COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2020

N° RG 17/03130

N° Portalis DBV3-V-B7B-RUHW

AFFAIRE :

X-J Y

C/

SAS SIX AXE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 mai 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : E

N° RG : F16/00433

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle PORTET

M^e Claude BADIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 3 juin 2020 puis prorogé au 10 juin 2020, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur X-J Y

né le […] à CHARTRES

de nationalité française

[…]

[…]

Représenté par M^e Isabelle PORTET, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 484 et par M^e Cécile SERRANO, Plaidant, avocat au barreau d’ESSONNE

APPELANT

****************

SAS SIX AXE

N° SIRET : 379 520 471

[…]

[…]

Représentant : M^e Claude BADIER de l’ASSOCIATION PERRIN BADIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R209

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 mars 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK,

Par jugement du 22 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (section

encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. X-J Y est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. Y de l’intégralité de ses demandes,

— laissé les dépens éventuels à la charge de M. Y.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juin 2017, M. Y a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 octobre 2018.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 11 octobre 2018, M. Y demande à la cour de :

— infirmer l’intégralité du jugement entrepris,

— constater que les faits sont prescrits,

— constater que la société n’a souffert d’aucune désorganisation du fait de son absence pour arrêt maladie du 10 juillet au 27 octobre 2014,

— dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Six-Axe à lui payer les sommes suivantes :

. 168 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (36 mois),

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de la portabilité,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Six-Axe aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 1^er août 2018, la SAS Six Axe demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter M. Y de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. Y reconventionnellement à la somme de 6 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

LA COUR,

M. X-J Y a été engagé par la société Trilog SA en qualité de chef de projet, par contrat à durée indéterminée en date du 1^er octobre 2001 (sa pièce n°1), puis de responsable technique développement (avenant au contrat de travail et bulletins de salaire : pièces 3 et 4 du salarié).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite SYNTEC.

La société Trilog avait pour objet l’édition de progiciels destinés notamment à la gestion des dépenses des établissements financiers.

Il n’est pas discuté qu’à partir de juin 2014, l’employeur de M. Y était la société Six-Axe, société mère du groupe qui employait une quarantaine de salariés (pièce n°1 de l’employeur).

Les parties conviennent que le salaire moyen de M. Y au cours des 3 derniers mois était de 4 670 euros.

Un avertissement lui était notifié le 8 juillet 2014 pour « attirer son attention sur la nécessité qu’il retrouve son ancien rythme de travail car il ne se présentait pas au bureau les jours convenus, prévenant au dernier moment qu’il travaillait à son domicile ou prenait des congés » (pièce n°22 de l’employeur : avertissement du 8 juillet 2014).

Par lettre du 27 octobre 2014, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 novembre 2014.

Il a été licencié par lettre du 17 novembre 2014 en raison de « son absence pour maladie depuis le 10 juillet 2014, pénalisant gravement l’activité de l’entreprise et entraînant la nécessité impérieuse de le remplacer à titre définitif. »

Par requête du 22 juin 2015, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester son licenciement.

SUR LA RUPTURE

Sur la prescription,

Selon la lettre de licenciement du 17 novembre 2014 (pièce 5 de l’employeur) :

« Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour le motif réel et sérieux suivant : Absence prolongée depuis le 10 juillet 2014 désorganisant et pénalisant gravement notre activité du fait de vos fonctions et entraînant la nécessité impérieuse de vous remplacer à titre définitif.

En effet vous êtes en arrêt de travail depuis le 10 juillet de façon continue, nous remettant des prolongations d’arrêt de mois en mois.

Cette absence prolongée fait suite à une période difficile où vous avez été très peu au bureau et où notre activité a commencé à être très perturbée.

Vous êtes autorisé à travailler à distance depuis l’année 2012, à concurrence d’un jour par semaine. Au début du mois de mars, vous nous avez fait part de difficulté familiale et vous avez demandé de travailler davantage à partir de votre domicile, ce que nous avons accepté.

Pour le mois de mars, cette situation s’est traduite par 13 jours de travail à domicile, 6 jours d’absence pour congés et 2 seuls jours de présence au bureau.

Cette situation s’est prolongée au cours du mois d’avril puisque sur 21 jours travaillés, vous n’avez été présent au bureau que 6 jours, vous avez travaillé à domicile 11 jours et vous avez été en congés 4 jours.

Au cours du mois de mai, sur les 19 jours de travail, 10,5 jours ont été réalisés à domicile et vous avez été absent 4,5 j ours, soit un total de 4 j ours de présence au bureau.

Au cours du mois de juin, vous n’avez été que très épisodiquement au bureau et le mois de juillet a été dans la même lignée.

Par ailleurs, le 15 mai vous nous avez fait part de votre souhait de quitter la société, information restée sans suite.

Ces absences désorganisent notre activité et la pénalise gravement du fait de votre rôle clé dans notre société.

Vous êtes employé depuis le premier octobre 2001 en qualité de Chef de projet, puis, depuis le 1^er janvier 2009 comme Responsable technique et depuis le 1^er janvier 2011, en qualité de Responsable développement.

A ce titre vous avez la responsabilité des développements réalisés et de l’affectation des travaux aux développeurs, de l’animation et du pilotage de l’équipe de développement, de l’étude de faisabilité et des chiffrages de développements spécifiques et de la définition des méthodes et des règles de développement à mettre en 'uvre dans Tribank, et du suivi des travaux et mise à disposition des sources pour la production des Live Updates.

Par ailleurs, vous êtes directement en charge des travaux assurant la compatibilité de notre application avec les bases de données Oracle, des développements associés au serveur d’impression PSL, des développements relatifs au module « budget », aux interfaces et aux éditions.

Vos absences ont entraîné de nombreux problèmes, liés à la livraison fin mai d’une nouvelle version du serveur d’impression non finalisée. Nous avons dû solliciter le support technique de notre autre activité pour traiter les problèmes d’évolution «java» et d’incompatibilité de nos applets (au détriment du fonctionnement de cette autre activité) ce qui a été particulièrement pénalisant pour tous les clients Tribank.

Enfin, nous enregistrons des retards de livraison chez les clients avec des conséquences néfastes sur les contrats en cours en termes d’image et d’impact financier (retards de paiement, dans le meilleur des cas).

Vous comprendrez que nous sommes dans l’obligation impérieuse de vous remplacer à titre définitif ; outre les désagréments ci-dessus, l’équipe développement n’est plus managée, le bon fonctionnement du service n’est plus assuré, l’application relative au serveur d’impression doit être revue, et il n’y a personne pour suivre les tâches dont vous étiez directement responsable.

Votre licenciement prendra effet à la première présentation du présent courrier, date de démarrage de votre préavis de trois mois. »

M. Y prétend que le licenciement dont il a fait l’objet repose sur des faits prescrits en se fondant sur l’article L.1332-4 du code du travail selon lequel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des l’exercice de poursuites pénales ».

Le salarié soutient que l’employeur justifie le licenciement par des absences antérieures au 10 juillet 2014 et que les faits sont donc prescrits.

La société Six-Axe réplique qu’il n’est pas reproché à M. Y d’avoir été en arrêt de travail, mais d’avoir désorganisé l’entreprise pendant cet arrêt de travail et d’avoir obligé l’employeur à pourvoir à son remplacement définitif.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 novembre 2014, qui fixe les limites du litige retrace l’historique de la présence du salarié dans l’entreprise de mars à juin 2014 en soulignant les difficultés rencontrées pendant cette période « difficile où vous avez été très peu au bureau et où notre activité a commencé à être très perturbée ».

Mais elle motive le licenciement par l’ absence prolongée du salarié depuis juillet 2014, où il a été « en arrêt de travail depuis le 10 juillet de façon continue, nous remettant des prolongations d’arrêt de mois en mois,(…)désorganisant notre activité et la pénalisant gravement du fait de votre rôle clé dans notre société (…) et entraînant la nécessité impérieuse de vous remplacer à titre définitif. »

Le licenciement litigieux n’est donc pas disciplinaire, mais fondé sur le trouble objectif causé à l’entreprise par l’absence prolongée du salarié dans les quatre mois précédant le licenciement, la désorganisation de l’entreprise consécutive à cette situation et la nécessité d’un remplacement définitif du salarié.

Dès lors, la prescription de deux mois des fautes pouvant entraîner une sanction de cette nature, visée par l’article L. 1332-4 du code du travail, ne s’applique nullement en l’espèce.

Statuant à nouveau, la cour rejette la demande du salarié de constater que les faits sont prescrits.

Sur le motif de la rupture,

M. Y soutient que l’entreprise a motivé à tort son licenciement sur son absence prolongée pour maladie, de juillet à novembre 2014, nécessitant son remplacement définitif. Il estime qu’en réalité, c’est l’organisation de son travail qui était remise en cause et en aucun cas ses absences pour maladie.

Or, selon le salarié, l’employeur a accepté un aménagement de1'organisation de son temps de travail par télétravail à partir de mars 2014, 3 jours par semaine, qui était parfaitement compatible avec la nature de ses fonctions.

M. Y précise aussi qu’il a pris ses jours de congés entre mars et mai 2014 car il devait les solder pour le 31mai 2014 et que ses fonctions et sa charge de travail devenaient de plus en plus importantes.

Enfin, le salarié affirme que la société Six-Axe ne justifie ni de perturbations générées par ses absences, ni de son remplacement définitif.

La société Six-Axe réplique que l’absence pour maladie de M. Y depuis le 10 juillet 2014 a accéléré l’absolue nécessité de le remplacer car elle a désorganisé l’entreprise.

L’employeur expose que, début 2014, dans la mesure où M. Y rencontrait des difficultés personnelles (dépression), familiales (son mail du 15 mai 2014 concernant « les évènements au sein de son couple ») et financières (réception par l’employeur d’avis à tiers détenteur (pièce n° 9 de l’employeur), et où il souhaitait être plus présent auprès de son épouse, qui avait une activité de tatoueur (pièce n° 56 de l’employeur), la société Six-Axe lui a donné l’autorisation provisoire de travailler 2 à 3 jours par semaine à domicile à compter du mois de mars 2014 (pièce n° 22 de l’employeur).

L’employeur produit quatre attestations de collègues du salarié et les demandes d’intervention des clients qui établissent, selon lui, que cette situation déjà très difficile de mars à juillet, est devenue ingérable de juillet à octobre 2014, car M. Y, absent pour maladie, avait une compétence extrêmement précise et était seul à pouvoir résoudre les problèmes techniques des clients pour les produits « Tribank ».

La société Six-Axe affirme qu’après avoir recruté 2 personnes en contrat à durée indéterminée en août (sa pièce n°16 : contrat de travail de M. H E comme dirigeant du département recherche et développement à compter du 18 août 2014 ) et en septembre 2014 (sa pièce n°17 : contrat de travail de M. K L M), qui ont partiellement pallié l’absence de M. Y, elle a dû le remplacer définitivement par M. I G en janvier 2015, embauché en contrat à durée indéterminée.

Si l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur, fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article R 4624-31du code du travail, il ne s’oppose

pas à un licenciement motivé non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont les absences longues et répétées entraînent des perturbations importantes et s’il est constaté la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif de ce salarié et la réalité, à une date proche du licenciement, de l’embauche par contrat à durée indéterminée, d’un nouveau salarié.

La cour examinera donc :

— si le licenciement de M. Y est lié à des absences prolongées ou répétées,

— si ces absences ont créé une perturbation importante dans le fonctionnement de l’entreprise,

— si elles ont entraîné la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié par l’engagement d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée.

Les absences du salarié,

Le licenciement est motivé expressément par "le motif réel et sérieux suivant : Absence prolongée depuis le 10 juillet 2014 désorganisant et pénalisant gravement notre activité du fait de vos fonctions et entraînant la nécessité impérieuse de vous remplacer à titre définitif .

En effet vous êtes en arrêt de travail depuis le 10 juillet de façon continue, nous remettant des prolongations d’arrêt de mois en mois." (lettre de licenciement du 17 novembre 2014, pièce n°6 du salarié).

Le motif du licenciement est donc le trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise, en l’espèce l’absence prolongée du salarié, depuis le 10 juillet 2014 jusqu’à son licenciement du 17 novembre.

L’employeur produit des arrêts maladie de M. Y pour la période du 9 juillet 2014 au 27 octobre 2014, les arrêts maladie étant prolongés pendant 15 jours, puis de mois en mois à compter du 30 juillet 2014 (pièce 58 de l’employeur) en raison d’une « dépression caractérisée » et de « consommation de cannabis » (pièce n°13 du salarié, certificat médical).

Il est également établi que cette période de 4 mois d’arrêt maladie a été précédée d’une situation qualifiée de « difficile » par l’employeur, de mars à juin 2014, pendant laquelle M. Y avait été autorisé à travailler 2 à 3 jours par semaine en télétravail, mais n’est venu que 4 jours en mai 2014 et 5 jours en juin (pièce n° 22 de l’employeur) et a annoncé à son responsable, M. Z, par courriel du 15 mai 2014, son intention de quitter définitivement l’entreprise (pièce n°10 de l’employeur), non suivie d’effet.

Les conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise,

La lettre de notification du licenciement fait expressément référence à la désorganisation grave du fonctionnement de l’entreprise causée par les absences du salarié, surtout à compter de juillet 2014 : « vous avez la responsabilité(…)des développement à mettre en 'uvre dans Tribank, et du suivi des travaux et mise à disposition des sources pour la production des Live Updates(…)Vos absences ont entraîné de nombreux problèmes, liés à la livraison fin mai d’une nouvelle version du serveur d’impression non finalisée (…) Nous avons dû solliciter le support technique de notre autre activité pour traiter les problèmes d’évolution JAVA et d’incompatibilité de nos applets, ce qui a été particulièrement pénalisant. Enfin, nous enregistrons des retards de livraison chez les clients avec des conséquences néfastes sur les contrats en cours (…) »

Il n’est pas contesté que M. Y assurait le développement de la gamme des produits « Tribank »

qui constituaient une évolution importante du logiciel « Novabank » et qu’il animait techniquement une équipe de trois développeurs.

Il n’est pas non plus contesté que ce produit avait un important succès commercial, mais que les clients rencontraient des difficultés techniques récurentes d’exploitation qui nécessitaient des correctifs fréquents.

M. Y estime que les affirmations selon lesquelles son absence a désorganisé l’entreprise sont fausses car le produit Tribank était un produit en fin de vie, comme il l’avait écrit dans une note adressée au début de l’année 2014, qu’il ne produit pas.

M^me A, responsable des études, atteste au contraire qu’il s’agissait d’un « produit en début de vie tel que Tribank » (pièce n°24 de l’employeur).

Le salarié précise aussi que « le développement de ce PSL a été réalisé par son équipe entre août 2013 et janvier 2014 et mis à disposition des plates-formes test en janvier 2014, mais que ces tests n’ont pas été réalisés par l’équipe de son responsable, M. Z » (sa pièce n°7 : lettre de contestation de M. Y du 6 avril 2015).

La cour constate que les problèmes évoqués par l’employeur et liés à l’ absence totale du salarié à compter de juillet 2014 sont dus à la livraison fin mai d’une nouvelle version de ce logiciel, dont M. Y admet avoir eu la charge et avoir été le seul à avoir une maîtrise totale.

L’employeur produit des courriels des clients de l’entreprise, selon lesquels, dès le mois de mai 2014, la livraison du logiciel générait des difficultés (courriels de juin de l’ABN Amro Bank du Luxembourg, pièce 31 de l’employeur, de mai et juin 2014 de CACEI Bank Luxembourg, pièce n° 30, de Socredo, pièce n° 27 de l’employeur).

La désorganisation liée à l’absence permanente du salarié à compter de juillet 2014 est attestée par quatre de ses collègues et qualifiée de « totalement handicapante sur tous les projets en cours de déploiement ou récemment mis en 'uvre » par son responsable direct M. Z."

— M. Z le responsable hiérarchique de M. Y, directeur des opérations du pôle éditeur, témoigne : « Les multiples problèmes auxquels nous avons dû faire face à partir du mois de juin (2014): défaillance de la couche PSL, nécessité de mise à niveau des applets java, non répercussion en Tribank version 4.0 de certains correctifs réalisés en version 3.5, etc ont été renforcées par l’indisponibilité de X-J N(…) Sur le plan de notre activité, outre la responsabilité de l’équipe Développement Tribank, X-J Y détenait seul le savoir et les compétences sur certains aspects tels que le serveur d’impression (dont une évolution a été mise en service au mois de mai 2014) et le portage de notre application sous Oracle. Son absence temporaire, puis permanente à partir du mois de juillet, s’est avérée totalement handicapante sur tous les projets en cours de déploiement ou récemment mis en 'uvre.

Nous avons dû procéder au décalage des congés d’un collaborateur à la dernière minute et retarder le planning de plusieurs projets pour limiter les effets négatifs : retard dans la mise à disposition de correctifs, incapacité à traiter des problèmes Oracle, incapacité à résoudre des anomalies d’impression (…).A cette époque, l’impact sur nos clients (nouveaux ou base installée) a été largement préjudiciable et tous nos projets en ont été affectés pendant le second semestre 2014» (pièce n° 23 de l’employeur).

— M^me B, responsable des études, atteste que l’absence de M. Y était d’autant plus préjudiciable à l’entreprise que les autres collaborateurs ne pouvaient eux mêmes gérer des problématiques liées au produit Tribank dont seul M. Y avait la maîtrise : « Il s’est avéré que ce besoin de travailler à distance devint de plus en plus fréquent et parfois, nous n’en n’étions

prévenu que le matin même. Pour un produit en début de vie tel que Tribank, cela rendait un peu compliqué la gestion des problèmes qui était remontée fréquemment par nos clients. Chacun, avec ses moyens, essayait de résoudre les bugs, sachant que la connaissance d’une partie du développement n’était détenue que par M. Y (…). Lorsque son absence a été définitive pour cause de maladie, nous avons vécu mes collaborateurs et moi-même, une période très stressante car nous étions réellement en sous-effectif dans notre équipe développement. A partir de ce jour, M. Y ne nous contactait plus du tout et tous nos appels ou nos mails restaient sans réponse de sa part (…). Bien que je ne m’occupais que du produit NovaBank, j’étais également très impactée. En effet, un développeur dégageait régulièrement du temps pour développer sur NovaBank. A partir du moment où nous étions en sous-effectif, cette personne était à 100% sur Tribank » (pièce n° 24 de l’employeur).

— M^me D, responsable administratif en charge du suivi de personnel et de la gestion des affaires, témoigne dans le même sens : « Je peux témoigner de notre difficulté, au cours de l’année 2014, à respecter nos engagements dans la réalisation des déploiements de nos contrats Tribank. Les clients ont pâti de notre manque de réactivité en termes de correction des dysfonctionnements de notre logiciel. Cela s’est traduit par des reports dans la mise en 'uvre des projets et des retards de livraison des développements spécifiques. Ces manquements ont de facto engendré des retards dans notre facturation, un nombre important de journées pointées mais non facturables du fait de bugs, des avoirs octroyés pour indemniser nos clients mécontents et les retards de paiement des factures déjà émises » (pièce n°25 de l’employeur).

Enfin, M. E, responsable recherches et développement, arrivé dans l’entreprise le 18 août 2014 (contrat de travail, pièce n°16 de l’employeur), alors que M. Y était en arrêt maladie depuis le 10 juillet, atteste : « Suivant ma période d’arrivée, j’ai pu constater la dégradation de plus en plus palpable de l’activité du pôle éditeur de Six-Axe par le nombre conséquent d’incidents et d’anomalies remontées par les clients. L’absence de M. X-J Y rendait leur gestion très difficile. Dans ce contexte, il m’a été demandé par le responsable des opérations M. F Z d’intervenir sur certaines tâches qui étaient de la responsabilité de M. Y (…) » (pièce n° 40 de l’employeur).

Il est donc établi que l’absence prolongée de M. Y pendant son arrêt de travail de juillet à novembre 2014, a désorganisé gravement l’activité de l’entreprise, alors que les clients se plaignaient déjà, avant cette période, d’un manque certain de suivi pour le produit Tribank dont il avait la responsabilité.

Il est donc établi que l’absence prolongée de M. Y pour arrêt maladie a causé une désorganisation grave du fonctionnement de l’entreprise.

La nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié,

La lettre de licenciement invoque par ailleurs la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de celui-ci en raison de la perturbation générée par l’absence de M. Y à compter du 10 juillet 2014.

M. Y conteste ce remplacement définitif après son licenciement du 17 novembre 2014.

Selon l’avenant à son contrat de travail et les bulletins de salaire (pièces n° 3 et 4 du salarié), M. Y occupait la fonction de « responsable technique développement » .

Il est tout d’abord établi que M. E a été embauché en contrat à durée indéterminée le 17 juillet 2014 comme « responsable recherches et développement » et est arrivé dans l’entreprise le 18 août 2014 (contrat de travail, pièce n° 16 de l’employeur).

M. E atteste qu’à son arrivée, compte tenu de « la dégradation de plus en plus palpable de l’activité du pôle éditeur de Six-Axe par le nombre conséquent d’incidents et d’anomalies remontées

par les clients il m’a été demandé par le responsable des opérations M. F

Z d’intervenir sur certaines tâches qui étaient de la responsabilité de M. Y. Dans un premier temps, j’ai assumé ces tâches en plus de mon travail actuel. Mais plus le temps passait et plus la situation devenait intenable pour moi à cause de la charge de travail grandissante du au fait d’avoir à assumer deux postes.

J’ai à ce moment remonté l’alerte à M. Z sur l’urgence et sur la nécessité de renforcer l’équipe afin de couvrir ce poste sans quoi nous courrions un risque opérationnel au niveau de toute l’entreprise.

Dans ce contexte et en usant de mon réseau de contacts j’ai proposé la candidature de M. I G, qui est venue renforcer l’équipe et prendre en charge en grande partie des tâches qui incombait à M. Y’ » (pièce n°40 de l’employeur).

M^me B, responsable des études, confirme que les fonctions de M. Y ont été assumées par M. E au départ de M. Y jusqu’au recrutement en janvier 2015 de M. G : « Lorsque M. Y ne faisait plus partie officiellement de la société Six-Axe, un ingénieur est venu renforcer l’équipe afin d’apporter les compétences qui faisaient défaut depuis le départ de M. Y, compétence tel que Oracle par exemple. Aujourd’hui, nous avons pu, après de longs mois de galère, reprendre la maîtrise de l’application grâce à une équipe développement renforcée » (pièce n° 24 ).

L’employeur produit également le contrat de travail du 26 janvier 2015 et le curriculum vitae de M. G (sa pièce 41), selon lequel celui-ci a été recruté en CDI comme ingénieur études et développement.

Ce délai de recrutement doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi, et des compétences requises, ainsi que des démarches nécessitées par ce recrutement très spécialisé.

Il est donc établi que compte tenu de la nature très technique de ses fonctions et de la nécessité de former son remplaçant le remplacement définitif de M. Y était nécessaire et qu’il a été remplacé effectivement à titre définitif dans l’entreprise dans un délai raisonnable au regard de la spécificité de son poste.

Confirmant le jugement, il ressort des pièces et documents du dossier que le licenciement doit être considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de M. Y au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse .

SUR LES DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR PERTE DE LA PORTABILITÉ,

M. Y expose qu’il s’est vu opposer un certificat de radiation de la mutuelle, de sorte qu’il n’a pu être pris en charge pendant sa maladie.

Il estime avoir subi un préjudice et sollicite à ce titre la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de la portabilité.

Il est établi que M. Y a été radié de la mutuelle Henner le 13 mars 2015 (sa pièce n°18, certificat de radiation).

Il a écrit 9 mois plus tard à cette mutuelle pour protester et obtenir sa réinscription (sa pièce

n°19, courrier du 6 décembre 2015 de M. Y).

Cependant, l’employeur produit un courrier selon lequel M. Y n’a pas bénéficié de la portabilité de la mutuelle souscrite auprès d’Humanis, faute pour lui de produire des justificatifs de perception de prestations du Pôle Emploi et de faire une réclamation auprès de cette mutuelle (pièce 43, lettre de BRH, courtier de la société Six-Axe du 25 avril 2016).

M. Y ne conteste pas que la mutuelle Humanis est revenue sur sa position initiale de refus de prise en charge et qu’il bénéficie donc rétroactivement de la portabilité de sa mutuelle

Aucun manquement de l’employeur n’étant démontré, confirmant le jugement, la cour rejette la demande de M. Y au titre des dommages et intérêts pour perte de la portabilité.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

Il convient de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles sollicités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, exposés en 1^re instance et en cause d’appel,

CONDAMNE M. Y aux entiers dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par M^me Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par M^me Dorothée MARCINEK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

Dorothée MARCINEK Clotilde MAUGENDRE