12/05/2026

ARRÊT N° 26/116

N° RG 24/02739 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QNGQ

GN/CI

Décision déférée du 27 Juin 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F 22/01285)

[B] [F]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES

M^e Patricia MAYOL de la SARL ARISTIDE AVOCATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [C] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association des Amis de la Médecine Sociale

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patricia MAYOL de la SARL ARISTIDE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, chargé du rapport, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [C] [L], née le 20 juin 1963, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juin 2004 en qualité d’auxiliaire de puériculture par l’Association des Amis de la Médecine Sociale. A compter du 1er octobre 2005, Mme [L] a exercé ses fonctions à temps complet.

L’Association des Amis de la Médecine Sociale gère l’hôpital Joseph [X] à [Localité 3].

La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 6 juin 2018, Mme [L] a été reconnue comme travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) avec effet au 1er avril 2018.

Du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie.

Le 15 mai 2019, la médecine du travail a recommandé une activité à temps partiel thérapeutique à 50% de son temps de travail.

Le 24 septembre 2019, Mme [L] a été victime d’un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail pour une lombo-sciatique suite à une agression. Ce dernier a été prolongé jusqu’au 27 septembre 2020.

Par courriers en date des 20 et 23 juillet 2020, Mme [L] a sollicité de sa hiérarchie et de la médecine du travail un reclassement afin d’obtenir un poste compatible avec son statut de travailleur handicapé.

Le 17 août 2020, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré Mme [L] inapte à son poste en proposant un poste de reclassement « sans station debout prolongée, sans port de charges lourdes, sans position penchée en avant et sans 12 heures d’affiliée ; de type administratif (secrétariat comptabilité…) par exemple. »

Par courrier en date du 5 octobre 2020, l’association a proposé un poste de secrétaire médicale au service des urgences de l’hôpital. Mme [L] a accepté cette proposition suivant avenant à son contrat de travail.

Elle a intégré le service des urgences à compter du 19 octobre 2020. Le 3 décembre 2020, la période d’essai de Mme [L] a été renouvelée pour une période de 2 mois.

Par courrier en date du 22 janvier 2021, l’association a informé Mme [L] de sa réintégration au poste d’auxiliaire de puériculture.

Le 28 janvier 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail.

Le 7 octobre 2021, la médecine du travail, lors de la visite de reprise a déclaré Mme [L] inapte à son poste, le médecin précisant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Le 29 octobre 2021, l’association a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé le 8 novembre 2021. Par courrier en date du 22 novembre 2021, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 10 août 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, et juger qu’elle a subi une discrimination. Elle a sollicité également des versements notamment au titre des dommages et intérêts.

Par jugement de départition en date du 27 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Mme [L] aux entiers dépens de l’instance,

Rejeté les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [L] a interjeté appel de ce jugement le 6 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 29 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de :

À titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes tendant à voir juger la discrimination subie par la salariée,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 3 879,20 € et 387,90 € de congés payés afférents,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 50 000 €,

À titre subsidiaire,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 3 879,20 € et 387,90 € de congés payés afférents,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 27 154,40 €,

En toute hypothèse,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour un montant de 10 000 €,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de formation à hauteur de 15 000 €,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

À titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [L] est nul,

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 3 879,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 387,92 € de congés payés afférents

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 50 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul.

À titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 3 879,20 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 387,92 € de congés payés afférents,

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 27 154,40 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 15 000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de formation,

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 10 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi,

— condamner l’hôpital Joseph [X] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter l’hôpital Joseph [X] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter l’hôpital Joseph [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 3 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, l’Association des Amis de la Médecine Sociale demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départition du 27 juin 2024 du conseil de prud’hommes de Toulouse ayant débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

Par conséquent :

— constater l’absence de toute discrimination de l’employeur à l’égard de Mme [L],

Par conséquent :

— débouter Mme [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouter Mme [L] de sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis,

— débouter Mme [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— constater que l’employeur a respecté son obligation de sécurité et de formation

— constater que l’employeur a respecté son obligation de reclassement

Par conséquent :

— juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse -débouter Mme [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [L] de sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis,

— débouter Mme [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de formation,

— débouter Mme [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— constater que l’employeur a régularisé et payé à Mme [L] l’indemnité de licenciement qui lui était due,

Y ajoutant,

— condamner Mme [L] à verser à l’Association [1] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou d’un handicap

Mme [L] déplore l’absence de respect par l’employeur des dispositions légales protectrices du travailleur handicapé, considère que son licenciement constitue en réalité une discrimination en raison de son état de santé et demande à titre principal à ce qu’il soit déclaré nul.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Suivant les dispositions de l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des dispositions de l’article L 5213-6 du Code du travail, « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. »

Comme l’indique l’article L. 5213-6 dernier alinéa du code du travail, le refus de prendre ce type de mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du code du travail.

Le licenciement qui en découle est constitutif d’une discrimination en raison d’un handicap et est en conséquence entaché de nullité.

A l’appui de son argumentation, Madame [C] [L] produit les éléments suivants :

— la lettre de licenciement de Madame [C] [L] du 22 novembre 2021 et le courrier de la MDPH du 6 juin 2018 reconnaissant cette dernière comme travailleuse handicapée.

— l’avis de la médecine du travail du 15 mai 2019 dans le cadre d’une visite de reprise après des arrêts maladie du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, avec un avis d’aptitude précisant que la salariée peut reprendre son activité dans le cadre d’un temps thérapeutique à 50 %. Il n’est contesté par quiconque que les préconisations du médecin du travail ont été mises en oeuvre par l’employeur.

— le procès-verbal de la réunion du 29 septembre 2020 du comité social et économique de l’hôpital qui évoque sous l’item numéro 4, l’avis ou la consultation de la procédure de reclassement de Madame [C] [L] suite à la déclaration d’inaptitude. Certains passages du procès-verbal de la réunion du 29 septembre 2020 du comité social et économique de l’hôpital attribués à Mme [G] [H], DRH de l’hôpital, mentionnent :

« Ce que nous allons proposer à Mme [L] et nous vous demanderons de vous prononcer sur cette question, c’est le poste de secrétaire médicale aux urgences. Il y aura une adaptation de son poste puisque que le siège devra être adapté et nous l’assortirons d’une période probatoire de deux mois, renouvelable une fois, pour voir si elle peut convenir pour ce poste. Si au bout de deux mois ou quatre mois c’est concluant, elle sera définitivement affectée à ce poste. Dans l’hypothèse ou cela ne conviendrait pas, nous repartirons sur une procédure de reclassement pour rechercher à nouveau un poste.

M. [Y] : pour ne pas la mettre en difficulté puisqu’elle n’a jamais exerce sur un poste de secrétaire médicale, et qu’il y a une enveloppe conséquente sur le plan de formation puisqu’il y n’y a pas eu de formations, serait-il envisageable de lui proposer une petite formation pour la préparer '

Mme [H] : je l’ai rencontrée au préalable avec Mme [D] pour connaître son positionnement et savoir quel était son engagement par rapport à cette proposition. Elle est très motivée, elle s’entraîne à la frappe depuis plus d’un mois. ll est tout à fait envisageable de lui proposer une formation mais il faut voir si elle a les capacités et nous ne pourrons le voir que sur le terrain. Nous pensons qu’elle pourra avoir une bonne approche des patients car elle va pouvoir utiliser son expérience passée pour la mettre à profit auprès des patients des urgences.

Mme [H] : elle va signer un avenant de reclassement avec une période probatoire de 2 mois renouvelables jusqu’à 4 mois maximum. Mme [D] va l’accompagner aux urgences et s’il y a des choses à recaler au fur et à mesure, nous n’attendrons pas la fin de la période probatoire. Nous pensons qu’avec son expérience de soignante, cela devrait fonctionner. Nous pensons qu’elle pourra faire une formation en interne car la formation de base en 4 mois est impossible, surtout en période de Covid, »

Il ressort de ce procès-verbal que « Les élus sont favorables à l’unanimité à la procédure de reclassement de Madame [C] [L]. Mme [T] (syndicat [2]) : nous saluons le travail qui a été fait pour que cette procédure de reclassement ait pu aboutir. » Cette pièce – prise dans son intégralité – ne constitue par un élément laissant supposer une discrimination à l’égard de Madame [C] [L].

En conséquence de quoi, les éléments produits par Madame [C] [L] pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination. Sa demande fondée sur une discrimination ne peut aboutir, la cour confirmant la décision de premier ressort qui a rejeté les demandes en nullité du licenciement de ce chef, de dommages et intérêts et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, Madame [C] [L] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et invoque un manquement de l’employeur à l’obligation de formation, à l’obligation de sécurité ainsi qu’une violation de l’obligation de reclassement et soutient que la dispense de recherche de reclassement ne porte que sur l’entreprise où elle travaillait.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité et de formation :

Conformément aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, I’employeur est tenu vis-à- vis de ses salariés à une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité d’une part en mettant en oeuvre des mesures préventives destinées à éviter les risques professionnels, à’autre part en agissant en amont pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, enfin, en prenant immédiatement des mesures effectives lorsqu’il est informé par un salarié d’une situation caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que cette inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En particulier, l’article L. 6321-1du code du travail dispose que « l''employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Concernant les travailleurs handicapés, il convient de rappeler les dispositions déjà évoquées infra sous les dispositions de l’article L 5213-6 du Code du travail, « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. »

Mme [L] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation de formation. Elle indique que son inaptitude résulte du défaut de prise en compte par l’employeur de son état de santé pour lui proposer un poste adapté à ses capacités et compétences, et que l’employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures nécessaires pour permettre son employabilité sur un nouveau poste.

L’employeur affirme au contraire avoir respecté les recommandations émises par le médecin du travail, souligne que Mme [L] avait été initialement déclarée apte à son poste, et qu’à la suite du prononcé de son inaptitude il a tenté de la reclasser sur un autre poste. Il soutient qu’il n’a pas l’obligation de donner à la salariée une formation de base différente de la sienne dans le cadre de son obligation de reclassement, mais qu’il a toutefois fait bénéficier à la salariée d’une formation et d’une adaptation au poste proposé.

Sur ce,

Il est établi par les pièces produites en procédure par les parties que selon un document établi par l’assurance maladie, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie du 31 août 2017 au 30 juin 2019, puis en arrêt accident du travail du 24 septembre 2019 au 19 janvier 2020 et enfin en arrêt maladie du 20 janvier 2020 au 27 septembre 2020 et enfin du 29 janvier 2021 au 1er septembre 2021.

Un avis de la médecine du travail en date du 15 mai 2019 a préconisé un temps partiel thérapeutique à 50 %. Plusieurs autres avis de la médecine du travail en date de juillet 2019, en juillet 2020 en août 2020 ont adapté à chaque fois son poste de travail.

Un avis médical en date du 17 août 2020 dans le cadre d’une visite de reprise l’a déclarée inapte au poste d’auxiliaire puéricultrice, puis un autre avis de la médecine du travail en date du 7 octobre 2021 l’a déclaré inapte, la mention retenue étant la suivante : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

La salariée ne conteste pas que l’employeur ait suivi les avis de la médecine du travail.

Il est constant que le 5 octobre 2020, l’employeur proposait à la salariée, après avis favorable du comité économique et social (CSE) un poste de secrétaire médicale à temps plein au sein du service des urgences. L’employeur précisait. : « afin de permettre d’apprécier votre aptitude et votre adaptabilité à votre nouveau poste de travail, un avenant à votre contrat de travail sera établi. Celui-ci comportera une période probatoire de deux mois renouvelable une fois. »

Puis, par courrier du 22 janvier 2022, l’employeur informait la salariée qu’elle ne donnait pas satisfaction à ce poste et qu’elle était réintégrée dans ses fonctions d’auxiliaire de puériculture.

La salariée fait valoir qu’aucune formation sérieuse ne lui a été proposée à ce poste et ce alors qu’elle ne disposait pas des compétences nécessaires, notamment en matière informatique, à l’exercice du métier de secrétaire médicale. Elle souligne que les urgences sont un service stressant qui exige de la rapidité et une maîtrise des outils informatiques.

Elle considère que c’est « délibérément » que l’Hôpital JOSEPH [X] n’a pas mis en oeuvre les formations et les adaptations nécessaires » afin de permettre son employabilité à son nouveau poste.

Il ressort des pièces produites aux débats par l’employeur que Madame [C] [L] indiquait dans son curriculum vitae qu’elle était titulaire d’une premier diplôme d’études universitaires générales administration économique et sociale et d’un second en comptabilité et gestion des entreprises.

L’employeur justifie que la responsable du pôle secrétariat médical, Mme [D], prenait contact avec la salariée par courriel en date du 14 octobre 2020 et lui proposait des horaires adaptés afin de lui « laisser le temps de se former et de s’adapter au sein de ce secrétariat ».

La responsable organisait des formations aux outils informatiques : « formation au logiciel DPI (mardi 20/10 de 14h à 17h30) et formation au logiciel Cerne (mercredi 21/10 de 14h à 16h) La formation au logiciel TU s’effectuera par une de vos collègues car elles maîtrisent bien cet outil ».

Une formation sur l’identito-vigilance était par ailleurs dispensée à la salariée le 1er décembre 2020.

Mme [R], secrétaire médicale, témoigne le 23 janvier 2023 que suite à ces formations « nous avons revu plusieurs fois [C] au sein du service des urgences (en raison de ses difficultés) pour faire le point et revoir avec elle ses difficultés (explications plus précises sur ces points, remise de petites procédures, passer du temps avec elle en observation pour répondre à ses questions) ».

L’employeur produit par ailleurs un courriel de Mme [W], secrétaire au service des urgences, adressé à Mme [D] le 1er mars 2021 où l’on peut notamment lire :

« [C] est quelqu’un d’agréable, très enjouée, dynamique et volontaire (…) [C] a été en binôme toujours avec l’une de nous à ses côtés.

Le fait est que sans formation en secrétariat il est difficile d’acquérir une dextérité et une facilité d’utilisation du matériel informatique ainsi que nos logiciels. (…) Son manque d’autonomie et de rapidité était un frein au bon fonctionnement du service, cela engendrait des erreurs et des conflits (…) J’ai été présente autant que possible pour [C], de mettre mon expérience à son service (…) J’ai essayé d’aider [C] comme j’ai pu mais force est de constater que cela n’a pas suffit. »

Par ailleurs des comptes rendus d’évaluation périodiques de Madame [C] [L] étaient réalisés par sa responsable (le 30 novembre, le 3 décembre, le 18 décembre et le 24 décembre 2020) qui relèvent des lacunes mais font aussi état de conseils prodigués et de mise en place de mesures de soutien.

Il convient de rappeler que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.

L’ensemble de ces éléments conduit la cour à considérer que, contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de formation.

La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté Madame [C] [L] sur ce point.

Sur la violation de l’obligation de reclassement

La salariée estime que l’hôpital ne justifie pas de recherche sérieuse de postes de reclassement, la compétence du médecin du travail retenant une dispense de reclassement ne pouvant pas présenter un caractère de généralité.

L’employeur indique avoir respecté cette obligation et avoir recherché un poste de reclassement au niveau de ses deux établissements.

Selon l’article L. 1226-2 du Code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il revient à l’employeur de procéder au reclassement de ce dernier.

L’article L. 1226-2-1 du Code du travail encadre la rupture du contrat de travail et l’employeur ne peut ainsi y procéder que s’il justifie :

— Soit de son impossibilité de proposer un emploi ;

— Soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ; – Soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail de l’une des deux

formules suivantes :

' « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;

' « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 7 octobre 2021, [C] [L] est déclarée inapte par la médecine du travail dans les termes suivants : « Tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Cette mention retenue par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude est un cas de dispense de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Celui-ci n’était pas tenu de consulter le comité social et économique et de faire des recherches de reclassement, l’argument selon lequel la compétence du médecin du travail ne serait que géographique étant sans fondement.

Madame [C] [L] qui ne soutient pas avoir contesté l’avis d’inaptitude et donc la mention de l’impossibilité de reclassement par le médecin du travail n’est pas fondée aujourd’hui à rechercher le manquement de l’employeur de ce chef. La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de ce chef, en rejetant les demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités à ce titre.

Sur le préjudice moral

Mme [L] sollicite la condamnation de l’employeur à 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et soutient qu’elle a vu son état de santé se dégrader sans prise en considération de son employeur, qu’elle bénéficie désormais d’une pension d’invalidité, et que son licenciement a eu pour conséquence un préjudice financier important.

L’employeur soutient que les éléments invoqués par la salariée pour justifier de son préjudice n’ont pas de lien avec son licenciement, mais seulement avec son état de santé actuel, lequel est indépendant de la relation de travail.

Au regard des décisions retenues par la cour, Madame [C] [L] ne démontre pas une faute de son employeur susceptible de fonder une réparation pour préjudice moral. La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté la salariée.

3 – Sur les frais et dépens

Madame [C] [L] qui succombe dans son appel doit être condamnée aux dépens et la cour confirme la décision en premier ressort.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud’hommes du 27 juin 2024,

Y ajoutant,

Condamne Madame [C] [L] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND