02/06/2026

ARRÊT N° 26/153

N° RG 25/02365 – N° Portalis DBVI-V-B7J-RDJR

AFR/CI

Décision déférée du 27 Juin 2025 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ()

[M] [E]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Marianne DESSENA

M^e Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [S] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [S] [Z] a été embauchée à compter du 29 février 2016 en qualité d’agent de fabrication niveau II échelon I coefficient 190 par la SAS [2] avec reprise d’ancienneté au 29 novembre 2015.

Par convention tripartite du 14 juin 2019, le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] pour un emploi d’agent de fabrication niveau II échelon 3 coefficient 215 avec prise d’effet au 1er juillet 2019.

Au mois de septembre 2021, Mme [Z] a évolué au niveau III échelon 2 coefficient 240.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie Midi-Pyrénées. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 1er janvier 2024, les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie se sont substituées à celles de la convention territoriale. Mme [Z] était désormais classée C5, fonction assemblage et intégration électrique et travaillait au sein du service [3] ( assemblage intégration et test de satellites).

Dans le cadre d’un contrôle de l’établissement de [Localité 3] du 21 juin 2024 l’Inspection du travail a relevé des disparités de traitement entre les salariés notamment s’agissant de la rémunération et de la participation à des campagnes de tir.

Des échanges entre les parties ont eu lieu en 2023 et 2024, durant lesquels Mme [Z] a dénoncé une stagnation de sa rémunération et des faits susceptibles de caractériser un harcèlement et une discrimination.

Le 16 décembre 2024, par le biais de son conseil, Mme [Z] a sollicité la transmission des données nominatives de carrière et de salaire des câbleurs comparées par l’inspection du travail.

Le 17 décembre 2024, la société a signalé à Mme [Z] une absence de productivité.

Le 17 janvier 2025, au visa de l’article 145 du code de procédure civile, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de communication, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, de la liste nominative de tous les salariés embauchés par l’employeur au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2023 et encore en poste au 31 décembre 2024 avec des informations précises.

Le 7 février 2025, par lettre remise en main propre, la société a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé le 20 février 2025.

Le 12 février 2025, Mme [Z] a été admise aux urgences et placée en arrêt de travail. Elle a déclaré un accident du travail à la date du 7 février 2025.

Le 5 mars 2025, les élus du CSE ont lancé une alerte pour des faits de discrimination et d’un harcèlement moral et ont sollicité une enquête.

Par courrier du 19 mars 2025, Mme [Z] a été licenciée pour faute simple.

Le 24 mars 2025, le syndicat [4] [Localité 3] a sollicité la réintégration de Mme [Z].

Par courrier du 26 mars 2025, la société a contesté l’accident du travail de Mme [Z].

Le 2 avril 2025, Mme [Z] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement.

Le 28 mai 2025, la caisse primaire d’assurance maladie de Haute-Garonne a reconnu l’origine professionnelle de l’accident du travail.

Par ordonnance de référé en date du 27 juin 2025, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

jugé irrecevables les demandes de Mme [Z]

dit qu’il n’y a pas lieu à référé

renvoyé les parties à mieux se pourvoir

dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Z] a interjeté appel de cette ordonnance le 10 juillet 2025, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

La salariée a par ailleurs saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse en référé aux fins de voir dire que le licenciement notifié le 19 mars 2025 constitue un trouble manifestement illicite et condamner l’employeur à la réintégrer dans la société sous astreinte de 500 euros par jour de retard.

Dans ses dernières écritures du 2 février 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

Vu l’article 145 du code de procédure civile,

Déclarer recevable et bien fondée Mme [Z] en son appel de la décision rendue le 27 juin 2025 par le conseil de prud’hommes de Toulouse, formation de référé

Y faisant droit,

— infirmer l’ordonnance sus énoncée et datée en ce qu’elle a :

— jugé irrecevable les demandes de Mme [Z]

— dit qu’il n’y a pas lieu a référé,

— renvoyé les parties à mieux se pourvoir,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

— juger recevables en application des articles 915-2, 564 et 567 du code de procédure civile les demandes présentées par Mme [Z] visant à solliciter la production de la liste nominative des salariés occupant le poste de câble (sic) au sein du service [3] et présents aux effectifs de la période 2019 à 2024 assorties d’un certain nombre de données

— juger recevables les demandes de Mme [Z]

— ordonner la production par l’employeur des éléments suivants :

& la liste nominative des salariés occupant le poste de câbleur, au sein du service [3] et présents aux effectifs dans la période 2019 à 2024 ainsi que celle des salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2024 et encore en poste au 31 décembre 2024 et, pour chacun d’entre eux, les informations suivantes :

— la date de naissance et le genre ;

— la date d’embauche (et de départ le cas échéant) ;

— le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche ;

— la classification à l’embauche ;

— les dates de passage de niveau de classification ;

— l’éventuel mandat syndical ;

— leur rémunération brute mensuelle et annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature), depuis l’année d’embauche à ce jour, et les bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise).

& sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée

— débouter la société [1] SAS de sa demande visant à ce que le panel de comparaison soit limité aux salariés relevant de la même classification que Mme [Z] au 31 décembre 2024 et dont l’âge est comparable à celui de Mme [Z] (année de naissance comprise entre 1989 et 1991) avec une date d’embauche au sein de la société comprise entre 2019 et 2024 est encore en poste au 31 décembre 2024

— condamner la société [1] SAS à verser à Mme [Z] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance

— condamner la SAS [1] SAS à verser à Mme [Z] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures en date du 30 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

— juger irrecevables, en application de 915-2 du code de procédure civile, les prétentions nouvelles présenter (sic) par Madame [Z] dans le cadre de ses conclusions notifiées le 19 janvier 2026 et portant sur la production de « la liste nominative des salariés occupant le poste de câbleur, au sein du service [3], et présents aux effectifs dans la période 2019 à 2024 », assortie d’un certain nombre de données.

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de Madame [Z]

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu à référé,

— confirmer l’ordonnance de référé

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire :

— limiter le panel de comparaison aux salariés relevant de la même classification que Madame [Z] au 31 décembre 2024, et dont l’âge est comparable à celui de Madame [Z] (année de naissance comprise entre 1989 et 1991), avec une date d’embauche au sein de la société comprise entre 2019 et 2024, et encore en poste au 31 décembre 2024.

— limiter la production aux seuls éléments indispensables (qui n’incluent ni le nom, ni le sexe, ni un éventuel mandat syndical) et ordonner l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, en précisant les mentions adéquates et pertinentes devant être laissées apparentes

— faire injonction à la demanderesse de n’utiliser les données communiquées qu’aux seules fins de l’action en discrimination, et interdire toute autre utilisation, et notamment toute communication à un tiers, quel qu’il soit.

En tout état de cause :

— condamner Madame [Z] à payer à la société [1] 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [Z] aux dépens.

L’affaire a été fixée selon la procédure à bref délai et la clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des prétentions présentées dans les conclusions de la salariée du 19 janvier 2026

Au visa de l’article 915-2 du code de procédure civile, l’employeur invoque une fin de non-recevoir des conclusions communiquées par voie électronique le 19 janvier 2026 par Mme [Z] au motif qu’elles contiennent de nouvelles prétentions relatives à la communication de la liste nominative des salariés occupant le poste de câbleur au sein du service [3] et présents aux effectifs dans la période 2019 à 2024, alors que jusque là, seule était sollicitée la liste nominative de tous les salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2024 encore en poste au 31 décembre 2024, mentionnée dans les conclusions de l’appelante du 16 octobre 2025.

Mme [Z] soutient la recevabilité des prétentions dans ses conclusions du 14 janvier 2026 formées en réponse à celles présentées par l’employeur selon conclusions du 15 décembre 2025 et comprenant elles-mêmes une demande nouvelle visant à restreindre sensiblement le périmètre de communication des éléments de comparaison, la contraignant ainsi à modifier également ledit périmètre pour solliciter désormais 'la liste nominative de tous les salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2024 encore en poste au 31 décembre 2024.'

Elle explique que la demande formée dans ses écritures du 14 janvier 2026 est ainsi une demande reconventionnelle, en contestation de celle formée par la société, et qui se rattache en toute hypothèse à sa prétention originaire par un lien suffisant au sens de l’article 70 du code de procédure civile dès lors qu’elle tend à la transmission de données nominatives.

L’article 915-2 du code de procédure civile dispose que l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent.

A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 906-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’article 914-3, demeurent recevables, dans les limites des chefs du dispositif du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 décide que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’article 567 ajoute que les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.

Selon requête enregistrée au greffe le 17 janvier 2025, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse d’une demande tendant à ordonner à l’employeur de produire:

— La liste nominative de tous les salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication, poste câbleur entre 2019 et 2023 et encore en poste au 31 décembre 2024 et, pour chacun d’entre eux, les informations suivantes :

— La date de naissance et le genre ;

— La date d’embauche (et de départ le cas échéant) ;

— Le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche ;

— La classification à l’embauche ;

— Les dates de passage de niveau de classification ;

— L’éventuel mandat syndical ;

— Leur rémunération brute mensuelle et annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature), depuis l’année d’embauche à ce jour, et les bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise).

— sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir.

La salariée présentait les mêmes demandes dans ses conclusions du 16 octobre 2025.

Par conclusions du 15 décembre 2025, l’employeur a sollicité de limiter le panel de comparaison aux salariés relevant de la même classification que Mme [Z] au 31 décembre 2024, et dont l’âge est comparable à celui de la salariée (année de naissance comprise entre 1989 et 1991), avec une date d’embauche au sein de la société comprise entre 2019 et 2024, et encore en poste au 31 décembre 2024.

Par conclusions du 14 janvier 2026, Mme [Z] a sollicité la production par l’employeur de la liste nominative des salariés occupant le poste de câbleur au sein du service [3] et présents aux effectifs dans la période 2019 à 2024, outre celle de la liste nominative de tous les salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2024 encore en poste au 31 décembre 2024 mentionnée dans ses conclusions du 16 octobre 2025.

La cour considère que les écritures de la salariée présentées le 14 janvier 2026, intitulées n°2, comprennent des demandes qui répliquent aux conclusions de l’employeur du 15 décembre 2025 ainsi que des demandes reconventionnelles s’agissant des salariés dont la communication de données par l’employeur était requise puisqu’elles tendent à délimiter plus précisément les salariés concernés par cette demande de production de pièces et les déclare ainsi recevables. Au surplus, la cour relève que ces conclusions ne sont pas les dernières de la salariée et que l’employeur n’invoque pas l’irrecevabilité des conclusions n°4 de la salariée et datées du 2 février 2026 de sorte que cette demande est sans objet.

Sur les demandes fondées sur l’article 145 du code de procédure civile

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

Le demandeur doit justifier d’un motif légitime, en ce sens qu’il lui appartient d’établir qu’un litige potentiel existe et qu’il a besoin à ce titre, pour l’engagement éventuel d’une procédure judiciaire, d’éléments de preuve qui lui font précisément défaut de sorte que l’argument tiré de l’absence de commencement de preuve des faits allégués, opposé par l’intimée, est inopérant. Ainsi il n’appartient pas au juge des référés d’analyser les éléments de fond pour déterminer la légitimité de la demande de communication de pièce.

— Sur la recevabilité des demandes de Mme [Z] :

Le conseil a jugé irrecevables les demandes de la salariée en retenant qu’elles se heurtaient à une contestation sérieuse en évoquant les dispositions protégeant la transmission de données personnelles et en visant les articles R.1455-5, R.1455-6 et R.1455-7 du code du travail.

Mme [Z] soutient la recevabilité de ses demandes fondées sur l’article 145 du code de procédure civile au motif que le juge des référés statuant dans ce cadre n’est pas soumis aux conditions d’urgence ou de contestation sérieuse prévues par l’article R.1455-5 du code du travail.

Il est constant que la salariée a fondé ses demandes sur l’article 145 du code de procédure civile.

Or, si la recevabilité d’une telle demande est subordonnée à l’absence de procès au fond à la date de la saisine, l’existence d’une contestation sérieuse comme l’urgence ne sont pas des conditions requises pour que soient ordonnées des mesures d’instruction sur ce fondement.

De plus, à la date de la saisine du conseil, le 10 juillet 2025, il n’est pas contesté que Mme [Z] n’avait engagé aucune action au fond.

En conséquence, par infirmation de l’ordonnance déférée, la cour déclare recevables les demandes présentées par la salariée sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.

— Sur le bien-fondé de la demande de production de pièces :

Au soutien de sa demande de communication de pièces, Mme [Z] affirme justifier d’un motif légitime nécessaire à la protection de ses droits dans une démarche strictement nécessaire au but poursuivi, caractérisé par :

— l’existence d’un litige portant sur une discrimination, une inégalité de traitement et un harcèlement discriminatoire,

— la nécessité d’obtenir des documents permettant de prouver la discrimination, l’inégalité de traitement et le harcèlement discriminatoire allégués,

— des éléments objectifs et circonstanciés laissant présumer l’existence d’un traitement différencié en matière de classification, d’accès aux missions techniques valorisantes, de rémunération et d’évolution de carrière par rapport à des collègues occupant des fonctions comparables d’une discrimination en raison de l’engagement syndical, du genre et de l’état de santé ainsi que d’un harcèlement discriminatoire.

Elle invoque au soutien de l’inégalité de traitement, de la discrimination et du harcèlement discriminatoire en raison de son engagement syndical, de son état de santé et de son genre :

— des disparités salariales au sein d’une même catégorie professionnelle non compensées par la politique salariale de la société,

— une mise à l’écart des campagnes de tir,

— des alertes successives non traitées,

— des entretiens annuels irréguliers et critiquables,

— un harcèlement discriminatoire à la fin de l’année 2024 par des pressions et une multiplication de griefs et de procédures,

— une faible évolution de salaire,

— une faible évolution de carrière,

— une réticence blâmable de l’employeur à communiquer des informations.

Elle affirme que la production de pièce ne porte aucune violation du droit au respect de la vie privée mais constitue une mesure proportionnelle au but poursuivi en ce que le panel de comparaison dont elle demande la constitution concerne des câbleurs placés dans une situation similaire à la sienne.

L’employeur soutient que Mme [Z] ne justifie d’aucun élément de fait pertinent laissant supposer l’existence d’une discrimination dont la nature n’est par ailleurs pas précisée ni d’une inégalité de traitement pas plus que d’un harcèlement discriminatoire de sorte qu’il n’y a pas lieu à référé et que sa demande doit être rejetée.

Il expose notamment que la salariée a bénéficié d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel applicable à son niveau de classification lors de son embauche, puis d’une augmentation de sa rémunération de base de plus de 25% entre son embauche et le mois d’octobre 2024 et d’une évolution de sa classification, qu’elle a fait partie des salariés sélectionnés à deux reprises pour les campagnes, et que c’est suite au changement d’affiliation syndicale qu’il lui a demandé avec quel syndicat échanger sur sa situation alors qu’elle n’est titulaire d’aucun mandat.

Il affirme que la salariée ne rapporte pas la preuve du caractère indispensable à la défense de ses intérêts de la production de pièces demandée ni en quoi l’atteinte apportée à la protection des données personnelles de ses collègues est proportionnée au but poursuivi.

Il critique la pertinence du panel déterminé par la salariée et demande de limiter la communication des pièces aux salariés relevant de la même classification au 31 décembre 2024 avec une date de naissance comparable entre 1989 et 1991, embauchés dans la société entre 2019 et 2024 et encore en poste au 31 décembre 2024.

Le demandeur qui invoque les dispositions de l’article 145 du code de procédure civile doit justifier d’un motif légitime, en ce sens qu’il lui appartient d’établir qu’un litige potentiel existe et qu’il a besoin à ce titre, pour l’engagement éventuel d’une procédure judiciaire, d’éléments de preuve qui lui font précisément défaut.

La procédure prévue par l’article 145 susvisé ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail.

En l’espèce, il résulte des pièces versées à la procédure, que si Mme [Z] a bénéficié d’augmentations individuelles annuelles, à l’exception de l’année 2020, et que sa rémunération à l’embauche était supérieure au minimum conventionnel, elle connaît des écarts de salaire tels qu’objectivés par le rapport de l’Inspection du travail du 21 juin 2024, au sein de la catégorie câbleur du service [3], en regard du salaire médian en décembre 2021, décembre 2022 et décembre 2023, de l’ordre de 393 euros en 2021, de 391 euros en 2022 et de 426 euros en 2023 et dont l’Inspection du travail relève qu’ils ne seront pas compensés par des augmentations ponctuelles individuelles. Elle établit aussi que les augmentations de salaire dont elle a bénéficié sont inférieures à celles de la NAO en 2022, que son état de santé a été évoqué dans des entretiens d’évaluation et professionnels ainsi que son engagement syndical lors d’entretiens avec l’employeur en octobre et novembre 2024. Toutefois, la salariée ne justifie d’aucun mandat d’élu.

Il existe ainsi un litige potentiel susceptible d’opposer la salariée et son employeur, lequel détient les éléments de fait pouvant servir de base au procès liée à l’inégalité de traitement et à la discrimination à raison de l’état de santé et du genre invoquées sans qu’il soit besoin d’examiner les autres éléments allégués par la salariée.

Mme [Z] justifie ainsi d’un motif légitime.

Quant aux éléments dont la communication est sollicitée, il y a lieu de rechercher si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de l’inégalité de traitement et des discriminations alléguées et proportionnée au but poursuivi.

Le juge peut cantonner le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

Il doit veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués pour apprécier cette inégalité de traitement .

Il peut faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en inégalité de traitement envisagée.

La comparaison concernant le déroulement de carrière et la sélection pour la participation aux campagnes doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

Le panel de comparaison pour apprécier l’inégalité de traitement et la discrimination dans l’évolution de carrière doit ainsi être constitué de collègues de travail dont la situation peut être comparée, en termes d’ancienneté, d’âge, de genre, de qualification, de diplôme, de classification.

Mme [Z] sollicite la communication d’une liste nominative des salariés occupant le poste de câbleur, au sein du service [3] et présents aux effectifs dans la période 2019 à 2024 ainsi que celle des salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2024 et encore en poste au 31 décembre 2024 et, pour chacun d’entre eux, les informations suivantes :

— la date de naissance et le genre ;

— la date d’embauche (et de départ le cas échéant) ;

— le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche ;

— la classification à l’embauche ;

— les dates de passage de niveau de classification ;

— leur rémunération brute mensuelle et annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature), depuis l’année d’embauche à ce jour, et les bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise).

La société fait valoir que la demande de Mme [Z] revient à obtenir des informations de manière générale sans limitation aux salariés qui seraient placés dans une situation comparable à la sienne. Elle sollicite la restriction de la liste des salariés à ceux relevant de la même classification que Mme [Z] au 31 décembre 2024, dont l’âge est comparable au sien (année de naissance comprise entre 1989 et 1991, engagés entre 2019 et 2024 et encore en poste au 31 décembre 2024.

Les données sollicitées relatives au nom et au prénom, au sexe, à la date de de naissance, à la rémunération, au niveau de diplôme et d’expérience, à la classification qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de carrière, sont des éléments pertinents et indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’inégalité de traitement et des discriminations alléguées en raison du sexe et du genre et proportionnés au but poursuivi.

Par infirmation de l’ordonnance de référé, il y a lieu de faire droit à la demande de communication des pièces sollicitées par Mme [Z].

Seront appliquées à l’ensemble des documents communiqués, notamment les bulletins de paie, les restrictions liées au respect de la vie privée des salariés concernés, à savoir l’occultation des mentions du numéro de sécurité sociale, du RIB, de l’adresse du salarié, du taux imposable et du salaire après impôts, des absences pour maladie ou accident du de travail.

Il y a lieu de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée qu’aux seules fins de l’action en discrimination et en inégalité de traitement.

Sur l’astreinte

Mme [Z] sollicite que la communication de pièces par l’employeur soit assortie d’une astreinte sans développer de moyen précis de ce chef.

La société s’oppose au prononcé d’une astreinte dont elle rappelle le caractère exceptionnel et qu’elle estime injustifié.

Par infirmation de la décision déférée, il convient d’assortir l’obligation de remettre ces documents d’une astreinte provisoire courant à compter du 30ème jour suivant la notification du présent arrêt à hauteur de 100 euros par jour de retard, et ce pendant une durée de trois mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et aux dépens d’appel.

L’équité commande que la société verse à Mme [Z] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société sera déboutée de la demande formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Toulouse du 27 juin 2025 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare sans objet la fin de non-recevoir des prétentions présentées dans les conclusions de Mme [Z] du 19 janvier 2026,

Déclare recevables les demandes formées par Mme [S] [Z] sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile,

Ordonne à la SAS [1] de produire :

— la liste nominative des salariés occupant le poste de câbleur, au sein du service [3] et présents aux effectifs dans la période 2019 à 2024,

— la liste nominative des salariés embauchés par la société au statut agent de fabrication poste câbleur entre 2019 et 2024 et encore en poste au 31 décembre 2024 et, pour chacun d’entre eux, les informations suivantes :

— la date de naissance et le genre ;

— la date d’embauche (et de départ le cas échéant) ;

— le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche ;

— la classification à l’embauche ;

— les dates de passage de niveau de classification ;

— leur rémunération brute mensuelle et annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature), depuis l’année d’embauche à ce jour, et les bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise),

Dit que cette obligation sera assortie d’une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision, et ce pendant un délai de trois mois,

Fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination et en inégalité de traitement,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [Z] une somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND