19/09/2025

ARRÊT N° 25/234

N° RG 23/02074

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQBK

CGG/ACP

Décision déférée du 17 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE (F21/01452)

H. BARAT

CONFIRME

Grosse délivrée

le

à

M^e Antoine LOMBARD

M^e Regis DEGIOANNI

Copie certifiée conforme délivrée

le

à

Association AGS CGEA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF SEPTEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [L] [C]

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représenté par M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.E.L.A.R.L. BDR & ASSOCIES

ès qualité de liquidateur de la SARL GLOBAL MASTERING

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Regis DEGIOANNI de la SCP DEGIOANNI – PONTACQ – GUY-FAVIER, avocat au barreau D’ARIEGE

PARTIE INTERVENANTE FORC''E

Association AGS CGEA

[Adresse 5]

[Localité 3]

Assignée par acte remis à personne habilitée le 22 janvier 2025

Sans avocat constitué

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— REPUTE CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [L] [C] a été embauché le 1er novembre 2017 par la SARL Global Mastering en qualité de responsable service après-vente suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de commerce à distance.

La SARL Global Mastering qui a pour activité le commerce en ligne de matériel audio, emploie moins de 10 salariés.

M. [C] a été placé en arrêt de travail du 9 septembre au 18 octobre 2019. Après une période de congés payés, il devait reprendre son poste de travail le 28 octobre 2019.

Par courrier du 21 novembre 2019, la société Global Mastering a demandé à M. [C] de justifier son absence depuis le 28 octobre 2019.

Par courrier recommandé en réponse daté du 9 décembre 2019, le salarié a imputé les raisons de son absence à la volonté de son employeur et au harcèlement moral dont il se dit victime.

Par courrier du 10 décembre 2019, la société Global Mastering a mis en demeure M. [C] de justifier son absence depuis le 28 octobre 2019.

Par réponse du 13 décembre 2019, M. [C] a indiqué avoir fait usage de son droit de retrait compte tenu d’une situation de harcèlement moral à son encontre

Par courrier du 18 décembre 2019, la société Global Mastering a convoqué M. [C] à un entretien préalable au licenciement fixé le 27 décembre 2021.

Il a été licencié le 6 janvier 2020 pour faute grave.

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 13 octobre 2021 pour contester son licenciement contester sa classification professionnelle, demander la condamnation de la société Global Mastering pour harcèlement moral, et solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, par jugement du 9 février 2023, a :

— dit que M. [C] n’établit pas qu’il a exercé effectivement des fonctions dévolues à un emploi relevant de la catégorie C de la convention collective applicable,

— débouté M. [C] de cette demande et de sa demande de paiement d’un rappel de salaire formulée à ce titre,

— dit que la SARL Global Mastering reste devoir la somme totale brute de 2 406,42 euros au titre de la prime conventionnelle pour la période du 2 novembre 2017 au 31 octobre 2019,

— condamné la SARL Global Mastering à payer cette somme à M. [C],

— rappelé que les intérêts de droit pour cette demande commencent à courir à compter du jour de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit à compter du 6 janvier 2022,

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour

résistance abusive et injustifiée,

— dit que la SARL Global Mastering doit à M. [C] la somme totale brute de 1 108,01 euros pour les années 2018 et 2019 au titre d’un rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos, plus la somme de 110,80 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la SARL Global Mastering à payer ces sommes à M. [C],

— rappelé que les intérêts de droit pour cette demande commencent à courir à compter du jour de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit à compter du 6 janvier 2022,

— dit que M. [C] ne démontre pas avoir subi des faits de harcèlement moral,

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour

harcèlement moral,

— dit que le licenciement de M. [C] n’est pas nul,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il y a faute grave,

— débouté M. [C] de toutes ses demandes indemnitaires formulées au titre de la rupture de son contrat de travail,

— ordonné à la SARL Global Mastering de communiquer à M. [C] une attestation Pôle Emploi rectifiée en fonction des dispositions de la présente décision et sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supporta la charge de ses propres dépens,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 901,59 euros bruts pour l’exécution provisoire de droit.

***

Par déclaration du 9 juin 2023, M. [L] [C] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 27 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

En application de l’article 909 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 13 février 2024, déclaré irrecevables les conclusions de la SARL Global Mastering communiquées le 5 décembre 2023.

Selon jugement du 24 octobre 2024, le tribunal de commerce de Toulouse a ouvert une procédure de liquidation à l’égard de la SARL Global Mastering et a désigné la SELARL BDR & Associés prise en la personne de Me [K] [U] en sa qualité de liquidateur.

M. [C] a assigné en intervention forcée la SELARL BDR & Associés prise en la personne de Me [U] et l’association CGEA de [Localité 3] suivant actes du 22 janvier 2025

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 février 2025, M. [L] [C] demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée,

— au fond, infirmer la décision déférée sauf en ce qu’elle a fait droit à sa demande de prime conventionnelle,

En conséquence,

— le repositionner au niveau C de la classification conventionnelle,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande, la somme de 2 065,56 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 206,56 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande, la somme de 2 046,33 euros à titre de rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire, outre la somme de 204,63 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société la somme de 240,62 euros au titre des congés payés sur la prime conventionnelle,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par cette résistance injustifiée et abusive,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande, la somme de 7 748,90 euros au titre des frais de déplacements,

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande, la somme de 1 512,66 euros, outre la somme de 151,26 euros au titre des congés payés afférents, correspondant aux trois semaines d’absence s’étant écoulées entre l’exercice de son droit d’alerte et la notification de son licenciement,

— dire et juger que son licenciement est entaché de nullité,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, avec intérêt de droit à compter du jour de la demande :

* la somme de 4 065,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 406,59 euros au titre des congés payés afférents, montant calculé compte tenu de son repositionnement au niveau C de la convention collective, ou à titre subsidiaire la somme de 3 763,31 euros outre la somme de 376,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés dans l’hypothèse où il ne serait pas fait droit à la demande de repositionnement hiérarchique,

* la somme de 1 321,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire la somme de 1 296,72 euros dans l’hypothèse où il ne serait pas fait droit à sa demande de repositionnement hiérarchique,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, de lui remettre un certificat de travail portant les dates suivantes 2 novembre 2017 / 29 février 2020 ainsi qu’une attestation Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 40 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice causé par la remise de l’attestation Pôle Emploi erronée,

— ordonner à la SELARL BDR, en qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, d’inscrire au passif de la société, la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

— déclarer la décision à intervenir opposable aux CGEA.

Par écritures en réponse communiquées au greffe par voie électronique le 17 mars 2025, la SELARL BDR, prise en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Global Mastering, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [C] aux entiers dépens outre à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par courrier daté du 23 janvier 2025, le CGEA a informé la juridiction qu’il ne serait ni présent ni représenté.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 mars 2025.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ sur l’exécution du contrat de travail

Sur la classification conventionnelle

M. [C] sollicite son repositionnement au niveau C de la grille de classification conventionnelle et le rappel de salaire afférent.

Il prétend qu’en dépit de son embauche en qualité de responsable de service après-vente, il s’est vu attribuer la plus petite qualification conventionnelle, à savoir la position 1, qui prévoit une rémunération au niveau du Smic, tout au long de la relation contractuelle.

Il souligne que le seul moyen de faire évoluer sa rémunération était de réaliser des heures supplémentaires.

Il s’appuie pour justifier de ses prétentions sur son contrat de travail, ses bulletins de salaire et l’attestation de M. [B] ( pièces 1, 24 et 29).

L’employeur conteste la classification revendiquée, affirmant que l’intéressé assurait en réalité la logistique de l’activite e-commerce de l’entreprise en binôme avec M. [J], consistant à réceptionner puis renvoyer des colis, après échange ou réparation du matériel par l’entreprise-marque dans le cadre de la garantie légale.

Il affirme que l’entreprise n’a jamais eu de service après-vente, ni la moindre activité de réparation.

Sur ce,

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert.

La classification d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées par ce dernier.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

Au cas présent, il ressort de son contrat de travail que M. [C] a été embauché le 1er novembre 2017 pour exercer les fonctions de 'responsable de service après-vente', dans la catégorie employé, position 1 coefficient 145 de la convention collective nationale de vente à distance.

Toutefois ainsi que l’a pertinemment relevé le premier juge, le coefficient hiérarchique ainsi attribué à l’intéressé n’avait plus cours depuis la refonte des classifications opérée par l’avenant du 24 juin 2011 portant modification de l’annexe 'classifications’ de la convention collective du commerce à distance du 6 février 2001.

Aux termes de l’article 1.1 de cet avenant, les emplois sont classés sur une échelle comportant 8 catégories conventionnelles :

— les catégories A à C se rapportent aux ouvriers et employés,

— les catégories D et E se rapportent aux techniciens et agents de maîtrise,

— les catégories F à H se rapportent aux cadres.

Les catégories sont définies à partir des critères classants suivants :

— autonomie,

— activité,

— responsabilité,

— connaissances requises.

Chaque catégorie comprend 3 niveaux traduisant le savoir-faire que démontre le salarié dans l’emploi qu’il occupe :

— débutant,

— maîtrisant,

— référent et/ou polyvalent.

L’avenant précité a également défini un classement d’emplois-repères en 6 filières, outre les emplois-repères transverses (communs à deux filières ou plus), énoncées de la manière suivante :

— développement commercial,

— construction de l’offre,

— SI/IT (système d’information / technologie de l’information),

— marketing et expérience client,

— supply chain,

— fonctions supports.

Ces emplois-repères précisent pour chacun d’entre-eux les missions, activités, facteurs de variation, interfaces et classification pour en définir le contenu et les contours.

L’examen de la liste des emplois-repères proposés en catégories A, B et C (préparateur de commande, agent manutentionnaire/magasinier, emballeur, conducteur de machine, employé de gestion, conseiller client, assistant web et assistant technique maintenance) ne permet pas d’identifier de poste au sein d’un service après-vente dans le périmètre des activités rattachées à la convention collective applicable.

Pour autant, à l’instar du premier juge, la cour relève la mention dans la filière 'supply chain’ d’un emploi d’agent logistique polyvalent, dont la mission consiste à réceptionner les produits, préparer les commandes et s’occuper de l’expédition de marchandises pour les clients, avec possibilité, selon l’activité de l’entreprise, d’être en relation directe avec les clients, répondre à leurs questions et les conseiller.

Les activités de ce poste sont détaillées de la manière suivante :

— vérification des documents de livraison avant déchargement ou d’expédition avant chargement,

— réception des produits ou articles,

— manutention ou conduite des produits vers les aires prévues d’arrivée, de stockage ou de départ,

— rangement des produits, cartons ou palettes dans l’aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock,

— contrôle de la conformité des références, de l’aspect et de la quantité produit en respectant les modes opératoires,

— préparation et conditionnement de produits ou commandes,

— enregistrement et consultation des mouvements de stocks (ERP, logiciel de gestion des stocks…), en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures,

— signalement des anomalies éventuelles.

Ces fonctions correspondent pour une large part à celles décrites par l’employeur et par M. [J], avec lequel M. [C] a travaillé (pièce 3 employeur).

Il ressort en effet du témoignage de ce dernier qu’avant l’arrivée de M. [J], M. [C] effectuait les tâches quotidiennes suivantes, qu’il a ensuite reprises à son compte:

— réception de la marchandise,

— expédition des commandes clients,

— emballage des colis,

— aller/retour pour déposer les colis au centre de tri à [Localité 7],

— ramasse des transporteurs,

puis qu’à compter de son embauche fin 2018 'M. [C] quant à lui, s’occupait exclusivement des retours des clients', précisant que 'le SAV au sein de Global Audio Store se limite seulement à recevoir le matériel en panne de notre client, et dans ce cas là, à renvoyer le produit défectueux au fournisseur pour que lui le répare, et de remettre le produit en stock'.

L’attestation de M. [B], ancien salarié au service logistique (sans préciser à quelle date il a été lui-même recruté), qui affirme pour sa part que le travail de M. [C] 'consistait à :

— détecter les pannes des retours clients sur le ban de test, avec ou sans l’aide téléphonique des techniciens des différentes marques,

— réinstaller la partie logiciel ,

— si possible, changer les pièces cassées commandes chez le fournisseur,

— procéder à des échanges standard,

— remballer er nettoyer les retours produits afin de les remettre en stock et les revendre au prix fort',

est à prendre avec circonspection compte-tenu de sa démission le 9 août 2018 dans un contexte de dépôt de plainte en gendarmerie contre son employeur.

Bien plus, M. [B] affirme qu’en plus de son travail de responsable SAV, M. [C] l’aidait sur la logistique la plupart des lundis et le mois de décembre 2017 et qu’il se rendait depuis le mois de novembre (sans que la mention erronée de 2011 au lieu de 2017 ne sème de doute) au minimum quatre jours par semaine avec son véhicule personnel sur le site du magasin à [Localité 6] pour y effectuer divers travaux de remise en état du bâtiment en vue du déménagement de l’entreprise qui a eu lieu le 3 juillet 2018, ce qui interroge sur le contenu des fonctions réellement exercées par ce dernier.

La cour observe que l’appelant se retranche derrière le descriptif de son activité effectué par M. [B], sans détailler lui-même en quoi consistaient les missions qui lui étaient dévolues.

Si M. [C] affirme que son poste de responsable de service après-vente relève du niveau C de la convention collective au regard des critères de classification, dont le contenu est précisé en termes d’autonomie, activité, responsabilité et connaissances requises, la cour observe que l’appelant procède par voie de simple affirmation, en se fondant sur l’intitulé de son poste, sans fournir aucun élément objectif extérieur (mails échangés avec les fournisseurs sur les pannes détectées, commandes de pièces de rechange …) permettant :

— d’une part de corroborer la réalité de ses activités, faute de préciser le type d’intervention technique qu’il était amené à réaliser, sur quel type ou marque de matériel, ainsi que l’a justement relevé le premier juge,

— d’autre part d’apprécier leur concordance avec les critères conventionnels définis.

En considération de l’ensemble de ces éléments, M. [C] échoue à démontrer, au regard de ses compétences, de la nature de son activité, de son degré d’autonomie et de ses responsabilités qu’il a exercé effectivement des fonctions dévolues à un emploi relevant de la catégorie C au sens des textes de la convention collective .

La demande de reclassification présentée de ce chef et le rappel de salaire y afférent seront rejetés, par confirmation de la décision déférée.

Sur la prime conventionnelle

M [C] prétend au paiement de la somme de 2406,42 € au titre de la prime prévue par l’article 30 de la convention collective, outre 2000 € à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Il argue que la société avait pleinement connaissance de son obligation, pour avoir déjà réglé cette prime à d’autres salariés notamment dans le cadre de procédure prud’homale distincte et qu’il n’a pourtant pas hésité à l’en priver et à baisser d’autant son pouvoir d’achat et sa qualité de vie.

Pour autant, l’employeur ne remet pas en cause sa condamnation au paiement de la somme de 2406,42 € au titre de la prime conventionnelle, de sorte que cette disposition du jugement déféré qui ne fait l’objet d’aucune critique doit être confirmée.

Pour le surplus, M. [C] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive à laquelle l’intimée s’oppose, faute de démontrer un préjudice distinct qui ne serait pas réparé par la condamnation au versement de ladite prime.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes des alinéas 1et 2 de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires son celles accomplies au delà de la durée légale.

L’article 21 de la convention collective nationale applicable en l’espèce prévoit qu’il peut être fait appel aux heures supplémentaires obligatoires dans une limite annuelle de 75 heures et dans le cadre d’une durée journalière de travail effectif limité à 9 heures.

En l’espèce, M. [C] prétend avoir réalisé :

—  331,76 heures supplémentaires en 2018, soit 256,76 heures supplémentaires au delà du contingent annuel d’heures conventionnel,

—  207,17 heures supplémentaires en 2019, soit 132,17 heures supplémentaires au delà du contingent annuel d’heures conventionnel.

Il avance n’avoir jamais bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures précitées, tel que prévu par l’article L;3121-38 du code du travail qui dispose, dans sa version applicable aux faits de la cause, qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de 20 salariés au plus'.

Il revendique en conséquence une contrepartie qu’il évalue à 128,38 heures de repos en 2018 et 66,09 heures de repos en 2019, représentant ensemble une somme de 2046,33€ à titre de rappel de salaire, outre celle de 204,63 € au titre des congés payés afférents.

L’employeur admet ne pas avoir respecté ses obligations à ce titre mais conteste le nombre d’heures supplémentaires avancé par M. [C], Il ajoute que le temps de travail du personnel était mensualisé, tel que permis par les dispositions de l’article L.3121-45 du code du travail.

Prenant acte des erreurs relevées par le premier juge dans les décomptes proposés, il poursuit la confirmation de la condamnation prononcée à son encontre.

Sur ce,

Il ressort du contrat de travail signé par M. [C] que son horaire hebdomadaire de travail était fixé à 42 heures, représentant 7 heures supplémentaires par semaine.

L’examen de ses bulletins de salaire vient confirmer la mensualisation des heures supplémentaires.

Le salarié ne peut valablement remettre en cause cette modalité de décompte du temps de travail prévue par les dispositions de l’article L.3121-45 du code du travail.

En effet, ce texte a précisément vocation à s’appliquer en l’absence d’accord mentionné à l’article L.3121-44, pris en application de l’article L.3121-41 qui prévoit que lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Il s’en déduit que le premier juge a considéré à bon droit que le décompte des heures supplémentaires au mois, tel qu’opéré par l’employeur, doit être retenu.

Le nombre d’heures supplémentaires réalisées au delà du contingent conventionnel annuel de 75 heures s’établit ainsi à :

—  203,10 heures au titre de l’année 2018, représentant une contrepartie obligatoire en repos de 101,55 heures,

—  17,85 heures au titre de l’année 2019, représentant une contrepartie obligatoire en repos de 8,91 heures.

Sur la base du taux horaire brut de 10,03 €, tel que rectifié à bon droit par le premier juge, il sera alloué à M. [C] la somme de 1108,01 € à titre de rappel de salaire, outre celle de 110,80 € au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision déférée.

Sur les frais de déplacement

M. [C] prétend que bien qu’ayant été embauché pour travailler sur le site de [Localité 8], à proximité immédiate de son domicile, il s’est vu imposer par son employeur de se rendre quasi quotidiennement sur le site de [Localité 6] pour y effectuer son travail, avec son véhicule personnel, justifiant que lui soit allouée une somme de 7 748,90 € à titre de remboursement de frais professionnels, après déduction des trajets réalisés en covoiturage dont il a pu bénéficier.

Il produit pour en justifier:

— un relevé d’itinéraires du site via michelin entre [Localité 8] et [Localité 6] (pièce 21),

— la carte grise d’un véhicule à son nom (pièce 22),

— un décompte de ses frais de déplacements (pièce 23),

— un calcul réactualisé après déduction du covoiturage (pièce 33),

— l’attestation de M. [B] (pièce 29).

L’employeur s’oppose à cette demande, affirmant que le salarié réalisait ses tâches professionnelles au siège de l’entreprise situé à [Localité 8], qu’il ne lui a jamais imposé de venir travailler quotidiennement sur le site de [Localité 6] et que les rares fois où il s’y est rendu il était à bord du véhicule renault trafic de l’entreprise.

Il ajoute que l’appelant ne justifie pas de la réalité de ses déplacements vers le site de [Localité 6].

Sur ce,

Il est de jurisprudence établie que les déplacements inhérents à son emploi, ayant été effectués à la demande de son employeur et pour les besoins de son activité professionnelle, doivent être indemnisés au salarié.

En l’espèce, aux termes du décompte établi par ses soins, M. [C] prétend avoir réalisé des déplacements sur le site de [Localité 6] chaque semaine de la relation de travail, sauf:

— au mois de décembre 2017 et les lundis de novembre 2017, janvier et février 2018 où il serait resté sur le site du siège social à [Localité 8] 'en appui au poste de logistique et traitement du service après vente',

— lors des 5 semaines de congés payés de l’année 2018 et de l’année 2019.

Pour autant, il n’explique ni ne documente les raisons pour lesquelles il aurait été amené à travailler à [Localité 6].

Par ailleurs, la cour peine à comprendre les motifs pour lesquels il serait demeuré’ en appui au poste de logistique et traitement du service après vente’ à [Localité 8], qui correspond précisément à l’intitulé de son poste (responsable du service après-vente).

Il sera encore observé que le décompte proposé par l’appelant est contredit par le témoignage de M. [B] auquel il se réfère pourtant.

En effet, ce dernier affirme que 'M. [C] se rendait depuis novembre 2011 (2017 en réalité) au minimum quatre jours par semaine avec son véhicule personnel sur le site du magasin (…) situé à [Localité 6], pour y effecteur divers travaux de remise en état du bâtiment en vue du déménagement de l’entreprise ayant eu lieu le 3 juillet 2018'.

Or il s’en déduit d’une part que ce site n’était pas opérationnel au moins avant l’été 2018, d’autre part que les déplacements allégués étaient sans rapport avec les fonctions exercées par M. [C], sans que ce dernier ne justifie d’aucune instruction de l’employeur pouvant expliquer et justifier sa présence en ces lieux.

En l’état de ces éléments, M. [C] ne démontre pas qu’il aurait réalisé 19 324 kms au cour de sa période d’activité et dans le cadre de ses fonctions pour se rendre à [Localité 6] à la demande de la direction de la Sarl Global Mastering.

Sa demande de remboursement au titre de frais professionnels de déplacement sera donc rejetée, par confirmation de la décision déférée.

II/ sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [C] prétend avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de M. [R], gérant de l’entreprise, à partir du mois d’août 2018, à l’origine d’une dégradation de son état de santé ayant justifié un arrêt de travail à compter du 9 septembre 2019.

Il demande que lui soit allouée une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Il invoque successivement :

— des agissements vexatoires et humiliants,

— l’éviction annoncée de ses fonctions pendant son arrêt maladie,

— la dégradation de son état de santé.

Il s’appuie pour en justifier notamment sur les éléments suivants :

— un courrier qu’il a adressé le 9 décembre 2019 à M. [R], par lequel il dénoncé un 'harcèlement moral continuel, dévalorisation, atteintes à l’intégrité et à la dignité humaine’ (pièce 12),

— l’attestation de M. [B] du 28 novembre 2022 et son procès-verbal d’audition du 26 juillet 2018 dans le cadre de son dépôt de plainte pour violences contre M. [R] (pièces 3 et 29),

— divers échanges de sms de [I] [N] ( pièce 6) et [A] [W] (pièces 7 et 10),

— l’attestation de Mme [E] (pièce 32),

— un message de M [S] (pièce 36),

— deux arrêts de travail et une ordonnance du docteur [T] du 7 octobre 2019.

Aux termes d’une analyse exhaustive des pièces produites et d’une motivation pertinente et particulièrement développée que la cour adopte, le premier juge a considéré que les griefs allégués ne sont pas démontrés.

En effet, M. [B], ancien salarié, rapporte notamment dans son attestation le mécontentement récurrent de M. [R] face au retard pris par l’activité, soumise à des aléas et imprévus qu’il ne voulait pas prendre en compte (lui prêtant les propos 'quand le patron parle l’employé ferme sa gueule'), et fait état d’un incident survenu le 26 juillet 2018 où M. [R] l’a accusé avec M. [C] 'de nous foutre de sa gueule, que quand il n’était pas là, nous ne foutions rien', s’énervant contre ses salariés, leur coupant la parole sans les laisser s’expliquer et allant jusqu’à lever la main sur l’attestant.

Toutefois, ce seul événement daté et circonstancié, s’il illustre des reproches de l’employeur quand au rythme de travail de ses employés, formulés dans des termes directs et familiers, ne constitue pas pour autant un agissement portant atteinte à l’intégrité et la dignité humaine de l’appelant.

Aux termes de son audition dans le cadre de son dépôt de plainte, dont l’issue demeure ignorée, M. [B] déclare a sujet de cet incident 'il m’a reproché de ne pas avoir fait assez de commandes hier et aujourd’hui (…) Il a également fait ce reproche à un de mes collègues M. [C] [L]', venant confirmer le contexte des propos tenus par l’employeur, comptable de la bonne marche de son entreprise.

M. [B] décrit M. [R] comme 'quelqu’un qui de temps en temps s’énerve sur ses employés (…). Il n’est pas entièrement content de notre travail mais au lieu de nous dire de nos erreurs il garde tout pour lui et il arrive un moment où il explose et nous dit tout d’un coup en s’énervant'.

Il précise également que la veille de cet incident M. [R] avait perdu sa grand-mère 'il était absent hier au travail pour aller à l’enterrement. Je sais qu’il est pas bien à cause de ça du coup je voulais l’excuser par rapport à ça', ce qui replace cet événement dans un contexte émotionnel particulier.

Si M. [B] affirme, sur interrogation du policier, que son patron n’a jamais été violent physiquement avec l’un de ses employés mais qu’il l’a 'déjà entendu insulter [H] ([S]) de 'gros enculé’ au tout début de mon arrivée dans l’entreprise', il a également précisé précédemment que M [S] était le meilleur ami de M. [R], de sorte que cette relation de proximité entre les deux intéressés impacte le sens et la portée de ce qui peut apparaître comme une injure.

Il s’en déduit par contre également que M. [R] n’était pas coutumier des propos injurieux envers ses salariés.

Enfin, l’appelant ne peut se prévaloir du comportement de M. [R] envers M. [B], qui a levé la main contre lui, suscitant l’intervention de [A] [W], salariée et compagne de M. [R] et de M. [C] pour les séparer, pour justifier de tels faits à son endroit.

Le sms adressé le 14 octobre 2020 à Mme [N] par une personne enregistrée sous le nom de [M] [D], dont M. [C] affirme qu’il émane de M. [R], exprime vertement le mécontentement du dirigeant envers sa salariée enceinte placée en arrêt maladie, sans information préalable, alors que d’autres employés se trouvent déjà arrêtés pour cause de covid :

'un message pour te remercier de nous avoir planté sans prévenir alors qu’on a au moins 4 personnes en arrêt qui sont réellement malade du covid comme si on était pas assez dans la merde tu te fou en arrêt maladie '(…). Honnêtement le pire en s’en douté que tu allait faire ça dans notre dos et sans prévenir sans même un appel ou un message, quand tu es allé voir le médecin tu avais déjà prise ta décision tu le savais mais franchement c’est méchamment abusé je suis dégouté (…) ( sic)'(pièce 6).

Ce message qui ne lui est pas destiné et ne le met en cause d’aucune manière ne saurait établir les faits dont M. [C] prétend avoir été personnellement la cible.

Le sms que lui a adressé [A] [W], salariée et compagne de M. [R], le 24 août 2018, porte une appréciation personnelle sur le recrutement d’un nouveau salarié dans les termes suivants :

'un nouveau salarié, même si ça résoudra pas tous les problèmes, ça lui fera du bien, ca sera pas un pote et il sera obligé de bien se tenir et ça apaisera des choses… il a pris un coup pendant les vacances, il y a eu beaucoup de merde, et il a pris conscience de certaines choses…(..)'.

Ce message n’établit pas d’agissements vexatoires et humiliants à l’égard de M. [C], mais traduit par contre la dérive de relations amicales entretenues au sein et en dehors de l’entreprise, de nature à brouiller le lien hiérarchique et compliquer l’expression de l’autorité de l’employeur.

Les échanges intervenus entre les 2 et 20 octobre 2019 entre M. [C] et Mme [W] concernent les conditions de départ de l’intéressé à la suite de son arrêt de travail et ne révèlent aucun fait permettant d’établir l’éviction annoncée de ses fonctions pendant son arrêt maladie.

En effet, il en ressort que M. [C], après avoir annoncé à son employeur qu’il démissionnait

(2 octobre 2019 : 'pour [M] il est restait (sic) sur le fait que tu lui avait dit que tu démissionnais ' ce à quoi le salarié répond ' je lui ai dit avant de prendre les vacances oui, la j’en sais rien je te tiens au jus'),

— a prolongé son arrêt de travail (7octobre 2019: 'Je te comprends pas… je pense que tu devrais arrêter de bosser avec nous et pourtant tu poses arrêt sur arrêt…' suscitant la réponse suivante ' oui c’est juste que c’est un peu délicat de partir dans l’inconnu… mais je crois que je peux pas continuer non'),

— avant de prévenir de son retour (18 octobre 2019: 'Slt Popo, bein je comptais reprendre lundi'),

suscitant en réponse la perplexité de son interlocutrice ('''),

— puis de faire volte-face ( 20 octobre 2019 : ' pas chaud pour demain en fait… Ece que vous pouvez me passer en licenciement économique ' Ça vous côute rien de plus et moi ça m’avantage sur les droits ''), de se voir refuser le licenciement économique sollicité mais proposer une rupture conventionnelle ou un licenciement pour abandon de poste.

Il se déduit de ces échanges que M. [C] a annoncé lui-même son départ, avant d’exprimer son indécision et de tenter de négocier une sortie de l’entreprise dans les conditions les plus avantageuses pour lui.

Par ailleurs, au travers de ces messages, les parties discutent paisiblement d’une rupture négociée du contrat de travail de l’intéressé.

Ces éléments ne traduisent donc pas une volonté avérée de l’employeur de l’évincer de ses fonctions pendant son arrêt maladie.

Outre le fait que le courrier adressé le 9 décembre 2019 par M. [C] à M. [R], gérant, qui ne fait que reprendre ses propres allégations ne peut justifier à lui seul de la réalité des faits qu’il dénonce, la dénonciation qu’il contient des faits de’harcèlement moral continuel, dévalorisation, atteintes à l’intégrité et à la dignité humaine’ est en total décalage avec les échanges précités.

L’appelant ne peut davantage fonder ses prétentions sur le sms que lui a adressé [H] [S] le 26 juillet 2019 dont les termes ne caractérisent pas les griefs allégués à son encontre : 'Salut [L] ça va ' Pour te dire que je quitte l’entreprise le 19 septembre. J’ai trouvé un poste dans le bâtiment je suis content de pouvoir partir. En même temps très déçu de laisser cette entreprise et le projet mais le comportement de [M] est devenu au fil du temps inadmissible et décevant sur tous les points. N’en parte pas stp c’est confidentiel pour l’instant (…)', étant au demeurant relevé que ce message ne rapporte aucun fait précis, circonstancié, daté mettant en cause M. [R] et M. [C] personnellement.

Mme [E] atteste de ce que :'en été 2019 M. [R] a (…)commencé à diffamer sur M. [C] me demandant de l’espionner pendant ses congés l’accusant de ne pas faire son travail et de se balader dans les jardins. Accusations que je n’ai pas constaté. Au retour de vacances de M. [R], M [C] a préféré partir en exerçant son droit de retrait pour finir par faire un abandon de poste tant la situation devenait pesante pour lui (…)'.

Toutefois, elle ne précise pas les propos diffamatoires qui auraient été tenus, dans quelles circonstances ni à quelles dates, rapportant seulement un reproche de portée générale tenant à l’assiduité du salarié au travail.

Aucun acte précis de harcèlement moral à l’encontre de M. [C] n’est décrit.

Par ailleurs, ses propos relatant un comportement ouvertement agressif de M. [R] envers elle-même à compter du mois de décembre 2019 et jusqu’à son départ de la société sont inopérants pour justifier des griefs propres de M. [C].

Pour le surplus, les documents médicaux fournis par l’appelant (avis d’arrêt de travail et ordonnance de son médecin traitant) ne justifient pas par eux mêmes d’un lien de causalité entre la détérioration de son état de santé et la dégradation alléguée de ses conditions de travail, alors que l’indication 'syndrome dépressif- burn out / pb harcèlement au w', portée sur le récapitulatif portant transmission des données à la CPAM le 10 septembre 2019, ressort des seules déclarations de M. [C], sans que le praticien n’ait été personnellement témoin des faits rapportés.

Enfin, la cour, observe, à l’instar du premier juge, que le contenu des échanges de sms entre le 8 décembre 2018 et le 3 juin 2019 produits par la partie adverse (pièce 4) témoigne d’une proximité personnelle entre M. [C] et M. [R] de nature amicale, réelle et durable, qui contredit objectivement l’existence de problèmes relationnels entre les deux intéressés et remet par la même en cause les allégations de l’appelant .

En définitive, M. [C] ne justifie pas de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été personnellement victime de la part du gérant de l’entreprise.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

III/ sur la rupture du contrat de travail

M. [C] soutient la nullité de son licenciement aux motifs que :

— la faute grave qui lui est reprochée repose en réalité sur la volonté de l’employeur de l’évincer de l’entreprise pendant son arrêt maladie, ce qu’il considère comme le prolongement du harcèlement moral dont il a été victime,

— son licenciement est immédiatement consécutif à la dénonciation du harcèlement moral subi de la part de son employeur,

— son licenciement est la sanction de l’exercice de son droit de retrait.

L’employeur s’inscrit en faux et soutient que le licenciement intervenu résulte de l’absence injustifiée du salarié constatée depuis le 28 octobre 2019, qui constitue une faute grave

Sur ce,

Sur la volonté de l’évincer de l’entreprise

Se référant aux développements qui précèdent, la cour considère que les affirmations de l’appelant à cet égard ne sont pas démontrées, en l’absence de harcèlement moral caractérisé.

En effet, les échanges de sms entre Mme [W] et M. [C], versés par ce dernier et ci-dessus évoqués démontrent que celui-ci a pris l’initiative de son départ en annonçant à son employeur son intention de démissionner.

Il ressort également des sms précédents, échangés entre le 10 septembre et le 24 septembre 2019 et produits par la partie adverse (pièce 4) que son arrêt de travail résulte d’une dépression provoquée par le décès d’un proche et un questionnement sur le sens de sa vie :

'Le temps qui passe, ece que ce que je fais dans ma vie m’épanouis… Tt ça…', ' et de vielles choses qui me reviennent', 'mais surtout la liberté'.

Enfin, les propos de M. [R] rapportés à cette occasion par Mme [W] à M. [C] traduisant sa volonté de voir l’intéressé quitter les effectifs de l’entreprise, ne font état d’aucune violence, menace ou pression dirigée à son endroit.

Outre le fait que l’attitude prêtée au gérant ne peut constituer l’aboutissement d’un harcèlement moral non caractérisé, la chronologie et le contexte ci-dessus rappelés viennent contredire la volonté de l’employeur de l’écarter définitivement de l’entreprise pendant son arrêt maladie.

Le moyen est donc inopérant.

Sur le droit de retrait

L’appelant invoque l’exercice légitime de son droit de retrait à compter du 13 décembre 2019, compte tenu du danger grave et imminent auquel il était confronté.

Il fait état :

— du harcèlement moral de M. [R] dont il était le bouc émissaire, qui a gravement porté atteinte à son état de santé,

— du refus de son employeur de le voir reprendre son poste de travail tel qu’annoncé pendant son arrêt maladie,

— des précédents de violences commises par M. [R] lui ayant laissé craindre pour son intégrité morale et physique en cas de retour à son poste.

Il réclame en conséquence le paiement de la somme de 1512,66 € à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférent, au motif de la retenue indue qui lui a été pratiquée au titre de 3 semaines d’absence écoulées entre l’exercice de son droit d’alerte et la notification de son licenciement.

L’employeur conclut au rejet, soulignant d’une part que M. [C] a attendu 45 jours et la réception d’une mise en demeure de justifier de son absence et de reprendre le travail pour invoquer un droit de retrait, d’autre part qu’il ne justifie pas de ce que sa situation de travail présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé.

Sur ce,

L’article L.4131-1 du code du travail dispose que :

'le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection'.

En vertu de l’article L.4131-3 du même code, pour garantir l’exercice de ce droit, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui ont exercé leur droit de retrait.

Si aucune condition spécifique n’est imposée au salarié pour faire usage de ce droit qui n’est entouré d’aucun formalisme, il doit par contre informer obligatoirement et immédiatement l’employeur ou son responsable de sa décision, par tous moyens.

Au cas présent, M. [C] ne peut utilement se retrancher derrière l’exercice de ce droit.

En effet, il est constant que celui-ci a informé son employeur de ce qu’il exerçait son droit de retrait par courrier recommandé daté du 13 décembre 2019, alors qu’il était absent de son poste de travail depuis le 28 octobre précédent, sans justificatif.

La cour observe également que ce courrier fait suite à celui que lui a adressé son employeur le 10 décembre 2019 ayant pour objet 'mise en demeure pour abandon de poste suite au premier avertissement du 21 novembre 2019' .

En effet, déjà interpellé à cette dernière date, M. [C] avait répondu par courrier recommandé du 9 décembre 2019 à M. [R], sans évoquer alors de droit de retrait, faisant seulement état de sa surprise au motif que 'vous m’avez déclaré ne plus vouloir que je revienne et donc m’avez demandé de 'prendre mes congés’ en attendant la rupture conventionnelle et m’avez suggéré 'un abandon de poste’ car vous ne pouviez procéder à un licenciement économique étant donné que vois souhaitiez réembaucher', avant d’évoquer un prétendu harcèlement moral.

Il s’infère de cette chronologie que M. [C] n’a pas alerté immédiatement, dès le 28 octobre 2019, son employeur d’une situation de péril imminent pour sa vie ou sa santé dans l’exercice de son activité.

Bien plus, se référant aux développements qui précèdent, la cour relève à nouveau que l’appelant échoue à démontrer le harcèlement moral dont il dit avoir été victime, sans que ne soit davantage établi que la dégradation de son état de santé soit en lien avec son activité professionnelle.

Il n’est pas plus justifié de précédents de violence de la part de M. [R] envers ses salariés, M. [B] ayant au contraire confirmé dans son audition par les services de police que son 'patron’ n’a jamais été violent physiquement avec ses employés et l’issue de sa propre plainte n’étant pas documentée.

Enfin, au vu des échanges par sms entre M. [C] et Mme [W] jusqu’au 20 octobre 2019 (pièce 10 salarié), l’appelant ne peut soutenir qu’il avait un motif raisonnable de penser que sa présence dans l’entreprise était susceptible de constituer une menace pour son intégrité morale et physique .

Au regard de ces éléments, le premier juge a retenu à bon droit que M. [C] n’établit pas qu’il se trouvait dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé au sens de l’article L.4131-1 précité, l’autorisant à faire usage du droit de retrait.

Le moyen sera rejeté.

Ce faisant, M. [C] sera également débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur le droit d’alerte

Aux termes de l’article L.1153-3 du code du travail dans sa version applicable au cas d’espèce, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement ou pour les avoir relatés'.

Le prononcé de la nullité du licenciement en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, moral, que ceux-ci soient ou non établis, suppose en préalable la démonstration par celui qui s’en prévaut d’un lien entre la rupture de son contrat de travail et les événements qu’il a porté à la connaissance de son employeur.

Au cas présent, par courrier recommandé du 21 novembre 2019, l’employeur a demandé à M. [C] de justifier de son absence à son poste de travail depuis le 28 octobre précédent, dès réception.

Ce courrier a été distribué à son destinataire le 23 novembre suivant.

Par courrier en réponse du 9 décembre 2019 (distribué le 10 décembre), M. [C] a dénoncé pour la première fois le harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de son employeur, après avoir exprimé sa surprise à la demande de justification qui lui était faite dans le contexte des échanges intervenus autour des conditions de son départ.

Par courrier du 10 décembre 2019 (distribué le 12) l’employeur n’ayant reçu aucun justificatif de l’absence de son salarié l’a mis en demeure de reprendre son poste avant le 16 décembre suivant ou de lui fournir un motif valable d’absence dans les plus brefs délais, sous peine de sanction.

Par courrier du 13 décembre 2019 (distribué le 27), M. [C] a confirmé les termes de son courrier du 9 décembre précédent et invoqué son droit de retrait.

Par courrier du 18 décembre 2019, l’employeur a notifié à l’appelant une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement.

Il s’en déduit que l’employeur a lancé la procédure de licenciement après deux mises en demeure adressées à son salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence, dont le délai expirait en dernier lieu le 16 décembre 2019, étant observé que l’évocation de faits de harcèlement moral suit une première demande de justification d’absence.

Dans ce contexte, il n’est pas établi de lien direct et certain entre les faits de harcèlement moral dénoncés et la mesure de licenciement mise en oeuvre.

Le moyen ne peut prospérer.

Sur la cause réelle et sérieuse

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

En l’espèce, la société Global Audio Store a procédé au licenciement pour faute grave de M. [C], en lui faisant grief dans la lettre de licenciement :

— d’avoir abandonné son poste de travail depuis le 28 octobre 2019, sans fournir depuis cette date de justificatif motivant cette absence,

— de ne pas avoir repris son poste en dépit de la mise en demeure qui lui a été adressée le 10 décembre 2019 par lettre recommandée avec avis de réception.

La matérialité des faits reprochés n’est pas contestée.

Ce comportement du salarié, qui ne s’est pas présenté à son poste de travail pendant près de deux mois, sans justificatif d’absence malgré les demandes qui lui en étaient faites et malgré mise en demeure de reprendre ses fonctions, caractérise un manquement fautif à ses obligations contractuelles dont la gravité était de nature à perturber le bon fonctionnement de la société par son caractère durable.

Par voie de conséquence, le licenciement pour faute grave de M. [C] est justifié et proportionné.

Il sera donc débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses prétentions indemnitaires associées, par confirmation de la décision déférée.

III/ sur les demandes annexes

Au regard de l’issue du litige, la demande de remise de nouveaux documents sociaux rectifiés, sous astreinte, se trouve sans objet; de même que celle de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Succombant en ses prétentions, M. [C] sera condamné aux dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande par contre de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties qui seront déboutées de leur demande respective à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Condamne M. [C] aux dépens d’appel,

Dit que les sommes confirmées seont inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la Société GLOBAL MASTERING,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA