13/06/2025

ARRÊT N°2025/168

N° RG 23/01653

N° Portalis DBVI-V-B7H-PNQK

CGG/ND

SECTION ACTIVITES DIVERSES

Décision déférée du 19 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 9]

(F 21/00314)

[V] [N]

SECTION ACTIVITES DIVERSES

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE

— M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [H] épouse [F]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''ES

La SELARL MANDATUM prise en la personne de Me [X] [W] ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS OTI France SERVICES, intervenant volontaire

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Jacques BARTHELEMY de la SELAS JACQUES BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

ASSOCIATION CGEA UNEDIC AGS

[Adresse 1]

[Localité 3]

sans avocat constitué

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M^me M. DARIES, conseillère . Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— R''PUT'' CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE

Mme [R] [A] a été embauchée le 10 mars 2017 par la SAS OTI France Services en qualité de planificatrice suivant contrat de travail à durée indéterminée de chantier régi par la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine tertiaire.

Cette société opère dans les métiers de la distribution et mesure de l’énergie ( relève, ouverture, fermeture et pose des compteurs multi-fluides).

En décembre 2018, un incident a opposé Mme [A] à Mme [Y], représentant du personnel.

La SAS OTI France Services a notifié à Mme [Y] une mise à pied à titre conservatoire puis une proposition de mutation disciplinaire le 25 janvier 2019.

Mme [Y] a refusé cette mutation et a retrouvé son poste.

Après opposition du CSE quant au licenciement pour faute grave de Mme [Y], la SAS OTI France Services a notifié à cette dernière une mise à pied disciplinaire de cinq jours par courrier du 13 mars 2019.

Par courrier du 24 avril 2019, Mme [A] a alerté la SAS OTI France Services quant à son risque d’être de nouveau exposée 'au comportement de harcèlement’ de Mme [Y].

Le 13 juin 2019, Mme [A] a été élue titulaire au CSE.

Mme [A] a été placée en arrêt de travail le 8 octobre 2019.

Lors d’une visite médicale de reprise du 25 février 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 27 mars 2020, la SAS OTI France Services a convoqué Mme [A] à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 avril 2020.

Selon procès-verbal du 30 avril 2020, le CSE a émis un avis favorable à son licenciement.

Selon décision du 22 juillet 2020, l’Inspecteur du Travail a autorisé son licenciement.

Mme [A] a été licenciée le 28 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 26 février 2021 pour demander que son licenciement pour inaptitude soit constaté comme étant la conséquence directe d’une situation de harcèlement moral et du manquement de la SAS OTI France Services à son obligation de sécurité. Elle demandait également le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 19 avril 2023, a :

— débouté Mme [A] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société OTI France Services de ses demandes reconventionnelles,

— fixé les entiers dépens à la charge de Mme [A].

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Par déclaration du 5 mai 2023, Mme [R] [A] a interjeté appel de ce jugement notifié le 25 avril 2023 dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Selon jugement du 3 juillet 2023, le tribunal de commerce de Clermont-Ferrand a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société OTI France Services. Il a désigné la SARL Gladel & Associés prise en la personne de Me [HC] [T] en qualité d’administrateur judiciaire et la SELARL Mandatum, prise en la personne de Me [X] [W] en qualité de mandataire judiciaire.

Selon jugement du 4 janvier 2024, le tribunal de commerce de Clermont-Ferrand a prononcé la liquidation judiciaire de la société OTI France Services. Il a désigné la SELARL Mandatum, prise en la personne de Me [X] [W], mandataire judiciaire aux fonctions de liquidateur.

L’AGS-CGEA d'[Localité 5] a régulièrement été appelée à la cause.

Par courrier du 7 septembre 2023, l’AGS-CGEA a informé la Cour qu’elle ne se constituerait pas dans la présente instance.

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PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2024, Mme [R] [A] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Toulouse, en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et fixé les entiers dépens à sa charge,

— donner acte de ce qu’elle a régulièrement fait citer le CGEA d'[Localité 5],

— prendre acte de l’intervention volontaire de la SELARL Mandatum, représentée par Me [X] [W] en qualité de mandataire judiciaire aux fonctions de liquidateur,

En conséquence et statuant à nouveau,

— inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société OTI France Services, représentée par son mandataire liquidateur la SELARL Mandatum prise en la personne de Me [X] [W], au bénéfice de Mme [A] :

* la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de

sécurité,

— constater que son licenciement pour inaptitude est la conséquence directe d’une situation de harcèlement moral et du non-respect par la société OTI France Services de son obligation de sécurité,

En conséquence,

— inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société OTI France Services, représentée par son mandataire liquidateur la SELARL Mandatum prise en la personne de Me [X] [W], au bénéfice de Mme [A] :

* la somme de 20 400 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au licenciement,

* la somme de 340 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* la somme de 770 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires (50 heures), indemnité de congés payés y afférents comprise,

* la somme de 10 200 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société OTI France Services représentée par son mandataire liquidateur la SELARL Mandatum prise en la personne de Me [X] [W], aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

— déclarer l’intégralité des dispositions de la décision à intervenir opposable au CGEA.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 juillet 2024, la SAS Oti France Services, la SARL Gladel & Associés ès qualités d’administrateur judiciaire et la SELARL Mandatum, ès qualités de liquidateur judiciaire demandent à la Cour de :

— accueillir favorablement l’intervention volontaire des organes de la procédure à savoir la SELARL Mandatum, prise en la personne de Me [X] [W] en qualité de mandataire liquidateur de la SAS OTI France Services,

— confirmer le jugement de première instance en toutes ces dispositions,

En tout état de cause,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Mme [F] à verser à la SELARL Mandatum la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 février 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS

I/Sur l’intervention volontaire

L’intervention volontaire de la SELARL Mandatum, prise en la personne de Me [X] [W] en qualité de mandataire liquidateur de la SAS OTI France Services sera déclarée recevable en l’état du jugement rendu le 4 janvier 2014 par le Tribunal de commerce de Clermont-Ferrand, prononçant la liquidation judiciaire de la société OTI France Services et la désignant aux fonctions de liquidateur.

II/Sur harcèlement moral

Sans poursuivre la nullité du licenciement dont elle a fait l’objet, Mme [A] demande l’indemnisation du préjudice qu’elle prétend avoir subi du fait du harcèlement moral dont elle aurait été victime au sein de l’entreprise.

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

En application de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, Mme [A] prétend avoir été victime durant deux ans des agissements pressants et malveillants de sa collègue de travail, Mme [Y] qui a propagé au sein de l’entreprise des rumeurs sur une prétendue liaison qu’elle aurait entretenue avec M [M] , son supérieur hiérarchique et qui n’a eu de cesse de l’attaquer personnellement sur sa vie privée.

Elle ajoute que le harcèlement moral dont elle a été victime, de par la dégradation de ses conditions de travail, a eu de graves répercussions sur son état de santé à compter de l’année 2018.

Pour justifier de ses allégations, elle dresse un tableau chronologique de la situation entre le 21 décembre 2018 et son licenciement, en s’appuyant pour l’essentiel sur les éléments suivants:

— les attestations délivrées par Messieurs [K] [M], [Z] [S], [P] [G], tous 3 chefs d’équipe, et Madame [B] [J], assistante administrative qui relatent le compte-rendu de la réunion du CHSCT auquel s’est livrée [O] [D] auprès de ses collègues de l’agence de [Localité 7] le vendredi 21 décembre 2018 ( pièces 3,4,5 et 6).

A cette occasion, Mme [O] [D] aurait notamment fait part d’une rumeur de liaison de Mme [A] avec son supérieur M [M], qui aurait été rapportée par M [S] à Mme [E] [C], également membre du CHSCT, qui s’en serait ouverte aux autres membres lors de la réunion du 10 décembre 2018 qui avait pour objet d’ évoquer l’enquête du comité relative à l’agence de [Localité 8].

Mme [E] [C] aurait également rapporté que Mme [A] aurait accusé [O] [D] de harcèlement moral et que M [I] n’aurait pas de bons rapports avec M [S] du fait de sa proximité avec Mme [A] .

[K] [M] et [Z] [S] rapportent avoir contacté le siège qui leur a confirmé le caractère mensonger des propos rapportés par Mme [O] [D] et soulignent avec les autres attestants l’impact négatif des agissements malsains et des fausses rumeurs propagées par celle-ci sur l’ambiance et la cohésion de l’équipe.

Selon Mme [B] [J], 'à la fin de la réunion, [R] ([A] était en pleur, totalement anéantie, effondrée, décomposée'.

— un mail d’information adressé par [U] [L] , juriste, notamment à [K] [M] et [Z] [S] ayant pour objet '[D]', informant les destinataires de la convocation de [O] [D] en vue de sa mise à pied à titre conservatoire, à la suite de la divulgation du rapport de l’enquête CHSCT et leur demandant de faire établir par tout salarié volontaire une attestation concernant le comportement de Mme [D] ( pièce 32),

— les courriers recommandés des 25 janvier 2019, 18 février 2019 et 123 mars 2019 adressés par l’employeur à [O] [D] portant mise à pied disciplinaire de 5 jours de l’intéressée, après qu’elle ait refusé une mutation disciplinaire à [Localité 6], ne se soit pas présentée à une convocation à un second entretien disciplinaire ni à une convocation en réunion extraordinaire du comité d’entreprise ( pièces 33, 34 et 36) ,

— le procès-verbal du 13 juin 2019 démontrant sa propre élection au Comité social et économique tendant à établir qu’elle avait retrouvé l’envie de travailler quand [O] [D] n’était plus dans l’entreprise ( pièce 16),

— ses fiches de paye du 1er janvier 2018 au 1er janvier 2020, censées démontrer qu’elle a été contrainte de poser l’intégralité de ses congés payés restants ' en espérant qu’à son retour l’employeur (aurait) trouvé le moyen de lui assurer l’exécution de son contrat dans des conditions sécurisées’ ( pièce 30),

— un courrier de son avocat daté du 24 avril 2019, portant mise en demeure de l’employeur de prévenir tout risque de réitération de harcèlement à son encontre ( pièce 7),

— un courrier du 2 juin 2019 adressé à son employeur par lequel elle refuse une proposition de mutation géographique et la réponse qui y a été apportée par la société Oti France Services ( pièce 9 et 10) aux termes de laquelle l’appelante considère que la société minimise la situation pourtant critique et surestime les mesures prises pour y remédier,

— l’arrêt de travail qui lui a été délivré le 8 octobre 2019 par son médecin traitant pour syndrome dépressif, après que la direction lui ait demandé compte du travail accompli durant 3 jours de la semaine précédente alors qu’elle se trouvait au siège de la société pour une réunion CSE et a néanmoins continué son activité à distance ( pièces 40 , 11 et 12),

— diverses attestations de suivi auprès du service de santé au travail (ASTIA) , aux termes desquelles le médecin du travail posait dès le 19 avril 2019 une contre-indication médicale temporaire à son poste de travail et préconisait un 'aménagement de poste consistant à limiter les interactions avec la collègue concernée', renouvelée à diverses reprises ( pièces 13, 14, 15, 17 et 18), sa visite de pré-reprise ( pièce 19) et son avis d’inaptitude ( pièce 20),

— son dossier médical ( pièce 31),

— la facture d’un psychologue pour 4 séances entre le 10 octobre 2019 et le 19 novembre 2019, attestant de sa prise en charge pour syndrome dépressif (pièce 37),

— divers documents relatifs à son licenciement pour inaptitude (courrier de l’employeur l’informant de l’impossibilité de reclassement, avis favorable du CSE à son projet de licenciement, demande d’autorisation de son licenciement à la Direccte, autorisation du licenciement donnée par l’inspection du travail ) ( pièces 21, 23, 24, 25 et 26) .

Sur ce,

Si Mme [A] prétend avoir subi depuis le début de l’année 2018 des agissements pressants et malveillants de sa collègue de travail, [O] [D] , qui auraient donné lieu à une première enquête du CHSCT à la demande de la direction, laquelle aurait conclu à une situation de harcèlement tout en faisant le choix de ne pas sanctionner la harceleuse, force est de constater qu’aucune des pièces produites par l’appelante ne vient corroborer ces allégations.

En effet, l’appelante ne justifie ni avoir fait usage de son droit d’alerte envers son employeur avant la réunion du 21 décembre 2018, ni des conclusions confirmant les faits de harcèlement moral dont elle se dit avoir été victime avant cette date .

Il ressort à cet égard du courrier de mise à pied de [O] [D] ( pièce 36) que la réunion du CHSCT à laquelle elle a participé concernait la restitution ' de l’enquête du comité relative à l’agence de [Localité 8]', soit (son) agence de rattachement', qui constitue un intitulé général sans plus de précision.

Ainsi, le premier événement rapporté remonte au 21 décembre 2018 et concerne les propos pour partie mensongers proférés par [O] [D] à l’attention de ses collègues, mettant notamment en cause la vie privée de Mme [A].

Si , ainsi que le relève l’employeur dans la lettre de mise à pied de sa salariée ( pièce 36), [O] [D] a rapporté à ses collègues à l’occasion de l’entretien de restitution de la réunion du CHSCT des propos, ' pour partie exacts et pour partie mensongers, afin de créer des tensions entre (les) collègues de l’agence', en exposant 'à l’ensemble des salariés présents des confidences faites par ces mêmes salariés aux membres du CHSCT, que ceux-ci croyaient confidentiels', les allégations relatives notamment au harcèlement moral dont se serait plaint Mme [A] et à sa prétendue liaison avec M [I] ont été expressément qualifiés d’inexacts et fermement contestés comme n’ayant pas été tenus au sein du CHSCT.

Par ailleurs, [O] [D] rapporte une rumeur dont elle attribue l’origine à d’autres salariés, de sorte que ce seul événement n’est pas de nature à démontrer que le harcèlement moral allégué lui serait imputable.

Les pièces relatives aux procédures disciplinaires suivies à l’égard de [O] [D] , dont la Cour s’interroge au demeurant sur la manière dont l’appelante à pu se les procurer, ne viennent en tout état de cause pas corroborer une situation de harcèlement moral à son endroit, la salariée ayant été sanctionnée pour avoir ' volontairement provoqué une situation délétère au sein de son équipe de travail’ par des ' agissements qui ont crée des tensions fortes au sein de l’agence (…), nuisent à l’activité professionnelle de la société et à la cohésion de l’équipe de l’agence’ , étant encore relevé qu’elle a violé la confidentialité à laquelle elle était tenue de part son mandat électif.

Les pièces médicales produites, qui ne font que rapporter les propos de Mme [A] quant au retentissement émotionnel de ces révélations publiques infondées sur son équilibre psychologique ne peuvent à elles seules démontrer les agissements de harcèlement moral invoqués.

Les autres éléments, relatifs à la procédure préalable au licenciement pour inaptitude, à la proposition de mutation qui lui a été présentée, nécessairement postérieurs aux faits allégués, sont inopérants à établir le harcèlement moral qui les précèdent;

En définitive , la Cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [A] sera déboutée de sa demande à ce titre, ainsi que des demandes indemnitaires associées, par confirmation de la décision déférée.

III/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs;

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Mme [A] prétend que la société Oti France Services a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de mettre en place des mesures de prévention afin d’éviter toute situation de harcèlement .

Elle reproche également à son employeur d’avoir restitué son poste initial à [O] [D] dès le mois d’avril 2019, à l’issue de la sanction de mise à pied disciplinaire qui lui a été infligée, ce qui a eu pour effet de la replacer dans la situation antérieure de harcèlement moral et de syndrome dépressif en découlant.

Elle considère que le seul moyen pour l’employeur de respecter son obligation de sécurité aurait été de poursuivre le licenciement de l’intéressée pour l’éloigner définitivement.

La société Oti France Services conteste toute violation de l’obligation de sécurité.

Sur ce,

Si aucun harcèlement moral n’a été démontré à l’encontre de Mme [A], il est par contre établi que celle-ci a été ébranlée psychologiquement par les propos mensongers tenus publiquement par [O] [D] concernant sa vie privée , lors de la réunion du 21 décembre 2018.

L’employeur énonce dans le courrier qu’il adresse le 13 mars 2019 à [O] [D] qu’en suite des agissements de cette dernière, Mme [A] ' qui a été très affectée par ( ses) propos (lui) a transmis un avis d’arrêt maladie pour la période du 24 décembre 2018 au 6 janvier 2019' ( pièces 36).

Dès lors conscient de la nécessité de préserver sans tarder la santé physique et mentale de sa salariée, l’employeur, en communication constante avec le médecin du travail,et ce préalablement même à la reprise du travail par Mme [O] [D] le 26 mars 2019, a mis en oeuvre un protocole d’éloignement des deux salariées en procédant à la réorganisation de ses locaux (roulement pour l’utilisation des bureaux, aménagement des horaires) pour limiter les interactions entre elles, suivant en cela les préconisations du médecin du travail et a proposé à ses deux salariées des mutations géographiques susceptibles de résoudre durablement leurs difficultés relationnelles et allant même jusqu’à leur proposer une médiation, dont l’employeur affirme, sans être contredit qu’elle a été refusée par Mme [A] ( pièces 6 à 15 et 25 employeur).

L’employeur fait d’ailleurs observer à bon droit que les mesures instaurées ont empêché la réitération du moindre incident sur le lieu de travail.

Pour le surplus, Mme [A] ne peut valablement exiger, au titre de l’obligation de sécurité, que l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction, se sépare définitivement de Mme [O] [D] .

Enfin , en l’absence de tout harcèlement moral avéré, l’appelante ne peut se prévaloir d’aucun préjudice que lui aurait causé l’absence de campagne d’information ou d’affichage dans les locaux de l’entreprise.

Tenant compte de l’ensemble des mesures mises en place, instaurant des plannings de travail différenciés dans des bureaux distincts et de l’absence de tout autre incident rapporté, la Cour considère que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

En l’absence de tout harcèlement moral comme de manquement caractérisé de la part de l’employeur à l’obligation de sécurité, il convient de retenir que le licenciement de Mme [A], fondé sur son état d’inaptitude sans possibilité de reclassement, repose sur une cause réelle et sérieuse.

Ce faisant, Mme [A] sera déboutée de ses demandes indemnitaires associées, au titre du harcèlement moral et pour non respect de l’obligation de sécurité, par confirmation de la décision déférée.

III/Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [A] prétend que si son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de 35 heures, son caractère consciencieux la conduisait a effecteur régulièrement de nombreuses heures supplémentaires, rendues nécessaires par l’étendue des tâches confiées par son employeur.

Elle avance n’avoir été en mesure de se remémorer que les 6 derniers mois précédents son licenciement , au cours desquels elle a effectué 50 heures supplémentaires , dont elle a oralement demandé le paiement à son employeur à plusieurs reprises, en vain.

Elle affirme que le certaines de ces heures apparaissent sur le relevé d’enregistrement de données de la clé 'PKI’ dont elle disposait , qui enregistrait les mouvements effectués sur les fiches clients de la société employeur.

Elle verse à cet effet une liasse composée de 46 pages de format A3, comprenant des données relatives à des appels téléphoniques entrants et sortants sur la période du 6 juin au 30 septembre 2019.

Les éléments présentés par la salariée sont suffisamment précis pour que l’employeur y réponde.

La société conteste la réalisation d’ heures supplémentaires , relevant que Mme [A] n’a jamais formulé de demande en ce sens pendant l’exécution ou même à l’occasion de la rupture du contrat de travail, alors qu’elle était pourtant salariée protégée en sa qualité de membre du CSE.

Elle souligne qu’aux termes de son contrat, les heures supplémentaires étaient conditionnées à la demande expresse de la Direction et que ces modalités avaient même été rappelées à la salariée par courrier du 28 juin 2019.

Elle ajoute que Mme [A] invoque une charge de travail importante de manière très vague, sans expliquer ce qu’elle aurait bien pu faire à l’occasion de ces heures supplémentaires.

Elle objecte que les relevés de la clé KPI produits ne démontrent pas la réalisation d’un travail effectif, soulignant que l’établissement étant fermé aux heures tardives évoquées, il était impossible pour l’appelante de travailler à ces heures là.

Elle précise que lorsqu’il a été exceptionnellement nécessaire de recourir à des heures supplémentaires, elle les a rémunérées.

Mme [A] fait valoir que si la clé précitée enregistrait les mouvements effectués sur les fiches clients de la société, elle ne passait pas pour autant ses journées sur ces fichiers puisqu’une grande partie de ses missions consistait à répondre aux clients sur des questions diverses, envoyer des courriers et des mails, traiter les urgences, réaliser des tournées, toutes sortes de missions qui ne s’enregistrent pas sur la clé PKI.

Elle ajoute qu’elle était régulièrement amenée à travailler à distance sur son ordinateur en raison de son importante charge de travail.

Sur ce,

La demande présentée par la salariée ne concerne que les heures supplémentaires qu’elle aurait réalisées dans les 6 mois précédents son licenciement, soit sur la période du 28 janvier au 28 juillet 2020.

Par courrier du 28 juin 2019, l’employeur à informé Mme [A] d’une modification des horaires de l’ensemble des salariés de l’agence à compter du 15 juillet 2019, permettant d’assurer une ouverture de l’établissement de 8 heures à 20 heures, afin d’harmoniser les horaires avec les autres agences du Business Unit.

Il lui était ensuite précisé :' Comme l’ensemble de vos collègues planificatrices, vous effectuerez ainsi par roulement hebdomadaire , des horaires de 8 heures à 16 heures ou de 12 heures à 20 heures’ (pièce 12 employeur).

Si l’appelante affirme que les données figurant sur la clé n’illustrent qu’une partie de son activité, force est de constater qu’elle ne produit aucun autre élément pour justifier de ses dires (notamment aucun courrier ou courriel).

Par ailleurs, les données figurant sur les relevés produits ne comportent aucune mention de leur origine et la salariée ne fournit aucune indication sur les modalités d’extraction de ces données dont aucun élément permet par ailleurs de les rattacher à son activité personnelle.

En tout état de cause, il s’agit d’un relevé chronologique d’appels téléphoniques dont l’examen n’est pas à lui seul pertinent, alors que les heures tardives invoquées par la salariée dans ses écritures (19 juin 2019 à 22h02, 2 juillet 2019 à 22h10, 6 septembre 2019 à 19h56 , 26 septembre 2019 à 00h53) correspondent à des appels entrants, auxquels il n’est pas démontré que Mme [A] aurait répondu.

Le seul appel sortant du 23 juin 2020 à 22h40 n’est pas suffisant à caractériser les heures supplémentaires alléguées.

Si Mme [A] prétend également avoir parfois commencé avant 8 heures (16 septembre 2019 à 7h05) , l’examen des données révèle qu’il lui est aussi arrivé de débuter son activité après 8 heures, notamment les 4 août 2019 à 11h16, 7 août 2019 à 8h33, 8 août à 8h28, 9 août 2019 à 9h03, 12 août 8h21, 10 septembre 2019 8h20, 18 septembre 8h21, 27 septembre 9h54, 29 septembre 9h35, 25 septembre 8h22.

Si l’appelante soutient avoir été contrainte de travailler le dimanche 29 septembre 2019, les 7 appels sortants passés entre 9h35 et 9h49 qui figurent sur le relevé produit portent la mention 'inaccessible’ et il n’est invoqué aucune urgence pouvant expliquer de tels appels en dehors des horaires habituels de travail assignés à la salariée.

En l’absence de tout autre pièce permettant d’objectiver les allégations de Mme [A], la Cour considère que la salariée n’a pas réalisé d’ heures supplémentaires au delà de celles qui lui ont été rémunérées par l’employeur en juin 2017et septembre 2018, étant enfin relevé que cette dernière réclame le paiement de 50 heures supplémentaires, sans fournir le moindre détail des jours et heures correspondants, de sorte que sa demande forfaitaire ne peut en tout état de cause prospérer.

La demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé qui procède de la réalisation d’ heures supplémentaires non rémunérées ne peut davantage être accueillie en l’état de la décision rendue sur ce point.

Mme [A] sera déboutée de ses prétentions au titre de l’indemnisation des heures supplémentaires et du travail dissimulé, par confirmation de la décision déférée.

IV/ sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, Mme [A] supportera la charge des dépens d’appel et sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Aucune considération d’équité ne commande de la condamner sur ce même fondement au profit de la société Oti France Services.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Donne acte de son intervention volontaire à la Selarl Mandatum, représentée par Me [X] [W], en qualité de mandataire liquidateur de la SAS Oti France Services,

Confirme le jugement rendu le 19 avril 2023 par le conseil de Prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions,

Déclare la présente décision opposable au CGEA d'[Localité 5],

Condamne Mme [A] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile .

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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