Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 30 AVRIL 2025

(N°2025/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05435 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD32N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 19/00656

APPELANTE

Madame [B] [V] DIVORCÉE [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/047743 du 09/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A.S. PERFECT NETTOYAGE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marine COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1680

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME,Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 12 mars 2025 prorogée au 09 avril 2025, puis au 30 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée déterminée conclu le 14 juin 2005, la société Gom propreté a engagé Mme [B] [V] divorcée [O] en qualité d’agent de propreté à temps partiel. Ce contrat s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté.

En application des dispositions de cette convention, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à compter du 1er juin 2006 à la société Samsic 1 au sein de laquelle elle a été promue chef d’équipe puis à la société TFN à compter du 1er juin 2008.

Mme [V] a été désignée déléguée syndicale le 28 février 2012.

Le 25 juin 2014, le transfert de son contrat de travail à la société Puissance 5-Perfect nettoyage a été autorisé.

Mme [V] occupait un poste de chef d’équipe, coefficient CE3, à temps complet dans les locaux du centre marine de [Localité 5], centre militaire de la marine nationale.

La société Perfect nettoyage, ci-après la société, a, par lettre du 13 septembre 2018, convoqué Mme [V] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 24 septembre 2018 puis lui a notifié son licenciement par lettre du 27 septembre 2018 rédigée comme suit :

'(…) Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

— Refus d’exécuter les tâches inhérentes à votre poste et de porter les équipements de protection individuelle (EPI) :

Les procédures internes de sécurité et d’hygiène, ainsi que le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, imposent à l’ensemble des salariés sur les chantiers de porter les EPI mis à leur disposition.

Depuis la reprise par notre entreprise du chantier sur lequel vous êtes affectée, ces équipements et notamment les blouses et chaussures de sécurité, ont été mis à votre disposition. Or, malgré les différentes relances informelles de votre hiérarchie, vous persistez à refuser de porter ces équipements, sans justification.

Cela est d’autant plus vrai que lors de notre entretien du 24 septembre dernier, vous avez exigé de porter une blouse vous différenciant de votre équipe, alors même que ce n’est pas la pratique de l’entreprise et que tous nos salariés sont identifiés sur leur poste via un badge (et donc vous, un badge précisant 'Chef d’équipe').

Par ailleurs, la convention collective de la propreté prévoit que les chefs d’équipe aux échelons deux et trois, comme c’est votre cas qui sont amenés à encadrer des agents d’exploitation, ont les missions suivantes :

*prendre des initiatives à partir des directives données

*responsabilité des objectifs et résultats à atteindre

*règlement des problèmes techniques, permettant de satisfaire la qualité de la prestation

D’ailleurs, pour l’ensemble des salariés de la filière exploitation, la convention collective prévoit expressément que :

'Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l’emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l’observation d’une bonne présentation et des règles de discrétion.'.

Dès lors, il relève exactement de vos fonctions de non seulement respecter les consignes de sécurité, et donc de porter les équipements de protection individuelle, mais également d’exécuter les tâches inhérentes à votre fonction et ainsi vous assurer que la prestation est conforme aux exigences légitimes du client.

Or malgré les injonctions verbales répétées de votre hiérarchie, vous vous obstinez à :

*refuser de porter les EPI alors que vos conditions de travail et le site sur lequel vous êtes affectée l’exigent

* ne pas effectuer les tâches inhérentes à votre fonction : cela vous a été demandé à plusieurs reprises par votre responsable hiérarchique directe ainsi que par le Responsable d’exploitation, mais vous persistez à ne pas effectuer les tâches qui vous incombent, vous contentant de donner des ordres à votre équipe.

Une telle attitude est d’autant plus inacceptable qu’en votre qualité de Chef d’équipe, vous vous devez d’agir de façon exemplaire et ne pas nuire à l’image et la réputation de votre employeur.

Bien plus, ayant déjà eu un avertissement suite à des faits similaires l’année dernière, force est de constater que vous n’avez en rien modifié votre attitude, qui bien au contraire s’est détériorée.

— Non-respect des procédures internes

Le 30 août dernier, alors que les opérationnels et l’ensemble du service Ressources Humaines étaient monopolisés par les pointages mensuels et l’établissement des paies de l’ensemble des salariés de l’UES, vous avez contacté directement M. [I], responsable d’exploitation, pour l’informer que vous aviez pris l’initiative de reconduire le contrat d’une salariée sur votre site d’affectation alors que celle-ci devait quitter l’entreprise au 31 juillet.

C’est donc un mois plus tard que vous avez jugé utile d’informer votre N+2 d’une situation existant depuis plusieurs semaines, dont vous aviez pris seule l’initiative sans en informer votre hiérarchie, alors que cela ne relève absolument pas de vos fonctions.

En effet, comme vous le savez, il ne relève absolument pas des prérogatives des chefs d’équipe dans la procédure de recrutement en vigueur dans l’entreprise, de procéder directement aux recrutements : ceux-ci doivent être validés par la hiérarchie, qui en informe directement immédiatement le Service des Ressources Humaines, seul habilité à établir les documents légaux.

Ainsi, c’est le 30 août que le service des Ressources Humaines a appris, par Monsieur [I], que cette salariée avait été conservée sur son poste et a ainsi dû procéder en urgence à la régularisation de sa situation.

Bien plus, lors de notre entretien du 24 septembre dernier, vous avez déclaré expressément que si vous aviez eu des contrats, vous auriez fait directement vous-même le contrat de cette salariée!

Vous avez donc sciemment et en toute conscience violer les règles internes de l’entreprise, risquant ainsi de causer un grave préjudice tant à votre employeur qu’au Groupe auquel il appartient mais bien plus, risquant de causer un grave préjudice à la salariée concernée.

Un tel comportement et votre persistance dans le refus de vous conformer aux procédures en vigueur au sein de l’entreprise sont totalement inacceptables.

— Comportement inapproprié avec vos équipes en présence de notre client

Plusieurs salariés qui travaillent dans votre équipe nous ont fait part de votre ton agressif à leur égard, des mots inacceptables que vous utilisez à leur encontre, de votre persistance à faire effectuer à une personne des tâches qu’elle ne peut pas effectuer en raison de son état de santé,' Les faits qui nous ont été remontés ont tellement affecté les salariées concernées qu’elles ont fait part de l’état d’angoisse dans lequel elles se trouvaient de votre fait.

Par ailleurs, nous avons été informés le 13 septembre par notre client que vous aviez pris part à une violente altercation avec deux personnes votre équipe. La violence de cette altercation été telle que notre client a dû vous demander à toutes les trois d’aller dans son bureau afin que ce spectacle cesse devant le personnel militaire et civil du Centre Marine..

Comme nous vous l’avons exposé le 24 septembre dernier, les faits qui nous ont été relatés par notre client sont les suivants :

*deux personnes de votre équipe sont allées se réfugier en pleurs, 'visiblement éprouvées’ au premier étage du bâtiment Richelieu, donc au milieu du personnel militaire et civil du Centre Marine. Ces personnes criaient leur détresse et cherchaient à se confier.

*Vous êtes alors arrivée, 'd’apparence calme’ et une altercation verbale violente a pris place, sous les yeux médusés de l’ensemble du personnel de notre client.

*L’Officier en second s’est donc vu contraint de vous inviter toutes les trois à vous expliquer dans son bureau, afin de faire cesser ce spectacle pour le personnel du Cantre Marine, notre client.

Pendant cet échange avec lui, qui a duré plus de 45 minutes, l’Officier en second a dû vous rappeler les quelques règles de comportement et de savoir-être de base, que tout un chacun se doit se tenir sur son lieu de travail et a fortiori, devant son client.

Il vous a rappelé que les différents engagent leurs intervenants et qu’ils n’ont pas leur place dans une enceinte militaire, surtout quand elles viennent perturber l’ambiance de travail du personnel du client.

Comme il vous en avait informé, l’Officier en second a rendu compte de cette altercation à son Commandement.

Lors de notre entretien du 24 septembre, vous avez d’abord nié être intervenue dans cette altercation, sans toutefois nous donner d’explication claire et revenant ensuite de façon confuse sur vos propos, en prétendant qu’il devrait y avoir un homme dans l’équipe, ce qui était totalement hors sujet.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Chef d’équipe, vous devez avoir une attitude exemplaire tant envers vos équipes qu’envers le client. Il est inadmissible que vous vous permettiez de parler de façon agressive à vos équipes et de les agresser verbalement.

Il est encore plus inadmissible que vous vous permettiez de tels agissements dans les locaux et devant le personnel de notre client.

De tels agissement, qui mettent en péril la relation de prestations et de confiance que nous avons établie avec notre client, portent un grave préjudice à l’entreprise. Ces faits sont d’autant plus graves qu’en votre qualité de Chef d’équipe, vous êtes l’un des leurs interlocuteurs de notre client et que vous êtes responsables de la satisfaction de ce dernier quant à notre prestation.

Dès lors nous constatons que malgré les nombreuses observations verbales de votre hiérarchie directe et indirecte, vous persistez dans une attitude de défiance, d’agressivité et de remise en cause tant de votre hiérarchie que des procédures applicables dans l’entreprise.

Vous aviez fait l’objet de l’année dernière d’un avertissement pour des faits similaires (non-respect des procédures internes et comportement agressif) : force est de constater que malgré notre souhait de vous laisser l’opportunité de changer d’attitude, vous persistez dans votre comportement.

Lors de notre entretien du 24 septembre, à aucun moment nous n’avons pu avoir d’explication raisonnable pouvant nous permettre de trouver des solutions aux problèmes rencontrés.

Dès lors, les faits qui vous sont reprochés étant fautifs et mettant en cause la bonne marche de l’entreprise, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)'

Mme [V] a saisi, le 14 août 2019, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en contestation de son licenciement, rappel de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 18 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'DIT que le licenciement de Madame [V] divorcée [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

FIXE le salaire moyen brut de Madame[B] [V] divorcée [O] à la somme de 2 186,66 EUROS (DEUX MILLE CENT QUATRE VINGT SIX EUROS SOIXANTE SIX CENTS).

DEBOUTE Madame [B] [V] divorcée [O] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la S.A.S. PERFECT NETTOYAGE – PUISSANCE 5 de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civil.

LAISSE les entiers dépens à la charge de Madame [B] [V] divorcée [O].'.

Mme [V] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 17 juin 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 novembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [V] demande à la cour de :

'Juger recevable et bien-fondée Madame [B] [V] divorcée [O] en son

appel principal,

Infirmer les chefs du jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes d’Evry-Courcouronnes le 18 mai 2021 suivants :

— « Dit que le licenciement de Madame [B] [V] divorcée [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse »,

— « Fixe le salaire moyen brut de Madame [B] [V] divorcée [O] à la somme de 2 186,66 EUROS (DEUX MILLE CENT QUATRE VINGT SIX EUROS SOIXANTE SIX CENTS) »,

— « Déboute Madame [B] [V] divorcée [O] de l’ensemble de ses demandes»,

— « Laisse les entiers dépens à la charge de [B] [V] divorcée [O]»

Et statuant à nouveau,

1) Sur la violation des droits de Madame [V] au cours de l’exécution du contrat de travail,

A titre principal, condamner la société PERFECT NETTOYAGE à payer à Madame [B] [V] divorcée [O] une somme de 8 000 ' nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral dont elle a été la victime et par le refus de son employeur de prendre toutes dispositions utiles en vue de prévenir les agissements

de harcèlement moral dénoncés,

A titre subsidiaire, condamner la société PERFECT NETTOYAGE à payer à Madame [B]

[V] divorcée [O] une somme de 8 000 ' nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité et celle d’exécuter de bonne foi les obligations contractuelles,

Dans tous les cas,

Condamner la société PERFECT NETTOYAGE au paiement à Madame [B] [V] divorcée [O] des sommes suivantes :

—  5 000 ' nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de formation (article L6321-1 du Code du Travail)

—  2 743 ' nets au titre des contreparties pour les obligations d’habillage et de déshabillage telles que prévues par l’article L3121-3 du Code du Travail,

—  960 ' nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des articles R 4323-95 et R 4321-4 du Code du travail,

—  5 000 ' nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’abattement de 10% illégal,

2) Sur le caractère nul et en tout état de cause abusif de la rupture du contrat de travail et

les indemnités subséquentes,

A titre principal,

Juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul comme consécutif à la dénonciation de

faits de harcèlement moral,

Condamner, en conséquence, la société PERFECT NETTOYAGE au paiement à Madame [B]

[V] divorcée [O] de la somme de 39 960,90 ' nets au titre de l’indemnité

pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Juger que la rupture du contrat de travail de Madame [V] par la société PERFECT NETTOYAGE constitue un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Condamner, en conséquence, la société PERFECT NETTOYAGE au paiement à Madame [B]

[V] divorcée [O] de la somme de 39 960,90 ' nets au titre de l’indemnité

pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

A titre très subsidiaire, et si la Cour de Céans estimait le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et conformes aux conventions européennes les dispositions prévues à l’article L1235-3 du code du Travail,

Condamner la société PERFECT NETTOYAGE au paiement à Madame [B] [V] divorcée [O] de la somme de 25 530,57 ' nets au titre de l’indemnité telle que prévue à l’article L1235-3 du code du Travail,

Allouer à Madame [B] [V] divorcée [O] les intérêts de droit sur lesdites sommes à compter de l’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation.

Condamner la société PERFECT NETTOYAGE à remettre à Madame [V] les bulletins

de paie, attestation POLE EMPLOI, certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 ' par document et par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours après le prononcé de l’arrêt à intervenir.

Fixer à 2 220,05 ' la moyenne des salaires de Madame [V].

Condamner la société PERFECT NETTOYAGE au paiement à Madame [B] [V] divorcée [O] d’une somme de 2 500 ' au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux

entiers dépens ou la même somme au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide

juridictionnelle dont distraction au bénéfice de Maître Laurence SOLOVIEFF en cas d’obtention

de l’aide juridictionnelle.'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 novembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Perfect Nettoyage demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes d’Evry en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

— CONDAMNER Mme [V] à payer à la société PERFECT NETTOYAGE la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Mme [V] aux dépens.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral et le refus de l’employeur de prendre toutes dispositions utiles en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dénoncés

Mme [V] prétend que dès la reprise de son contrat de travail par la société Perfect nettoyage, celle-ci n’a eu de cesse de la rétrograder, l’a privée des informations utiles à l’exercice de ses fonctions, n’a jamais apporté de réponse à ses plaintes ainsi qu’à la situation de sous-effectif signalée par elle, lui a notifié plusieurs sanctions infondées et a tenté de la muter ou l’a menacée de renvoi dans des termes inappropriés, ce qui a dégradé son état de santé.

La société réplique que les allégations de la salariée ne reposent sur aucun élément probant et que celle-ci ne vise aucun fait précis. Elle objecte qu’elle n’a fait qu’exercer son pouvoir disciplinaire face aux comportements fautifs de Mme [V] et que les courriels produits par elle ne font état d’aucun harcèlement.

L’article 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, il incombe au salarié qui invoque avoir été victime de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En application de ces dispositions et de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement moral et le cas échéant d’y mettre fin.

En l’espèce, Mme [V] présente les éléments suivants :

— dès la reprise de son contrat de travail par la société Perfect nettoyage, celle-ci n’a eu de cesse de la rétrograder :

Mme [V] prétend que ses supérieurs, MM. [J] et [I], lui enjoignaient de procéder à de simples tâches de nettoyage, dans un contexte de sous-effectif et malgré son état de santé, et ont supprimé les tâches qui lui étaient dévolues jusqu’alors, comme celles de vérification de pointage et d’établissement de contrôle qualité. Si l’annexe I à la convention collective relative aux classifications ne prévoit pas que le chef d’équipe échelon 3 participe ou peut participer aux travaux, les pièces produites par Mme [V] ne justifient pas de ce que ses supérieurs l’ont affectée à de simples travaux de nettoyage, cette allégation ne reposant que sur des courriels de l’intéressée sans être corroborée par d’autres éléments, et la suppression des tâches invoquée n’est pas établie.

— elle était privée des informations utiles à l’exercice de ses fonctions :

Le fait n’est pas établi car ne reposant que sur des courriels de Mme [V] sans être corroboré par d’autres éléments.

— la société n’a jamais apporté de réponse à ses plaintes ainsi qu’à la situation de sous-effectif signalée par elle :

Mme [V] produit des lettres adressées par elle les 3 mars 2016 et 13 décembre 2016 à sa hiérarchie dans lesquelles elle s’est plainte d’un manque d’effectif dans son équipe et d’une rupture de stock des produits d’entretien. Elle communique aussi des courriels envoyés à sa hiérarchie, notamment un mail du 7 août 2017 sollicitant d’urgence le remplacement de deux personnes absentes et un du 19 juillet 2018 réclamant l’aide d’un salarié pour passer une machine. Il n’apparaît dans ces documents aucune réponse apportée par la société. En outre, l’appelante produit un courriel de M. [N], représentant du client de la société, du 21 novembre 2017 qui a relayé la demande de matériels de Mme [V] et qui a sollicité un autre correspondant que M. [J] sur le site du fait d’une perte de confiance à l’égard de ce dernier. Le fait est établi.

— la société lui a notifié plusieurs sanctions infondées et a tenté de la muter ou l’a menacée de renvoi dans des termes inappropriés :

L’appelante justifie qu’elle a fait l’objet d’un avertissement le 16 avril 2015 pour non-respect de la procédure de commande que la salariée a contesté par un courrier du 22 avril suivant, d’un rappel à l’ordre le 24 janvier 2017 pour manquements aux règles de civilité et de savoir-vivre, d’une lettre en date du 9 février 2017 l’informant de sa mutation sur un autre site à compter du 20 février suivant, d’une convocation à un entretien préalable le 8 septembre 2017 et d’un nouvel avertissement le 26 octobre 2017 en raison de son comportement alors qu’elle justifie, par ses fiches d’évaluation de 2011 à 2013, de la satisfaction qu’elle donnait à son précédent employeur. L’existence des deux avertissements, du rappel à l’ordre et de la tentative de mutation est établie.

Mme [V] produit une ordonnance d’un médecin du 30 mai 2018 lui prescrivant de l’atarax. Elle prouve avoir reçu des soins du 13 juillet au 30 août 2018.

Les faits ci-dessus retenus comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’examiner les éléments apportés par la société :

L’employeur produit une lettre du 13 septembre 2018 dans laquelle son autrice prétend que sa mère est harcelée par Mme [V], indiquant que sa mère pleure tous les jours et prend des médicaments. Cette lettre n’est pas probante, son autrice n’étant pas témoin des conditions de travail de sa mère. En outre, elle ne concerne pas les faits ci-dessus retenus. La société communique aussi une lettre du 14 septembre 2018 de Mme [W] qui se plaint du manque de respect de Mme [V] à son égard ainsi que des courriels du centre marine de [Localité 5] faisant état de l’altercation survenue le 13 septembre 2018 entre Mme [V] et deux agents de la société. Mais ces éléments sont aussi étrangers aux faits ci-dessus retenus.

La société fait valoir que dans ses lettres de 2016, Mme [V] se contente d’alléguer un prétendu manque de personnel et une rupture de stocks pour tenter de justifier une non-conformité des prestations de nettoyage constatée lors d’un contrôle qualité. Mais elle ne justifie pas avoir apporté de réponse à ces lettres, ne produit aucun élément de nature à contredire un manque d’effectif et de produits et ne communique pas le contrôle qualité en cause. La société fait aussi valoir que dans ses mails, Mme [V] n’a jamais indiqué subir de harcèlement mais la circonstance qu’elle n’ait pas qualifié les faits de harcèlement est indifférente. En définitive, la société ne prouve pas qu’elle a apporté des réponses aux réclamations de Mme [V] et que son absence de réponse n’est pas constitutive d’un harcèlement.

La société prétend que les avertissements et le rappel à l’ordre sont justifiés par les fautes de Mme [V] qui ne respectait pas les procédures de commandes de produits et avait un comportement agressif envers sa hiérarchie. Elle relève avoir toujours pris le soin d’organiser des entretiens préalables et soutient avoir fait preuve de patience et de clémence à l’égard de la salariée. Le fait que l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, que les procédures disciplinaires aient en l’espèce été respectées et que la société n’ait pas immédiatement licencié Mme [V] mais ait prononcé des sanctions de moindre sévérité ne justifie pas que celles-ci et le rappel à l’ordre notifiés à l’intéressée étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement. Les lettres d’avertissements et de rappel à l’ordre évoquent un non-respect des procédures, une insubordination et une attitude agressive de Mme [V] envers ses supérieurs. Or la société ne produit pas de pièce de nature à établir la réalité des faits visés dans ces lettres. Ainsi, l’employeur ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société ne communique pas non plus d’élément au soutien de sa décision de notifier à Mme [V] un changement d’affectation sur un autre site (qui n’a manifestement pas été suivi d’effet). Elle ne démontre pas que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient que Mme [V] a subi des agissements répétés de harcèlement moral.

En outre, si la cour a estimé que Mme [V] ne prouvait pas que la société l’avait rétrogradée et privée des informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions, il résulte des pièces produites par l’appelante qu’elle s’est plainte auprès de son employeur :

— en mars 2016 d’un manque d’effectif,

— en décembre 2016 d’une rupture de stocks, Mme [V] disant dans sa lettre 'J’ai moi même Mme [V] fait des demandes répétitif à Monseiur [J] [D] qui ne tien pas compte de mes dires’ ,

— en août 2017 d’un problème de communication avec sa hiérarchie qui ne tenait pas compte de ses demandes, indiquant 'je ne sait plus vert qui m’adresser personne ne veux repondre quand j’appel mr [I] mrs [E] et mrs [J] pouver me dire pourquoi ses personne ne me reponde pas (…). JE NE COMPREND PAS L ATTITUDE DE SES MRS ET CELA NE PEUT PAS CONTINUER COMME SA!!!!!!!! (…)' ;

— en août 2017 du non-remplacement de deux salariés absents, Mme [V] expliquant dans son courriel que l’équipe et elle-même ont géré le remplacement de M. [Z] depuis le 1er août mais que cela ne pouvait continuer de la sorte ;

— en février 2018 du fait que malgré ses efforts à l’égard de M. [J], elle ne recevait toujours pas d’informations sur les interventions à effectuer mais qu’elle en était avisée par la marine et que M. [J] n’était toujours pas respectueux à son égard, la situation continuant de la même manière bien qu’elle s’en soit déjà plainte ;

— en juillet 2018 du défaut de prise en compte par sa hiérarchie de sa demande d’une aide pour passer une machine, Mme [V] expliquant que l’usage de cette machine nécessitait beaucoup d’efforts alors qu’elle venait de se blesser à un genou, qu’elle s’était blessée en la portant, que M. '[J]' lui avait dit qu’il lui appartenait de passer cette machine et finissant par ces mots 'aider moi s’il vous plait!!!' ;

— en août 2018 du fait que M. [J] ne répondait pas à ses appels depuis le mois de juillet;

— le 27 août 2018 du manque total de respect de M. [J], du fait qu’il ne supportait pas de communiquer avec elle, qu’il lui raccrochait au nez en lui disant qu’elle le saoulait et que cette situation ne pouvait plus durer.

Ces éléments démontrent que Mme [V] s’est plainte à plusieurs reprises auprès de son employeur des agissements répétés de ses supérieurs, notamment de M. [J], ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ainsi que d’altérer sa santé. Il apparaît ainsi que Mme [V] a dénoncé des faits de harcèlement moral même si elle ne les a pas qualifiés comme tels sans que la société justifie avoir pris par la suite la moindre mesure afin de prévenir ces agissements.

Les agissements de harcèlement moral subis par Mme [V] ainsi que le refus de l’employeur de prendre les dispositions utiles en vue de prévenir les agissements dénoncés lui ont causé un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation

Mme [V] prétend n’avoir jamais bénéficié d’une quelconque formation professionnelle, ni d’un entretien professionnel alors que la société soutient qu’elle a suivi une formation, n’a formulé aucune demande et ne justifie pas d’un préjudice.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail dans ses versions applicables à l’espèce, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

En vertu de l’article L. 6315-1 du même code dans ses versions applicables, le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré notamment à ses perspectives d’évolution.

La convention collective des entreprises de propreté prévoit en son avenant n°7 du 2 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle comme public prioritaire en matière de formation les femmes et la lutte contre l’illettrisme.

En l’espèce, la société produit le passeport professionnel de la salariée portant sur la période du 1er juin 2014 au 29 novembre 2018 qui mentionne que Mme [V] a suivi une seule journée de formation de base hygiène et sécurité le 1er juin 2014. La société ne justifie pas avoir organisé un entretien au sens des dispositions susvisées.

Comme le fait valoir l’employeur Mme [V] n’était pas illettrée. Néanmoins, il résulte de ce qui précède qu’il a manqué à ses obligations, peu important à cet égard que la salariée n’ait pas formulé de demande de formation. Mais Mme [V] ne justifie pas d’un préjudice, se bornant à alléguer que cela a eu nécessairement pour résultat de freiner son évolution. Elle est déboutée de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur les contreparties au titre des obligations d’habillage et de déshabillage

Mme [V] prétend qu’elle avait pour obligation de porter une tenue de travail et de se vêtir ainsi que se dévêtir sur place pour des raisons d’hygiène.

La société fait valoir que Mme [V] avait pour seule obligation de porter un badge et une blouse et qu’il ne lui était pas imposé de se changer sur son lieu de travail.

Il résulte de l’article L. 3121-3 du code du travail que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Les contreparties sont subordonnées à la réalisation des deux conditions prévues par ce texte.

En l’occurrence, l’avenant au contrat de travail de Mme [V] du 1er juin 2014 l’oblige à porter un badge et une blouse. L’obligation de porter une tenue de travail est avérée. Mais aucune disposition n’imposait à la salariée de la revêtir sur son lieu de travail. En outre, il n’est pas établi que Mme [V], qui était chef d’équipe échelon 3, devait pour des raisons d’hygiène revêtir et enlever sa tenue sur le lieu de travail. Mme [V] est déboutée de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur l’indemnité au titre de l’entretien et du lavage de la tenue de travail

Mme [V] soutient avoir été contrainte de laver ses vêtements de travail à son domicile et réclame une indemnité à ce titre à hauteur de 960 euros.

La société s’y oppose aux motifs que Mme [V] n’a jamais formulé une telle demande et que la salariée, qui refusait de porter sa blouse, ne démontre pas la réalité de tels frais.

En application de l’article R. 4323-95 du code du travail, il incombe à l’employeur de maintenir les vêtements de travail dans un état hygiénique satisfaisant.

L’employeur ne justifie pas que Mme [V] ne se soumettait pas à l’obligation de porter cette blouse comme il sera vu ci-après, ni non plus qu’il procédait lui-même au lavage de la tenue. Dès lors, Mme [V] est fondée à réclamer une indemnité en raison du non-respect de l’article R. 4323-95 du code du travail qui sera fixée à la somme de 200 euros. La société est condamnée à la lui payer, peu important que Mme [V] n’ait jamais formulé une demande à ce titre. Le jugement est infirmé.

Sur les dommages-intérêts liés à l’abattement de 10%

Mme [V] soutient avoir été victime d’une pratique illégale en ce qu’elle affirme notamment que l’abattement de 10% appliqué par l’employeur ne pouvait l’être dès lors qu’elle ne travaillait que sur un seul site. Elle estime que cet abattement lui a préjudicié car il a abouti à une minoration de ses droits en matière d’indemnités journalières, de complément employeur, de prévoyance, d’allocations chômage et de retraite.

La société rétorque que cette pratique est licite en ce que la doctrine fiscale imposant une condition multisites a été modifiée et que Mme [V] a donné son accord à cet abattement.

L’abattement est prévu par l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Il est constant que cette déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels s’applique dans le secteur de la propreté, les ouvriers du nettoyage étant assimilés par la doctrine fiscale aux ouvriers du bâtiment expressément visés par le texte applicable. Initialement, en vertu de la doctrine fiscale, les salariés du secteur de la propreté se voyaient offrir un droit d’option pour cette déduction à la condition qu’ils exercent leur activité sur plusieurs sites. Or, il résulte de la circulaire du 8 novembre 2012 relative à la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels dans le secteur de la propreté que la condition multisites a été supprimée.

Dès lors, c’est en vain que Mme [V] se prévaut du caractère illicite de l’abattement au motif qu’elle travaillait sur un seul site. En outre, Mme [V] ne conteste pas avoir accepté cette option, ce qui résulte en tout état de cause de l’avenant au contrat de travail qu’elle a signé le 1er juin 2014. Elle est déboutée de sa demande, le jugement étant confirmé ce chef.

Sur le licenciement

A titre principal, Mme [V] soutient que son licenciement est nul car il est consécutif au harcèlement moral qu’elle a subi et à la dénonciation par elle des faits de harcèlement moral.

La société s’y oppose aux motifs qu’aucun harcèlement moral n’est établi à l’encontre de Mme [V] et qu’elle n’a jamais dénoncé subir une situation de harcèlement moral, hormis après son licenciement.

L’article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement (Soc. 8 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.738).

En l’espèce, si dans le corps de ses conclusions, Mme [V] justifie sa demande de nullité du licenciement par le double motif qu’il est consécutif au harcèlement moral et à sa dénonciation de ce harcèlement, dans le dispositif de ses écritures, sa demande vise à juger que son licenciement est nul comme consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Comme le fait valoir la société, Mme [V] n’a expressément indiqué avoir été 'harceler’ que dans sa lettre du 3 octobre 2018 de contestation du licenciement. Mais il résulte de ce qui précède qu’elle a, avant sa convocation à l’entretien préalable et son licenciement, dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral même si elle ne les a pas qualifiés comme tels.

La lettre de licenciement ne reproche pas à Mme [V] d’avoir dénoncé de tels faits et ne fait pas référence à cette dénonciation. Du reste, l’appelante ne le prétend pas.

Il convient de rechercher si les motifs énoncés dans la lettre du 27 septembre 2018 constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail, la preuve du caractère réel et sérieux des faits reprochés n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié

En l’espèce, le licenciement est fondé sur trois séries de motifs :

— le refus d’exécuter les tâches inhérentes au poste et de porter les EPI malgré un avertissement préalable pour des faits similaires :

Mme [V] conteste ce grief en faisant notamment valoir que la pièce produite par l’employeur n’est pas probante. La société soutient au contraire sa réalité en se fondant sur l’attestation d’un responsable d’exploitation.

L’intimée verse aux débats une attestation de M. [I], directeur d’exploitation. Comme le fait valoir Mme [V], cette attestation n’est pas manuscrite mais dactylographiée. Elle n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Par ailleurs, elle n’est pas circonstanciée en ce que M. [I] n’indique pas le jour, ni même l’époque où il aurait constaté que Mme [V] ne portait pas les EPI et où il lui aurait demandé d’effectuer des tâches qu’elle aurait refusé d’accomplir. Aucun élément n’est apporté sur les propos que Mme [V] aurait tenus lors de l’entretien préalable concernant le port de la blouse. Le grief n’est pas établi, alors au surplus que la cour a retenu que les avertissements préalables n’étaient pas justifiés par des éléments objectifs.

— le non-respect des procédures internes :

Mme [V] conteste ce grief au motif du caractère non probant de l’attestation précitée. Elle invoque aussi que c’est à la demande de son employeur qu’elle a dû, lors de la période estivale, pallier l’absence d’un agent de service en congé et qu’elle en a tenu informé le siège. La société considère au contraire que le grief est établi par l’attestation précitée et soutient que le courriel produit par Mme [V] est sans rapport avec les faits reprochés.

Il a d’ores et déjà été relevé que l’attestation de M. [I] n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Par ailleurs, elle n’est pas plus circonstanciée sur ce point en ce que si M. [I] indique le jour, soit le 30 août 2018, où il aurait été avisé par Mme [V] qu’elle avait reconduit un contrat d’une salariée sans en avoir été préalablement averti, ni le service des ressources humaines, il ne précise aucun élément permettant d’identifier la salariée visée. Aucune autre pièce n’est produite par la société à ce sujet alors que pour sa part, Mme [V] verse aux débats un courriel adressé par elle le 23 juillet 2018 à la société concernant le remplacement de Mme [Y] [U] dans lequel elle énonce que Mme [A] [X] remplacera Mme [Y] [U] du 30 juillet au 30 août 2018. Si la société prétend que ce courriel est sans lien avec le grief, il s’agit d’une simple allégation qu’aucun élément ne corrobore. Enfin, les propos tenus par Mme [V] lors de l’entretien préalable tels qu’ils sont rapportés sur ce point dans la lettre de licenciement ne sont étayés par aucune pièce. Le grief n’est pas établi.

— le comportement inapproprié de Mme [V] avec ses équipes en présence du client :

Mme [V] prétend que ce grief n’a pas été abordé lors de l’entretien préalable et fait valoir qu’elle n’a pris aucune initiative fautive. Elle ajoute n’avoir jamais eu de difficultés avec les salariées concernées sauf au tout dernier état de la relation contractuelle, ce dont elle avait informé la société sans intervention de cette dernière. La société soutient que le grief est établi par les pièces qu’elle verse aux débats.

La circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié au cours de l’entretien préalable caractérise une simple irrégularité de forme. Elle est donc sans effet sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Si la lettre constituant la pièce n°12 de l’employeur a déjà été jugée non probante et si celle de Mme [W] ne l’est pas davantage dès lors qu’elle se borne à faire état d’altercations avec Mme [V] sans plus de détail, le compte-rendu d’incident du 14 septembre 2018 de M. [C], premier-maître au centre marine de [Localité 5], justifie que le 13 septembre 2018, deux agents de la société étaient en pleurs, que Mme [V], leur responsable, est arrivée et qu’une altercation verbale a débuté entre cette dernière et les deux agents dans le couloir de l’état-major 'sous les yeux médusés du personnel militaire et civil présent'. Il résulte du compte-rendu que M. [C] a invité les trois personnes en cause à s’expliquer dans son bureau afin que leurs différends ne soient pas exposés publiquement et leur a indiqué que leurs mésententes n’avaient pas leur place dans une enceinte militaire, ni ne devaient perturber l’ambiance de travail. Ce compte-rendu et son mail de transmission à la société établissent que Mme [V] a participé à une altercation verbale avec deux des agents placés sous sa responsabilité dans un couloir du centre marine au vu et au su du personnel de ce centre. Ce fait caractérise un comportement inapproprié et fautif de Mme [V] dont la mission en sa qualité de chef d’équipe implique qu’elle conserve son calme, sans agressivité, à l’égard de son équipe et veille à la satisfaction du client. Néanmoins, Mme [V] prouve pour sa part que par un courriel du 11 septembre 2018 en tout début de matinée, elle a avisé la société qu’elle rencontrait des difficultés avec Mme [W] qui ne suivait aucune de ses directives et déversait sa colère sur elle, sollicitant l’aide et le soutien de la société dans sa mission de chef d’équipe, sans qu’aucun élément ne contredise son affirmation selon laquelle son appel à l’aide n’a été suivi d’aucun effet. En outre, si la lettre de licenciement indique que Mme [V] a déjà été sanctionnée un an auparavant pour comportement agressif, il résulte des énonciations précédentes que cet avertissement du 26 octobre 2017 n’est pas fondé sur des éléments objectifs. Dès lors il ne s’agit pas d’une réitération d’un comportement agressif et l’altercation du 13 septembre 2018 constitue un fait isolé alors que Mme [V] avait plusieurs années d’ancienneté. Compte tenu de ces circonstances, ce grief n’est pas un motif sérieux de licenciement.

En définitive, les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Or, l’employeur ne démontre pas l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et son licenciement. Et la société ne prouve pas plus la mauvaise foi de Mme [V] dans la dénonciation qu’elle a faite.

Par suite, le licenciement de Mme [V] est nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [V] est fondée à obtenir une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son ancienneté, de son âge (née en 1968), des circonstances de la rupture, de ses salaires des six derniers mois de 13 119,96 euros et de sa situation postérieure au licenciement (la salariée justifiant être restée au chômage pendant de très nombreux mois, avoir eu un emploi sur une courte période et s’être vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mars 2024 pour une durée indéterminée), la société est condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 28 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

En outre, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné à la société de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 4 mois d’indemnités. Il est ajouté au jugement de ce chef.

Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur la remise des documents

Il est ordonné à la société de remettre à Mme [V] une attestation Pôle emploi devenu France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à prononcer une astreinte. Mme [V] ne justifie pas de la nécessité d’un nouveau certificat de travail. Elle est déboutée de ce chef.

Sur les dépens et les frais non compris dans les dépens

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à l’avocat de Mme [V], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, la somme de 1 500 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique, la société étant déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes relatives à la violation de l’obligation de formation, à la contrepartie des opérations d’habillage et de déshabillage, à l’abattement de 10% et au certificat de travail ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [V] est nul ;

Condamne la société Perfect nettoyage à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et refus de l’employeur de prendre toutes dispositions utiles en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;

—  200 euros à titre d’indemnité pour violation de l’article R. 4323-95 du code du travail ;

avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Perfect nettoyage de remettre à Mme [V] une attestation Pôle emploi devenu France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de sa signification ;

Ordonne à la société Perfect nettoyage de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 4 mois d’indemnités ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la société Perfect nettoyage à payer à M^e Solovieff, avocat de Mme [V], la somme de 1 500 euros en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique ;

Condamne la société Perfect nettoyage aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente