02/06/2026

ARRÊT N° 26/150

N° RG 25/00036 – N° Portalis DBVI-V-B7J-QXAN

FCC/CI

Décision déférée du 10 Décembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F 22/00589)

Raphaëlle RONDY

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Claude YEPONDE

M^e Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [O] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Claude YEPONDE, avocat au barreau de TOULOUSE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2026-5270 du 17/03/2026 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d’agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

La société emploie au moins 11 salariés.

Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020.

M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1].

Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M. [I] de son affectation sur le site de [4] à [Localité 2] à compter du 11 octobre 2021, en application de la clause de mobilité ; par LRAR du 4 octobre 2021, M. [I] a refusé de signer l’avenant en invoquant une absence de véhicule, le fait qu’il avait à charge une fille scolarisée à [Localité 1], et un suivi médical ; il ne s’est pas rendu sur le site de [Localité 2]. Par LRAR du 29 octobre 2021, l’employeur a mis en demeure le salarié de prendre son poste ou de justifier de son absence depuis le 11 octobre 2021. Le bulletin de paie de novembre 2021 mentionnait un arrêt maladie du 22 au 30 novembre 2021. Par LRAR du 23 novembre 2021, la SAS [1] a maintenu son refus.

M. [I] a été reconnu travailleur handicapé suivant décision de la CDAPH du 4 janvier 2022, jusqu’au 31 décembre 2099 (sic).

Par LRAR du 26 janvier 2022, l’employeur a adressé au salarié une nouvelle mise en demeure pour une absence injustifiée depuis le 8 janvier 2022.

Le 15 avril 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins d’obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En cours de procédure prud’homale, M. [I] a été affecté sur le site de [5] à [Localité 1] à compter du 4 juillet 2022.

Par LRAR du 21 juillet 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2022, puis a été licencié pour faute grave par LRAR du 11 août 2022.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, M. [I] a demandé notamment, à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire qu’il soit jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de rappels de salaires d’octobre 2021 à juin 2022, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement de départition du 10 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

* 404,42 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 1.078,43 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.078,43 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 1.078,43 €,

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement des sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2e de l’article R 1454-14 du code du travail,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

— ordonné à la SAS [1] de remettre à M. [I] une attestation France travail rectifiée en fonction du présent jugement, dans un délai d’un mois sans qu’il n’y ait lieu à prononcer une astreinte,

— rappelé que les sommes ayant donné lieu à condamner porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement pour les créances de nature indemnitaire, et à compter de la lettre de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation pour les créances de nature salariale (soit 2 mai 2022), conformément aux dispositions des article 1344-1 et 1231-7 du code civil,

— débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Le 6 janvier 2025, M. [I] a interjeté appel du jugement, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement des sommes suivantes :

* 404,42 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 1.078,43 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.078,43 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et débouté M. [I] du surplus de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail ou à titre subsidiaire du licenciement sans cause réelle et sérieuse, des salaires, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau :

à titre principal

— résilier au 11 août 2022 le contrat de travail de M. [I] aux torts de la SAS [1],

à titre subsidiaire

— juger que le licenciement de M. [I] par la SAS [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

— condamner la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

* salaires d’octobre 2021 à juin 2022 : 9.637,11 €,

* congés payés sur salaires d’octobre 2021 à avril 2022 : 963,71 €,

* indemnité compensatrice de préavis : 2.156,86 €,

* congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 215,69 €,

* indemnité de licenciement : 651,55 €,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse : 3.700 €,

* article 700 du code de procédure civile : 2.500 €

— condamner, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, la SAS [1] à remettre à M. [I] une attestation destinée à France Travail conforme audit arrêt,

— rappeler que les rappels de salaires, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de repos compensateur (sic), l’indemnité de licenciement et les congés payés seront assortis des intérêts de retard au taux légal à compter de la date de remise de la lettre de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation à la SAS [1],

— rappeler que les dommages et intérêts et l’indemnité d’article 700 du code de procédure civile seront assortis des intérêts retard au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir (sic),

— ordonner la capitalisation des intérêts dans les termes de l’article 1343-2 du code civil.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er juillet 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Sas [1] à payer M. [I] des sommes au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [I] est bien fondé et repose a fortiori sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes,

en tout état de cause,

— condamner M. [I] à la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 mars 2026.

MOTIFS

1 – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n’a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes le 15 avril 2022, avant d’être licencié le 11 août 2022. La cour doit effectivement examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le contrat de travail de M. [I] contenait une clause de mobilité stipulant : 'compte tenu de la nature de vos fonctions, et en fonction des nécessités, urgences et des priorités de services et d’organisation justifiées par la nature de la société, vous serez affecté indifféremment, successivement ou alternativement sur l’ensemble des sites des clients de la société dans la région [Localité 3], [Localité 4], dans la région [Localité 5], dans la région [Localité 6], dans la région [Localité 7] et [Localité 8]'.

Par courrier du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M. [I], qui était alors affecté sur le site de [3] à [Localité 1], de son affectation sur le site de [4] à [Localité 2] à compter du 11 octobre 2021, en application de la clause de mobilité, ce que M. [I] a refusé, et il ne s’est jamais présenté sur le site de [M], de sorte qu’il a été considéré par l’employeur en absence injustifiée, excepté sur la période de congé maladie du 22 au 30 novembre 2021. Par la suite la SAS [1] a décidé d’une nouvelle affectation de M. [I], sur le site de [5] à [Localité 1], à compter du 4 juillet 2022.

Certes, le site de [Localité 2] faisait bien partie de la région Nouvelle Aquitaine incluse dans la clause de mobilité. Il demeure que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit avoir lieu de bonne foi, conformément aux intérêts de l’entreprise, et qu’elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié d’avoir une vie personnelle et familiale.

M. [I] expose que le site de [Localité 2] se trouve à plus de 100 km de son domicile, dans une zone commerciale non desservie par le train ; que M. [I] aurait dû y travailler 3 jours par semaine de 8h à 20h ; qu’il ne possédait pas de véhicule ; que l’utilisation des transports en commun (train de [Localité 1] à [Localité 9], puis bus d'[Localité 9] à [Localité 2]) n’était pas possible en raison de coûts importants et du fait qu’après 18h13 il n’y a plus de bus en direction d'[Localité 9] ; qu’en outre il a la charge de sa fille scolarisée à [Localité 1] ; qu’il aurait alors fallu louer un second logement à [Localité 2] ce qui n’aurait pas été viable économiquement ; qu’il existait d’autres postes disponibles à [Localité 1] ; que l’affectation à [Localité 2] était sans réelle utilité puisque pendant plus de 6 mois l’absence de M. [I] n’a posé aucun problème, ni au client ni à l’employeur ; qu’en réalité la société, qui connaissait les éléments liés à la vie personnelle du salarié et alléguait des plaintes du client [2] sur ses précédentes affectations, a voulu l’évincer, et la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait gravement atteinte à sa vie personnelle et familiale, et constituait une sanction disciplinaire déguisée, sans respect de la procédure disciplinaire.

La SAS [1] réplique que la clause de mobilité était inhérente aux fonctions d’agent de sécurité, et valable et opposable à M. [I] ; que, compte tenu des plaintes du client [2] sur le comportement de M. [I], tantôt agressif tantôt nonchalant, lors des trois précédentes affectations ([6], [7] et [3]), et malgré le rappel à l’ordre verbal fait par l’employeur, celui-ci ne pouvait plus l’affecter sur un site Casino à [Localité 1] et n’avait d’autre choix que de l’affecter chez le client [4] à [Localité 2], seul poste vacant qui était dans la zone visée par la clause de mobilité ; que, lors de l’embauche M. [I] n’a jamais informé la société de ses contraintes personnelles ; que la mise en oeuvre de la clause de mobilité a eu lieu de bonne foi et qu’il ne s’agissait pas d’une sanction disciplinaire ; qu’en toute hypothèse, le prétendu manquement de l’employeur n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, le salarié ayant attendu plus de 7 mois pour saisir le conseil de prud’hommes, et la situation a été régularisée avec la nouvelle affectation de M. [I] sur le site de [5] à compter du 4 juillet 2022, de sorte qu’il ne peut pas y avoir de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans les motifs de son jugement, le juge départiteur a débouté M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en estimant qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité n’était caractérisé.

Or, la cour relève que :

— [M] se situe à plus de 100 km de [Localité 1], ce qui aurait entraîné pour M. [I] soit des trajets importants quel que soit le moyen de transport, soit un changement de domicile, et en tous les cas des frais économiquement impossibles à assumer pour un salarié percevant des salaires à temps partiel très modestes (1.055,51 € bruts jusqu’en décembre 2021 puis 1.078,43 € à partir de janvier 2022) ;

— lorsqu’elle a mis en oeuvre la clause de mobilité par courrier du 30 septembre 2021, la SAS [1] ne pouvait qu’avoir parfaitement conscience de ces difficultés objectives ; d’ailleurs dans ce courrier elle a proposé de prendre en charge les frais de transport sur la base du tarif d’un billet SNCF mais pendant seulement 15 jours ;

— dans ses courriers, dès le 4 octobre 2021 M. [I] a attiré l’attention de la SAS [1] sur ses difficultés à aller travailler loin de [Localité 1], notamment du fait d’une absence de véhicule et du fait que sa fille devait rester vivre à [Localité 1] en raison de ses études, mais la SAS [1] a maintenu sa position ;

— si le client [2] avait manifesté son mécontentement quant au comportement de M. [I], de sorte que la SAS [1] ne souhaitait plus l’affecter dans un site Casino, pour autant la société avait d’autres clients, et elle se borne à affirmer qu’il n’existait aucun autre poste disponible qu’à [Localité 2] mais sans fournir ni explications ni pièces ; ainsi elle ne donne pas la liste de ses clients et notamment des clients en région toulousaine, ni la liste des postes disponibles entre octobre 2021 et juin 2022 ;

— après avoir adressé à M. [I] des mises en demeure des 29 octobre 2021 et 26 janvier 2022 de justifier de son absence, la SAS [1] a laissé perdurer la situation sans prendre la moindre mesure disciplinaire à son encontre, alors qu’elle prétendait que l’affectation à [Localité 2] était conforme aux intérêts de l’entreprise ;

— ainsi la SAS [1] avait la volonté de se débarrasser de M. [I] en l’affectant à [Localité 2], et elle n’a pas mis en oeuvre la clause de mobilité de bonne foi.

Ceci étant, le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail peut tenir compte de la régularisation des manquements de l’employeur intervenue avant le jour où il statue ou, en cas de licenciement, avant le licenciement. Or en l’espèce la SAS [1] a mis fin à l’affectation à [Localité 2] puisqu’à compter du 4 juillet 2022 elle a de nouveau affecté M. [I] à [Localité 1], c’est à dire avant la notification du licenciement du 11 août 2022. Il en résulte que le manquement de la SAS [1] n’était plus actuel au 11 août 2022, et il y a lieu de débouter M. [I] de sa demande de résiliation formée à titre principal, par confirmation du jugement.

M. [I] réclame le paiement de l’intégralité de ses salaires du 1er octobre 2021 au 30 juin 2022. Il est relevé que la société n’a versé aucun salaire en octobre 2021, même pour la période antérieure à la mutation, et qu’il y a eu une période d’arrêt maladie du 22 au 30 novembre 2021 avec maintien de salaire. Compte tenu du manquement de la SAS [1] lié à la mise en oeuvre de mauvaise foi de la clause de mobilité, il est dû à M. [I] :

en octobre 2021 : 1.055,51 € bruts

en novembre 2021 (du 1er au 21 novembre) : 738,86 € bruts

en décembre 2021 : 1.055,51 € bruts

de janvier à juin 2022 (1.078,43 € par mois) : 6.470,58 € bruts

total : 9.320,49 € bruts, outre congés payés de 932,05 € bruts, par infirmation du jugement.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était motivée comme suit :

« A la suite de l’entretien préalable au licenciement qui s’est déroulé le 29 juillet 2022 auquel vous vous êtes présenté non-assisté, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité pour les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien et rappelés ci-dessous.

Lors de cet entretien alors que M. [F] tentait de vous exprimer les motifs qui l’avait conduit à vous recevoir, vous n’avez cessé de lui couper la parole et de hurler en arguant à chaque fois « c’est du n’importe quoi ! », rendant le dialogue impossible. M [F] malgré votre agressivité manifeste ne s’est pas départi de son calme et de son respect envers vous.

Cette attitude a eu pour effet de confirmer une nouvelle fois les nombreuses plaintes qui nous ont été remontées par nos clients et qui ont conduit à la notification de votre licenciement pour faute grave.

Vous avez été engagé le 16 mai 2020 en qualité d’agent de sécurité incendie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Or, nous avons récemment constaté des manquements graves à vos obligations.

Vous avez eu, et ce à plusieurs reprises, une attitude contraire aux obligations découlant de votre fonction d’agent de sécurité et aux valeurs de l’entreprise.

En effet, depuis que vous avez débuté votre contrat de travail au sein de notre entreprise, nous avons eu à déplorer un nombre conséquent de plaintes émanant de nos clients soulignant votre agressivité envers la clientèle. Fort de notre bonne foi, nous avons toutefois tenté, et ce à plusieurs reprises, de vous affecter sur d’autres sites.

Chacune de nos tentatives a entraîné que chacun des clients auprès desquels vous avez été affecté a exigé votre retrait du site.

Nous vous rappelons les faits qui justifient ce constat.

Premièrement du 1er juin 2020 au 5 avril 2021, alors que vous étiez affecté sur le site [6] à [Localité 1], les gérants du magasin ont demandé à votre supérieur hiérarchique, M. [F], votre retrait du site car vous étiez trop agressif avec la clientèle.

Deuxièmement du 1er mai 2021 au 31 juillet 2021, alors que vous étiez affecté sur le site [3] à [Localité 1], vous avez commis un certain nombre de faits préjudiciables à la relation contractuelle qui nous lie à notre client.

Par un mail datant du 21 juin 2021, votre responsable hiérarchique. M. [F], a été averti par l’un des responsables du [3] à [Localité 1] que votre attitude était contraire à celle attendue d’un agent de sécurité. En effet, il a précisé le fait que vous n’étiez ni accueillant, ni souriant, nonchalant voire même agressif avec la clientèle du magasin.

Puis, M. [F] a reçu un courriel le 2 août 2021, du même expéditeur, demandant encore une fois que vous soyez remplacé sur ce site. Mettant en avant que les problèmes soulevés étaient récurrents, notre client soulevait que vous adoptiez un comportement agressif avec la clientèle notamment lorsque vous leur demandiez de poser leurs sacs à l’entrée du magasin ou de porter le masque.

Nous soulevons ici que vous n’avez pas répondu aux prérogatives prévues par le code de déontologie.

Lorsque l’un des responsables vous expliquait que cette attitude n’était pas conforme à celle attendue, vous répondiez seulement que telle est votre manière de parler et ne souhaitiez aucunement vous remettre en question.

Autre fait marquant, il a été soulevé que vous n’utilisiez ou ne regardiez pas les caméras de surveillance alors même que cela fait partie de vos fonctions. Ce qui est particulièrement problématique compte tenu du fait que vous n’aviez signalé aucun vol alors même qu’il a été constaté la présence de produits ouverts ou vides pendant vos vacations sans intervention de votre part au cours des trois derniers mois précédents les faits mentionnés.

Enfin, lorsqu’il y a des soucis de val ou de comportement agressif provenant de la clientèle, vous n’interveniez aucunement et restiez posté à l’entrée du magasin attendant seulement que l’un des responsables du magasin intervienne alors qu’il vous appartenait de le faire compte tenu de votre fonction d’agent de sécurité.

Par tous ces motifs, notre client du [3] à [Localité 1] a une fois de plus procédé à une demande afin que vous ne soyez plus affecté sur le site.

Troisièmement, le 4 juillet 2022 vous avez été affecté au magasin [5] à [Localité 1]. Le lendemain de votre arrivée sur le site, soit le 5 juillet 2022, M. [F] a reçu un courriel du directeur du magasin signalant votre manque de professionnalisme. En effet, il apparaissait qu’une fois de plus vous n’étiez pas souriant alors même que vous étiez placé constamment à l’entrée du magasin. Il était précisé que vous n’utilisiez que très peu les caméras de surveillance alors même qu’un bermuda a été volé ce jour-là.

Pire, vous avez porté atteinte à l’image de notre entreprise ainsi qu’à celle du magasin car vous vous êtes mis à tanguer en somnolant pendant vos heures de vacation. Puis, vous vous êtes montré très peu compréhensif lorsque votre pause d’environ 20 minutes a été décalée alors même qu’il vous a été rappelé à plusieurs reprises le fonctionnement du magasin.

A l’issue de ce mail il a une nouvelle fois été demandé à votre supérieur hiérarchique par le client de ne plus vous affecter sur ce site.

Encore une fois, le 13 juillet 2022, votre responsable hiérarchique a reçu un courriel du même expéditeur concernant le renouvellement d’une attitude non professionnelle de votre part.

Dans son courriel, le directeur du magasin soulevait en outre le fait que vous étiez très froid avec la clientèle et que vous continuiez de somnoler sur votre lieu de travail, ce qui, une fois de plus, renvoie une image déplorable de notre société et de celle de notre client.

Une fois encore, l’issue du mail avait pour finalité la demande d’affectation d’un nouvel agent sur le site.

Pourtant, M. [F] s’est entretenu avec vous afin de vous expliquer l’importance de changer votre attitude en vous demandant d’être plus professionnel, moins agressif dans votre façon de vous adresser à la clientèle, d’utiliser la vidéosurveillance afin de surveiller l’ensemble du magasin et lutter efficacement contre le vol.

C’est une évidence de constater que vous adoptez très souvent une attitude froide, agressive et non professionnelle sur votre lieu de travail et notamment avec la clientèle.

En plus de dégrader l’image de notre entreprise et du site sur lequel vous êtes affecté, votre attitude est aux antipodes de celle attendue d’un agent de prévention et de sécurité. En effet, il vous appartient de veiller à la sécurité des personnes et des biens du site sur lequel vous êtes affecté. Toutefois, vous ne pouvez pas remplir ces fonctions pour lesquelles nous vous avons recruté, si vous somnolez pendant vos heures de travail et adoptez une attitude agressive envers votre entourage.

A de nombreuses reprises, vous avez violé vos obligations contractuelles en adoptant un comportement non conforme aux valeurs et engagements de la société [1].

Un tel comportement entache considérablement l’image de l’entreprise et génère un important risque commercial. A ce titre, nous avons dû présenter, à maintes reprises, nos excuses auprès de nos clients afin de conserver une bonne relation commerciale.

En conséquence, votre mauvaise volonté délibérée, votre insubordination, le manque de professionnalisme, et le laxisme dont vous faites preuve ayant entrainé une dégradation de la relation commerciale avec nos clients et une atteinte à l’image de l’entreprise sur la qualité de la prestation qui doit être délivrée conformément à nos obligations contractuelles ont provoqué le mécontentement de nombreux clients qui ont demandé votre retrait de leur site.

Nous devons également mentionner que ces nombreuses demandes de remplacement effectuées par nos clients constituent une réelle problématique pour votre supérieur hiérarchique au quotidien.

En effet, cela a complexifié son travail relatif à la gestion des plannings afin d’un côté de permettre la satisfaction du client et de l’autre d’honorer votre contrat de travail.

En l’espèce, votre comportement est en contradiction avec certains engagements de l’entreprise alors même que ceux-ci régissent les valeurs de notre société et que vous vous êtes engagés à les respecter :

L’engagement n°3 : « je m’engage à garder mon sang froid en toutes circonstances, et à protéger les biens et les personnes ».

L’engagement n°5 : «je m’engage à être vigilant et être professionnel ».

L’engagement n°7 : « je m’engage à rester courtois, respectueux et discret ».

L’engagement n°9 : «je m’engage à avoir un comportement exemplaire ».

De plus, votre attitude est en désaccord avec certaines dispositions du règlement intérieur et du code de déontologie.

L’article 3.1 du règlement intérieur relatif à l’exécution du contrat de travail dispose que : « Conformément au lien de subordination qui lie les salariés à l’employeur, toute personne se doit d’effectuer les tâches qui lui sont confiées avec la pliés grande attention et le plus grand professionnalisme. Chaque salarié devra se conformer expressément aux consignes de travail données par son responsable hiérarchique. Le non-respect de ces consignes de travail pourra entraîner, le cas échéant, une sanction. Il en est de même des consignes de sécurité. Il est également interdit au salarié de modifier de son propre chef les tâches qui relèvent du poste qui lui a été confié, sans ordre ou autorisation préalable de son responsable ».

L’article 3.2 du règlement intérieur relatif au respect des instructions dispose que « Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel doit se conformer aux directives et consignes qui lui sont données par son responsable hiérarchique, habilité à diriger, surveiller et contrôler son travail. Chaque membre du personnel est également tenu de se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur.

Tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit. Sont, notamment, considérés comme tels et peuvent entraîner des sanctions, et sans que cette liste ne soit limitative, le fait de :

— Se livrer à des actes d’impolitesse, de grossièreté, de brutalité à l’égard de tout membre du personnel de la société ou des clients.

— Dormir pendant les horaires de service ».

L’article 3.3 du règlement intérieur relatif à la responsabilité de l’image de l’entreprise dispose que : « Chaque salarié doit veiller à l’image de marque de la société. Cette image dépend essentiellement de l’attitude, des actes et du comportement personnel de chacun. Un comportement non approprié peut faire subir à l’entreprise des dommages considérables ».

L’article 7 du code de déontologie relatif à l’attitude professionnelle dispose que : « En toute circonstance, les acteurs de la sécurité privée s’interdisent d’agir contrairement à la probité, à l’honneur et à la dignité. Ils font preuve de discernement et d’humanité. Ils agissent avec professionnalisme et veillent à acquérir et maintenir leurs compétences par toute formation requise ».

En conséquence l’ensemble de ces éléments sont préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, nuisent sérieusement à la relation de confiance établie avec notre client, et constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles rendant impossible le maintien de votre contrat de travail dans notre entreprise, y compris pendant la période de préavis… ».

Ainsi, la SAS [1] reproche à M. [I] :

— des faits commis alors que le salarié était affecté aux sites Casino Séjourné puis [3], sur les périodes du 1er juin 2020 au 5 avril 2021 et du 1er mai au 31 juillet 2021 ;

— des faits commis alors qu’il était affecté au site [5] à compter du 4 juillet 2022.

M. [I] invoque l’article L 1332-4 du code du travail, selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il soutient que, compte tenu de l’engagement de la procédure de licenciement du 21 juillet 2022, ces faits sont prescrits.

Néanmoins l’employeur peut rappeler les faits antérieurs et alléguer une réitération de faits fautifs dans le délai de 2 mois. La cour doit donc juger si les faits commis lors de l’affectation au magasin Celio soit établis.

Or la SAS [1] produit en tout et pour tout :

— un mail du 5 juillet 2022, adressé depuis la messagerie [Courriel 1], par une personne inconnue, à M. [F] ([1]), disant : 'L’ADS présent sur le magasin ce jour est totalement inadapté au magasin. Il est très peu souriant et pourtant placé constamment à l’entrée du magasin. Il n’utilise donc que très peu les caméras de vidéosurveillance, nous nous sommes fait voler par exemple un bermudas (sic) ce matin. Il s’est mis en tanguer (sic) à l’accueil en somnolant. Belle image rendue à notre clientèle. Il s’est montré très peu compréhensif lorsque l’on a décalé sa pause d’environ 20 min. Lui ayant expliqué à plusieurs reprises pourquoi et comment on fonctionnait. Bref, je ne souhaite plus voir ce profil d’agent sur notre magasin’ ;

— un mail du 13 juillet 2022, adressé depuis la même messagerie, par M. [T] directeur de magasin, à M. [F], disant : 'Pardonnez-moi je n’ai pas fait le retour escompté dans les délais. En effet cet agent, même après briefing, n’a pas eu le niveau de savoir être requis. Etant très froid avec les clients, chaque check de client (lorsqu’il sortait en sonnant) donnait lieu à une explication compliquée à gérer, et gâchait l’expérience client. De plus, il s’est avéré à plusieurs reprises que j’ai dû lui demander de ne pas somnoler à l’entrée du magasin, cela a donné une image déplorable du magasin. Et les quelques fois où nous avons voulu échangé (sic) avec lui, c’est à chaque fois un dialogue de sourds qui a eu lieu. Merci de la prise en compte de mon retour, et de l’affectation d’un nouvel agent'.

Même si ces deux mails ne citent pas le nom de M. [I], ce dernier admet que c’est lui qui est visé. Il demeure que :

— l’identité de l’auteur du premier mail est ignorée ;

— le second mail, de M. [T], reste peu circonstancié quant aux faits, qu’il ne date pas, et les propos tenus par M. [I], notamment envers les clients et avec les personnes travaillant au magasin, ne sont pas rapportés ; ce mail a été rédigé sur demande de la SAS [1] ; si, dans ses conclusions, la SAS [1] affirme qu’il s’agit simplement de la confirmation par M. [T] de ses propos lors d’un entretien téléphonique, elle ne produit aucune pièce en ce sens, telle qu’une attestation de M. [T] ou d’un tiers ;

— au-delà du débat sur la matérialité des faits, il est certain qu’un agent de sécurité ne doit pas somnoler à son poste, mais il est permis de se demander si ses fonctions exigent vraiment qu’il ne soit pas trop 'froid’ et qu’il soit 'souriant’ avec les clients.

La cour juge donc que la SAS [1] n’établit pas la réalité des faits commis en juillet 2022, de sorte qu’il n’y a même pas lieu d’examiner les faits antérieurs à titre de contexte. Le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni même sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé.

Il sera alloué à M. [I] les sommes suivantes – étant précisé que la convention collective nationale intègre, pour le calcul de l’ancienneté, tous les temps de présence continue dans l’entreprise, y compris en cas d’arrêt maladie, et qu’il n’y a pas lieu de déduire la période du 11 octobre 2021 au 30 juin 2022 pendant laquelle M. [I] a été affecté à [M] et n’a pas travaillé, de sorte que l’ancienneté remonte au 16 mai 2020 :

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : compte tenu d’une ancienneté d’au moins 2 ans, il et compte tenu d’un salaire mensuel brut de 1.078,43 €, M. [I] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 2.156,86 € bruts, outre congés payés de 215,69 € bruts, par infirmation du jugement ;

— au titre de l’indemnité de licenciement : compte tenu d’une ancienneté du 16 mai 2020 et du préavis de 2 mois, l’indemnité de licenciement due est de 651,55 € ;

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, selon le tableau, pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut ; né le 3 février 1969, M. [I] était âgé de 53 ans ; il ne justifie pas de sa situation après la rupture du contrat de travail ; il lui sera alloué des dommages et intérêts de 3.250 €.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

3 – Sur le surplus :

Il convient d’ordonner à la SAS [1] de remettre à M. [I] une attestation France travail conforme au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 2 mai 2022, et les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, demandée pour la première fois par conclusions d’appel du 3 avril 2025, sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil, à compter du 3 avril 2026.

La SAS [1], partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel et ses propres frais irrépétibles. M. [I], étant bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale tant en première instance qu’en appel, et ne demandant pas une condamnation au profit de son conseil en application de l’article 700 alinéa 1er 2° du code de procédure civile, sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déboute M. [I] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  9.320,49 € bruts de rappels de salaires d’octobre 2021 à juin 2022, outre congés payés de 932,05 € bruts,

—  2.156,86 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 215,69 € bruts,

—  651,55 € d’indemnité de licenciement,

—  3.250 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à France travail des indemnités chômage versées à M. [I] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Ordonne à la SAS [1] de remettre à M. [I] une attestation France travail conforme au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Dit que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 2 mai 2022 et que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, à compter du 3 avril 2026, en application de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel,

Déboute M. [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND