COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 00250

CONTRADICTOIRE

DU 17 AVRIL 2018

N° RG 16/00659

AFFAIRE :

F X

C/

GIE M RESSOURCES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Décembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 10/03024

Copies exécutoires délivrées le 18 Avril 2018 à :

- M^e Frédéric CALINAUD

- M^e Jean-Christophe RANC

Copies certifiées conformes délivrées le 18 Avril 2018 à :

- M^me F X

- le GIE M RESSOURCES

- Pôle Emploi

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT AVRIL DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 09 janvier 2018, puis prorogé au 10

avril 2018 et au 17 avril 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame F X

[…]

[…]

Comparante en personne, assistée de M^e Frédéric CALINAUD de l’AARPI Calinaud David Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0888

APPELANTE

****************

Le GIE M RESSOURCES

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-Christophe RANC, avocat au barreau de NÎMES

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue le 03 Octobre 2017, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Sylvie BORREL, Conseiller,

Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame H I

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame X a été engagée au sein du GIE M le 3 mars 2008 en qualité de chef de projet informatique, position 2.11, coefficient 115.

Le 14 octobre 2009, la salariée a informé son employeur de sa candidature aux élections des délégués du personnel au nom du syndicat CFE’CGC dont elle était adhérente.

Le 23 mars 2010, la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 2 avril 2010.

Le 9 avril 2010, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif personnel avec dispense de préavis pour gestion déficiente de projets et difficultés relationnelles avec les équipes encadrées ou les membres de la Direction des Systèmes d’Information.

Le 13 septembre 2010, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, en référé, afin de voir juger son licenciement nul en raison de la violation du statut protecteur ; d’ordonner sa réintégration sous astreinte ; condamner l’employeur à lui verser l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant cette période de protection. Par ordonnance du 11 janvier 2011, le conseil a dit n’y avoir lieu à référé.

La salariée a saisi, le 14 septembre 2010, le conseil de prud’hommes de Nanterre faisant valoir que son licenciement était nul du fait de la violation de son statut protecteur, et, à titre subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, a sollicité la condamnation de le GIE aux sommes suivantes :

—  20 373 € à titre d’indemnité du violation du statut protecteur,

—  46 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et, à titre subsidiaire, 46 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

et, en tout état de cause, la condamnation de le GIE à 3 000 € titre de l’article 700 ainsi qu’aux dépens.

La société a sollicité le débouté des demandes de la salariée et sa condamnation à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 24 décembre 1015, le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et le GIE de sa demande d’indemnité de procédure.

La salariée a régulièrement interjeté appel de la décision entreprise.

Par conclusions visées le 1^er septembre 2017, la salariée prie la cour, à titre principal, de dire son licenciement nul, et, à titre subsidiaire, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sollicitant les mêmes demandes qu’en première instance.

Par conclusions visées le 13 septembre 2017, le GIE, sollicite la confirmation du jugement tant sur l’absence de nullité du licenciement que sur l’absence de caractère réel et sérieux de celui-ci ainsi qu’une indemnité de procédure de 3 000 € et la condamnation de la salariée aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour l’exposé détaillé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

Par ordonnance du 10 novembre 2017, un médiateur judiciaire a été désigné avec prorogation par ordonnance du 9 janvier 2018. Le médiateur a fait savoir à la cour, par lettre du 15 février 2018, que la médiation n’avait pu aboutir.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement du fait de la violation du statut protecteur

Au visa de l’article L. 2411-7 du code du travail, la salariée fait valoir qu’ayant expressément informé son employeur de sa candidature aux élections de délégué du personnel avant sa convocation à un entretien préalable à un licenciement celui-ci, intervenu ultérieurement, est nul.

Au visa du même article le GIE soutient que la protection revendiquée par la salariée n’était pas acquise car s’inscrivant dans un contexte d’insuffisances professionnelles de la salariée et en dehors d’organisation d’élections.

L’article L.2411-7 du code du travail dispose que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable de licenciement.

En l’espèce, la salariée revendique le statut protecteur sur la connaissance par l’employeur au seul motif de l’imminence de sa candidature. Il lui appartient d’en rapporter la preuve.

Est, par ailleurs, frauduleuse une candidature inspirée, non par l’intérêt de l’ensemble des salariés, mais par le souci d’assurer la seule protection individuelle du salarié et de le faire échapper, par exemple, à un licenciement dont il se sait menacé. Le caractère frauduleux à un mandat électif suppose une coïncidence entre une menace actuelle de licenciement et le dépôt de candidature. La preuve de la fraude invoquée incombe à l’employeur.

- Sur l’imminence de la candidature

La loi accorde le bénéfice du statut protecteur au salarié dont l’employeur, ayant été informé de sa candidature, veut faire échec au mandat éventuel, en prenant la décision de se séparer immédiatement du salarié pour écarter sa candidature qu’il considère comme non souhaitable.

En l’espèce, la salariée indique avoir envoyé un courriel dès le 14 octobre 2009 à la direction des ressources humaines, l’informant de sa décision de se porter candidate aux élections de délégué du personnel. Cette information aurait été réitérée par deux autres courriels des 16 et 22 mars 2010 adressés également à la direction des ressources humaines. Or, expose-t-elle, ce n’est que le lendemain 23 mars 2010 qu’elle aurait été convoquée à un entretien préalable à un licenciement.

Il résulte des pièces versées aux débats que l’appelante a envoyé le mercredi 14 octobre 2009 (9h33) à Monsieur J K, appartenant au service des ressources humaines du GIE, un courriel ayant pour objet : «candidature élections DP CFECGC », avec le contenu suivant : « Je te fais part de ma candidature au mandat de DP lors des prochaines élections liste CFE-CGC. ». La salariée a fait spontanément acte de candidature en dehors de tout processus électoral et sans désignation préalable, ni confirmation postérieure par le syndicat CFE-CGC. En réalité, ce n’est que le 30 avril 2010, que l’employeur invitera les syndicats à négocier un protocole d’accord électoral, signé le 20 mai 2010 sans que la CFE-CGC ne présente de candidats ni ne signe ce protocole.

Le courriel du 16 mars 2010, adressé à Monsieur N O, salarié du GIE, avec pour objet « candidature élections DP liste CFE-CGC » est rédigé ainsi « 'Quelle est la date en juin 2010 du scrutin des élections DP sur liste ' Quel est l’effectif (délégation unique''') Afin de connaître le nombre de titulaires et de suppléants… ». Le courriel du 22 mars 2010, destiné à nouveau cette fois à Monsieur J K, avec copie à Messieurs Y, Z et O, avec le même objet, est libellé ainsi : « Y a-t-il quelqu’un qui sait répondre à ces questions et qui voudrait bien prendre deux secondes afin de bien vouloir me répondre ' 1. Quelle est la date en juin 2010 du scrutin des élections DP sur liste ' 2.Quel est l’effectif (délégation unique’ d’interrogation) afin de connaître le nombre de titulaires de suppléants ». la salariée ne confirme pas sa candidature du 14 octobre 2009 mais exprime son intérêt pour les élections prochaine des délégués du personnel.

La convocation à un entretien préalable à un licenciement a été envoyée le 23 mars 2010 par lettre simple et par courrier recommandé avec demande d’accusé de réception retiré le 29 du même mois par la salariée intervenue 23 mars 2010 soit bien après l’acte de candidature du 14 octobre 2009.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur ne pouvait ignorer, le 23 mars 2010, sa candidature, manifesté dès le 14 octobre 2009 par Madame X, de se porter candidate aux prochaines élections de la délégation du personnel largement en amont du processus électoral qui se déroulera en mai 2010. Il n’existe pas de dispositions réglementaires subordonnant la validité de cette candidature à la mise en place concomitante d’un protocole préélectoral. Par ailleurs, s’il est vrai que M^me X a fait part de sa candidature bien avant que l’employeur ne convoque les institution représentatives en vue de la négociation du protocole préélectoral, cette dernière a de nouveau par ses courriels des 16 et 20 mars 2010, manifesté son intérêt pour l’organisation desdites élections.

Ainsi, la salariée rapporte la preuve que l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature avant de la convoquer à l’entretien préalable à son licenciement. La salariée, sous réserve de fraude, est susceptible de bénéficier du statut protecteur.

- Sur la fraude

L’employeur fait valoir que la candidature de Madame X n’a été dictée que dans le seul but de se protéger d’un éventuel licenciement.

La cour relève que la salariée a fait acte de candidature le 14 octobre 2009 alors qu’aucun protocole préélectoral n’avait été mis en 'uvre, que, selon les éléments versés au dossier, les institutions représentatives avaient décidé le 4 juin 2009 de proroger les mandats des délégués du personnel au-delà de leurs termes et au plus tard jusqu’au 31 mai 2010 de sorte que cette candidature spontanée peut conduire à s’interroger sur les intentions réelles de Madame X de se porter candidate sept mois et demi avant l’expiration des mandats des délégués du personnel sans que le syndicat CFE-CGC n’ait présenté sa candidature.

Il résulte des pièces versées par l’employeur, notamment de l’entretien d’évaluation du 25 janvier 2010 sur l’année 2009 que Madame X se voit attribuer une appréciation globale sur l’année qualifiée d’insuffisante avec les commentaires du manager qui sont les suivants : « l’ensemble des projets de développement mené en 2009 ont été livrés avec plusieurs mois de retard ou sont encore en réalisation du fait d’un manque de rigueur méthodologique et d’une mauvaise évaluation des charges. À cela vient s’ajouter des problèmes relationnels avec les développeurs encadrés et une partie des ressources de la DSI. », que cette appréciation négative est corroborée par des échanges de mails qui vont émailler l’année 2009 et, ce dès le mois de mai 2009 jusqu’à la fin de l’année, relatifs aux retard pris (courriels des 13 mai, 15 juillet, 4 août, 14 octobre 2009, 19 et 20 janvier, 3 février, 1^er, 3 mars) et aux difficultés relationnelles de M^me X, (courriels des 30 juillet, 4, 5, 10, 19, 20 novembre, 9 et 18 février 2010). Le contenu de ces courriels est suffisamment explicite sur le mécontentement exprimé par M. A, supérieur hiérarchique de la salariée, à propos du travail exécuté par cette dernière, ou des difficultés relationnelles entretenues par celle-ci à l’égard de ses collègues que la salariée pouvait se croire menacée d’un licenciement.

Dans ce contexte, il n’est pas sans intérêt de relever que le 14 octobre 2009, Monsieur A adresse à M^me X un courriel circonstancié à 9h15, déplorant le retard substantiel pris par cette dernière dans l’ensemble des projets dénommés Chaînes Travaux, conduisant à une reprise en main du projet suivi par M^me X. Or, ce même jour, mais à 9h33, M^me X envoie son courriel de candidature sous l’étiquette CFE-CGC alors que ce syndicat ne l’a pas désignée, ni soutenu et que bien que dûment convoqué à la négociation du protocole d’accord préélectoral, il ne participera pas à cette négociation, ni ne signera le protocole le 20 mai 2010, ne proposant aucun candidat.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur rapporte la preuve de ce que la salariée a souhaité, en dehors de toute organisation d’élections et soutien du syndicat CFE-CGC, informer son employeur qu’elle se portait candidate à une élection de délégation du personnel afin de se protéger d’un éventuel licenciement.

La candidature de Madame B sera réputée frauduleuse et en conséquence non susceptible de la faire bénéficier du statut protecteur prévu par l’article L.2411-7 du code du travail.

La demande principale de l’appelante sera rejetée et le conseil de prud’hommes confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

À titre subsidiaire, la salariée fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les motifs de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, sont rédigés dans les termes suivants : « 'Par la présente nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour motif personnel, en considération du non respect de vos obligations, préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, et poursuivi malgré différentes et précédentes alertes de votre hiérarchie. Ce non-respect réside notamment :

1/ dans la gestion de projets qui vous sont confiés,

2/dans les difficultés relationnelles rencontrées avec les équipes encadrées les membres de la Direction des Systèmes d’Information…. ". La lettre se poursuit par la citation d’exemples à l’appui des deux griefs.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle (ou de résultats) doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle ou de résultats et le non respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, la charge de la preuve est partagée, mais le risque de la preuve repose sur l’employeur par application de la règle posée par l’article L.1235-1 du code du travail, selon laquelle le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce l’employeur se fonde sur deux reproches portant sur la gestion de projets et sur les difficultés relationnelles.

- Sur la gestion des projets confiés

Il résulte des pièces versées au dossier que Madame X a été recrutée le 29 février 2008, avec effet au 3 mars, en qualité de chef de projet avec le statut de cadre, 2.11 ' coefficient 115 de la convention collective Syntec, avec une période d’essai renouvelée expirant le 2 septembre 2008.

Il résulte d’une fiche de poste produite par l’employeur que le chef de projet au sein de la structure du GIE doit disposer de compétences techniques et managériales dans le cadre de la gestion de projet, assurer la maîtrise de certains langages informatiques (SQL, Java, C, C++, Visual Basic, WinDev) des systèmes d’exploitation Windows, base de données SQL Server, de la suite bureautique Office

avec une capacité d’anticipation et d’organisation un savoir-faire et un savoir-être de polyvalence, d’efficacité rigueur et clarté de communication.

Il résulte d’échange des courriels précités que Madame X éprouve de la difficulté à évaluer correctement le temps estimé pour corriger des bogues ce qui entraîne des retards dans le développement de solutions logicielles et qu’elle n’hésite pas à incriminer d’autres membres de l’équipe informatique. Elle ne semble pas maîtriser le logiciel Windev.

Si les échanges de courriels permettent de constater l’existence d’un retard dans le suivi de certains projets informatiques ou la difficulté rencontrée par Madame X dans la maîtrise du logiciel Windev, l’employeur ne verse pas aux débats d’éléments permettant à la cour de constater que les projets en question devaient s’exécuter selon un calendrier défini dans un cahier des charges, sous la responsabilité de Madame X et que le retard dénoncé était exclusivement dus à l’incompétence alléguée de la salariée de sorte que dans le doute ce grief ne peut être retenu.

- Sur les difficultés relationnelles avec les équipes encadrées et les membres de la DSI

L’employeur verse au débat des échanges de courriels aux termes desquels il apparaît que la salariée aurait commis des écarts de langage avec un sous-traitant prestataire informatique du GIE (Monsieur L C), l’ayant qualifié de « banane » en public à la suite d’une requête de ce dernier la priant de ne plus intervenir directement sur son travail. L’employeur a été conduit à interrompre la mission de M. C compte tenu de ces difficultés relationnelles alors qu’il travaillait sur le projet « cahier de chiffrage » accusant un certain retard.

Monsieur D, responsable informatique au sein de la DSI du GIE atteste de ce que la relation professionnelle avec la salariée était difficile, se caractérisant par des échanges verbaux ou courriels avec son équipe ou lui-même, avec une certaine tension due au fait que M^me X reportait systématiquement la responsabilité de dysfonctionnements sur les autres collègues plutôt que de proposer sa collaboration à la résolution de ceux-ci. Il atteste que ses collaborateurs sont souvent venus le voir agacés par ce type de communication pesante et souvent non constructive.

Madame E, assistante informatique, témoigne de ce qu’il était difficile de travailler avec la salariée sans autre précision.

Il résulte également d’un échange de courriels du 18 février 2010 qu’il existe une vive tension entre M^me X et son supérieur hiérarchique à propos du périmètre d’intervention de la salariée sur la maintenance corrective et évolutive de la Chaîne Travaux.

De l’ensemble de ces échanges il résulte que les relations étaient difficiles et tendues entre certains membres de la direction des services d’information et Madame X.

Toutefois, avant d’envisager la rupture du contrat de travail, l’employeur aurait pu inviter, par voie d’avertissement, la salariée, arrivée récemment dans l’entreprise, a davantage de retenue ce qu’il n’a pas fait

Ce second grief ne sera pas davantage retenu

Le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvrant droit au profit de la salariée au versement de dommages et intérêts.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment qu’à la date du licenciement, M^me X percevait une rémunération mensuelle brute de 3 820 euros , qu’elle avait 47 ans, bénéficiait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 2 ans, compte tenu également de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 22 920 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Il ne paraît pas inéquitable de condamner le GIE à verser une indemnité de procédure de 1 000 euros en première instance et de 1 000 euros en cause d’appel à la salariée et sera débouté de sa demande aux mêmes fins.

Le GIE qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort ;

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de nullité du licenciement pour violation de son statut protecteur ;

INFIRME le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, ainsi que de sa demande d’indemnité de procédure et de prise en charge des dépens ;

Statuant, à nouveau, des chefs infirmés,

DIT le licenciement de Madame X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE le GIE M à la somme de 22 920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE le GIE M de sa demande de condamnation de Madame X au titre des frais irrépétibles de première instance ;

CONDAMNE le GIE M à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

Y ajoutant ,

CONDAMNE le GIE M à rembourser à Pôle Emploi, dans la limite de 6 mois, les allocations chômage éventuellement perçues par Madame X ;

DÉBOUTE le GIE M de sa demande de condamnation de Madame X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE le GIE M à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que les dépens de première instance et d’appel seront supportés par le GIE M.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du

code de procédure civile, et signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,