir que M^me Y a été traitée de manière moins favorable qu’un autre salarié à raison de ses grossesses et de laisser supposer une situation de discrimination.

***

Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, les manquements invoqués par la salariée ne sont pas caractérisés et ne peuvent fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cette demande a donc été justement rejetée par les premiers juges.

2- Sur le licenciement

Madame Y soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son état de santé ainsi que l’inaptitude qui en est résultée sont les conséquences de l’exécution déloyale de son contrat de travail par l’employeur.

Elle fait grief à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en limitant strictement ses fonctions à la suite de ses congés parentaux, contribuant ainsi à la dégradation de sa situation professionnelle et à son état dépressif réactionnel.

La cour ayant écarté le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, l’inaptitude médicalement constatée de la salariée ne peut être imputée à l’employeur.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires de la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la clause de non-concurrence

Il est constant que le contrat de travail comporte une clause de non concurrence, limitée géographiquement à un rayon de 100km autour de l’agence sur une durée d’un an, prenant effet dès notification de la rupture avec versement d’une contrepartie financière fixée conformément à la convention collective applicable au moment de la rupture. A défaut de disposition dans la convention collective, son montant est fixé à 20% de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, l’employeur pouvant renoncer de manière unilatérale à la mise en oeuvre de la clause de non concurrence au plus tard 15 jours avant l’expiration du préavis.

L’employeur admet ne pas avoir délié la salariée de la clause de non concurrence dans le délai imparti et ne justifie par aucun élément de la violation par la salariée de la clause par l’exercice d’une activité concurrente dans le délai d’un an suivant la rupture.

Au demeurant la salariée produit une notification de droits de Pôle emploi

du 22 octobre 2019 révélant qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi depuis la rupture, ce dont il se déduit qu’elle n’a pas contrevenu à la clause de non concurrence.

La salariée est donc fondée à prétendre à une contrepartie financière au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois en application de

l’article 2.6.4 de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction étendue , les premiers juges ayant justement apprécié le montant de la contrepartie à la somme de 3 037,05 euros, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1012,35 euros au cours des 12 derniers mois.

Sur les demandes annexes

La SAS M+MATERIAUX partie principalement perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

M^me Y est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. La SAS M+MATERIAUX sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire de 2500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement dont appel étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement , contradictoirement, en dernier ressort

Déclare recevable mais non fondée la demande de la SAS M+MATERIAUX tendant au rejet de pièces communiquées par M^me A Y

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Condamne la SAS M+MATERIAUX aux entiers dépens d’appel

La condamne à payer à M^me A Y la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

.