17/11/2023

ARRÊT N°2023/414

N° RG 22/01909 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OZNF

CB/AR

Décision déférée du 12 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de toulouse ( F19/01967)

[Adresse 4]

[Z] [S]

C/

E.P.I.C. TISSEO VOYAGEURS

confirmation

Grosse délivrée

le 17 11 2023

à M^e Claire PRIOLLAUD

M^e Benoît DUBOURDIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [Z] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Claire PRIOLLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

E.P.I.C. TISSEO VOYAGEURS

pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [S] a été embauché selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 12 avril 2002 et du 9 septembre 2002, puis selon contrat à durée indéterminée du 2 décembre 2002 par l’EPIC Tisseo voyageurs en qualité de conducteur-receveur.

La convention collective applicable est celle des réseaux de transports publics urbains de voyageur.

L’EPIC Tisseo voyageurs emploie plus de 11 salariés.

Par lettre du 20 mai 2019, l’EPIC Tisseo voyageurs a notifié à M. [S] un avertissement.

Selon lettre du 26 juin 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 juillet 2019.

Un conseil de discipline a eu lieu le 10 septembre 2019.

Le salarié a été licencié pour faute grave selon lettre du 13 septembre 2019.

Le 2 décembre 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins d’annuler son avertissement, annuler la réunion du conseil de discipline et contester son licenciement.

Par jugement de départition du 12 avril 2022, le conseil a :

— débouté M. [Z] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’EPIC Tisséo de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [S] aux entiers dépens.

Le 17 mai 2022, M. [S] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 20 juillet 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [S] demande à la cour de :

— infirmer la décision de départition dont appel du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 avril 2022, notifiée le 19 avril et réceptionnée postérieurement, et statuer de nouveau,

— annuler l’avertissement du 20 mai 2019 reçu par M. [Z] [S].

A titre principal :

— dire et juger que le conseil de discipline de M. [S] est nul,

— dire et juger que le licenciement est injustifié.

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que les barèmes prévus à l’article L1235-3 du code du travail sont en contrariété avec la chartre sociale européenne et la convention n 158 de l’OIT et qu’il y a lieu de les écarter,

— condamner l’EPIC Tisseo à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  78 720 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 119,99 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 981,72 euros brut au titre de son indemnité de préavis et 498,17 euros brut au titre des congés payés y afférents.

En tout état de cause :

—  15 750,00 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail,

—  31 500 euros à titre de dommages et intérêt pour discrimination syndicale,

—  4 847,40 euros au titre des frais de nettoyage de sa tenue,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il conteste l’avertissement faisant valoir que son absence après son exercice du droit de grève n’est pas établie. Il soutient que le conseil de discipline est nul de sorte que le licenciement est intervenu hors délai et se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur le fond, il discute les motifs du licenciement et demande que le barème soit écarté. Il invoque une exécution déloyale du contrat et une discrimination à raison de ses activités syndicales. Enfin, il estime ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’entretien de sa tenue de travail.

Dans ses dernières écritures en date du 14 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, l’EPIC Tisséo voyageurs demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 avril 2022 en ce qu’il a :

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [S] aux entiers dépens,

— infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 avril 2022 en ce qu’il a débouté l’EPIC Tisseo Voyageurs de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— condamner M. [S] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant :

— condamner M. [S] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner M. [S] aux entiers dépens d’appel.

Il soutient que l’avertissement est justifié. Quant au licenciement, il estime que la procédure devant le conseil de discipline a eu un effet suspensif des délais de mise en 'uvre de la mesure alors qu’il justifie du recours à une composition réduite et qu’en toute hypothèse, il ne s’agirait que d’une irrégularité de procédure. Il maintient que la faute grave est constituée. Il conteste toute discrimination syndicale et s’explique sur les modalités mises en place pour l’entretien des tenues de travail.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 19 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement,

Il a été notifié selon lettre datée du 15 mai 2019 remise en main propre le 20 mai 2019 pour une absence injustifiée de 20h58 à 21h04 le 9 avril 2019.

Il est justifié que le syndicat FNCR avait déposé un préavis de grève couvrant la période du 1er février 2019 à 0 h au 31 janvier 2020 à 24 h. Il n’est pas contesté que M. [S], qui était de service le 9 avril 2019 de 13h43 à 21h04, avait déposé dans ce cadre une intention de grève de 19h15 à 20h58.

Pour contester cet avertissement, le salarié fait valoir qu’il s’agissait de le dissuader de faire grève alors qu’il n’est pas justifié par l’employeur de son absence entre la fin d’exercice de son droit de grève et la fin de service programmée.

Toutefois, l’avertissement ne portait en rien sur l’exercice du droit de grève dont M. [S] avait fait usage, en fixant lui-même précisément l’horaire de fin à 20h58 alors qu’il connaissait ses horaires de tavail. Le temps subsistant entre cette fin de grève et sa fin de service, même réduit à quelques minutes, ne pouvait être que qualifié de temps de travail.

Quant à la justification de son absence, contrairement aux affirmations du salarié elle est bien établie par le relevé de pointage produit par Tisséo en pièce 23. Ce document informatique fait ressortir à la fois l’intention de grève déposée par M. [S] et son absence relevée par pointage pour la période suivant l’exercice du droit de grève jusqu’à la fin de service. Au demeurant, le salarié, dans sa lettre de contestation adressée dans le cadre de la procédure de licenciement, était particulièrement ambigu. En effet, il discutait le décompte en considérant que son préavis s’étendait jusqu’à 20h58mn59s et que pour le surplus son téléphone aurait indiqué l’heure exacte. Mais le relevé informatique fait ressortir les pointages avec un horodatage particulièrement précis. L’absence était ainsi établie. La sanction mesurée d’un avertissement était proportionnée s’agissant d’une absence, certes délibérée, mais de seulement quelques minutes.

C’est à juste titre que le premier juge a rejeté la demande d’annulation de la sanction.

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Elle est intervenue selon lettre du 13 septembre 2019 dans les termes suivants :

Vous avez été convoqué à un entretien préalable à votre éventuel licenciement par courrier remis en main propre contre décharge en date du 26 juin 2019. Vous avez été entendu dans ce cadre le 16 juillet 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 13 août 2019, vous avez été informé de la tenue d’un conseil de discipline, fixé le 10 septembre 2019.

Dans le cadre de l’instruction préalable au conseil de discipline, il vous a été demandé de vous présenter le 9 septembre 2019 afin d’être entendu et d’obtenir communication de votre dossier ainsi que des pièces relatives aux faits reprochés.

Lors de l’entretien préalable, de votre audition préalable au conseil de discipline et de ce conseil, au cours desquels vous étiez accompagné d’un assistant, les faits fautifs suivants vous ont été reprochés :

Le 4 juin 2019, vous avez quitté les locaux de l’entreprise sans autorisation de votre hiérarchie à 19h57 alors même que vous deviez finir votre service à 20h35.

De même, le 5 juin 2019, vous avez quitté votre poste de travail à 19h58, sans requérir d’approbation d’un agent de maîtrise, alors que votre fin de service était fixée à 20h35.

Ces jours-là, afin de pouvoir vous permettre de revenir sur le dépôt d’Atlanta et de quitter l’entreprise aux horaires de fin de service inscrits sur votre planning, vous aviez été relevé sur le réseau de bus par un conducteur de réserve à Ramonville. Vous êtes revenu sur le dépôt avec une voiture de service à 19h52 le 4 juin et à 19h53 le 5 juin.

Vous n’avez pas signalé votre retour à l’agent de maîtrise en poste aux services ressources site ces soirs là alors que vous deviez rester en salle de prise de service jusqu’à la fin de votre service dans l’attente de l’attribution d’éventuelles missions. L’agent de maîtrise vous a vu quitter le site avec votre véhicule personnel à 19h57 le 4 juin et à 19h58 le 5 juin.

Par votre comportement, vous avez enfreint diverses régies applicables dans notre entreprise. En effet, notre règlement intérieur prévoit en son article 1 que « les agents des différents services doivent se conformer strictement à l’horaire arrêté par la Direction, tel que notifié ou affecté sur les lieux de travail. 11 est interdit de cesser le travail avant l’heure normale de sortie, et de quitter l’établissement pendant le travail sans autorisation de la hiérarchie ».

L’article 3 de ce règlement précise par ailleurs : « Le personnel doit se trouver à son poste de travail à l’heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci. Toute absence ou retard, sous réserve des droits des salariés disposant d’un mandat de représentation du personnel, doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie habilitée, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Toute indisponibilité à assurer le service, pour quelque cause que ce soit, doit être portée à la connaissance de la hiérarchie, dans les délais les plus brefs et avant la prise de service, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

Tout retard ou absence non justifiée pourra donner lieu à sanction »

Enfin, en application des prescriptions générales d’exploitation bus (BC-CG-SRV-01-110916), « dans le cas où il est affecté sur une équipe de réserve, en attendant une affectation sur une équipe à couvrir, le conducteur se tient sur le lieu de sa prise de service et le cas échéant répond au téléphone prévu à cet effet, afin de prendre les consignes pour le déroulement de son service ».

Au-delà, l’incohérence de vos explications au cours de la procédure disciplinaire diligentée à votre encontre du fait du non-respect des règles précitées a pu démontrer votre extrême mauvaise foi.

En effet, lors de votre entretien préalable, votre assistant e tout d’abord soutenu que l’agent de maîtrise qui avait constaté votre absence les 4 et 5 juin s’était probablement trompé. Il a aussi affirmé que vous étiez présent jusqu’à votre fin de service sur le parking du personnel. Lorsqu’il vous a été précisé que la barrière de sortie du parking du personnel avait été ouverte avec votre badge professionnel à 19h57 le 4 juin, vous avez précisé avoir prêté votre badge à un collègue afin qu’il puisse sortir du site. Votre assistant a ajouté que vous auriez finalement quitté l’entreprise à 20h30 le 4 juin et que vous étiez, contrairement à ce qu’il avait affirmé auparavant, en salle de prise de service jusqu’à cet horaire. Egalement selon ses dires, il n’y avait aucun agent de maîtrise présent le 4 juin au soir, ni le 5 juin aux mêmes horaires, ce qui expliquerait que l’on ne vous ait pas vu attendre sur votre lieu de prise de service. Vous avez acquiescé à ces dires et clôturé l’entretien en certifiant n’avoir fait aucune faute.

Contre toute attente, vous avez fourni une nouvelle version des faits lors de votre audition du 9 septembre 2019 durant laquelle vous étiez accompagné d’un autre assistant, et après communication de votre dossier, Vous avez ainsi déclaré que les 4 et 5 juin 2019, à votre retour sur le dépôt d’Atlanta, vous êtes entré en salle de prise de service juste après avoir garé le véhicule de service et déposé ses clefs au poste de garde. En traversant la salle, sans vous avancer en son sein, vous avez regardé s’il y avait quelqu’un dans le bureau des ressources site situé à l’opposé. N’ayant vu personne, vous avez continué votre chemin et êtes sorti de l’autre côté de la salle (côté parking du personnel) pour fumer une cigarette. Estimant avoir terminé votre journée de travail, vous avez ensuite quitté le dépôt, sans regarder l’heure qu’il était.

Vous voudrez bien vous rapprocher du service paie afin qu’il vous remette votre solde de tout compte ainsi que les documents afférents à la rupture de votre contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi…).

Pour conclure à la réformation du jugement, M. [S] conclut en premier lieu à la nullité du conseil de discipline et en déduit qu’il n’a pas eu son effet interruptif sur les délais de la procédure de licenciement de sorte que la mesure a été notifiée tardivement ce qui emporte qu’elle est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Il vise les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail et donc la prescription des faits fautifs.

En l’espèce, la procédure a été engagée le 26 juin 2019 pour des faits visés à la lettre en date du 4 et 5 juin 2019 de sorte qu’elle a bien été engagée dans le délai de deux mois. Le débat que veut instaurer le salarié tient davantage aux dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail et au délai d’un mois suivant l’entretien préalable pour notifier une sanction. Ce délai est toutefois suspendu lorsqu’il existe une procédure conventionnelle, comme en l’espèce, imposant de recueillir l’avis d’un conseil de discipline, dès lors que le salarié a été informé dans le délai d’un mois de sa saisine. Tel est le cas en l’espèce puisque suite à l’entretien préalable du 16 juillet 2019, M. [S] a été convoqué en conseil de discipline selon lettre du 13 août 2019.

M. [S] discute la régularité de cette procédure conventionnelle et soutient que l’employeur ne justifie pas des conditions exceptionnelles permettant une composition réduite du conseil de discipline de sorte qu’il est entaché de nullité.

La convention collective prévoit en son article 51 que le conseil de discipline présidé par un représentant de la direction est composé de trois membres faisant partie du personnel dirigeant et trois membres de la catégorie de personnel dont relève l’agent. Il est prévu la possibilité, à titre exceptionnel et pour des raisons d’effectif de réseau, de ramener la composition du conseil à deux unités.

Il n’est pas contesté que Tisséo a fait application de ces dispositions. S’il invoque des circonstances exceptionnelles tenant au nombre de personnes en congé, il n’en justifie pas. Toutefois, M. [S] se contente d’en déduire la nullité pure et simple du conseil de discipline sans même expliciter en quoi, alors que la possibilité d’une composition réduite est expressément prévue, ceci constituerait une garantie de fond dont il aurait été privé. Il en découle que cette composition réduite constituait en l’espèce une irrégularité au sens des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail. Le conseil de discipline ayant bien été saisi dans le délai d’un mois de l’entretien préalable, il a néanmoins produit son effet interruptif, de sorte que le licenciement prononcé le 13 septembre 2019 suite à une réunion du conseil de discipline du 10 septembre ne l’a pas été hors délai.

Sur le fond,

Il résulte des éléments produits et plus particulièrement de la feuille de pointage que le salarié avait de manière parfaitement régulière déposé une intention de grève pour les 4 et 5 juin 2019. Là encore cette intention de grève était déposée pour des horaires précis et ne couvrait pas l’horaire de 19h57 à 20h35 le 4 juin et de 19h58 à 20h35 le 5 juin, c’est-à-dire à chaque fois l’horaire de fin de service du salarié. Or, il résulte des relevés de pointage que celui-ci a bien quitté le lieu de travail à 19h57 le 4 juin et à 19h58 le 5 juin.

Les témoignages de MM [C] et [R], discutés par le salarié, n’ont fait que conforter ces relevés de pointage de sorte que les absences sont établies. La cour ne peut d’ailleurs qu’observer que le salarié s’est particulièrement contredit sur la question soutenant alternativement que l’horaire de pointage était dû à un prêt de badge, qu’il avait attendu dans sa voiture puis qu’il était parti conformément à une tolérance. Les captures d’écran de messages adressés par M. [E], ayant assisté le salarié lors du conseil de discipline, démontrent également la réalité du départ anticipé de M. [S]. D’ailleurs les tracts syndicaux qu’il produit relatant la procédure ne font que reprendre un départ anticipé.

La matérialité de l’absence pour environ 35 mn tant le 4 que le 5 juin 2019 est donc établie. Elle ne pouvait que constituer une absence injustifiée et ce indépendamment du point de savoir si le salarié avait ou non été placé en réserve par l’employeur. En effet, dès lors que le salarié était de service et n’était pas en grève, le temps concerné ne pouvait constituer que du temps de travail effectif et il devait se trouver à la disposition de l’employeur.

Il s’agissait ainsi de faits fautifs. Le salarié invoque ce qui relèverait d’une tolérance de l’employeur. Toutefois, il ne la démontre pas par des attestations au demeurant très générales et manifestement fort peu impartiales. Mais surtout, si tolérance il y a eu sans qu’on puisse d’ailleurs déterminer son ampleur, la cour ne peut que retenir que l’antécédent disciplinaire constitué par l’avertissement démontrait qu’à tout le moins elle avait cessé. Or, il n’est aucunement justifié ou même invoqué un départ anticipé de salariés entre la période du 20 mai (avertissement) et des 4 et 5 juin (réitération des faits fautifs). C’est pourtant bien une réitération particulièrement rapide de faits de même nature et pour une ampleur largement augmentée, puisqu’on est passé de 6 mn à plus de 30 minutes, qui est en cause. La cour, comme le premier juge, ne peut que relever le caractère évolutif et souvent fort peu crédible des explications du salarié, incompatibles avec un simple départ relevant d’une croyance même erronée dans une tolérance de l’employeur.

La confrontation de ces éléments, le caractère délibéré des absences et la réitération particulièrement rapide de faits fautifs ne permettaient pas le maintien du salarié dans l’entreprise de sorte que la faute grave est établie. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la rupture.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

M. [S] sollicite à ce titre la somme de 15 750 euros en faisant valoir que l’employeur a mené la procédure disciplinaire à charge et a violé le règlement sur la tenue du conseil de discipline. La cour ne peut que rappeler qu’il n’a pas été formé de demandes au titre d’une irrégularité de procédure laquelle supposerait en outre la démonstration d’un préjudice. Le seul fait que le conseil de discipline ait été réuni en formation restreinte sans qu’il soit produit de justificatif à ce titre ne saurait constituer une exécution déloyale du contrat de travail alors qu’il n’est pas davantage démontré un préjudice. Pour le surplus la procédure disciplinaire s’est déroulée sans qu’il soit justifié d’une déloyauté dans l’exécution du contrat. Cette demande ne pouvait qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la discrimination

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères comprenant celui des activités syndicales.

Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [S] ne se place pas sur le terrain de la nullité du licenciement. Les seuls éléments qu’il invoque cependant sont précisément les sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées en les considérant comme extraordinaires et ainsi liées à son engagement syndical. Il produit des attestations d’autres salariés indiquant ne pas avoir été sanctionnés pour des faits de même nature. Ces attestations prises dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer une discrimination.

Toutefois, les éléments apportés par l’employeur et analysés ci-dessus au titre des deux sanctions disciplinaires sont bien de nature à caractériser objectivement des décisions étrangères à toute discrimination. En effet, au-delà du caractère peu impartial des attestations et de l’absence de tout fait précis et daté qui y serait relaté, la cour a relevé ci-dessus que le salarié ne s’est pas placé initialement sur le terrain d’une tolérance de l’employeur à laquelle il aurait pu croire de bonne foi mais a multiplié les explications parfois fantaisistes et souvent contradictoires. Dans de telles conditions, l’employeur rapporte bien la preuve exigée et il ne peut être retenu une discrimination syndicale de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire.

Sur la prime d’habillement,

Tisséo a mis en place un système de carte annuelle permettant le renouvellement des tenues de travail ainsi que leur entretien. Il est prévu l’attribution de 1 000 points par an pouvant être utilisés pour la dotation de nouveaux vêtements, chaque type de vêtement étant affecté d’un nombre de points, et/ou leur entretien par le biais d’une carte pressing, 200 points Tisséo correspondant à 235 points pressing auprès d’établissements partenaires.

M. [S] soutient que ces points sont insuffisants pour permettre l’entretien des vêtements de sorte qu’il en résultait une charge pour lui en contradiction avec les dispositions de l’article R. 4321-4, R. 4323-95 et L. 4122-2 du code du travail. Ces dispositions concernent les équipements de protection et les travaux insalubres de sorte qu’elles ne sont pas pertinentes.

Mais il n’en demeure pas moins que lorsque le port d’un vêtement de travail est obligatoire et inhérent à l’emploi, l’employeur doit assurer la charge de son entretien.

M. [S] présente une explication théorique sur la fréquence de nettoyage nécessaire et le coût qui en résulterait pour lui. Les pièces qu’il produit sont celles relatives au fonctionnement de la carte pressing et au décompte des points pressing ainsi qu’un procès-verbal de constat d’huissier relatif non à sa situation mais à celle d’un autre salarié dont la carte ne permettait plus, le 6 novembre 2020, d’entretenir tous les articles qu’il voulait déposer. Or, pour solliciter une somme de 4 847,40 euros correspondant selon lui au coût d’entretien annuel de ses vêtements de travail, M. [S] se contente de cette explication théorique sans s’expliquer sur les points dont il disposait de manière effective. Il résulte pourtant du document produit par Tisséo que le salarié n’utilisait jamais l’ensemble de ses points. S’il peut, éventuellement, exister un débat quant à une insuffisance du nombre de points attribués cela ne pourrait donner lieu à indemnisation que si, une fois les points épuisés, le salarié démontrait ne plus être en mesure d’entretenir ses vêtements de travail sans avoir à exposer des fonds. Or, tel n’est absolument pas le cas en l’espèce de sorte que la demande ne pouvait là encore qu’être rejetée.

Le jugement sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel étant mal fondé, M. [S] sera condamné au paiement d’une somme que la situation respective des parties conduit à limiter à 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 avril 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [S] à payer à l’EPIC Tisséo la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [S] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET

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