10/10/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/02649

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTA4

CGG/ACP

Décision déférée du 08 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 12] (F 21/01468)

M. PUJADE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Cyrille PERIGAULT

M^e Mathilde JOYES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [H] [K]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. GENIUS ENERGIE

[Adresse 13]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Mathilde JOYES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

M. DARIES, conseillère

A.-F. RIBEYRON, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS – PROCÉDURE

M. [H] [K] a été embauché le 4 mai 2020 par la SAS Genius Energies en qualité de chef d’équipe suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de gros.

La société Genius Energies emploie plus de 10 salariés.

M. [K] a été placé en arrêt de travail le 22 février 2021.

Par courrier du 23 février 2021, la société Genius Energies a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 10 mars 2021. La date de fin du délai de rétractation était fixée au 25 mars 2021 et la date de rupture du contrat de travail était prévue au 15 avril 2021.

Par courrier du 16 mars 2021, M. [K] s’est rétracté de la rupture conventionnelle.

Par courrier du 17 mars 2021, la société Genius Energies a convoqué M. [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 24 mars 2021 avec mise à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié le 31 mars 2021 pour faute grave.

Par courrier du 2 juin 2021, M. [K] a contesté les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et a relevé divers manquements de l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail. La société Genius Energies n’a pas fait droit à ses demandes.

M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 octobre 2021 pour contester son licenciement, demander la condamnation de la société Genius Energies au titre de travail dissimulé et demander le versement de diverses sommes, notamment à titre de rappel de salaires.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 8 juin 2023, a :

— débouté M. [K] au titre de sa demande de licenciement nul,

— déclaré le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [K] pour faute simple,

— condamné la société Genius Energies prise en la personne de son représentant légal au paiement au profit de M. [K] des sommes suivantes :

8 506,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

850,63 euros au titre des congés payés afférents,

1 151,13 euros au titre de 1'indemnité de licenciement,

— débouté M. [K] de ses demandes relatives au versement des sommes de 1 738,36 euros et 173,83 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

— condamné la société Genius Energies prise en la personne de son représentant légal au paiement au profit de M. [K] de la somme de :

11 892,10 euros bruts au titre des salaires dus pour la période du 10 février au 3 mai 2020, outre 1 189,21 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— ordonné à la société Genius Energies prise en la personne de son représentant légal la remise au profit de M. [K] :

des bulletins de salaire pour les mois de février, mars, avril et mai 2020, ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiée, faisant apparaître la date d’embauche du 10 février 2020.

— débouté M. [K] de sa demande d’heures supplémentaires,

— débouté M. [K] de sa demande d’heures supplémentaires du dimanche,

— débouté M. [K] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— condamné la société Genius Energies prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [K] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Genius Energies prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens,

— débouté M. [K] de sa demande d’exécution provisoire,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

***

Par déclaration du 20 juillet 2023, M. [H] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 juin 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 avril 2025, M. [H] [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Genius Energies à lui verser la somme de 11 892,10 euros brute au titre des salaires dus pour la période du 10 février au 04 mai 2020, outre 1189, 21 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il :

* le déboute au titre de sa demande de licenciement nul,

* déclare son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour faute simple,

* limite la condamnation de la société Genius Energies au paiement des sommes suivantes :

8 506,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

850,63 euros au titre des congés payés afférents

* le déboute de ses demandes relatives au versement des sommes de 1 738,36 euros et 173,83 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

* ordonne à la société Genius Energies la remise à son profit :

des bulletins de salaire pour les mois de février, mars, avril et mai 2020,

d’une attestation Pôle Emploi rectifiée, faisant apparaître la date d’embauche du 10 février 2020 sans assortir cette condamnation d’une astreinte,

* le déboute de sa demande d’heures supplémentaires,

* le déboute de sa demande d’heures supplémentaires du dimanche,

* le déboute de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé limité la condamnation de la société Genius Energies à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

A titre principal,

— déclarer son licenciement nul,

En conséquence,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 51 580,20 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— condamner la société Genius Energies à lui verser les sommes suivantes :

8 596,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

859,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

1 151,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 738,36 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée outre 173,83 euros pour les congés payés y afférents.

A titre subsidiaire,

— déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 22 350 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Genius Energies à lui verser les sommes suivantes :

8 596,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

859,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

1 151,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 738,36 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée outre 173,83 euros pour les congés payés y afférents.

A titre infiniment subsidiaire,

Si la Cour devait confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré son licenciement de pour cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Genius Energies à lui verser les sommes suivantes :

8 596,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

859,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

1 151,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 738,36 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée outre 173,83 euros pour les congés payés y afférents.

En toute hypothèse,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 11 892,10 euros brute au titre des salaires dus pour du 10 février au 4 mai 2020, outre 1 189,21 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— ordonner à la société Genius Energies la remise des bulletins de paie correspondants aux mois de février, mars, avril et mai 2020 outre une attestation Pôle Emploi rectifiée, faisant apparaître la date d’embauche réelle du 10 février 2020 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 604,43 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées et non réglées par la société Genius Energies outre 60,44 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 333,11 euros bruts au titre des heures réalisées le dimanche, outre 33,31 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 25 790,10 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— condamner la société Genius Energies à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2024, la SAS Genius Energies demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il :

* la condamne, prise en la personne de son représentant légal, au paiement au profit de M. [K] des sommes suivantes :

8 506,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis 850,63 euros au titre des congés payés afférents,

1 151,13 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* la condamne prise en la personne de son représentant légal au paiement au profit de M. [K] de la somme de :

11 892,10 euros bruts au titre des salaires dus pour la période du 10 février au 3 mai 2020,

outre 1 189,21 euros bruts au titre des congés payés afférents

* lui ordonne la remise au profit de M. [K] : des bulletins de salaire pour les mois de février, mars, avril et mai 2020, ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiée, faisant apparaître la date d’embauche du 10 février 2020,

* la condamne, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [K] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* la condamne, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens,

* déboute les parties du surplus de leurs demandes.

— confirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il :

* déboute M. [K] au titre de sa demande de licenciement nul,

* déboute M. [K] de ses demandes relatives au versement des sommes de 1 738,36 euros et 173,83 euros au titre de la mise a pied conservatoire,

* déboute M. [K] de sa demande d’heures supplémentaires,

* déboute M. [K] de sa demande liée au travail dominical,

* déboute M. [K] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

A titre principal :

— constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire :

— constater le caractère manifestement excessif des demandes de M. [K],

— les ramener à de plus justes quantums,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner M. [K] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [K] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 avril 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS

I/ Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, M.[K] se livre à un rappel factuel, exposant qu’il a été officiellement embauché par la société le 4 mai 2020, qu’il a été placé en arrêt maladie le 22 février 2021 et que dès le lendemain 23 février, il était convoqué à un entretien préalable en vue d’une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle était signée le 10 mars 2021.

Cet acte prévoyait un délai de rétractation expirant le 25 mars 2021 et une date de rupture du contrat de travail au 15 avril 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 mars 2021, il s’est rétracté de la convention de rupture conventionnelle, faute, à ses dires, d’avoir reçu la confirmation écrite de deux engagements souscrits par l’employeur, tenant à la prise en charge de la location d’un véhicule pendant deux ans en échange de deux jours de travail et à la mise en place d’un contrat de sous-traitance lui garantissant un apport de revenu minimum.

Il indique qu’en réponse à sa rétractation, il a été convoqué dès le lendemain, 17 mars 2021 à un entretien préalable en vue d’un licenciement fixé au 24 mars 2021, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier en date du 31 mars 2021, il était licencié pour faute grave , pour des faits datant du 29 janvier 2021, soit plus d’un mois et demi avant la convocation à un entretien préalable.

M. [K] soutient à titre principal que son licenciement est nul, d’une part pour être fondé sur une discrimination liée à son état de santé, d’autre part pour méconnaître sa liberté fondamentale d’agir en justice.

Il invoque subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, avançant qu’il a fait l’objet d’un licenciement tardif, d’un licenciement verbal avant l’engagement de la procédure de licenciement et que les faits reprochés ne constituent pas une faute grave.

L’employeur conteste les éléments avancés et soutient le caractère fondé du licenciement disciplinaire mis en oeuvre.

Sur la nullité du licenciement

M. [K] fait valoir qu’il se trouvait placé en arrêt maladie du fait de ses conditions de travail lorsqu’il a été licencié.

Il se prévaut à ce titre des dispositions de l’article L 1226-9 du code du travail qui énonce qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il invoque également l’article L 1132-1 du code précité, selon lequel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son état de santé.

L’employeur objecte qu’il n’a jamais eu connaissance de l’origine de l’arrêt de travail de son salarié et que la convocation à entretien préalable lancée le 23 février 2021 fait suite à une discussion du 19 février précédent, intervenue antérieurement à son arrêt de travail, de sorte qu’il n’existe aucun lien entre l’arrêt de travail et la convocation précitée.

Sur ce,

Il ressort des pièces produites que M. [K] a bénéficié d’un arrêt de travail du 22 au 28 février 2021, renouvelé jusqu’au 7 mars 2021, puis d’un nouvel arrêt de travail du 17 mars 2021 au 31 mars 2021, prolongé jusqu’au 18 avril 2021.

L’origine professionnelle de ces arrêts de travail n’est pas justifié.

Il s’ensuit que l’appelant ne peut utilement se prévaloir des dispositions de l’article L 1226-9 du code du travail qui ne trouvent application qu’en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Dès lors, en l’absence de dispositions légales protectrices spécifiques, le salarié peut être licencié dans les conditions de droit commun durant la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle.

Il est donc indifférent au cas présent que la procédure de licenciement ait été mise en oeuvre alors que M. [K] se trouvait en arrêt de travail .

Le salarié en arrêt maladie peut ainsi être licencié comme tout autre salarié, dès lors que l’employeur justifie d’une cause réelle et sérieuse, sauf pour le juge à s’assurer de l’absence de motif discriminatoire fondée sur l’état de santé qui serait la véritable cause du licenciement.

En l’espèce, il ressort du courrier recommandé du 23 février 2021 portant convocation à entretien préalable dans le cadre de la rupture conventionnelle que cet entretien fait 'suite à notre conversation du vendredi 19 février 2021'.

Or, il ne peut être contesté qu’à cette date l’employeur n’avait pas connaissance de l’arrêt de travail de M. [K], intervenu trois jours plus tard, le 22 février 2021.

La procédure de licenciement lancée le 17 mars 2021, au lendemain de la rétractation de la rupture conventionnelle signée par les parties, s’inscrit dans la suite immédiate de la tentative avortée de rupture amiable et ne caractérise pas davantage une discrimination liée à son état de santé, alors au demeurant que les motifs de l’arrêt de travail n’étaient pas connus de l’employeur.

Le moyen n’est pas fondé.

M. [K] sera débouté de ses prétentions à ce titre, en ce compris sa demande de dommages et intérêts pour la discrimination dont il aurait fait l’objet.

Pour le surplus, il est de jurisprudence établie que le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Certes, la procédure de licenciement a été mise en oeuvre au lendemain de la rétractation par M.[K] de la rupture conventionnelle signée le 10 mars 2021.

Toutefois, il s’avère dans le même temps que les motifs invoqués au soutien du licenciement reposent sur des faits survenus le 29 janvier 2021, incitant l’employeur à agir rapidement.

Si M. [K] bénéficiait d’un droit de rétractation dont il a fait usage, il ne peut être fait reproche à l’employeur d’avoir engagé la procédure de licenciement de manière contemporaine, au constat de l’échec de la rupture amiable.

Ce faisant, M. [K] ne rapporte pas la preuve de ce que son licenciement viendrait en rétorsion à l’exercice de son droit de rétractation et porterait atteinte à la liberté fondamentale qui lui était reconnue à cet égard .

Le moyen sera rejeté.

Sur le bien fondé du licenciement

— sur le caractère tardif du licenciement

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénales.

Il est par ailleurs de jurisprudence établie que les juges ne doivent pas se contenter de constater que les faits reprochés ne sont pas couverts par la prescription précitée mais vérifier si l’employeur a respecté le délai restreint applicable en matière de faute grave.

En l’espèce, la lettre portant notification du licenciement datée du 31 mars 2021 vise des griefs remontant au 29 janvier 2021.

Il est constant que dès le 23 février 2021 une mesure de rupture conventionnelle a été proposée au salarié qui après l’avoir signée le 10 mars 2021, s’est rétracté le 16 mars suivant par lettre recommandée avec avis de réception distribuée à l’employeur le 17 mars 2021.

Le même jour, prenant acte de ce revirement, l’employeur a formalisé une convocation à un entretien préalable au licenciement, remise en mains propres à M. [K].

Il ne peut donc être valablement tiré argument d’une prétendue tardiveté qui repose en réalité sur une tentative d’accord amiable des parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Le moyen doit être écarté.

— sur le caractère verbal du licenciement

M. [K] se prévaut d’un mail qui lui a été adressé le 11mars 2021 par M [J] l’autorisant à rester chez lui jusqu’au 15 avril 2021 dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée, qui démontre selon lui la décision d’ores et déjà irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail alors qu’aucune procédure de licenciement n’avait été engagée.

La société Genius Energies conteste ces allégations, affirmant qu’il ne s’agit nullement d’un licenciement, que le salarié faisait toujours partie des effectifs de la société et a été rémunéré pendant cette période qui constitue seulement une autorisation d’absence rémunérée.

Sur ce,

Le mail de [N] [J], responsable d’agence, adressé le 11 mars 2021 à M. [K] est rédigé comme suit :' suite à notre entretien du 10 mars à 14h et notre accord concernant une rupture conventionnelle de ton contrat de travail, je t’autorise à rester chez toi jusqu’à la date de rupture du contrat le 15/04/2021'.

Il s’en déduit sans équivoque qu’il s’agit d’une autorisation d’absence rémunérée faisant suite à la signature par les parties, la veille, de l’accord de rupture conventionnelle, qui n’est pas de nature à caractériser un licenciement verbal, d’autant que la fin de la relation contractuelle venait d’être actée et que l’entreprise ne pouvait imaginer à cette date la rétractation à venir du salarié.

Le moyen est inopérant

— sur la cause réelle et sérieuse

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à l’entreprise qui a procédé au licenciement de M. [K] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à son encontre.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« Nous vous rappelons les griefs reprochés relatifs à la journée du 29 Janvier 2021, dont nous avons été informés par la suite par vos collègues de travail et qui ont donné lieu à une certain nombre de vérifications en interne.

Lors de cette journée, vous avez rejoint deux de vos collègues, Monsieur [V] [U] et Monsieur [B] [Z], sur un chantier situé [Adresse 1] aux alentours de 11h30.

Après le déjeuner, aux alentours de 13h30, vous avez quitté le chantier susmentionné alors que l’intervention était toujours en cours, prétextant auprès de vos collègues une autre intervention à 14h00.

Or, votre planning prévoyait une intervention sur le chantier situé [Adresse 2] qu’à 17h00. Celui-ci se trouvant à seulement une vingtaine de minutes du premier chantier où vous vous trouviez.

Aux alentours de 14h00, Madame [Y] [L], en charge de la planification des interventions, vous a contacté afin d’évaluer avec vous la possibilité d’avancer, à la demande de la cliente, votre intervention de 17h00.

N’ayant aucune nouvelle de vous, votre responsable hiérarchique, Monsieur [C] [P], a contacté Monsieur [Z] qui lui a indiqué que vous aviez quitté le chantier situé [Adresse 1] vers 13h30.

Il vous a alors contacté afin de recueillir vos explications mais vous avez été dans l’impossibilité de lui fournir une réponse claire.

Monsieur [P] vous a alors demandé de ne pas intervenir sur le chantier situé [Adresse 2], celui-ci ayant finalement été reporté à la semaine suivante. Malgré cette directive, vous êtes quand même intervenu sur ce chantier.

Le même jour, en fin de journée, Monsieur [P] se trouvait avec une collègue devant les locaux de la société. Vous êtes arrivé et avez agressé verbalement votre responsable hiérarchique. Vous avez notamment, sur un ton agressif, déclaré à celui-ci « vient on va s’expliquer ».

Vous et Monsieur [P] êtes monté dans les bureaux et un échange musclé s’en est suivi. Madame [Y] [L] a été témoin de cet échange et nous l’a confirmé.

Vous avez fini par avouer à Monsieur [P] que vous aviez quitté le premier chantier afin d’aller faire une intervention pour un de vos anciens clients, qui n’est pas client de notre société. Vous avez ainsi quitté votre poste de travail pour aller effectuer une prestation à titre personnel.

Outre un manquement à votre obligation de loyauté et un abandon de poste, vous avez également failli à l’un de vos engagements stipulés à l’article 12 de votre contrat : celui de n’accomplir aucune opération pour votre compte personnel.

Ainsi, nous vous reprochons les faits suivants : Acte d’insubordination, Réalisation de prestations pour votre compte personnel pendant le temps de travail, Abandon de votre poste de travail, Manquement à l’obligation de loyauté en réalisant des travaux pour le compte d’un tiers pendant vos heures de travail, Irrespect et comportement agressif à l’égard de votre supérieur hiérarchique, Non-respect des directives données par votre responsable hiérarchique, Perte de confiance consécutive à votre mensonge et comportement.

Nous estimons que l’ensemble des faits ci-dessus évoqués sont constitutifs d’un manquement grave à vos obligations professionnelles.

La perte de confiance engendrée par votre comportement ne nous permet pas de poursuivre nos relations professionnelles.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement avec effet immédiat. Celui-ci prendra effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 17 mars 2021. Dès lors, la période non travaillée du 17 Mars 2021 au 31 Mars 2021 ne sera pas rémunérée. En outre, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »

Il est ainsi reproché au salarié :

— un acte d’insubordination,

— un abandon de son poste de travail,

— un manquement à l’obligation de loyauté en réalisant des travaux pour le compte d’un tiers pendant ses heures de travail,

— un comportement agressif et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique,

le tout ayant engendré une perte de confiance de la part de son employeur.

M. [K] conteste ces griefs comme étant non matériellement établis et infondés, soulignant par ailleurs qu’aucun reproche ne lui a été fait depuis son embauche.

Sur ce,

La cour observe en préalable que les griefs énoncés se rapportent tous au comportement du salarié sur la seule journée du 29 janvier 2021.

* sur le manquement à l’obligation de loyauté

Les parties s’accordent sur le fait que le 21 janvier 2021, M. [K] a quitté le chantier sur lequel il intervenait à [Localité 9], vers 13h30.

Le salarié explique avoir été contacté vers 13h par une connaissance, M. [X], gérant de la société Climat Froid, lequel lui a demandé s’il pouvait se rendre à son entrepôt situé à [Localité 7] pour rencontrer M. [F], dirigeant des sociétés Smart Pool et Piscine Alu, de manière à lui présenter les prestations proposées par la société Genius Energies, qu’il n’était pas lui-même en mesure d’effectuer.

Il considère dès lors avoir prospecté de nouveaux clients pour le compte de son employeur.

Cette présentation des faits se trouve confirmée par les attestations concordantes établies par M. [X] et M. [F], précisant que l’entretien a duré de 14h à 16h en suite de quoi M. [K] est parti réaliser une intervention de dépannage pour le compte de la société Genius.

En sa qualité de chef d’équipe, M. [K] a pour mission principale d’encadrer et d’animer une équipe de techniciens et d’optimiser l’organisation et les processus de travail.

A ce titre, il peut s’absenter dès lors qu’il a donné les directives nécessaires à ses techniciens pour la bonne réalisation de leur intervention .

Si son contrat prévoit également 'mettre en avant nos offres (contrats de maintenance, formations clients…)', cette attribution ne vise pas à l’évidence la prospection de nouveaux clients mais la simple information des clients de la société.

Il s’ensuit qu’en quittant le chantier sur lequel il intervenait pour répondre, de sa seule initiative, à la demande d’une autre société dont il connaissait le gérant, sans information ni accord préalable de son employeur, M. [K] a manqué à son obligation de loyauté à son égard.

Les conditions dans lesquelles cette situation a été révélée à l’employeur, qui a cherché en vain à joindre son salarié pour avancer le rendez-vous suivant à la demande du client, tendent à démontrer que ce dernier avait parfaitement conscience de ne pas intervenir dans le respect de son cadre contractuel.

En effet, force est de constater qu’aucun des attestants ne fait état du rendez-vous intermédiaire de M. [K] avec les dirigeants de sociétés extérieures:

— M. [Z], technicien, et M. [U], chef d’équipe avec lesquels il intervenait le 29 janvier 2021 au matin attestant de ce que M. [K] est parti de chez leur client 'à 13h30 en mentionnant qu’il avait une intervention programmée à 14h à [Localité 8]',

— M. [P], responsable d’affaires, témoignant de ce que M. [K] , interrogé par téléphone sur son départ depuis deux heures du chantier sur lequel il intervenait, lui a répondu 'j’avais un truc à faire',

— Mme [L], technico-commerciale, attestant de son impossibilité à joindre M. [K] pour avancer l’intervention prévue à 17h à 15h, de l’appel de M. [P] à M. [Z] pour qu’il le prévienne, de l’appel de M. [K] pour indiquer qu’il arrivait chez le client et l’appel de celui-ci pour dire que M. [K] venait de lui confirmer 'qu’il arrivait et qu’il partait de [Localité 9]' .

M. [K] prétend avoir informé M. [J], responsable d’agence, de cette 'prospection’ ce que ce dernier conteste par voie d’attestation sans qu’ aucun élément objectif extérieur ne vienne contredire cette dénégation, et alors qu’il ressort au contraire des attestations précitées l’impossibilité de joindre le salarié en début d’après-midi.

Il s’évince de ces éléments que M. [K] s’est absenté du chantier sur lequel il intervenait, sans l’accord de son employeur, ce qui s’apparente à un abandon de poste.

Le seul lien de subordination des attestants à l’égard de la société Genius Energies ne permet pas de remettre en cause les propos rapportés, qui concordent au demeurant avec le déroulement des faits proposés par l’appelant, qui revendique seulement une information préalable de M. [J] et le caractère commercial de son rendez-vous.

Il s’infère de ces éléments que M. [K] a manqué à l’obligation de loyauté qui doit présider aux relations contractuelles l’unissant à son employeur.

*sur l’insubordination,

Il ressort de l’ attestation de Mme [L] qu’ à 15h25, M. [P] a téléphoné à M. [K] pour lui demander où il était et lui dire 'également de ne pas intervenir chez le client Lemenac, que l’intervention est reprogrammée au lundi'.

Pour autant, le client a ensuite rappelé Mme [L] en lui 'disant que le technicien vient de l’appeler et qu’il intervient de suite (malgré la reprogrammation…)'.

M. [P] rapporte ces faits dans le mêmes termes , affirmant 'je lui confirme de ne pas intervenir chez le client Lemenac et que nous avions replanifié l’intervention à la semaine prochaine. Je lui dis également que l’on parlerait de tout ça la semaine prochaine'.

Le rapport d’intervention produit par l’employeur, signé de M. [K], vient confirmer que l’intervention sur le chantier Lemenac a bien eu lieu.

Il s’en déduit que le salarié est passé outre les consignes de son employeur qui l’avait pourtant informé de la reprogrammation de ce chantier.

Le grief est donc établi.

* sur le comportement irrespectueux et agressif envers son supérieur hiérarchique

Il ressort des attestations concordantes de M. [P], Mme [L] et Mme [D] que M. [K] est arrivé dans les locaux de l’entreprise à 16h30 en témoignant d’une attitude agressive envers M. [P].

Ce dernier prétend que l’appelant lui aurait dit 'tu viens on va s’expliquer'.

M. [K] conteste avoir tenu les propos incriminés qui ne sont rapportés par aucun des deux attestants.

Il ressort toutefois du témoignage de M. [P] que le salarié l’a abordé à l’extérieur des locaux, a insisté et est monté dans les bureaux.

Le ton employé concorde avec l’insistance déployée par le salarié pour provoquer une explication immédiate avec son supérieur hiérarchique et manifeste sa volonté d’en découdre.

Mesdames [D] et [L] confirment à leur tour son attitude agressive : ' le 29/01/2021 à 16h30 [H] [K] s’est exprimé avec un ton et une attitude agressive à [E] [P]' et '[E] arrive dans le bureau, j’ai senti une tension et je suis sorti du bureau. Je confirme que son attitude était agressive envers moi et [E]'.

Ce comportement témoigne d’un manque de respect de M. [K] envers son supérieur hiérarchique.

Le grief est donc caractérisé.

* sur la perte de confiance

Il est de jurisprudence établie que la perte de confiance de l’employeur alléguée dans la lettre de licenciement, par essence subjective, ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent que M. [K] d’une part, s’est rendu à un rendez-vous suscité par le gérant d’une société tierce, sans accord ni même information préalable de son employeur, sur son temps de travail, d’autre part, n’a pas été en mesure de répondre aux sollicitations de ce dernier s’agissant de la modification horaire d’une intervention programmée, enfin est passé outre sa consigne de ne pas intervenir en l’état d’une reprogrammation de l’intervention.

La perte de confiance de l’employeur repose donc sur des éléments objectifs démontrés.

En définitive, il s’infère des développements qui précèdent, que les griefs allégués à l’encontre de M. [K] sont matériellement établis.

Toutefois, se rapportant tous à une seule journée de travail, sans que le salarié ait fait l’objet de mise en garde ou de sanction disciplinaire antérieures, les griefs relevés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne revêtent pas un caractère de gravité suffisant pour priver le salarié des indemnités de rupture .

Il sera donc fait droit aux demandes de M. [K] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (8 506,32 euros outre 850,63 euros au titre des congés payés y afférents) et de l’indemnité de licenciement (1 151,13 euros), par confirmation de la décision déférée.

Enfin, aux termes de l’article L. 1332-3du code du travail la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction mais une mesure provisoire de suspension de contrat dans l’attente de la sanction définitive.

Il est de jurisprudence établie que si la sanction prononcée est un licenciement, la mise à pied conservatoire doit être payée sauf si le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde .

Il s’ensuit que M. [K] peut prétendre au paiement de la somme de 1 738,36 euros à ce titre, outre 173,83 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

II/ sur l’exécution du contrat de travail

Sur le salaire de référence

Aux termes de l’article L. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois.

En l’espèce, au regard de la durée de la relation contractuelle, M. [K] ne peut justifier que du salaire perçu sur les onze derniers mois dont il établit, sans être contredit par la partie adverse, la moyenne mensuelle à 3 166,34 euros, tandis que la moyenne sur les trois derniers mois s’élève à 4 298,35 euros.

Le salaire de référence sera donc fixé à 4 298,35 euros.

Sur les rappels de salaires

M. [K] fait valoir que s’il a été officiellement embauché par la société Genius Energies suivant contrat de travail en date et à effet du 4 mai 2020, il a en réalité commencé à travailler pour elle dès le 10 février 2020, sans pour autant être rémunéré ni déclaré pour son activité.

La société Genius Energies s’inscrit en faux, réfutant toute activité salariée sur la période visée, et soutenant que M. [K] exerçait les fonctions de gérant de la société STF jusqu’à son embauche. Elle souligne qu’il est intervenu pour le compte de sa société au sein de la SCI Castle.

Sur ce,

Il est constant que le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération.

Il appartient à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; l’existence d’un lien de subordination n’est pas incompatible avec une indépendance technique dans l’exécution de la prestation, notamment pour les salariés qui ont un haut niveau de qualification.

Au cas d’espèce, il ressort des pièces produites que M. [K] a démissionné de ses fonctions de gérant de la société STF dès le 2 janvier 2020, ce dont les associés ont pris acte le 16 janvier suivant (pièce 25 M. [K]).

Il ne peut être valablement soutenu par la partie adverse que M. [K], qui avait établi un devis à la société Castle, est intervenu pour le compte de sa propre société et a agi en qualité d’apporteur d’affaires alors que l’examen conjugué des pièces démontre que :

— si M. [K], en sa qualité de gérant de la société STF, a effectivement établi un devis le 17 avril 2019 au profit de la SCI [O], celui-ci n’était valable que jusqu’au 16 juin 2019 et n’a pas été suivi d’effet,

— un nouveau devis a été dressé le 17 janvier 2020, pour la même prestation et au même prix par la société Genius au profit de la Sci Castle, dans lequel [C] [P] est mentionné comme étant le référent du client (pièce 12 salarié).

Par mail du 17 janvier 2020, M. [O] s’adressait à M [J], responsable d’agence, dans les termes suivants:

'Merci de prévoir avec Monsieur [H] [K] une intervention rapide',

après que celui-ci lui ait écrit ' Vous trouverez ci-joint notre offre comme vu avec M. [K]'.

Sur la base de ce second devis, seul à avoir été accepté et signé par le client, M. [K] a réalisé les travaux du 10 au 20 février 2020, lesquels ont été facturés le 21 février 2020 par la société Genius Energies pour un montant de 22 431,86 euros ainsi qu’en attestent M. [O] , gérant de la Sci Castle et la copie de la facture.

De la même manière, M. [K] a été amené à réaliser des travaux au domicile de M. [G] pour le compte de la société Genius les 11 et 12 mars 2020.

M. [G] atteste ainsi que M. [K] 'représentant la société Genius’ est venu à son domicile le 3 mars 2020 pour établir un devis, avant de revenir exécuter les travaux lui-même 'pour le compte de la société Genius’ suite au devis qu’elle avait établi et qu’il avait accepté.

Le devis daté du 3 mars 2020 et la facture du 12 mars 2020 confirment ces affirmations (pièce 13 salarié).

Il n’est pas indifférent de souligner que M. [K] figure dans ce devis sous l’appellation 'votre référent', au même titre que l’était, dans le devis de la Sci Castle précité, M. [P] dont il n’est pas contesté qu’il est salarié de la société Genius.

Il se déduit clairement de ces pièces que M. [K], qui n’avait plus la qualité de gérant de la société STF, a réalisé dès le 10 février 2020 des travaux pour le compte de la société Genius, à l’égard de laquelle il se trouvait dans un lien de subordination.

Ce faisant, l’intéressé peut prétendre à un rappel de salaire sur la période du 10 février au 3 mai 2020.

Il lui sera alloué à ce titre les montants sollicités, non sérieusement discutés par la partie adverse, par confirmation de la décision déférée.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [K] expose que si sa durée du travail hebdomadaire était fixée aux termes de son contrat à 39 heures, sa durée effective de travail respectait les heures d’ouverture de la société du lundi au vendredi de 8h à12h et de 14h à 18h, de sorte qu’il réalisait 40 heures par semaine, outre les

heures supplémentaires réalisées le samedi et le dimanche.

Il affirme qu’il réalisait a minima quatre heures supplémentaires par mois.

Pour justifier de ses dires, il s’appuie sur :

— son contrat de travail,

— ses bulletins de salaire,

— un tableau hebdomadaire établi par ses soins sur la période du 13 juillet 2020 au 12 février 2021;

Les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour que l’employeur y réponde.

La société conteste la demande présentée. Elle fait valoir que l’intéressé n’a jamais émis de réserve à l’égard de ses bulletins de salaire et qu’il n’a pas plus alerté son employeur ni les membres élus du CSE.

Elle affirme que les heures supplémentaires réalisées lui ont été rémunérées.

Sur ce,

Le fait que le salarié n’ait pas formulé de demande à ce titre au cours de la relation contractuelle est indifférent à la reconnaissance du bien fondé éventuel de sa demande.

L’examen de ses bulletins de salaire enseigne que M. [K] a été rémunéré chaque mois sur la base de 169 heures, dont 17,33 heures en heures majorées à 25 %.

Cette rémunération correspond aux prévisions de son contrat de travail établi sur la base de 39 heures et l’intéressé ne conteste pas avoir été payé des heures supplémentaires allant jusqu’à la 39ème heure.

Il ne peut se prévaloir des horaires d’ouverture de la société pour revendiquer, automatiquement, le paiement d’une heure supplémentaire par semaine.

D’ailleurs, les plannings de son activité tels qu’ils ressortent du logiciel de l’employeur sur les semaines 45 et 48 de 2020 et 3,4 et 5 de 2021 (pièces 15 à 19) démontrent que ses interventions n’étaient pas calées sur les horaires d’ouverture de l’entreprise et qu’il bénéficiait de périodes 'blanches’ sans interventions programmées.

Pour le surplus, si M. [K] se permet de douter de la véracité des informations retranscrites dans ces plannings au regard des prétendues contradictions concernant la journée du 29 janvier 2021, sa critique est inopérante compte tenu de son comportement sur cette journée précisément.

M. [K] fait également valoir qu’il s’est déplacé au domicile de clients :

— les dimanches 15 et 29 novembre 2020 , chez M. [T] pour constater le dysfonctionnement de la pompe à chaleur puis la réparer,

— le samedi 6 février 2021 chez Mme [A] pour établir un devis,

— le jeudi 21 janvier 2021 de 18h30 à 20h chez Mme [I], pour établir un diagnostic du fonctionnement de sa pompe à chaleur.

Certes, les clients concernés ont attesté de ces interventions.

Toutefois, le rapport d’intervention initial chez M. [T] mentionne la date du 16 novembre 2020 et non du 15, sans qu’aucun autre document objectif extérieur ne vienne confirmer qu’il s’agirait d’une simple erreur matérielle comme l’indique M. [T].

Si un devis a ensuite été établi le 17 novembre 2020, suivi d’une facture en date du 30 novembre 2020, le rapport d’intervention relatif aux travaux de réparation n’est pas communiqué et aucun élément ne justifie les raisons pour lesquelles ces travaux auraient été réalisés le dimanche 29 novembre 2020, alors que le planning des interventions programmées sur cette semaine ( pièce 16 employeur) comportait des plages horaires pour y procéder les mercredis et vendredis après-midi et qu’il est peu probable que les pièces nécessaires aient été reçues le samedi, jour de fermeture de l’entreprise.

S’agissant de son déplacement le samedi matin chez Mme [A], au motif que son conjoint n’est pas disponible en semaine, il n’est pas démontré qu’une telle pratique avait cours au sein de l’entreprise ni qu’il a réalisé ce déplacement à la demande de la société, dont il n’était que salarié et non gérant.

Son déplacement chez Mme. [I] pour ' faire un diagnostic de (sa) pompe à chaleur’ le jeudi 21 janvier 2021 de 18h30 à 20h n’est pas davantage justifié au regard des interventions programmées sur cette journée (pièce 17 adverse), dont la dernière prévue en début d’après-midi à [Localité 10] lui laissait la possibilité de se rendre en 20 minutes environ à [Localité 11], au domicile de Mme [I].

Enfin, il sera observé que l’urgence de ces interventions ( devis, diagnostic..) n’est pas démontrée et qu’il n’est ni justifié ni même allégué d’un service d’astreinte au sein de la société pour répondre dans l’urgence aux demandes de clients dont les installations sont en panne.

Il s’en déduit que M. [K] a agi de sa propre initiative, sans justifier que ces interventions ne pouvaient être réalisées sur ses heures de travail.

Par voie de conséquence, il sera débouté de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, par confirmation de la décision déférée.

Sur le repos dominical

M. [K] prétend avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires au cours de la relation de travail, notamment les samedi et dimanche, en violation des règles relatives au repos dominical

découlant de l’article L. 3132-1 du code du travail.

La société employeur conteste la demande présentée.

Au regard des développements qui précèdent, la demande formulée par M. [K] à ce titre, non fondée, ne peut prospérer.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [K] fait valoir :

— d’une part, qu’il a commencé à travailler pour la société Genius dès le 10 février 2020, soit avant son embauche officielle dans le cadre du contrat à durée indéterminée signé le 4 mai 2020,

— d’autre part, que l’employeur l’a fait travailler de manière intentionnelle au-delà des horaires contractuels, sans le payer.

La société Genius réfute tout travail dissimulé et soutient que la preuve de l’élément intentionnel n’est pas rapportée.

Sur ce,

Se référant aux développements qui précèdent, la cour observe que la société Genius a fourni du travail à M. [K] à compter du 10 février 2020 et que ses attributions sont restées les mêmes après la signature de son contrat de travail le 4 mai 2020, de sorte que la société ne pouvait ignorer la nécessité d’établir des bulletins de salaire pour les mois de février à avril 2020 et de procéder aux diverses déclarations à l’égard des organismes sociaux.

Ces éléments caractérisent une volonté de dissimulation et par la même l’élément intentionnel prévu par la loi.

Par voie de conséquence, M. [K] peut prétendre au paiement de l’indemnité forfaitaire visée par l’article L. 8223-1 du contrat de travail qui sera fixée à la somme de 25 790,10 euros, par infirmation de la décision déférée .

III/ Sur les demandes annexes

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à M. [K] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner.

Succombant principalement en ses prétentions, la société Genius Energies supportera la charge des dépens d’appel.

M. [K] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure.

La société Genius Energies sera condamnée à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civil et déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et de sa demande au titre du travail dissimulé,

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Fixe le salaire mensuel de référence de M. [K] à 4 298,35 euros,

Condamne la société Genius Energies à payer à M. [K] les sommes suivantes :

-1 738,36 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 173,83 euros pour les congés payés y afférents.

—  25 790,10 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Genius Energies aux dépens d’appel,

Déboute la société Genius Energies de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

.