05/06/2025

ARRÊT N°25/214

N° RG 23/03687

N° Portalis DBVI-V-B7H-PY25

ND/FCC

Décision déférée du 21 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 10]

(F22/01714)

M. ANDREU

SECTION ENCADREMENT

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e FONTES-ALEXANDRE

— M^e Christophe MORETTO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [U] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michael FONTES-ALEXANDRE de l’AARPI AURACLE AVOCATS, avocat au barreau D’ALBI

INTIMEE

S.A.S. INFOCERT , prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au dit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe MORETTO de la SELARL ARCANTHE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Sylvain LETEMPLIER, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport et par C. BRISSET, présidente. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Infocert est une société d’ingénierie prenant en charge le secrétariat technique d’AFNOR. En 2018, elle avait son siège social et un site à [Localité 9] (31) et un autre site à [Localité 8] ; actuellement, son siège social est à [Localité 4] (84). En 2021, elle employait moins de 11 salariés.

Mme [U] [H] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er janvier 2018 en qualité d’ingénieur certification, statut cadre, par la SAS Infocert ; le contrat de travail stipulait que le lieu de travail de Mme [H] était fixé à [Localité 9], et il contenait une clause de forfait-jours (218 jours par an).

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec).

Par courrier du 28 novembre 2019, la SAS Infocert a informé Mme [H] d’une réorganisation de l’entreprise pour motif économique avec fermeture du site de [Localité 9] et transfert des activités sur le site de [Localité 8], et lui a proposé une modification du contrat de travail, en l’informant qu’en cas de refus elle pourrait être licenciée pour motif économique ; elle lui a soumis un avenant stipulant que Mme [H] pouvait exercer une partie de ses fonctions en télétravail à compter du 1er janvier 2020, travaillerait depuis son domicile ou en itinérance, et serait appelée à faire de nombreux déplacements en France ou à l’étranger ; par lettre-réponse du 16 décembre 2019, Mme [H] a refusé de signer l’avenant ; par courrier du 8 janvier 2020, la SAS Infocert a pris acte de ce refus et indiqué à Mme [H] que les stipulations de son contrat de travail seraient donc maintenues en l’état, sans changement.

Mme [H] a été placée :

— en arrêt maladie du 9 au 23 décembre 2019, puis du 14 janvier au 13 mai 2020 ;

— puis en congé maternité jusqu’au 2 septembre 2020 ;

— en congés payés et RTT du 4 au 11 septembre 2020.

Il était prévu que Mme [H] reprenne le travail le 14 septembre 2020, mais elle a été placée en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2020.

Le 3 novembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’heures supplémentaires et de l’indemnité pour travail dissimulé.

Le 6 septembre 2021, Mme [H] a déposé une nouvelle requête indiquant expressément dans son dispositif une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En cours de procédure prud’homale, le 21 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte, avec mention selon laquelle l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par LRAR du 22 octobre 2021, la SAS Infocert lui a notifié l’impossibilité de reclassement. Par LRAR du 28 octobre 2021, la SAS Infocert a convoqué Mme [H] à un entretien préalable fixé le 15 novembre 2021, puis l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 18 novembre 2021. Elle lui a versé une indemnité de licenciement de 5.600 €.

Après radiation du 13 juillet 2022 et réinscription du 9 novembre 2022 suite à des conclusions du 18 juillet 2022, en dernier lieu Mme [H] a demandé, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire que son licenciement pour inaptitude soit jugé nul. Elle a sollicité notamment le paiement d’heures supplémentaires, de l’indemnité pour travail dissimulé, de l’indemnité compensatrice de préavis, d’un complément d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité.

La SAS Infocert a soulevé la prescription, la forclusion et la nullité des demandes relatives au licenciement, et a demandé le remboursement des RTT.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— ordonné la jonction des instances introduites par Mme [H] sous les numéros 22/01714 et F 22/01715 (anciennement 20/01523 et 21/01261) et dit qu’elles porteront désormais le numéro unique 22/01714,

— prononcé l’inapplicabilité de la convention de forfait jours signée le 1er janvier 2018 entre Mme [H] et la SAS Infocert,

— fixé le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 5.126,29 € bruts,

— condamné la SAS Infocert à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

* 13.741,16 € bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 1.374,12 € bruts de rappel de salaire au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— condamné la SAS Infocert aux entiers dépens,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

Mme [H] a interjeté appel de ce jugement le 26 octobre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] demande à la cour de :

— déclarer recevable l’appel formé par Mme [H],

A titre liminaire, sur les demandes d’irrecevabilité formulées :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Infocert de ses demandes d’irrecevabilité et de forclusion formulées in limine litis,

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’inapplicabilité de la convention de forfait jour signée le 1er janvier 2018, fixé le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 5.126,29 €, condamné la SAS Infocert au paiement des sommes de 13.741,16 € au titre des heures supplémentaires outre congés payés de 1.374,12 €, et débouté la SAS Infocert de sa demande reconventionnelle au titre de l’indu des jours de RTT, ou à tout le moins l’exprimer en net et non en brut et la réduire compte tenu du comportement fautif de l’employeur,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de contestation du licenciement, et de paiement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts exclusifs de la SAS Infocert et s’analysant comme un licenciement nul,

— condamner la SAS Infocert à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

* 12.600 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.260 € au titre des congés payés afférents,

* 1.235,05 € au titre du complément d’indemnité de licenciement,

* 30.757,74 € au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts exclusifs de la SAS Infocert et s’analysant comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Infocert à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

* 12.600 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.260 € au titre des congés payés afférents,

* 1.235,05 € au titre du complément d’indemnité de licenciement,

* 25.631,45 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

— prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude intervenu le 18 novembre 2021,

— condamner la SAS Infocert à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

* 12.600 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.260 € au titre des congés payés afférents,

* 1.235,05 € au titre du complément d’indemnité de licenciement,

* 30.757,74 € au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

En tout état de cause :

— condamner la SAS Infocert à verser à Mme [H] les sommes suivantes:

* 15.000 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral découlant du harcèlement moral et du non-respect de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur,

* 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Infocert demande à la cour de :

A titre liminaire :

— dire et juger irrecevables les demandes de Mme [H] relatives au bien-fondé de son licenciement, en raison de leur forclusion,

— juger que Mme [H] n’a pas régulièrement formé sa demande visant à contester le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et n’a pas déposé de nouvelle requête auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse après son licenciement, qu’elle a contesté tardivement le bien-fondé de son licenciement (par le biais de conclusions déposées le 13 décembre 2022), soit plus d’un an après son licenciement notifié le 18 novembre 2021, que les demandes de Mme [H] visant à contester le bien-fondé de son licenciement sont forcloses en raison de leur tardiveté, en application de l’article L.1471-1 du code du travail, que les demandes de Mme [H] visant à contester le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude sont donc nulles au titre de l’article 54 du code de procédure civile,

A titre principal :

— réformer le jugement en ce qu’il a prononcé l’inapplicabilité de la convention de forfait jours, fixé le salaire de référence, condamné la SAS Infocert au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires et de l’article 700 du code de procédure civile, et rejeté la demande de la société au titre des jours de repos,

— confirmer pour le surplus le jugement,

statuant à nouveau et ajoutant :

concernant la validité de la clause de forfait annuel en jours :

— juger que la clause de forfait annuel en jours est valide et régulièrement appliquée par la SAS Infocert et que Mme [H] est mal fondée en sa demande d’inapplicabilité de la convention individuelle de forfait,

— débouter Mme [H] de toutes demandes indemnitaires au titre de la convention individuelle de forfait et de l’exécution du contrat de travail, et du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

sur le débouté de la demande relative au harcèlement moral :

— juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral à son encontre, de la part de la société Infocert, ou de l’un de ses préposés, que la SAS Infocert n’a pas été défaillante dans ses obligations de sécurité vis-à-vis de Mme [H], et que Mme [H] est mal fondée en sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral,

— débouter Mme [H] de sa demande visant à faire établir un harcèlement moral de la société à son égard,

— débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement du 18 novembre 2021,

concernant le débouté de la demande de résiliation judiciaire :

— juger que la SAS Infocert n’a pas manqué à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, et a fait une application loyale du contrat de travail, et que la demande de résiliation judiciaire de Mme [H] est mal fondée,

— débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouter Mme [H] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

concernant le bien-fondé du licenciement pour inaptitude :

— juger que la procédure de licenciement mise en 'uvre par la SAS Infocert est régulière, que le motif du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé, et que Mme [H] est mal fondée en sa demande de contestation du motif de licenciement,

concernant le complément d’indemnité de licenciement :

— juger que l’indemnité conventionnelle de licenciement versée par la SAS Infocert est conforme aux dispositions de la convention collective nationale Syntec,

— débouter Mme [H] au titre de sa demande relative au complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire :

si par impossible, la cour reconnaissait l’existence d’heures supplémentaires :

concernant le rappel de salaire pour heures supplémentaires :

— juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’elle revendique, qu’elle a bénéficié des jours de RTT prévus par sa convention individuelle de forfait, et qu’elle est mal fondée en sa demande de rappel de salaire au titre des prétendues heures supplémentaires,

— ordonner la compensation entre le salaire correspondant aux jours de RTT pris par la salariée pour un montant de… et l’éventuel rappel de salaire qui serait dû par la SAS Infocert au titre des prétendues heures supplémentaires, pour la somme de 3.600 € bruts,

concernant la demande relative au travail dissimulé :

— juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d’une quelconque intention, ni même conscience de la SAS Infocert quant à un prétendu travail dissimulé, qu’elle ne rapporte pas la preuve d’une quelconque intention de la société Infocert quant à un prétendu travail dissimulé, et qu’elle est mal fondée en sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

A titre infiniment subsidiaire :

concernant la condamnation de la demanderesse à rembourser la SAS Infocert au titre des repos supplémentaires indûment payés :

si par impossible la cour jugeait la convention de forfait inopposable à la salariée et ne souhaitait pas ordonner une compensation judiciaire entre les repos au titre des RTT et le rappel d’heures supplémentaires :

— condamner Mme [H] à rembourser à la SAS Infocert la somme de 3.600 € bruts au titre des jours de RTT dont elle a indûment bénéficié en 2018 et 2019, à titre de remboursement de l’indu,

En tout état de cause :

— fixer le salaire brut mensuel de référence de Mme [H] à 4.200 €,

— condamner Mme [H] à verser à la SAS Infocert la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens de l’instance,

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

Le 21 février 2025, Mme [H] a notifié à la SAS Infocert deux nouvelles pièces n° 63 et 64.

Le 3 mars 2025, la SAS Infocert a notifié de nouvelles conclusions portant le n° 3.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 mars 2025.

Par conclusions d’incident notifiées par voie électronique le 18 mars 2025, Mme [H] demande à la cour de :

— rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

— constater le caractère tardif des conclusions notifiées par la SAS Infocert le 3 mars 2025 la veille de la clôture,

— prononcer l’irrecevabilité des conclusions de la SAS Infocert notifiées le 3 mars 2025,

— condamner la SAS Infocert à verser à Mme [H] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions d’incident notifiées par voie électronique le 20 mars 2025, la SAS Infocert demande à la cour de :

principalement :

— confirmer que les conclusions n° 3 de l’intimée sont recevables,

— juger que les conclusions n° 3 de l’intimée ont été régulièrement versées au débats, avant la clôture,

— juger que l’intimée est recevable à conclure et à verser aux débats des conclusions n° 3,

subsidiairement :

— écarter des débats les pièces n° 63 et 64 de l’appelante principale comme étant trop tardives puisque adressées moins de 6 jours ouvrés avant la date de clôture,

infiniment subsidiairement :

— révoquer l’ordonnance de clôture intervenue le 4 mars 2025,

— fixer une nouvelle date de clôture,

— reporter l’audience de plaidoiries à une date ultérieure,

en tout état de cause :

— débouter Mme [H] de ses demandes d’incident.

MOTIFS

1 – Sur la recevabilité et la tardiveté des pièces et conclusions des parties :

Mme [H] appelante a conclu le 24 janvier 2024 en produisant 62 pièces, et la SAS Infocert intimée a conclu le 9 janvier 2024 en produisant 83 pièces. Le 31 décembre 2024, il a été établi un avis de fixation à l’audience de plaidoirie du 20 mars 2025 avec clôture prévue au 4 mars 2025. Le 21 février 2025, Mme [H] a notifié deux nouvelles pièces n° 63 et 64, intitulées 'planning et décompte heures supplémentaires 2018 avec détail’ et 'planning et décompte heures supplémentaires 2019 avec détail', détaillant plus précisément ses horaires de travail en complément de ses précédentes pièces n° 45 et 46. Le 3 mars 2025, la SAS Infocert a à son tour notifié de nouvelles conclusions avec 13 nouvelles pages.

Mme [H] s’est désistée de son incident devant le magistrat chargé de la mise en état et il revient à la cour d’apprécier, au regard du principe du contradictoire, la recevabilité des dernières écritures des parties, qui ne sont pas de plein droit irrecevables puisqu’antérieures à la clôture.

Or, depuis sa déclaration d’appel du 26 octobre 2023 Mme [H] avait toute possibilité d’établir et de notifier ses pièces n° 63 et 64, sans attendre le 21 février 2025 soit 6 jours avant l’ordonnance de clôture du 4 mars 2025. Quant à la SAS Infocert, elle a dans ses conclusions du 3 mars 2025 non seulement répondu à ces nouvelles pièces mais aussi complété son argumentation et son dispositif.

Ces pièces et conclusions seront écartées comme tardives et contraires au principe du contradictoire, et la cour ne statuera qu’au vu des conclusions et pièces de l’appelante du 24 janvier 2024 et des conclusions et pièces de l’intimée du 9 janvier 2024.

2 – Sur l’exécution du contrat de travail :

La cour relève au préalable que, dans sa déclaration d’appel, Mme [H] ne vise pas le chef de jugement qui l’a déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sorte que sur ce chef l’effet dévolutif n’a pas opéré, et d’ailleurs dans le dispositif de ses conclusions elle ne demande plus cette indemnité.

En vertu des articles L 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en jours ou en heures, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé ne peut excéder 218 jours. L’accord autorisant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de certaines stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l’organisation par l’employeur une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.

L’avenant du 1er avril 2014 annexé à la convention collective Syntec prévoit la nécessité d’un outil de suivi de la charge de travail et d’au moins 2 entretiens individuels par an.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est rappelé que le contrat de travail à effet du 1er janvier 2018 prévoyait un forfait-jours de 218 jours par an.

Mme [H], qui demande la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué un rappel de 13.741,16 € bruts au titre d’heures supplémentaires réalisées entre janvier 2018 et décembre 2019, outre congés payés, soutient que la convention de forfait-jours est privée d’effets en l’absence de contrôle de sa charge de travail du fait de l’absence de document mentionnant les journées et demi-journées travaillées et de l’absence d’entretiens bi annuels. Ce faisant, elle forme des demandes dans la limite de la prescription triennale en application de l’article L 1471-1 du code du travail, dès lors qu’elle a agi le 3 novembre 2020 et que son contrat de travail a pris fin au 18 novembre 2021, de sorte que la SAS Infocert ne peut, dans les motifs de ses conclusions, lui opposer une prescription des salaires antérieurs au 3 novembre 2017, d’autant que celle-ci ne reprend pas cette fin de non-recevoir au dispositif de ses conclusions.

La SAS Infocert réplique que Mme [H] ne remet pas en cause son statut de cadre autonome ni les sources juridiques du forfait-jours (convention collective et convention individuelle de forfait), argument toutefois inopérant puisque Mme [H] ne conteste pas la validité du forfait-jours mais son applicabilité. Par ailleurs, la société se prévaut :

— d’un affichage sur le site sur les horaires de travail collectifs en vigueur et la nécessité de respect des amplitudes de travail ;

— d’une charte sur le télétravail et sur le droit à déconnexion ;

— de l’avenant sur le télétravail proposé le 28 novembre 2019 à Mme [H] et refusé par elle ;

— de points d’échanges hebdomadaires avec son N+1 ainsi qu’en atteste M. [V] ;

— d’un mail du 3 décembre 2018 adressé par Mme [K], relatif au planning des entretiens annuels (le 14 décembre 2018 pour Mme [H]) ;

— d’un mail du 13 décembre 2019 dans lequel Mme [H] disait avoir eu un entretien individuel avec M. [V] le 19 novembre.

Toutefois, à défaut de production de comptes-rendus, il n’est pas démontré que les entretiens auraient été effectués dans le cadre spécifique du forfait-jours et n’auraient pas été de simples entretiens d’évaluation ; aucune des pièces produites par la SAS Infocert n’est de nature à établir que la SAS Infocert aurait établi un document de contrôle de la charge de travail de Mme [H] et eu avec elle des entretiens bi annuels relatifs à son forfait-jours. Par suite, la clause de forfait-jours est privée d’effets vis à vis de Mme [H] laquelle peut réclamer des heures supplémentaires sur toute la durée de la période qu’elle vise, en application du droit commun sur la durée du travail.

Dans ses conclusions, Mme [H] soutient qu’elle travaillait bien plus que 35 heures par semaine et qu’elle ne comptait pas ses heures ; elle ajoute qu’elle travaillait aussi pendant ses week ends et vacances et que 'il n’est pas incongru de considérer que ce dernier effectuait 2 heures supplémentaires par jour soit 436 heures supplémentaires par an’ (page 24 de ses conclusions) ; toutefois, manifestement cette dernière mention constitue une erreur matérielle puisqu’en page 28 la salariée allègue un total de 397 heures supplémentaires et qu’elle produit en pièces n° 45 et 46 des tableaux faisant état de 214 heures supplémentaires en 2018 et 183 heures supplémentaires en 2019, soit un total de 397 heures supplémentaires, sans mention d’un travail le week end et pendant les congés ; ces tableaux indiquent, pour chaque jour, soit 'sur site’ avec des horaires de 9h-17h, soit des audits sur d’autres villes avec un nombre d’heures de travail supplémentaires (+2, +3 etc…), soit les jours non travaillés (fériés, congés…), et en fin de mois le total des heures supplémentaires réalisées ; compte tenu du total, Mme [H] déduit pour chaque jour un temps de pause. Mme [H] verse également aux débats des justificatifs de déplacement en avion ou en train.

En revanche, dans ses conclusions elle n’effectue son calcul de rappel de salaire que sur un total de 285 heures supplémentaires (et non pas 397) de sorte qu’elle ne réclame que 13.741,16 € bruts sur la base d’un taux horaire majoré à 25 % de 34,6125 €.

La SAS Infocert ne peut donc pas utilement soutenir que Mme [H] procéderait par extrapolation, ni que les décomptes auraient été établis a posteriori ; même si ces décomptes ne mentionnent pas les horaires de travail des jours d’audit mais seulement le surplus d’heures de travail, ils demeurent suffisamment précis pour que la SAS Infocert puisse répondre.

La SAS Infocert soutient que Mme [H] ne travaillait pas plus de 35 heures par semaine car les relevés d’alarme ne démontrent aucune surcharge de travail, et les décomptes de la salariée mentionnent des heures supplémentaires certaines semaines comprenant des jours fériés, RTT ou congés et n’indiquent pas les activités effectuées les jours où elle était sur site, accident du travail aucun mail n’est versé. La société ajoute que, dans le cadre des audits, la salariée effectuait ses trajets pendant ses temps de travail habituels et que ces temps lui ont été rémunérés comme du temps de travail.

Néanmoins, les décomptes de la salariée prennent bien en compte les jours non travaillés où la durée journalière est alors neutralisée à 7 heures, les relevés d’alarme produits par la SAS Infocert en pièce n° 20 sont sans intérêt puisqu’ils ne concernent que les mois de janvier et février 2020 qui ne sont pas concernés par la réclamation de Mme [H], et la société ne fournit aucun contre-décompte sur les années 2018 et 2019 relatifs aux horaires de travail que selon elle la salariée aurait effectués. En revanche, s’agissant des déplacements, l’article L 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et que, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile ([Localité 6]) et le lieu habituel de travail ([Localité 9]), il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière ; or dans ses conclusions Mme [H] ne prétend pas avoir, pendant ces trajets, été à disposition de l’employeur et devoir se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et elle ne réclame pas d’indemnité au titre des trajets inhabituels. La cour est en mesure d’évaluer les temps de trajet anormaux qui ne constituaient pas du temps de travail à 76 heures sur les deux années.

Par suite, la cour retiendra un total de 397 – 76 = 321 heures supplémentaires, lequel reste toutefois supérieur à celui qu’a retenu Mme [H] dans son calcul (285 heures). La somme réclamée de 13.741,16 € bruts sera donc retenue, outre congés payés de 1.374,12 € bruts, par confirmation.

la SAS Infocert réclame, du fait de la privation d’effets de la clause de forfait-jours, la compensation du rappel dû au titre des heures supplémentaires avec les jours de RTT pris (11 jours en 2018 et 7 jours en 2019) soit 3.600 € bruts, ou à titre subsidiaire le remboursement de cette somme. Elle ne sollicite pas la déduction de cette somme du salaire, de sorte qu’il ne pourrait être envisagé qu’une condamnation de Mme [H].

Mme [H] réplique qu’en vertu du principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude, et compte tenu de la faute commise par l’employeur ayant entraîné la privation d’effets de la clause de forfait-jours, celui-ci ne peut réclamer la répétition de l’indu, ou qu’à tout le moins la somme doit être réduite en considération de la faute et doit être calculée en net car la salariée n’a perçu la somme qu’en net.

Or, compte tenu de l’application du régime de droit commun, l’employeur peut prétendre à la répétition corrélative par la salariée des jours de RTT, indépendamment de la cause ayant entraîné l’inopposabilité du forfait-jours et de la bonne ou mauvaise foi de l’employeur qui sont étrangères au présent débat.

Mme [H] sera donc condamnée au paiement de la somme brute de 3.600 €, comme demandé, le calcul du net ne pouvant être réalisé que dans le cadre de l’exécution de l’arrêt, par infirmation du jugement sur ce point.

3 – Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n’a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail les 3 novembre 2020 et 6 septembre 2021, avant d’être licenciée pour inaptitude le 18 novembre 2021. Il convient donc bien d’examiner en premier lieu la demande de résiliation formée à titre principal.

Si la SAS Infocert soulève une irrecevabilité, une forclusion et une nullité des demandes adverses, elle ne le fait que pour les demandes de Mme [H] relatives à la contestation du licenciement lui-même, et non pour les demandes liées à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Mme [H] fonde sa demande sur un harcèlement moral et une discrimination en raison de son état de santé, produisant les effets d’un licenciement nul. Elle soutient, de manière commune au harcèlement moral et à la discrimination, que la SAS Infocert a tout fait pour se séparer d’elle :

— surcharge de travail : il est établi que la salariée a effectué des heures supplémentaires ;

— vu la protection dont elle bénéficiait du fait de sa grossesse, proposition d’un avenant avec télétravail et itinérance à effet du 1er janvier 2020, sans rattachement à un établissement, sachant que Mme [H] refuserait : la matérialité de cette proposition est établie ;

— propos tenus par Mme [Y], la présidente de la SAS Infocert, selon lesquels Mme [H] ne pourrait plus travailler car elle allait devenir mère : Mme [B], secrétaire de direction, atteste que Mme [Y] a dit à Mme [H] que sa nouvelle vie de famille ne serait pas compatible avec son travail et qu’elle ferait en sorte que 'cela ne se passe pas du mieux possible’ ; Mme [D] chef de projet atteste d’un 'environnement pesant’ instauré par la nouvelle direction, avec dégradation volontaire des conditions de travail (changement de locaux, tentative de monter les salariés les uns contre les autres…) ; le fait est établi ;

— sollicitations pendant l’arrêt de travail : Mme [H] produit un mail du 14 décembre 2019 dans lequel Mme [Y] lui demandait de transmettre un rapport d’audit à un client (alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 9 décembre 2019) ; le fait est établi ;

— lenteur volontaire dans le traitement des données aux fins de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance : Mme [H] ne donne aucune précision et renvoie la cour à l’examen des mails entre mars et juin 2020 qu’elle produit en pièces n° 11, 12, 13 et 14, mails qui toutefois ne permettent pas à la cour de déterminer à qui les carences étaient imputables, d’autant que par courrier du 4 décembre 2020 l’organisme de prévoyance [Localité 7] humanis indiquait à la SAS Infocert qu’elle avait suspendu ses paiements à compter du 4 novembre 2020 faute de transmission par Mme [H] d’informations médicales ; le fait n’est pas établi ;

— suppression de la boîte mail en juillet 2020 : Mme [H] produit un message Gmail du 6 juillet 2020, en anglais non traduit en français, inexploitable et qu’elle n’explicite pas ; le fait n’est pas établi ;

— sollicitations pendant le congé maternité et demande de solder ses congés payés : il ressort des mails qu’en juillet 2020, M. [V] a demandé à Mme [H] de le contacter afin d’organiser son retour au travail en septembre 2020, et qu’en l’absence de réponse Mme [Y] a relancé Mme [H] en juillet et août 2020 ; que Mme [H] a demandé à poser des congés payés ou RTT après la fin de son congé maternité prévue au 2 septembre 2020, ce que l’employeur a accepté, et que celui-ci lui a indiqué que, dans le contexte de la crise sanitaire et afin de solder ses congés payés, elle serait également placée en congés payés du 28 septembre au 30 octobre 2020 ; que la reprise du travail a été planifiée pour le 14 septembre 2020 à 14h, après une visite de reprise auprès de la médecine du travail le matin ; que Mme [H] devait se présenter dans les locaux d’AXA à [Localité 5] pour s’entretenir avec M. [V] qui lui remettrait ses outils de travail, mais ne s’est présentée ni à la visite médicale de reprise ni à l’entretien de reprise, ayant été placée en arrêt de travail le même jour ; le fait que l’employeur ait contacté la salariée pendant son congé maternité est établi ;

— reproches de déloyauté suite à son arrêt maladie du 14 septembre 2020 : par courrier du 23 septembre 2020, la SAS Infocert a indiqué à Mme [H] qu’il était prévu qu’elle reprenne le travail le 14 septembre 2020 à 14h, et qu’en fin de matinée elle avait informé la société de son arrêt de travail ; la société s’interrogeait sur la sincérité et la loyauté de la salariée qui n’ignorait pas la désorganisation provoquée par une information aussi tardive, après une interruption de travail depuis le 9 décembre 2019, et invitait la salariée à prévenir dans les meilleurs délais en cas de nouvelle prolongation ; la matérialité de ce courrier est avérée ;

— alors que son dernier arrêt maladie devait s’achever au 18 octobre 2021, manque de considération de l’employeur qui a planifié une reprise à [Localité 4] le 19 octobre 2021 alors même que le médecin du travail ne s’était pas prononcé sur l’aptitude de la salariée : il ressort des mails que l’employeur a organisé l’entretien de reprise au siège social à [Localité 4] et une visite de reprise le 21 octobre 2021 auprès de la médecine du travail à [Localité 10], et que la salariée a répondu qu’elle n’irait pas à [Localité 4] avant que le médecin du travail ne se prononce ; la matérialité d’une reprise prévue à [Localité 4] est établie ;

— dégradation de l’état de santé : sont produits les arrêts maladie depuis le 14 septembre 2020.

Les éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral et une discrimination liée à l’état de santé (lié à la maternité), et il appartient à la SAS Infocert de justifier d’éléments objectifs étrangers au harcèlement moral et à la discrimination. Or, si le mail du 14 décembre 2019 ne constituait pas une demande de travail mais une simple demande ponctuelle d’envoi de document afin d’assurer la poursuite de l’activité pendant l’arrêt de travail, il demeure que les autres faits ne sont pas justifiés par des éléments objectifs. En effet :

— s’agissant de la surcharge de travail, la société se borne à la nier, mais la cour a retenu des heures supplémentaires ;

— s’agissant de la modification du contrat de travail, certes elle était motivée par une cause économique et par la fermeture du site de [Localité 9] auquel Mme [H] était rattachée, et la société n’a pas passé outre le refus de la salariée qui était à l’époque enceinte, mais il demeure que la société qui conservait un site à [Localité 8] ne s’explique pas sur les nouvelles modalités de travail (télétravail et itinérance sans mention de rattachement à un site) ;

— la société est muette sur les propos tenus par Mme [Y] dont Mme [B] atteste ;

— il était normal que l’employeur contacte la salariée pendant son congé maternité afin d’organiser la reprise du travail ; en revanche, contrairement à ses dires, l’employeur a imposé à la salariée de prendre son solde de congé du 28 septembre au 30 octobre 2020, sans rechercher son accord ;

— dans le courrier du 23 septembre 2020, la société n’a pas expressément reproché à la salariée son absence depuis décembre 2019, mais elle lui a bien reproché un manque de loyauté du fait de la transmission le jour même prévu pour la reprise de l’arrêt maladie alors que Mme [Y] venait exprès d'[Localité 4] pour l’entretien de reprise du 14 septembre 2020, ce qui générait une désorganisation de l’entreprise, et a insisté sur le fait qu’il s’agissait du 7e arrêt de travail ;

— la SAS Infocert n’explique pas pourquoi elle ne pouvait pas attendre la visite médicale de reprise prévue le 21 octobre 2021 à [Localité 10] et devait planifier une reprise à [Localité 4] dès le 19 octobre 2021 – alors que le précédent entretien de reprise du 14 septembre 2020 était prévu à [Localité 10] ;

— la SAS Infocert indique que les arrêts de travail étaient pour maladie ordinaire et non pour maladie professionnelle ou accident du travail, que jusqu’alors Mme [H] était apte, que celle-ci n’a pas saisi le médecin du travail, l’inspection du travail ou le défenseur des droits, que les arrêts maladie et certificats médicaux n’établissent pas le lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé, que tout désaccord entre un employeur et un salarié n’est pas constitutif d’un harcèlement moral, qu’en matière de harcèlement moral le doute doit profiter à l’employeur, et que le désaccord concernant les congés n’est pas suffisamment grave pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail ; toutefois, le harcèlement moral et la discrimination ne nécessitent pas la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, ni la saisine de la médecine du travail, de l’inspection du travail ou du défenseur des droits, et en l’espèce Mme [H] a évoqué un harcèlement moral lors de sa saisine du conseil de prud’hommes du 3 novembre 2020 allant au-delà du simple désaccord entre l’employeur et le salarié.

Il convient donc de retenir le harcèlement moral et la discrimination ce qui est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul au 18 novembre 2021, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité :

Le harcèlement moral et le manquement corrélatif de la SAS Infocert à son obligation de prévention du harcèlement moral seront réparés par des dommages et intérêts de 4.000 €.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de la convention collective nationale, Mme [H], qui avait le statut cadre et dont la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, avait droit à un préavis de 3 mois.

Le dernier salaire de Mme [H] s’élevait à 4.200 € bruts mensuels. Il lui sera donc alloué une indemnité compensatrice de préavis de 12.600 € bruts outre congés payés de 1.260 € bruts comme demandé.

Sur le complément d’indemnité de licenciement :

La convention collective nationale Syntec prévoit une indemnité de licenciement égale à 1/3 de mois de salaire par année de présence pour les cadres.

Dans ses conclusions, Mme [H] allègue une ancienneté à retenir de 48 mois et se réfère au courrier en ce sens du conseil de la SAS Infocert du 8 décembre 2021.

Dans ses conclusions, la SAS Infocert allègue une ancienneté au 1er janvier 2018 aux motifs que le contrat de travail ne mentionne pas de reprise d’ancienneté et que Mme [H] ne démontre pas avoir travaillé pour la SAS Infocert antérieurement à cette date ; elle ajoute qu’en application de l’article 12 de la convention collective nationale, l’ancienneté à prendre en compte pendant l’arrêt maladie se limite à 6 mois, de sorte que selon elle Mme [H] a une ancienneté de 17 mois et 18 jours (sic).

Or, une ancienneté au 1er juin 2016 était mentionnée sur le projet d’avenant à effet du 1er janvier 2020, les bulletins de paie et l’attestation Pôle Emploi ; c’est donc bien une ancienneté au 1er juin 2016 qu’il faut retenir. Cette ancienneté a été suspendue pendant les arrêts maladie sauf à retenir 6 mois, mais elle n’a pas été suspendue pendant le congé maternité.

La cour retiendra donc l’ancienneté de 48 mois alléguée par Mme [H].

Mme [H] retient un salaire de référence de 5.126,29 € bruts sur les 12 derniers mois travaillés, de décembre 2018 à novembre 2019, où elle ajoute au salaire de base de 4.200 € les primes versées (3.767,29 €) et les heures supplémentaires réalisées sur la période congés payés inclus (7.348,23 €). La SAS Infocert retient un salaire de référence de 4.200 € bruts qui correspond au seul salaire de base.

La cour intégrera au salaire de référence les primes et les heures supplémentaires mais sans y ajouter les congés payés, soit un salaire de référence de 5.070,62 € bruts.

Il était donc dû une indemnité de licenciement de 5.070,62 € / 3 x 4 =6.760,83 €, dont à déduire les 5.600 € déjà versés, soit un solde de 1.160,83 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Née le 3 août 1986, Mme [H] était âgée de 35 ans. Elle est muette sur sa situation après la rupture du contrat de travail. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 30.450 €.

4 – Sur le surplus :

Les dispositions relatives aux intérêts seront confirmées.

La SAS Infocert partie perdante supportera les dépens de première instance et d’appel, ainsi que les frais irrépétibles exposés par Mme [H] soit 1.500 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant dans les limites de sa saisine,

Ecarte comme tardives les pièces n° 63 et 64 produites par Mme [H] le 21 février 2025 et les conclusions de la SAS Infocert du 3 mars 2025,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— prononcé l’inapplicabilité de la convention de forfait jours signée le 1er janvier 2018 entre Mme [H] et la SAS Infocert,

— condamné la SAS Infocert à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

* 13.741,16 € bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 1.374,12 € bruts de rappel de salaire au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes,

— condamné la SAS Infocert aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul au 18 novembre 2021,

Condamne la SAS Infocert à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

* 4.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral suite au harcèlement moral et au non-respect de l’obligation de sécurité,

* 12.600 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés de 1.260 € bruts,

* 1.160,83 € de solde d’indemnité de licenciement,

* 30.450 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne Mme [H] à rembourser à la SAS Infocert la somme de 3.600 € bruts au titre des RTT,

Condamne la SAS Infocert aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET