07/07/2023

ARRÊT N°2023/316

N° RG 22/01291 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OWVR

MD/CD

Décision déférée du 02 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( F20/01038)

M. MISPOULET

Section Activités Diverses

S.A.S.U. STAFFMATCH FRANCE

C/

[F] [V]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 7/7/23

à M^e KANTOROWICZ,

M^e BOUILLAUD

Ccc Pôle Emploi

Le 7/7/23

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

S.A.S.U. STAFFMATCH FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laura KANTOROWICZ de la SELAS BIANCA, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Lucile BOURLAND, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Madame [F] [V]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE:

Mme [F] [V] a été embauchée le 16 septembre 2019 par la SAS Staffmatch France 9, en qualité de chargée de compte, statut employé, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

À compter du 1er janvier 2020, par effet d’une convention tripartite, le contrat de travail de Mme [V] a été cédé par la SASU Staffmatch France 9 à la SASU Staffmatch France, laquelle offre une prestation de services et de conseils aux entreprises d’intérim.

Le 2 juin 2020, les parties ont signé une rupture conventionnelle et, le 8 juillet suivant, la salariée a quitté les effectifs de l’entreprise.

Mme [F] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 31 juillet 2020, pour obtenir une indemnité de travail dissimulé.

Par jugement du 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

— condamné la SASU Staffmatch France à payer à Mme [F] [V] la somme de 13.200 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— rappelé que les créances indemnitaires produisaient intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire autre que de droit ;

— condamné la SASU Staffmatch France à payer à Mme [V] la somme de 1.300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les dépens à la charge de l’employeur.

Par déclaration du 1er avril 2022, la SASU Staffmatch France a régulièrement interjeté appel de cette décision.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 mai 2023, la SASU Staffmatch France demande à la cour :

— d’infirmer le jugement ;

— de débouter Mme [F] [V] de ses demandes ;

— d’ordonner à la salariée de restituer les sommes versées au titre de la condamnation infondée ;

— de condamner Mme [V] à payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 mai 2023, Mme [F] [V] demande à la cour de confirmer le jugement, de condamner la société Staffmatch aux dépens et à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 12 mai 2023.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi prévue par ce texte n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. La charge de la preuve pèse sur le salarié.

En vertu de l’article L. 8223-1 du code précité, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à six mois de salaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail, quel que soit le mode de rupture.

En l’espèce, à la suite des annonces gouvernementales en lien avec la crise sanitaire de la covid-19, la direction de la société Staffmatch a annoncé à ses collaborateurs, par courriels des 15 et 16 mars 2020, qu’ils seraient placés en situation de chômage partiel, avec maintien d’une indemnité correspondant à 70 % de leur salaire brut.

Concernant Mme [V], ses bulletins de paye d’avril à juillet 2020 mentionnent qu’elle a été placée en activité partielle à 100 %, du lundi 16 mars au 17 juin 2020, sans interruption.

Il ressort des pièces produites aux débats que Mme [V] a conservé son matériel et notamment son ordinateur ainsi qu’un casque audio durant la période de chômage partiel.

Dès le début de cette période, par courriel du 24 mars 2020, M. [T], le responsable d’agence, a donné des premières directives à Mme [V] ainsi qu’aux autres membres de l’agence de [Localité 7] pourtant fermée. Au regard des sollicitations des clients qui se multipliaient, le responsable a demandé à ses collaborateurs de supprimer le courriel de réponse automatique mis en place le 16 mars 2020 qui informait les clients que les agences physiques étaient closes, mais que le service central demeurait joignable.

Ainsi, par courriel du 24 mars 2020, conformément à la trame qui lui avait été communiquée, Mme [V] a prévenu ses partenaires et clients qu’elle se tenait à leur disposition, ce que corrobore le mail de M. [T] envoyé le 2 avril 2020 à une entreprise de restauration pour lui communiquer les coordonnées de l’intimée qui devait prendre son relai dès le 6 avril suivant, ce qu’elle lui a confirmé : « N’hésitez donc pas à me contacter pour toute question ou besoin en personnel ; je reste disponible par mail et notre service 24h/24h fonctionne toujours » (courriel de Mme [V] en date du 10 avril 2020).

Le 14 avril 2020, M. [O], le manager régional, a demandé à son équipe, dont Mme [V] fait partie, de conserver le fonctionnement des semaines précédentes, à savoir : « mails + call de relance auprès de nos clients et prospects proches. Synthèse du travail réalisé via vos tableaux Excel. [F] [V], si tu peux essayer de contacter quelques EHPAD pour ASH cuisinier, ce serait top ('). Si vous avez des idées de grands comptes à chasser, vous pouvez le mettre dedans. On limite à 5 maximum par personne pour avoir un roulement. Vous pouvez utiliser la trame du mail de retour de point que vous avait envoyée [D] ».

Mme [V] traitait ainsi les demandes entrantes, les missions d’intérim en cours (contact avec clients et intérimaires) et contactait les clients de son portefeuille. Elle en justifie en produisant sa pièce n° 24 comportant de nombreux échanges écrits avec lesdits clients ou travailleurs, sur la période allant de mars à mai 2020, ce qui permet d’affirmer l’existence d’une importante et constante activité de travail, alors qu’elle était positionnée en chômage partiel et que son contrat était censé être suspendu : par exemple, le 30 mars 2020, elle rappelait à un client qu’elle se tenait à sa disposition : « J’ai vu que vous aviez essayé de me joindre ce matin. Comme je vous l’ai expliqué, j’ai très peu accès à ma ligne fixe, n’hésitez donc pas à privilégier les mails ou en dernier recours à m’appeler sur mon portable au 06('). Je vois qu'[Y] aux minimes n’a pas été planifié finalement pour cette semaine ' Toute se passe toujours bien avec lui ' » ; le 5 mai 2020, elle a écrit à un autre client le message suivant : « Bonjour clarisse, j’espère que vous allez bien depuis nos derniers échanges. Je voulais simplement vous prévenir que j’ai eu [R] qui est disponible pour la mission réception nuit les week-ends du 22 et 29 mai. Il doit simplement valider de son côté sur l’application mais m’a confirmé sa disponibilité ».

De plus, Mme [V] fournit des tableaux Excel dans lesquels elle retrace son activité journalière: les clients contactés par mail ou téléphone, la situation des clients durant le confinement, leur besoin en terme de main d''uvre et leur situation quant aux intérimaires placés et les heures qu’ils ont effectuées. Par exemple, à propos d’un client contacté le 27 mars 2020, elle renseignait les éléments suivants dans son tableau de suivi d’activité : « Pas besoin d'[H] la semaine pro à [Localité 4]/ok, ils continuent avec [Y] sur [Localité 5] car veulent l’embaucher. Me dis qu’ils privilégient les reclassements en interne pour ne pas laisser leurs salariés sur le carreau ; équipe stable pour l’instant mais nous appelle si d’autres besoins / absences de salariés (') ».

Surtout, chaque semaine, l’intimée démontre qu’elle participait à une réunion en visio-conférence organisée entre les membres de l’agence de [Localité 7] et dirigée par le manager régional, M. [O].

Des points hebdomadaires ont eu lieu :

— le 24 mars 2020, de 11h à 12h ;

— le 31 mars 2020, de 11h à 12h ;

— le 7 avril 2020, de 11h à 12h ;

— le 14 avril 2020, de 11h à 12h ;

— le 21 avril 2020, de 11h à 12h ;

— le 28 avril 2020, de 11h à 12h ;

— le 5 mai 2020, de 11h à 12h ;

— le 13 mai 2020, de 11h à 12h ;

— le 19 mai 2020, de 11h à 12h ;

— le 26 mai 2020, de 11h à 12h.

M. [O] rappelait à son équipe l’obligation d’être présent aux points hebdomadaires en visio-conférence : « Je vous ai renvoyé un point la semaine prochaine. Je vous demande d’y être présente, à l’heure et en visio, pour tout le monde SVP. [E] [K], [F] [V], Please me faire un petit récapitulatif le vendredi sur l’activité client que vous avez eu pendant la semaine, n’hésitez pas à me partager les infos importantes avant si nécessaire par call ou mail. ('). Je tiens à vous rappeler que les visios ont été mises en place afin de garder un lien entre nous durant cette période compliquée. Je fais donc appel à votre conscience professionnelle pour ne pas compromettre ce que nous construisons depuis maintenant deux ans ».

L’objectif de ces réunions de travail était de faire le point sur l’activité de la semaine passée et de recevoir des directives pour la semaine à venir. Avant ces entretiens, la salariée adressait un compte rendu de son activité à ses supérieurs hiérarchiques. Par exemple, le 30 mars 2020, Mme [V] a écrit : « Comme convenu, voici le récap des actions effectuées la semaine passée :

J’ai call les plus gros clients. Tous les hôtels /restaus étant fermés dans la plupart des cas je n’ai pu avoir personne au téléphone (ligne fixe) ; mails du coup en substitut, j’ai eu quelques contacts au téléphone sur la SRC. Les cliniques et EHPAD tournent au ralenti du ralenti /les effectifs sont réduits donc ils reclassent en interne leurs CDI des sites entreprises écoles fermées actuellement.

Actuellement j’ai un cuisiner en temps plein sur un EHPAD (future embauche CDI) + un EDR en temps plein également sur une clinique. Besoins ponctuels sur un autre besoin en cuisine EHPAD.

Ci-dessous le tableau récapitulatif complété (') ».

Son responsable lui a aussitôt répondu en ces termes : « super merci pour le récap ! je vais regarder ça ! Call Visio demain à 11 h pour en parler et prendre des news ! ».

Sur la période litigieuse, Mme [V] recevait alors constamment des directives de ses supérieurs ou du service paye basé à [Localité 6] qui lui demandait de collecter auprès des clients les informations nécessaires pour établir les bulletins de paie des intérimaires.

Au regard des nombreux éléments produits par la salariée, la cour retient que Mme [V] a poursuivi ses fonctions sous les directives et le contrôle de sa hiérarchie, alors qu’elle avait été positionnée en chômage partiel à 100 %.

La société ne peut utilement se prévaloir d’un courriel que Mme [V] a adressé à un client le 30 mars 2020 en lui expliquant : « effectivement je suis techniquement en chômage partiel mais suis quand même tenue de gérer les rares missions en cours. J’en profite également pour prendre des nouvelles de mes clients ». Au contraire, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [V] gérait les tâches courantes de l’entreprise pour répondre aux besoins des clients de mars à juin 2020.

La société soutient ne jamais avoir eu l’intention de dissimuler l’emploi de Mme [V] et qu’elle avait mis en place un système d’auto-déclaration des jours de travail des salariés placés en activité partielle.

Elle produit les attestations du responsable de Mme [V] et du directeur général de la société Staffmatch, lesquelles sont imprécises et ne permettent pas d’affirmer qu’un système de déclaration des jours travaillés auprès des services RH aurait été mis en place entre le 16 mars et le 17 juin 2020.

De plus, ce n’est que le 20 juillet 2020, soit après que Mme [V] ait quitté l’entreprise, que le directeur général a fait circuler une note interdisant de faire travailler les salariés placés en activité partielle, ce qui est corroboré par le courriel adressé par les services RH le 21 juillet 2020 aux responsables d’agence et régionaux, intitulé « reprise d’activité juin 2020 », pour leur expliquer que les jours travaillés ont une incidence sur l’indemnisation de l’activité partielle.

En toute hypothèse, les autres éléments produits par l’employeur, notamment les bulletins de salaire d’autres salariés de [Localité 7] ou de [Localité 6], ne permettent pas d’établir que Mme [V] a reçu la directive de décompter ses jours et/ou heures de travail dans un document spécialement prévu à cette fin, ni même de les communiquer au service des ressources humaines. La cour rappelle que la salariée relatait déjà le

contenu de ses journées par écrit et dans des tableurs Excel, en sus des réunions en visio-conférence, tel que cela lui avait été ordonné.

L’employeur avait donc connaissance des nombreuses tâches qu’elle réalisait quotidiennement depuis son domicile.

En outre, alors que l’entreprise indique avoir régularisé la situation de Mme [B] au cours du mois de juillet 2020, elle n’a procédé à aucune régularisation concernant Mme [V], laquelle l’avait pourtant interpellée sur cette situation litigieuse par courrier d’avocat en date du 17 juillet 2020, fût-ce à l’issue de la relation de travail.

Enfin, la société affirme de manière inopérante que Mme [V] aurait pu prendre contact avec les membres du CSE ou l’inspection du travail ; elle ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de la salariée en alléguant que celle-ci a attendu la fin de son contrat de travail pour contester son placement en activité partielle.

Ainsi, du 16 mars au 17 juin 2020, l’employeur n’a cessé de donner des directives à Mme [V] et de contrôler la réalisation de ses missions, au moyen de mails et tableaux récapitulatifs, ainsi que de points hebdomadaires en visio-conférence, de sorte que celui-ci, qui avait parfaitement connaissance de l’activité journalière de travail de sa collaboratrice, a volontairement décidé de la maintenir en chômage partiel à 100 % et de ne pas payer les heures effectivement réalisées.

Par conséquent, la société a volontairement fait figurer sur les bulletins de salaires d’avril à juillet 2020 un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ce qui caractérise la dissimulation d’un emploi salarié, étant surabondamment ajouté que les charges sociales réglées en période d’activité partielle sont très inférieures à celles exigées lorsque le salarié est payé pour les heures de travail réalisées.

Mme [V] a quitté l’entreprise au cours du mois de juillet 2020, par l’effet d’une rupture conventionnelle, de sorte que, compte tenu de sa rémunération (2.200 € brut), elle est en droit de prétendre à une indemnité de travail dissimulé d’un montant de 13.200 €.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes :

La société Staffmatch, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens de l’appel.

Mme [V] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société Staffmatch sera donc tenue de lui payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions ;

Déboute la SAS Staffmatch de ses demandes ;

Condamne la SAS Staffmatch France aux dépens de l’appel et à payer à Mme [F] [V] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''.