10/03/2026

ARRÊT N° 26/59

N° RG 24/02369 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QLGK

AFR/CI

Décision déférée du 30 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (22/01045)

Philippe DAVID

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

M^e Théodora MYLONAS de la SELARL MESSANT ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [R] [F] épouse [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Théodora MYLONAS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2017 en qualité de médecin spécialiste en pneumologie par la SAS [1]. A compter du 1er novembre 2020, Mme [F] a poursuivi son contrat à temps partiel de 80%.

La convention collective applicable est celle nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002. La clinique emploie au moins 11 salariés.

En octobre 2021, Mme [F] a alerté la direction du manque de moyens matériels et humains face à l’accroissement du nombre de patients pris en charge, puis le 15 mars 2022, elle a contacté l’Agence régionale de santé pour évoquer la situation de la clinique. Elle a convoqué une commission médicale d’établissement aux fins d’élections qui ont été organisées le 29 mars 2022 et au terme desquelles un nouveau président et une nouvelle vice-présidente en la personne de la salariée ont été nommés.

Le 30 mars 2022, le directeur de la clinique a convoqué l’ensemble des médecins à une réunion fixée au 31 mars 2022.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie du 1er au 2 mars 2022 puis du 5 au 22 avril 2022.

La société a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé le 5 avril 2022 et lui a notifié le 27 avril suivant une mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de 3 jours que la salariée a contestée.

Par courriel du 10 mai 2022, Mme [F] a alerté le directeur de la clinique de difficultés au sein de l’établissement, diffusant ce message à la direction du groupe, à des confrères de la clinique et à l’agence régionale de santé.

Par courrier du 24 mai 2022, la clinique a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un licenciement prévu le 3 juin 2022 ; cette convocation comportant une mise à pied à titre conservatoire.

Le 9 juin 2022, Mme [F] a été licenciée pour faute lourde.

Le 12 juillet 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et d’annuler sa mise à pied disciplinaire. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts consécutifs au licenciement, au titre du harcèlement moral, du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et pour licenciement vexatoire.

Par jugement en date du 30 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

dit et jugé que Mme [F] est déboutée de toutes ses demandes

dit qu’il n’y pas lieu d’accorder de l’article 700 du code de procédure civile

condamné Mme [F] aux entiers dépens.

Mme [F] a interjeté appel de ce jugement le 11 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 27 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

Réformer que (sic) le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

1'annuler la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2022

En conséquence, condamner la SAS [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

-6.773,48 € à titre de dommages et intérêts,

-1.206,33 € à titre de rappels de salaires,

-120,63 € à titre de congés payés sur rappels de salaires,

2'juger nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute lourde notifié le 9 juin 2022

En conséquence, condamner la SAS [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

À titre principal :

-20.320,44 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-2.032,04 € au titre des congés payés sur préavis,

-7.902,40 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

-81.281,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-6.835,87 € à titre de rappels de salaires pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée du 24 mai 2022 au 09 juin 2022,

-683,58 € au titre des congés payés sur rappels de salaires,

À titre subsidiaire,

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

-20.320,44 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-2.032,04 € au titre des congés payés sur préavis,

-7.902,40 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

-33.867,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6.835,87 € à titre de rappels de salaires pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée du 24 mai 2022 au 09 juin 2022,

-683,58 € au titre des congés payés sur rappels de salaires,

3-condamner la SAS [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

-33.867,40 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral

-33.867,40 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la violation par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité,

-13.546,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

4-condamner la SAS [1] à payer à Mme [F] la somme de 5.000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 19 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 30 mai 2024.

Juger que la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2022 est parfaitement justifiée,

Juger que le licenciement pour faute lourde de Mme [F] est parfaitement justifié,

Juger que la [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juger que Mme [F] n’a pas été victime de harcèlement moral.

Par conséquent :

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [F] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens,

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] invoque un harcèlement moral alléguant des agissements répétés à l’égard du personnel médical et de sa personne ayant entraîné la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Sur les agissements répétés

Mme [F] soutient avoir subi, personnellement et comme le reste du personnel médical, des agissements répétés matérialisés par une méthode de management imposant une surcharge de travail résultant du nombre de patients à prendre en charge à compter de l’été 2021 et une pression constante avec des propos irrespectueux, un procédé vexatoire et des sanctions graves et infondées pour lesquels elle produit :

— un courrier daté du 2 mai 2022, signé par sept médecins ([I], [X], [U], [J], [M], [N] et [H]) et adressé à des confrères non désignés, relatant le déroulement de la réunion avec la direction de la clinique du 31 mars 2021 au cours de laquelle ont été tenus des 'propos peu respectueux du Dr [L] et de Mr [Z] envers le Dr [R] [F]'(…) 'reconnue comme porte-parole de la communauté médicale'. Ce courrier évoque la situation de Mme [F] élue comme vice-présidente de la commission médicale d’établissement sans citer les propos 'peu respectueux’ tenus par la direction à l’encontre de la salariée ;

— un courriel envoyé le 31 mars 2022 par la salariée à M.[T], représentant de la direction de la clinique, indiquant 'nous avons bien noté que vous considérez la réunion du mardi 29/03 comme nulle’ et sollicitant des précisions sur la procédure à respecter pour une élection 'valide’ du président et du vice-président de la CME. Ce courrier n’évoque aucun des propos irrespectueux que la direction aurait tenus à l’encontre de Mme [F]. Ce fait n’est donc pas établi ;

— la remise d’une convocation à entretien préalable valant mise à pied conservatoire en public, devant l’ensemble des collègues de travail, revêtant un caractère humiliant et vexatoire. Aucun élément n’établit les circonstances de cette remise pour en retenir le caractère humiliant et vexatoire. Cet élément n’est pas établi ;

— le prononcé de plusieurs sanctions graves infondées dont le licenciement pour faute lourde. Seul le prononcé de sanctions disciplinaires, la mise à pied et le licenciement pour faute lourde, est établi.

Sur la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de la salariée

Mme [F] soutient que les agissements répétés de l’employeur ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail alors qu’elle avait déjà dénoncé à plusieurs reprises la surcharge de travail, l’insuffisance des moyens, l’épuisement du personnel soignant et la mise en danger des patients.

Elle produit :

— un courrier du 16 janvier 2020 envoyé au directeur de la clinique, par lequel les quatre médecins du service de pneumologie dénoncent la réduction de leur effectif médical et son impact sur la qualité et la sécurité des soins,

— les courriels échangés avec le coordinateur du service pneumologie, le Docteur [Q], en septembre et octobre 2021, sur la prise en charge dégradée des patients affectés à la salariée, trop nombreux, alors qu’elle exerce à 80%,

— les courriels envoyés au service des admissions et à la direction les 5, 12, 25, 26 et 28 octobre et les 10 et 22 novembre 2021 pour les informer de la saturation de la prise en charge des patients affectés trop nombreux et de l’existence d’un risque direct pour la santé des patients,

— les courriels envoyés à l’employeur par les médecins pneumologues du service, dont le Docteurs [Q], médecin coordinateur, les 19 septembre, 13 octobre et 28 décembre 2021, évoquant le nombre trop important de patients pris en charge, le non-remplacement des praticiens absents et le temps important de prise en charge des patients porteurs de pathologies respiratoires,

— le compte-rendu de réunion de la commission médicale d’établissement du 28 octobre 2021 qui mentionne une charge de travail inadaptée à l’organisation, la lourdeur du suivi administratif pour les médecins et soignants,

— un courrier adressé à l’employeur le 16 décembre 2021 par le Docteur [D], prescripteur d’une prise en charge d’un patient en pneumologie dans la clinique, relatant le défaut d’organisation de cette prise en charge qui a affecté le pronostic de la pathologie.

— une attestation de paiement d’indemnités journalières du 1er au 2 mars 2022 puis du 5 avril au 22 avril 2022 au titre d’arrêts maladie sans que le motif en soit connu,

— le courriel envoyé le 9 mai 2022 à [A] [B] dont la qualité n’est pas précisée, à qui la salariée fait état de sa mise à pied et sollicite un entretien.

Au total, la salariée établit avoir alerté à plusieurs reprises l’employeur sur des conditions de travail dégradées et l’existence d’une surcharge de travail structurelle du service et personnelle.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient donc à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur estime que ne constituent pas du harcèlement moral des méthodes de travail visant l’ensemble des salariés d’une équipe, et que Mme [F] ne démontre aucun agissement la visant personnellement. S’agissant de la réunion du 31 mars 2022, il relève que Mme [F] elle-même fait valoir que les échanges ont été tenus à son égard en sa qualité de vice-présidente de la conférence médicale d’établissement, et non en sa qualité de médecin.

Il réplique avoir pris en compte les alertes de la salariée quant à la charge de travail en mettant en place plusieurs mesures pour améliorer la situation dénoncée par Mme [F] qui n’a jamais allégué un harcèlement.

Il produit :

— une note de l’employeur annonçant, à partir du 21 janvier 2022, l’organisation d’un audit des risques psychosociaux et un plan d’actions ciblées d’amélioration des conditions de travail et de préservation du bien-être des salariés,

— le rapport d’audit du 31 mars 2022 sur les risques psychosociaux encourus par les médecins de la clinique qui relève que le conflit entre la direction et les médecins est la résultante d’un système de santé en tension sur le territoire avec des établissements prescripteurs saturés qui orientent le patient de plus en plus tôt, l’existence de problématiques liées au covid long et des difficultés de recrutement du personnel médical et soignant. Il conclut à la nécessité de repenser l’organisation du travail et le système de prévention des risques et préconise quatre actions correctives, parmi lesquelles :

& la constitution d’un groupe de travail pluridisciplinaire 'Commission admissions’ effective dès février 2022 dont Mme [F] faisait partie,

& l’identification d’actions à court-terme pour répondre aux exigences de continuité de l’activité et des projets à long-terme, pour lesquels l’employeur a échangé par courriels avec la salariée en mars 2022 quant à sa désignation au poste de coordinatrice pneumologie et dont les missions pouvaient évoluer en fonction du projet médical,

— le document unique sur la gestion des risques professionnels pour 2022 comprenant un programme annuel de prévention.

L’employeur démontre ainsi avoir mis en oeuvre des mesures pour répondre à la surcharge de travail de la salariée qui s’inscrivait dans une surcharge structurelle du service de pneumologie de la clinique.

Par ailleurs, les éléments produits par Mme [F] ne permettent pas d’établir un lien entre cette surcharge de travail et la dégradation de son état de santé alors que le contexte social de la clinique était marqué par des tensions entre les services de cardiologie et de pneumologie et avec la direction.

La cour considère que l’employeur apporte des éléments objectifs à la surcharge de travail de la salariée qui relevait d’une organisation structurelle concernant le personnel médical et soignant, qui a pu générer une souffrance au travail, sans relever d’un harcèlement moral. Par confirmation du jugement déféré, Mme [F] est déboutée de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

L’article L.4121-2 prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Mme [F] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de nature à prévenir le harcèlement moral dont elle a été victime ni à préserver son état de santé alors qu’elle l’avait alerté à plusieurs reprises, depuis l’été 2021, sur ses conditions de travail. Elle allègue un état de stress et de souffrance consécutif.

En l’espèce, il est constant que si Mme [F] n’a dénoncé aucun harcèlement moral, elle justifie avoir informé l’employeur de la surcharge de travail liée au nombre de patients trop important à prendre en charge, collectivement le 16 janvier 2020 et personnellement à partir d’octobre 2021 comme ci-avant constaté.

L’employeur fait état des mesures mises en oeuvre :

— l’engagement d’un médecin supplémentaire en pneumologie, le docteur [M],

— un audit des risques psychosociaux sur la population des médecins commencé le 21 janvier 2022 avec rapport du 31 mars 2022,

— la constitution d’un groupe de travail pluridisciplinaire « commission admissions » à compter de février 2022 dans le cadre d’une action corrective préconisée par l’audit,

— des échanges en mars 2022 avec Mme [F] quant à sa désignation au poste de coordinatrice pneumologie qui faisait l’objet d’un recrutement et la mise à jour du document unique sur la gestion des risques professionnels pour 2022, assorti d’un programme annuel de prévention mentionnant l’audit sur les risques psychosociaux en cours sur l’ensemble des unités de travail de l’établissement et un contrat local d’amélioration des conditions de travail comprenant 4 thématiques: formation PRAP, formation aux risques psychosociaux, organisation de débats qualité de vie de travail et prévention des risques professionnels, formation sur les réactions à la violence verbale et physique.

L’employeur démontre ainsi avoir effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de la salariée.

De plus, Mme [F] ne produit aucun élément permettant d’établir un lien de causalité entre le manquement allégué et la dégradation de son état de santé puisque l’attestation des indemnités journalières produite ne comporte aucune précision sur les motifs des arrêts maladie de deux jours en mars 2022 et de 18 jours en avril 2022.

Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de prévention et de sécurité par confirmation du jugement déféré.

Sur la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2022

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le courrier du 27 avril 2022 notifiant à Mme [F] la mise à pied disciplinaire était rédigé en ces termes :

' Objet:

Avertissement

Courrier recommandé avec Avis de réception

Docteur,

Vous avez été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 5 avril 2022 et à l’occasion duquel vous étiez assistée de Monsieur [S].

Nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés.

Le 15 mars dernier, vous avez adressé un mail à l’ARS pour solliciter un entretien concernant la situation de la Clinique. Vous avez précisé souhaiter des informations sur le nombre de lits ouverts, sous-entendant que la Clinique ne respecterait pas son autorisation.

Faisant fi des procédures applicables, vous avez convoqué un CME, contre l’avis du président de CME outrepassant largement vos missions.

Lors de cette réunion, vous avez procédé à l’élection d’un nouveau bureau et vous reprochez désormais à la direction de ne pas le reconnaître. Or, la CME n’a pas été convoquée dans les règles et un président est déjà nommé.

Cette initiative, en dehors des procédures applicables n’a fait qu’attiser un désaccord que vous pouviez avoir avec le président de la CME et a mis en difficulté une partie du corps médical contraint de prendre parti.

Vous avez concomitamment alerté l’ordre des médecins de prétendus dysfonctionnements organisationnels, notamment de la CME, alors que cela ne relève pas des missions de l’ordre des médecins.

Aussi, vous avez, ces derniers mois, tenté de jeter le discrédit sur la direction de l’établissement et sur la CME auprès de l’autorité de tutelle, de l’ordre des médecins et du personnel de la Clinique.

Nous vous demandons de respecter les procédures applicables s’agissant du fonctionnement de la CME et de vous rapprocher avant tout de votre direction ou du CSE quand vous avez des interrogations sur l’organisation de l’établissement.

Nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours avec retenue correspondante de salaire qui sera effective les 9, 10 et 13 mai 2022.

Vous reprendrez donc votre travail le lundi 9 mai 2022.

Lors de l’entretien préalable vous nous avez indiqué comprendre les faits reprochés et vous avez reconnu que vous auriez pu prendre attache avec la Direction qui vous aurez immédiatement informée Vous avez précisé avoir saisi ces autorités pour qu’elles procèdent à une médiation, ce qui ne relève poutant pas de leurs missions.

Vous vous êtes engagée pour l’avenir à alerter la direction en cas de difficulté. Nous savons que nous pouvons compter sur ces engagements(…)'

L’employeur indiquait à la salariée par courriel du 9 mai 2022 14h45 qu’une erreur matérielle affectait les dates de la mise à pied pour concerner les 9, 10 et 12 mai avec une reprise au 16 mai 2022.

L’employeur reproche ainsi à la salariée quatre griefs :

— avoir sollicité l’agence régionale de santé pour un entretien concernant la situation de la clinique et pour une demande d’information sur les lits autorisés,

— avoir convoqué une commission médicale d’établissement sans respecter les procédures et avoir procédé à l’élection d’un nouveau bureau,

— avoir saisi le conseil de l’ordre des médecins de dysfonctionnements organisationnels de la clinique,

— avoir tenté de jeter le discrédit sur la direction de l’établissement et la CME auprès des trois organismes contactés.

S’agissant de la sollicitation de l’ARS :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas respecté son obligation de loyauté renforcée et son obligation de discrétion stipulée par son contrat de travail et le règlement intérieur. Il considère que cette sollicitation de l’ARS, après le recrutement d’un médecin supplémentaire, la validation d’un groupe de travail visant à gérer et limiter le nombre des admissions, l’organisation d’un audit RPS à compter du 21 janvier 2022 et la désignation d’un coordinateur pneumologie, avait pour but de le dénigrer et de le dénoncer, et que le fait que l’ARS ait répondu à la salariée qu’elle devait se rapprocher directement de la direction de la clinique démontre que sa démarche était infondée et fautive.

La salariée réplique que son message n’est ni diffamatoire ni mal intentionné, et qu’il ne saurait traduire un manque de loyauté à l’égard de la direction. Elle considère qu’il traduit l’inquiétude de médecins, en dépit de leurs différentes alertes, de la surcharge de travail et des risques en découlant tant pour la sécurité des patients que pour leur propre responsabilité.

Elle explique avoir envoyé ce message à l’ARS qui a pour mission de recueillir des réclamations concernant l’organisation du système de soins, dans le cadre de ses obligations professionnelles et déontologiques, sa responsabilité du médecin pouvant être engagée si elle était amenée à répondre à la demande en sachant ne pas disposer des moyens nécessaires.

En l’espèce, le message de Mme [F] à l’ARS indiquait :

'Bonjour, je suis pneumologue salariée à la [1] et j’aimerais m’entretenir avec un représentant de l’ARS concernant la situation de la clinique. Ma question porte sur les attentes de l’ARS par rapport au nombre de lits qui doivent être ouverts sur la clinique.'

Le fait de solliciter l’ARS pour connaître le nombre de lits autorisés dans la clinique est matériellement établi.

S’agissant de la convocation de la commission médicale d’établissement :

L’employeur fait valoir que seul le président ou le vice-président de la CME est compétent pour organiser une réunion, et qu’en ne respectant pas la procédure, la salariée a généré une désorganisation préjudiciable en interne puisque la collectivité des médecins a été prise à partie.

Il produit un document intitulé 'CME mode d’emploi’ édité par la fédération de l’hospitalisation privée de mars 2018 mentionnant que la réunion de la commission relève des compétences du président.Il ressort en effet du document produit par l’employeur que la commission médicale d’établissement définit le mode d’élection de son président (article 2), définit librement les modalités de son organisation, et en cas de carence, par le responsable légal de l’établissement, et que son fonctionnement est régi par un règlement intérieur dont elle se dote.

Mme [F] affirme que la CME est une instance autonome sur laquelle la direction de la clinique ne dispose d’aucun pouvoir de sorte que l’employeur n’était pas légitime à en apprécier le fonctionnement ni à sanctionner le comportement de Mme [F] dans le cadre de cette instance.

Elle verse à la procédure des courriels échangés avec le président de la CME, le Docteur [L] des 23, 24 et 29 mars 2022 évoquant sa demande de réunir la CME pour élire un nouveau président et un règlement intérieur prévoyant un mandat d’une année et le quorum requis ainsi qu’un règlement intérieur de la CME de la [1] qui n’est ni daté ni signé.

La cour relève que le document produit par l’employeur est un guide proposé par la fédération de l’hospitalisation privée aux CME qui doivent se doter d’un règlement intérieur, qui n’a donc aucune force obligatoire.

Alors qu’elles s’opposent sur les modalités de convocation d’une réunion de la CME et que les courriels produits par la salariée, notamment envoyés au président de la commission et à la conférence nationale des CME en pièces 44 et 52, évoquent l’existence d’un règlement intérieur de la CME de la clinique de janvier 2022, aucune des parties ne produit ce document de nature à établir les modalités de convocation d’une réunion de la commission qui ne sont pas plus précisées par le décret applicable n°2010-1325 du 5 novembre 2010.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

S’agissant de la saisine du conseil de l’ordre des médecins :

L’employeur affirme que Mme [F] a tiré prétexte des élections de la CME pour alimenter un conflit personnel qu’elle entretenait avec le docteur [L], président de cette instance, alors que la saisine de l’ordre aurait dû se cantonner au conflit existant entre les deux médecins, et non à jeter le discrédit sur la clinique.

Mme [F] fait valoir que le rôle de cette institution est précisément d’essayer de concilier les médecins lorsqu’ils sont en conflit, et que sa saisine est obligatoire en cas de relations conflictuelles.

Le courriel envoyé le 15 février 2022 par la salariée à l’ordre des médecins de Haute-Garonne mentionnait:

' Je suis le docteur [F], pneumologue et je travaille dans le [1].

Depuis l’année dernière, nous avons subi plusieurs modifications d’équipe.

En 1 an: la pharmacienne a été convié à démissionner, la qualiticienne a dû partir ( ces 2 personnes sont aux Prud’hommes), une cardiologue a démissionné (compte tenu de la situation) et cette année nous allons avoir 2 cardiologues qui vont quitter de façon anticipée la clinique.

Dans ce contexte, mon confrère pneumologue a anticipé son projet de retraite et part mi-mars.

Cette situation est difficile pour le personnel et la direction est en conflit avec beaucoup de ces personnes.

Dans ce contexte une bonne partie des médecins se sentent non représentés par le président de la CME qui probablement oeuvre pour le mieux selon lui.

J’aimerais connaître les modalités légales pour demander une réélection d’un nouveau bureau.

Actuellement, j’ai démissionné du poste de secrétaire de CME et le bureau n’est constitué que du président de la CME.

Pouvez-vous nous accompagner dans une démarche constructive, l’objectif étant qu’avec la modification importante de l’équipe actuelle nous puissions définir ensemble un projet médical clair pour que la direction puisse avancer avec plus de certitude et ne pas souffler le chaud et le froid''

Il ressort des termes de ce message que Mme [F] signale à l’ordre des médecins une instabilité des effectifs au sein de la clinique, source des tension, et un ressenti de non-représentativité de certains médecins au sein de la CME et qu’elle sollicite des informations sur l’organisation d’élections de cette instance ainsi qu’un accompagnement de l’équipe nouvelle des médecins pour un positionnement uni face à la direction.

La salariée signalait ainsi des difficultés de fonctionnement de l’établissement et des relations conflictuelles avec une partie du personnel. Ce fait est matériellement établi.

Le caractère fautif de la démarche émanant d’un professionnel de santé, salarié de l’établissement, de solliciter l’ARS pour connaître le nombre de lits autorisés dans la clinique, n’est cependant pas démontré en l’absence de propos injurieux ou dénigrants tenus à l’encontre de l’employeur ni de l’évocation de données confidentielles, pas plus que celui de signaler au conseil départemental de l’ordre des médecins des difficultés d’organisation et des tensions sociales ne caractérise une volonté de la salariée de jeter le discrédit sur l’employeur.

En l’absence de fait fautif, la mise à pied notifiée le 27 avril 2022 constituait une sanction injustifiée. Par infirmation du jugement déféré, il sera fait droit à la demande d’annulation de cette sanction disciplinaire et à la demande de rappel de salaire pour la période correspondante pour un montant de 1 206,33 euros, outre 120,63 euros de congés payés afférents.

Mme [F] sollicite en outre l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral tiré des termes du courrier de mise à pied et du défaut d’organisation de l’employeur qui l’a contrainte à expliquer elle-même aux patients prévus en consultation le 9 mai le motif de son impossibilité à les prendre en charge.

Elle produit :

— les attestations des Docteur [U] et [W] qui expliquent avoir dû la remplacer, le 9 mai 2022, le premier pour une patiente, la seconde pour les autres patients alors qu’elle intervenait depuis une semaine et en mi-temps thérapeutique de Mme [C], infirmière de la clinique, indiquant avoir dû aviser les patients du Docteur [F], le jour même, de l’annulation des consultations de celle-ci et de M.[P], patient, exposant que le 9 mai 2022, le Docteur [F] avait dû interrompre la consultation après un appel téléphonique l’informant de sa mise à pied à effet immédiat.

Les conditions de mise en oeuvre de la sanction disciplinaire injustifiée, notamment le fait de contraindre la salariée à interrompre ses consultations et à expliquer le motif aux patients, ont causé un préjudice moral à Mme [F] qui sera réparé par la somme de 500 euros à laquelle l’employeur sera condamné, par infirmation du jugement.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement datée du 9 juin 2022 est ainsi rédigée :

« Madame,

Je vous ai convoquée à un entretien préalable prévu le 3 juin 2022 lequel s’est effectivement tenu en votre présence, assistée de Madame [Y] [K].

Au cours de celui-ci, je vous ai exposé les faits pour lesquels cette procédure disciplinaire avait été engagée et les reproches qui vous ont été faits: aujourd’hui, tenant compte de l’absence totale d’explications (et a fortiori de justifications plausibles) de votre part, je vous notifie par la présente un icenciement pour faute lourde, qui prend effet à a date d’envoi de ce courrier.

Ce licenciement intervient por le motif suivant:

Vous avez été embauchée à compter du 16 ocotbre 2017 en qualité de Médecin spécialiste en pneumologie, filière 'médecins spécialistes', statut cadre, coefficient 574.

En date du 10 mai, sans aucune concertation ni prévenance de votre hiérarchie, vous avez adressé un courriel à plusieurs de vos confrères et en mettant l’ARS 31 dans la liste des destinataires, ce dernier destinataire n’étant pas choisi par hasard.

Dans ce message, et au visa d’un intitulé d’alerte présenté comme issu du site de l’ARS, vous avez dénoncé une prétendue désorganisation totale de la gestion des patients que vous suivez, ponctuant vos accusations de maintes considérations sur les conséquences de celle-ci sur leur santé.

L’intitulé d’alerte issu du site de l’ARS et porté sur votre courriel étant présenté ainsi :

SIGNALER, ALERTE, DECLARER

Les agences régionales de santé (ARS) ont placé la surveillance sanitaire au coeur de leurs missions et instauré, dans chaque région, un numéro d’appel unique permettant à l’ensemble des professionnels de signaler tout évènement susceptible de présenter un risque pour la santé de la population.

Manifestement votre message avait principalement pour objet de médiatiser auprès de nombre d’interlocuteurs la survenance d’une précédente sanction qui vous avait été notifiée le 27 avril 2022 et d’en tirer profit en accusant notre établissement de ne pas avoir été préoccupé par le suivi des patients pendant la mise à pied disciplinaire que constituait cette sanction.

Parmi vos accusations figuraient :

— Le fait d’avoir privé une patiente de la consultation prévue,

— L’absence de toute anticipation face à votre absence,

— L’absence de prévenance de vos collègues Médecins, Kinésithérapeutes, Infirmiers, aides-soignants.

Ces accusations qui sont en réalité totalement infondées n’avaient pour objectif que de jeter le discrédit sur notre clinique et cette démarche de votre part n’est pas fortuite.

Elle avait expressément pour but de nuire à notre établissement :

1 – En tentant de rallier à votre cause de nombreux confrères pourtant étrangers à la précédente sanction qui vous fut notifiée (et qui se trouve au centre de votre démarche diffamatoire), risquant ainsi de créer gratuitement un mouvement de solidarité ou ' à tout le moins ' un certain émoi porteur de déstabilisation interne ;

2 ' En associant particulièrement l’ARS (notre organisme de tutelle) sur ces faits imaginaires et en donnant auprès d’elle une image dégradée de notre établissement, de nature à provoquer une inspection de sa part

Procédant de la sorte vous avez manqué caricaturalement à vos obligations contractuelles, au premier chef desquelles figure une loyauté minimale envers votre employeur, mais également à votre engagement de discrétion prévu par votre contrat de travail.

En outre cette attitude traduit une réitération de faits similaires puisque, justement, la précédente sanction sus évoquée relevait une action antérieure de votre part ayant consisté à adresser un courriel mensonger à l’ARS destiné à l’alerter sur la situation de la clinique : à l’évidence, vous persistez donc dans votre démarche diffamatoire et n’avez tiré aucun enseignement de cet épisode passé.

Eu égard à ces éléments votre maintien dans l’effectif se révèle naturellement impossible et ce licenciement prend effet immédiatement : il ne vous sera versé ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement et votre période de mise à pied conservatoire est rétroactivement validée (…)».

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Mme [F] soutient que le licenciement prononcé est nul du fait du harcèlement moral exercé par l’employeur qui a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

L’employeur le conteste au motif que la salariée n’a jamais dénoncé avoir subi un harcèlement moral avant le prononcé du licenciement.

Dès lors que la cour n’a pas retenu de harcèlement moral, Mme [F] sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement sur ce fondement par confirmation de la décision entreprise.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

A titre subsidiaire, Mme [F] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

L’employeur a prononcé le licenciement de la salariée au motif d’une faute lourde.

La faute lourde se définit par une faute d’une particulière gravité caractérisée par l’intention de nuire délibérée du salarié à l’encontre de son employeur ou de l’entreprise. Cette intention coupable dépasse la simple négligence ou faute grave puisqu’elle manifeste la volonté consciente de causer un préjudice. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement. L’employeur doit prouver cette intention, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour fonder le licenciement pour faute lourde, l’employeur a retenu :

— le discrédit jeté sur l’établissement par des accusations infondées sur l’organisation du système de soins et de dysfonctionnement dans l’établissement, relatives aux conséquences de la mise à pied de la salariée et médiatisées auprès de plusieurs interlocuteurs par l’envoi d’un courriel du 10 mai 2022, sans concertation ni information de la hiérarchie,

— l’intention de nuire à l’établissement en tentant de rallier des personnes étrangères à la sanction pour créer un mouvement de solidarité ou un émoi porteur de déstabilisation interne et en diffusant une image dégradée de l’établissement auprès de l’ARS,

— la réitération du manquement de la salariée à ses obligations contractuelles de loyauté et de discrétion.

— Le discrédit jeté sur l’établissement par des accusations infondées et médiatisées :

L’employeur produit le courriel adressé le 10 mai 2022 par la salariée au directeur du groupe [2] auquel appartient la clinique, au directeur de la [1] et à son attachée, et en copie à l’agence régionale de santé de Haute-Garonne et à onze médecins de la clinique.

Dans ce courriel, la salariée fait référence à la lettre d’avertissement (mise à pied) dans laquelle le directeur lui demandait de l’alerter en cas de difficulté, pour relever certaines d’entre elles 'en qualité de vice-présidente élue par la majorité des médecins, affectant l’organisation du système de soins et de dysfonctionnements observés dans l’établissement de santé’ et qu’elle se 'doit d’alerter en copie, en toute transparence avec (l’employeur), l’ARS31 comme le demande leur site.'

L’employeur produit le règlement intérieur de la clinique qui prévoit en son article 10 'une obligation de discrétion absolue sur tout ce dont le personnel a connaissance de par ses fonctions et à l’occasion de son travail en application de l’article 378 du code pénal qui réprime toute violation du secret médical dont se rendraient coupables les personnes dépositaires par état ou par profession ou par fonction temporaire ou permanente des secrets. Tout manquement sur ce point constitue une faute lourde avec toute conséquence en découlant, notamment sur le plan de la responsabilité. '

Mme [F] fait valoir que l’employeur ne démontre pas de comportement fautif et d’intention de nuire. Elle considère que son courriel du 10 mai 2022 portant alerte sur les faits du 9 mai 2022, notamment auprès de l’ARS qui exerce une mission de surveillance sanitaire, était justifié en ce que la clinique n’a pris aucune mesure pour pallier son absence suite à sa mise pied du 9 mai 2022, carence qui constitue une faute d’une particulière gravité pour concerner des patients insuffisants respiratoires et qui porte atteinte à la continuité des soins.

Elle y évoque :

— la contradiction dans la lettre de mise à pied sur la date d’application de la sanction et la date de reprise du travail à la même date, le 9 mai puis l’information donnée le jour même par téléphone que la mise à pied s’appliquait dès le 9 mai, et une erreur sur le troisième jour de mise à pied,

— le défaut d’information de ses collègues kinésithérapeutes, infirmiers et aide-soignants et médecins qui ont dû assurer son travail en son absence.

Elle produit :

— le courrier de notification de la mise à pied du 27 avril 2022 et le courriel de la direction du 9 mai confirmant l’effectivité de la sanction au 9, 10 et 12 mai et une reprise au 16 mai 2022,

— son planning, imprimé le 9 mai 2022 à 12h42 mentionnant 6 consultations positionnées successivement de 9h10 à 11h40,

— l’attestation de M.[P], un de ses patients, qui indique avoir été effectivement reçu le 9 mai 2022 par Mme [F], avant qu’elle ne reçoive un appel de la direction, qui s’étant rendue compte d’une erreur dans le courrier notifiant la mise à pied disciplinaire, lui demandait de quitter immédiatement l’établissement ;

— les attestations des collègues ayant eu à souffrir de la désorganisation imputable à l’employeur, les docteurs [U] et [W] qui expliquent avoir dû pour le premier prendre en charge, le 9 mai 2022, une patiente insuffisante respiratoire sévère particulièrement angoissée de Mme [F] et pour la seconde, le 9 mai 2022, les patients ainsi que les entrées du jour de celle-ci en plus de ses patients et de ses entrées personnels et avoir subi une double charge de travail les jours suivants alors qu’elle exerçait en mi-temps thérapeutique dans cette nouvelle structure ;

— l’attestation de Mme [C], infirmière en pneumologie en service le 9 mai 2022, qui a averti les patients du 9 mai et les a renvoyés aux autres infirmières qui n’avaient pas été informées de l’absence de la salariée.

La cour estime qu’en adressant son courriel à d’autres instances que sa hiérarchie directe, notamment le directeur du groupe auquel appartient la société [1] et à l’ARS31, la salariée a choisi de donner un retentissement certain au signalement d’un événement présenté comme susceptible de présenter un risque pour la santé de la population, sans obtenir la réponse préalable de la direction sur des difficultés de fonctionnement ponctuel liées à son absence du fait de sa mise à pied.

Mme [F] ne peut cependant faire le reproche à l’employeur d’un dysfonctionnement et d’une désorganisation de l’établissement pour ne pas avoir anticipé cette absence ni les conséquences pour les patients et ses collègues dès lors que cette anticipation aurait abouti à ce que l’employeur informe des tiers, avant même la salariée, d’une sanction disciplinaire la concernant.

Or, malgré la mise en oeuvre immédiate de la mise à pied le 9 mai 2022 qui a nécessairement affecté le déroulement du planning de consultations que Mme [F] ne pouvait toutes assurer, les patients concernés ont été pris en charge comme en attestent les docteurs [W] et [U] à l’exception d’un seul, M.[P]. La mise en danger des patients alléguée n’était donc pas avérée.

Dans ces conditions, la démarche de Mme [F] démarche n’était pas appropriée à la nature des événements dénoncés pour concerner les conséquences de sa mise à pied sur l’organisation des consultations du 9 mai 2022 et non la surcharge de travail et les moyens insuffisants chroniques et les conséquences sur la prise en charge des patients qu’elle avait déjà pu dénoncer en octobre et novembre 2021 alors que la salariée ne pouvait ignorer le retentissement négatif d’une telle communication, révélant des relations conflictuelles avec la direction de l’établissement, auprès de l’autorité de tutelle et de la direction du groupe auquel appartient la société.

Le grief est établi.

— L’intention de nuire à l’établissement en tentant de rallier des personnes étrangères à la sanction pour créer un mouvement de solidarité ou un émoi porteur de déstabilisation interne et en diffusant une image dégradée auprès de l’ARS :

L’employeur expose que le caractère infondé des accusations de Mme [F] établit l’intention de nuire aussi bien dans un mouvement de déstabilisation en interne que dans la diffusion d’une image négative de l’établissement auprès de l’autorité de tutelle.L’employeur ne produit cependant aucune pièce pour étayer ce grief.

Mme [F] conteste toute intention de nuire.

Si la démarche inappropriée de la salariée a pu participer d’un discrédit de la clinique auprès de l’ARS31 et contribuer à alimenter un conflit avec la direction, elle ne caractérise cependant pas la volonté délibérée de la salariée de nuire à l’établissement.

— La réitération du manquement de la salariée à ses obligations contractuelles de loyauté et de discrétion :

Pour justifier le motif retenu de la réitération d’un comportement fautif, l’employeur invoque la mise à pied notifiée le 27 avril 2022 prononcée notamment au motif d’une violation par la salariée de ses obligations de loyauté et de discrétion, pour avoir sollicité l’ARS31 et le conseil départemental de l’ordre des médecins et convoqué une réunion de la commission médicale d’établissement.

Il rappelle les dispositions du guide de la CME prescrivant d’éviter de faire état publiquement des désaccords entre la commission et la direction et de prendre attache avec la conférence des présidents de CME ou d’un représentant régional ou national de la fédération de l’hospitalisation privée pour conclure que la salariée n’a pas respecté son obligation en qualité de vice-présidente de la CME dont elle n’a pas respecté la procédure comme en qualité de salariée de la clinique.

Or, la cour a retenu que les faits reprochés ne justifiaient pas la mise à pied et a annulé cette sanction.

L’obligation de discrétion du contrat de Mme [F] vise ' ce qui concerne les informations et renseignements dont elle pourra avoir connaissance de par l’exercice de ses fonctions. La salariée s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations. Cette obligation joue tant à l’égard des tiers que des salariés de la [1]. Tout manquement de la salariée à cette obligation conduirait la clinique à envisager la rupture du présent contrat’ alors que le règlement intérieur fait état de 'tout ce dont le salarié a connaissance de par l’exercice de ses fonctions et à l’occasion de celles-ci, en application de l’article 378 du code pénal qui réprime toute violation du secret médical.' Ainsi, seul le règlement intérieur prévoit que tout manquement à l’obligation de discrétion de la salariée 'constitue une faute lourde avec toute conséquence en découlant, notamment sur le plan de la responsabilité.'

Cette obligation concerne donc le respect du secret professionnel et du secret médical et non la communication à la hiérarchie, à des collègues ou à l’autorité de tutelle d’informations relatives au fonctionnement de l’établissement.

Si la salariée démontre avoir effectivement pris attache, le 2 avril 2022, avec la conférence nationale des présidents des CME pour un avis technique sur la validité des élections du bureau, la cour estime qu’en diffusant le courriel du 10 mai 2022 à d’autres interlocuteurs que la direction de l’établissement sans attendre la réponse de celle-ci, contrairement à ce qu’il lui avait déjà été demandé par courriel de mars 2022 de préférer la communication directe et par courrier de mise à pied du 27 avril 2022, de l’alerter d’abord, la salariée a commis un manquement à son obligation de loyauté. Le grief est partiellement établi.

Les fautes caractérisées sont celles du discrédit porté sur l’employeur par des accusations infondées diffusées auprès de la direction du groupe, de collègues et de l’agence régionale de la santé et d’un manquement à l’obligation de loyauté sans que l’intention de nuire à l’employeur ne soit établie.

Il s’en suit que ces manquements ne peuvent justifier une mesure de licenciement pour faute lourde. La cour estime cependant qu’ils caractérisent une faute grave empêchant le maintien de la salariée dans la société en ce que Mme [F] ne pouvait ignorer le retentissement négatif de la communication d’informations présentées de manière erronée alors qu’elles concernaient les conséquences ponctuelles de sa mise à pied et qu’elles révélaient des relations conflictuelles avec la direction de l’établissement, auprès notamment de l’autorité de tutelle qui n’avait pas qualité pour y remédier.

Par infirmation du jugement, la cour dit que le licenciement de Mme [F] ne pouvait être prononcé pour faute lourde et requalifie le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave.

Le licenciement de Mme [F] étant fondé sur une faute grave, il convient de débouter celle-ci de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence d’une faute grave étant établie, le recours à une mise à pied à titre conservatoire concomitamment à l’engagement de la procédure disciplinaire est justifié. Il convient donc de débouter Mme [F] de sa demande en rappel de salaire, outre congés payés afférents, au titre de la période de mise à pied conservatoire du 24 mai au 9 juin 2022 par confirmation du jugement.

Sur le licenciement vexatoire

Mme [F] fait valoir qu’elle s’est vue remettre en main propre la convocation à son entretien préalable valant mise à pied à titre conservatoire dont elle pris connaissance en présence de ses collègues de travail, ce qui a entaché son image et sa réputation. Elle en déduit que les circonstances entourant la rupture de son contrat sont humiliantes.

L’employeur soutient que Mme [F] ne justifie pas de son préjudice, et souligne que ce grief a déjà été invoqué au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

En l’espèce, il ressort de l’attestation établie par le docteur [W] indique que le 24 mai 2022, au cours du déjeuner avec des collègues, un membre de la direction est venu remettre, 'sans rien dire', un courrier contre signature à Mme [F] qui l’a lu à voix haute.

La publicité de l’objet du courrier relève donc de l’initiative de Mme [F] alors que sa seule remise en présence de collègues n’est pas de nature à caractériser une faute de l’employeur lors de la rupture ni l’existence d’un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En conséquence, la cour, par confirmation du jugement, déboute la salariée de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du licenciement vexatoire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’appel étant partiellement bien fondé, les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront infirmées.

La société [1] supportera les dépens de première instance et ceux d’appel. Elle sera en outre condamnée à verser la somme de 1 500 euros à Mme [F] par application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 30 mai 2024 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires pour harcèlement moral, pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, pour licenciement vexatoire, au titre du licenciement nul et du licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour rappel de salaire, outre congés payés afférents, au titre de la période de mise à pied conservatoire du 24 mai au 9 juin 2022, ces dispositions étant confirmées,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Annule la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2022,

Condamne la société [1] à payer à Mme [R] [F] les sommes de :

—  1 206,33 euros, outre 120,63 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les 9, 10 et 12 mai 2022,

—  500 euros au titre du préjudice moral causé par la mise à pied disciplinaire,

Requalifie le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND