07/01/2022

ARRÊT N° 2022/4

N° RG 19/02298 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M7FO

N.B/K.S

Décision déférée du 19 Avril 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GAUDENS ( F 17/00074)

C.PUJOL

SECTION INDUSTRIE

SAS AZENCO GROUPE

C/

Q J-B

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

SAS AZENCO GROUPE

[…]

[…]

Représentée par M^e Benoit LECLERC, avocat au barreau de CARCASSONNE et par M^e Patricia CARRIO, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE

Madame Q J-B

2800 Lanta

[…]

Représentée par M^e Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de

TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le

20 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES et

N.BERGOUNIOU, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

Faisant Fonction de Greffier, lors du prononcé : K.SOUIFA

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par S. BLUM'', présidente, et par K.SOUIFA, faisant fonction de greffier de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me Q J-B a été embauchée par la SAS Azenco Groupe, qui fabrique et commercialise des abris de piscine, en qualité d’assistante comptable suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie pour la période comprise entre le 26 mars 2015

et le 28 juin 2015.

Le 28 juin 2015, M^me J-B a été embauchée par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante comptable niveau 1.

Par un avenant du 1er novembre 2015, elle a été promue au niveau 3 échelon 2, coefficient 225 correspondant à la catégorie des agents de maîtrise.

Un avenant du 1er novembre 2016 l’a réintégrée dans la catégorie employés, au niveau 3 échelon 2, coefficient 225.
Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire moyen mensuel brut de 2 153,98 euros.

A compter du 22 mai 2017, M^me J-B s’est absentée de l’entreprise en raison d’un congé maternité suivi d’un congé parental jusqu’au 9 octobre 2017 date à laquelle elle a réintégré l’entreprise.

Suite à un entretien qui a eu lieu le 26 octobre 2017avec M. X, son employeur, au cours duquel un désaccord a opposé les parties au sujet de l’organisation liée à la mise en place d’un nouveau logiciel comptable, M^me J-B a été placée en arrêt de travail à compter du 3 novembre 2017.

M^me J-B a alors sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais aucun accord n’a pu être trouvé avec son employeur sur le montant de l’indemnité de rupture.

Le 29 novembre 2017, alors qu’elle était toujours en arrêt de travail, M^me J-B a reçu de la société Azenco un courrier recommandé lui demandant de justifier son absence du 26 octobre 2017 au 2 novembre 2017.

Le 4 décembre 2017, lorsque M^me J-B a réintégré l’entreprise à l’issue de son congé maladie, elle s’est vue remettre en main propre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 décembre 2017. Le même courrier lui signifiait sa mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de la décision à intervenir sur le licenciement.

M^me J-B a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens

le 12 décembre 2017 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée

du 20 décembre 2017 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée :

'Non-respect des consignes de travail et difficultés relationnelles :

1) Non-respect des consignes de travail :

Depuis votre retour, vous n’avez cessé de vous plaindre en mettant en avant que cette organisation de travail ne vous plaisait pas. Tout d’abord, vous n’avez pas voulu respecter les consignes de travail qui vous ont été demandées, à savoir le jour de la facturation en prétextant que le nouveau logiciel mis en place vous faisait perdre du temps et que de toute façon l’ancienne méthode vous convenait mieux.

Nous vous rappelons que la mise en place de ce nouveau logiciel avait été mise en application avant votre départ en congés maternité, et vous aviez que lors de votre retour vous seriez formé. Nous rajoutons comme vous le savez parfaitement, que la société avait décidé pour un meilleur suivi et une meilleure harmonie entre les services, d’investir dans ce logiciel pour améliorer la qualité de travail et pour un gain de temps. En outre, ce changement n’implique pas du tout une réorganisation majeure dans l’exercice de vos fonctions contrairement à ce que vous voulez faire croire.

Lors de votre entretien, vous avez indiqué ne pas avoir refusé, mais dit que vous n’étiez pas d’accord, que faire les choses au dernier moment, c’est faire les choses avec des erreurs et que ce n’est pas bon pour le bon fonctionnement du service. Vous avez ajouté que le logiciel ne vous faisait pas gagner du temps. Vous avez indiqué qu’en basse saison, oui, c’était possible d’avoir cette organisation, mais pas en haute saison.

Vous conviendrez que ne pas respecter les consignes de travail parce que vous n’êtes pas d’accord avec la manière de faire conduit à refuser de les réaliser et c’est précisément ce qui vous est reproché.

Nous vous indiquons que cette organisation a très bien fonctionné en haute saison et cela sans erreurs.

De plus, nous vous rappelons que la basse saison au sein de notre société s’étend de la période d’octobre à mars, ainsi votre reprise a eu lieu en basse saison où vous indiquez que cette organisation est applicable alors que depuis votre retour vous ne cessez de dire que vous ne pouvez pas.

Le caractère contradictoire de vos explications démontre leur peu de sérieux.

Quoiqu’il en soit, même s’il vous est loisible de donner votre avis sur l’organisation de votre service et votre appréciation sur le nouveau logiciel utilisé dans l’exercice de vos fonctions, in fine, c’est à la Direction qu’il appartient de déterminer ce qui lui semble le mieux adapté au fonctionnement de l’entreprise.

Dès lors, en refusant de travailler conformément aux consignes de la Direction, vous vous rendez coupable d’insubordination.

2) Difficultés relationnelles avec vos collègues de travail dont votre comportement est à l’origine:

Au-delà du non-respect des consignes, vous avez eu des comportements et langages excessifs auprès de vos collègues de travail ;

En effet, le 24/10/2017, vous avez dit de manière agressive à M^me C D, responsable du service planning, qui était venue vous dire bonjour : Je ne dis pas bonjour au faux cul !

Pendant toute la durée de la passation avec M^me Y qui vous accompagnait pour votre reprise de poste, vous avez instauré un climat de tension entre elle et vous sans aucune raison en ne cessant de lui reprocher d’avoir appliqué les nouvelles consignes de travail et d’organisation comme il le fallait. En lui mettant en avant que c’était mieux avant.

Vous avez dénigré M^me E F, votre assistante, en la surveillant sans cesse et en vérifiant tous les jours son travail en indiquant que ce n’était qu’une assistante, et qu’il fallait donc toujours être derrière elle. Cette dernière a même demandé à la direction de changer de bureau car elle ne souhaitait plus occuper le bureau avec vous.

Lors de notre entretien, vous n’avez rien trouvé à redire sur ce sujet là.

Ce comportement est intolérable et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Absences injustifiées et retard de justification :

Nous avons constaté une absence injustifiée.

Ainsi, vous avez été absente du 27/10/2017 au 02/11/2017, sans nous avoir jamais fourni la moindre justification.

Si le 26 octobre 2017, M^me Z vous a autorisé à quitter l’entreprise, étant donné que vous n’étiez pas bien, elle ne vous a, en revanche, jamais autorisé ni même laissé à penser que vous pourriez rester chez vous les jours suivants.

Or, vous n’avez pas repris le travail le lendemain, soit le 27 octobre et ce 'est que le 7/11/2017 que nous avons finalement reçu un arrêt de travail du 03/11/2017 au 17/11/2017.

Lors de votre entretien, vous avez indiqué que vous étiez absente suite à ce qui s’est passé avec M. X et que vous étiez en attente de la réponse concernant la rupture conventionnelle.

De nouveau, vos propos sont faux, car ce n’est que le 6/11/2017 que nous avons reçu une demande d’entretien pour une éventuelle rupture conventionnelle et nous vous avons reçue le 16/22/2017 !

De surcroît, vous n’avez jamais eu d’autorisation d’absence de la part de votre hiérarchie.

Vous avez donc été en absence injustifiée du 27/10/2017 au 2/11/2017.

Par ailleurs, nous avons reçu avec retard, à savoir le 24/11/2017, un arrêt de travail pour la période du 20/11/ au 24/11, nous étions sans nouvelles de votre part entre temps.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué : Je ne sais pas, je n’ai pas fait attention.

Les absences injustifiées ou le retard dans la communication des justificatifs d’absence nuisent considérablement au bon fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise.'

Par jugement du 19 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens a :

-constaté que l’employeur a gravement manqué à ses obligations et a participé gravement à la dégradation des conditions de travail de M^me J-B,

-prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Azenco Groupe,

- dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement abusif,

-condamné la société Azenco Groupe à verser à M^me J-B les sommes suivantes :

*6 461,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3 554,06 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*4 307,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 430,79 euros au titre des congés payés y afférents,

*497,06 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27 octobre 2017

au 2 novembre 2017 et 49,70 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 491,18 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

du 4 décembre 2017 au 22 décembre 2017 et 149,11 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté M^me J-B de sa demande de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la dégradation des conditions de travail et à la discrimination,
-débouté M^me J-B de sa demande de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral généré par les circonstances de la rupture du contrat de travail,

-débouté M^me J-B de sa demande de 7 875,34 euros au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et de sa demande de 787,53 euros au titre des congés payés y afférents,

-débouté M^me J-B de sa demande de 12 923,88 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-ordonné la rectification du certificat de travail, des bulletins de salaire et de l’attestation pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification du présent jugement,

-dit limiter l’astreinte à 3 mois,

-dit que le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens se réserve la liquidation de l’astreinte,

-ordonné l’exécution provisoire de la décision,

-ordonné d’office le remboursement par la société Azenco des allocations chômage perçues par M^me J-B soit 2 153,98 euros,

-débouté la société Azenco de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société Azenco aux entiers dépens de l’instance.

***

Par déclaration du 16 mai 2019, la société Azenco Groupe a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 2 mai 2019, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 20 janvier 2020, la SAS Azenco Groupe demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M^me J-B de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié à la dégradation des conditions de travail et à la discrimination, de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral généré par les circonstances de la rupture du contrat de travail, de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- réformer le jugement dont appel :

*débouter M^me J-B de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

*dire que le licenciement de M^me J-B repose sur une faute grave,

* débouter M^me J-B de l’ensemble de ses demandes de rappels de salaires, indemnités et dommages-intérêts, résultant de la rupture du contrat de travail,

-en tout état de cause :
*débouter M^me J-B de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

*condamner M^me J-B à payer à la société Azenco Groupe la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Elle soutient, en premier lieu, que le jugement a relevé d’office un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors même que ce moyen n’était pas soulevé par la demanderesse en première instance ; que le juge doit faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, et ne peut fonder sa décision sur des moyens de droit qu’il a relevé d’office sans avoir, au préalable, invité les parties à présenter leurs observations; en deuxième lieu, qu’elle était tenue, au retour du congé parental de M^me J-B, de lui proposer un entretien professionnel, entretien qui a eu lieu avec M^me Z afin de lui expliquer qu’elle reprenait son poste et qu’elle allait bénéficier d’une semaine de formation pour lui permettre de bien maîtriser le nouveau logiciel comptable mis en place ; que l’existence de cet entretien n’a jamais été remise en cause par la salariée, de sorte qu’il ne peut être considéré comme un manquement grave de l’employeur ; en troisième lieu, que M. X n’a nullement eu un comportement agressif avec la salariée mais lui a uniquement demandé de réaliser son travail et que le seul certificat médical produit par la salariée ne saurait permettre d’imputer un quelconque manquement à l’employeur ; en quatrième lieu, que M^me J-B a été formée à l’utilisation du nouveau logiciel, et même si elle ci a exprimé des difficultés à cet égard, la société n’a pas pu y remédier puisque la salariée n’est jamais réapparue dans l’entreprise.

Elle conteste l’existence d’heures supplémentaires non payées réalisées par la salariée, et indique que M^me J-B n’a jamais revendiqué la moindre heure de travail impayée avant la saisine du conseil ; qu’elle travaillait selon des horaires fixes et que si exceptionnellement elle réalisait des heures supplémentaires, elle le mentionnait verbalement ou par écrit, et ces heures étaient ensuite intégrées à son bulletin de paie.

Elle conteste l’existence d’une quelconque discrimination eu égard à la nouvelle situation familiale de M^me J -B et son retour de congé parental, et soutient avoir anticipé son retour notamment en prévoyant une semaine de formation ainsi que le maintien de M^me Y pendant un mois pour aider la salariée à appréhender la nouvelle organisation et le nouveau logiciel.

Elle indique que le certificat médical de son médecin traitant mentionne uniquement un état de fatigue, et n’établit aucun lien entre cet état et ses conditions de travail.

Elle fait enfin valoir que la procédure disciplinaire, qui a abouti au licenciement, est justifiée par les manquements de M^me J-B et non pas par son retour de congé parental ; que si M^me Z a autorisé la salariée à rentrer chez elle plus tôt le 26 octobre 2017, après son entretien avec M. X, elle ne l’a en aucun cas autorisé à rester une semaine chez elle ; que si elle n’a pas immédiatement reproché cette absence injustifiée à la salariée, c’est uniquement parce qu’elle pensait pouvoir rompre le contrat de celle-ci par le biais d’une rupture conventionnelle, qui n’a pu aboutir en raison de ses prétentions démesurées ; que la demande de résiliation judiciaire devra être rejetée car elle n’est justifiée par aucun manquement suffisamment grave; qu’en revanche, le licenciement de M^me J-B est fondé sur les fautes graves commises par cette dernière.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 22 octobre 2019, M^me Q J-B demande à la cour de :

1) à titre principal :

-dire que l’employeur a gravement manqué à ses obligations et ce faisant a participé gravement à la dégradation des conditions de travail de la concluante,

-prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Azenco Groupe,

2) à titre subsidiaire :

-annuler le licenciement de M^me J-B,

3) à titre infiniment subsidiaire :

-dire que le licenciement de M^me J-B est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

4) en conséquence :

-faire produire à la rupture tous les effets d’un licenciement nul ou à défaut abusif,

-condamner la société Azenco Groupe à payer à M^me J-B les sommes suivantes :

*25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3 554,06 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*4 307,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 430,79 euros au titre des congés payés y afférents,

*497,06 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27 octobre 2017

au 2 novembre 2017 et 49,70 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 491,18 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

du 4 décembre 2017 au 22 décembre 2017 et 149,11 euros au titre des congés payés y afférents,

*7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la dégradation des conditions de travail et à la discrimination,

*5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral généré par les circonstances de la rupture du contrat de travail,

5) en toute hypothèse :

*7 875,34 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires

et 787,53 euros au titre des congés payés y afférents,

*12 923,88 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

*2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamner la société Azenco Groupe aux entiers dépens de l’instance,

-ordonner la rectification du certificat de travail, des bulletins de salaire et de l’attestation pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir.
Elle soutient que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée par les nombreux manquements graves commis par la société, à savoir : le non-paiement des heures supplémentaires, la dégradation objective des conditions de travail et les faits de discrimination, ainsi que le non-respect de la liberté d’expression du salarié.

Elle souligne que la procédure disciplinaire engagée à son encontre est abusive et procède d’une dégradation de ses conditions de travail; qu’elle a débuté après que la salariée ait sollicité un entretien avec M. X; que si elle était d’accord sur le principe d’une rupture conventionnelle, eu égard aux difficultés qu’elle rencontrait avec son employeur, l’indemnité de rupture proposée était d’un montant trop faible pour qu’elle puisse accepter; que bien qu’elle ait informé l’employeur qu’elle reprendrait donc le travail, faute d’accord, elle s’est vue notifier la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.

Elle indique enfin qu’en vertu de sa liberté d’expression, elle a exprimé son désaccord sur la question de l’organisation et du fonctionnement du nouveau logiciel comptable. Notamment, elle a précisé que ce logiciel était loin d’être optimal et qu’il était source de nombreuses erreurs. Cependant, elle n’a jamais refusé de l’utiliser, et n’a jamais fait preuve d’insubordination.

Subsidiairement, pour le cas où la cour ne ferait pas droit à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, elle conteste point par point les faits qui lui sont reprochés. Elle conteste notamment avoir été en absence injustifiée, et soutient que durant la procédure de rupture conventionnelle, l’employeur n’avait jamais sollicité la

moindre explication de la part de la salariée sur les raisons de son absence, dans la mesure ou celle-ci avait été consentie par lui, de sorte que le comportement de l’employeur est particulièrement déloyal.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 8 octobre 2021.

***

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION :

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

L’article 1217 du code civil permet au salarié de demander la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il revient à celui qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu’il reproche à ce dernier qui rendent impossible la continuation du contrat de travail et il appartient au juge d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si cette preuve est rapportée.

L’antériorité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail s’apprécie par rapport à la date du licenciement et non par rapport à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M^me J -B invoque plusieurs manquements graves de l’employeur consistant en un non-paiement des heures supplémentaires, une dégradation de ses conditions de travail du fait d’une discrimination, une atteinte à sa liberté d’expression et une attitude déloyale de l’employeur qui l’a priée de rester chez elle pendant la procédure de rupture conventionnelle pour ensuite lui reprocher son absence. Ces manquements seront tour à tour examinés.

* le non-paiement des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit aux juges les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures travaillées n’incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut se fonder exclusivement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié, il doit examiner les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Le contrat de travail de M^me J-B fait état d’un horaire mensuel de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine, et ses bulletins de salaire font ponctuellement mention du paiement d’heures supplémentaires (11,25 heures en avril 2015, 25,52 heures en septembre 2015, 25,20 heures en octobre 2015) .

A l’appui de sa demande, M^me J -B verse aux débats ses agendas pour les mois de novembre 2015 au 19 mai 2017, date de son départ en congé maternité, et du mois d’octobre 2017, qui mentionne quotidiennement ses heures d’arrivée et de sortie de l’entreprise. Elle produit également une attestation de M^me A, ancienne salariée de la société Azenco (pièce n° 20 de l’intimée) qui indique que durant son contrat d’assistante comptable, M^me J -B a assuré sa formation; qu’elle a tout mis en oeuvre pour respecter les délais qui lui étaient imposés autant par la direction que par son métier de comptable, n’hésitant pas à faire régulièrement des heures supplémentaires.

La société employeur indique que M^me J-B travaillait selon un horaire collectif et n’effectuait qu’exceptionnellement des heures supplémentaires, qui lui ont toujours été payées. Elle verse aux débats une attestation de M^me G H, comptable, qui indique qu’elle est salariée de la société Azenco depuis le mois d’octobre 2014; qu’elle a parfois été amenée à effectuer des heures supplémentaires qui lui ont bien été payées, ainsi qu’à tous les autres.

Au vu des agendas produits par la salariée, la cour a la conviction que M^me J-B travaillait habituellement de 8h à 12h30, et de 14h à 17h30 cinq jours par semaine, soit huit heures par jour et 40 heures par semaine, en étant payée 35 heures; ce faisant, l’employeur reste lui devoir cinq heures supplémentaires par semaine sur l’ensemble de la période comprise entre le mois de novembre 2015 et

le 19 mai 2017,et pour le mois d’octobre 2017, au cours de laquelle elle n’a pas perçu d’heures supplémentaires.

La société Azenco reste en conséquence devoir à la salariée une somme

de 61,82 euros par semaine (12,3625x5) sur 76 semaines, soit un montant total brut

de 4 698,32 euros, outre 469,83 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. M^me J-B n’a formé aucune réclamation au titre des heures supplémentaires avant son départ en congé maternité et n’a formé de demande à ce titre que devant le conseil de prud’hommes, postérieurement à la rupture de son contrat de travail. Il s’ensuit que le manquement de l’employeur, qui est ancien, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail et ne présente pas de caractère de gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

* Sur la dégradation des conditions de travail du fait d’une discrimination :

M^me J-B soutient qu’elle a subi une discrimination du fait de sa nouvelle situation de jeune mère de famille qui a conduit à une dégradation de ses conditions de travail; elle indique à cet égard qu’à compter du 24 octobre 2017, elle a été remplacée de fait par M^me Y, embauchée par contrat à durée déterminée pendant la durée de son congé maternité.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats un ensemble de mails adressés par M^me Y à la direction de l’entreprise et à des clients pendant la période du 30 octobre 2017 au 23 novembre 2017.

Il n’est pas en l’espèce contesté qu’à compter de son retour de congé maternité, M^me J- B a bénéficié d’une formation au nouveau logiciel comptable de la société pendant une semaine. (Pièce n° 1 de l’employeur).

Par courrier du 27 octobre 2017, M^me J-B a informé son employeur de son souhait de quitter l’entreprise, et a été absente jusqu’au 3 décembre 2017. Il ne peut dès lors être reproché à la société employeur d’avoir confié à M^me Y des tâches relevant de l’activité de M^me J-B qui n’était pas en mesure de les accomplir.

Il ne peut davantage être fait grief à l’employeur d’avoir embauché M^me I Y par contrat à durée indéterminée à compter du 30 octobre 2017, la salariée ayant fait la preuve de son professionnalisme pendant le remplacement de M^me J-B. En effet, la société Azenco Groupe, implantée à Cazères, comporte également un établissement à Toulouse qu’aurait du intégrer M^me Y au retour de M^me J-B au siège de la société (pièce n° 4 de l’employeur).

Il convient en outre de préciser que M^me J-B a réintégré son poste de travail le 9 octobre 2017 pour le quitter le 26 octobre 2017 et qu’elle a bénéficié d’une semaine de formation au nouveau logiciel. Elle n’établit pas, pendant cette courte période, l’existence de faits de discrimination exercés par l’employeur à son encontre.

Le manquement invoqué de l’employeur n’est pas constitué.

* l’atteinte à la liberté d’expression de la salariée :

Il est établi par les pièces versées aux débats que M^me J-B a dès son retour dans l’entreprise, manifesté une réticence à l’égard du nouveau logiciel comptable, mis en place dans l’entreprise pendant son congé maternité, en estimant que l’ancien logiciel lui convenait mieux.

Elle s’est entretenue avec M. X à ce sujet le 26 octobre 2017, et a quitté l’entreprise à la suite de cet entretien, avec l’accord de la responsable des ressources humaines.

La salariée ne rapporte pas la preuve qu’une altercation ait opposé les parties

le 26 octobre 2017, chacune d’elles étant restée sur ses positions.

En tout état de cause, le choix d’un nouveau logiciel comptable relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise, et le fait de ne pas avoir accédé à la demande de la salariée tendant à un retour à l’ancien logiciel ne caractérise en rien une atteinte à sa liberté d’expression, M^me J -B ayant eu l’opportunité d’exprimer son point de vue.

Ce manquement n’est pas constitué.

* le comportement déloyal de l’employeur :

M^me J B reproche à la société Azenco de lui reprocher une absence injustifiée du 27 octobre au 2 novembre 2017 (3 jours ouvrables), alors qu’elle est rentrée à son domicile le 26 octobre 2017 avec l’accord de la responsable des ressources humaines.

Ce grief, qui est invoqué dans la lettre de licenciement, ne caractérise pas un comportement déloyal de l’employeur et ne constitue pas un manquement de nature à justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il résulte en conséquence de l’ensemble des observations qui précèdent que les manquements reprochés par la salariée à l’employeur ne sont pas établis, sauf celui qui concerne le non-paiement des heures supplémentaires, dont il a été rappelé ci-dessus qu’il n’est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le jugement dont appel sera infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Azenco Groupe.

-Sur le licenciement :

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'' une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 20 décembre 2017 qui fixe les limites du litige vise trois séries de griefs, qui seront successivement examinés:

* le non respect des consignes de travail:

La société Azenco verse aux débats trois attestations, qui émanent toutes de préposés de l’employeur :

- M^me K L, formatrice, indique que le changement de support informatique et les nouvelles méthodes de travail n’avaient pas l’air de plaire à M^me B, qui le traduisait par une mauvaise volonté de s’adapter aux changements.

-M^me M Z, directrice des ressources humaines, indique que malgré l’organisation de son retour et le fait que les changements n’impliquaient pas de réorganisation majeure dans l’exercice de ses fonctions, M^me J B mettait beaucoup de mauvaise volonté quant à l’utilisation du logiciel.

-M^me N O, assistante de direction, atteste que le 26 octobre 2017, M. X l’a appelée sur son portable afin qu’elle lui passe M^me J B pour lui donner des directives sur la facturation qu’elle a refusé de suivre.
Il n’est pas contesté que M^me J B a émis des réticences quant à l’utilisation du nouveau logiciel ; pour autant, les attestations susvisées, qui sont rédigées en termes imprécis, ne rapportent pas la preuve d’un refus délibéré de la salariée de suivre les directives de l’employeur ou de tenter de s’adapter aux nouvelles méthodes.

Ce grief doit être écarté.

* les difficultés relationnelles avec les collègues :

La société Azenco verse aux débats une attestation de M^me F P, assistante comptable qui indique avoir demandé à M. X, après le retour de M^me J-B, de bénéficier d’un bureau séparé afin de travailler plus sereinement.

Cette seule attestation ne rapporte en rien la preuve d’une attitude désagréable de M^me J B à l’égard de ses collègues, et n’est pas de nature à justifier un licenciement.

Ce grief doit être écarté.

* les absences injustifiées :

Suite à l’entretien qui s’est déroulé le 26 octobre 2017 dans le bureau de M. X, M^me J-B a manifesté un certain émoi, et la responsable des ressources humaines l’a autorisée à rentrer chez elle l’après midi.

Le lendemain, M^me J-B a informé son employeur de son souhait de quitter l’entreprise et de conclure une convention de rupture conventionnelle, dont le principe a été accepté par la société Azenco.

La convention n’a pu aboutir compte tenu du refus de l’employeur d’accepter les prétentions de la salariée. Il n’en reste pas moins que durant la période comprise entre le 27 octobre et le 2 novembre 2017, le principe de la rupture était acquis, de sorte que l’absence de la salariée ne peut lui être sérieusement reprochée à l’appui d’un licenciement pour faute grave.

Ce grief doit être écarté.

Il résulte de l’ensemble des observations qui précèdent que l’employeur échoue à rapporter la preuve des griefs qu’il impute à la salariée, de sorte que le licenciement doit être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement :

M^me J-B a été licenciée sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’âge de 29 ans et à l’issue de deux ans et neuf mois d’ancienneté. Elle a droit au paiement du salaire de la mise à pied et aux congés payés y afférents, aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis à hauteur des sommes qui lui ont été allouées par le conseil de prud’hommes.

Elle a droit également à des dommages et intérêts destinés à compenser l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement que le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens a, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, fixés à la somme de 6 461,94 euros correspondant à l’équivalent de trois mois de salaire brut.

La société employeur sera également condamnée à délivrer à la salariée un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif détaillant l’ensemble des condamnations ainsi que l’attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée, dans un délai de tente jours à compter de la notification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement de l’employeur fautif à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage versées à la salariée, dans la limite d’un mois d’indemnités.

En revanche, la salariée, qui échoue dans ses demandes relatives à une éventuelle discrimination, ne justifie pas de l’existence d’un préjudice moral, eu égard aux circonstances de la rupture, distinct de celui qui sera réparé par la condamnation de la société employeur à payer à la salariée les sommes susvisées ; elle sera dès lors déboutée de ses demandes à ce titre.

- Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. En l’espèce, l’employeur a omis de déclarer une partie des heures supplémentaires effectuées par la salariée sans qu’il s’oppose à leur accomplissement ; ce faisant, il n’est pas établi qu’il ait sciemment fait travailler la salariée au-delà de la durée légale de travail sans la rémunérer de l’intégralité de ses heures. M^me J-B sera déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.

-Sur les demandes annexes :

Le jugement dont appel sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Azenco Groupe aux dépens de première instance ainsi qu’à payer à M^me J-B une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Azenco Groupe, qui succombe pour partie de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M^me J-B les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit, en cause d’appel à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur de la somme de 2 500 euros qu’elle réclame.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me J B aux torts exclusifs de la société Azenco Groupe, et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Et, statuant de nouveau sur les points infirmés ;

Déboute M^me Q J-B de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Dit que le licenciement de M^me J B est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Azenco Groupe à payer à M^me J-B les sommes suivantes:

- 4 698,32 euros brut au titre des heures supplémentaires,

- 469,83 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires.

Condamne la société Azenco Groupe à délivrer à la salariée un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif détaillant l’ensemble des condamnations ainsi que l’attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée, dans un délai de trente jours à compter de la notification du présent arrêt, sans astreinte.

Confirme pour le surplus le jugement déféré.

Déboute M^me J-B du surplus de ses demandes.

Y ajoutant:

Condamne la société Azenco Groupe aux dépens de l’appel.

Condamne la société Azenco Groupe à verser à M^me Q J-B, en cause d’appel, une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUM'', présidente et par K.SOUIFA, faisant fonction de greffier.

LE GREFFIER LA PR''SIDENTE

K.SOUIFA S.BLUM''