COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MAI 2021

N° RG 18/02490

N° Portalis DBV3-V-B7C-SNL4

AFFAIRE :

F X

C/

SAS MITEL FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 mai 2018 par le Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : 16/00565

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Fabrice PERES

M^e Isabelle DUPRE GOAZEMPIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du HUIT AVRIL DEUX MILLE

VINGT ET UN, les parties en H été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur F X

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Fabrice PERES de la SCP RAFFIN & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au

barreau de PARIS, vestiaire : P0133

APPELANT

****************

SAS MITEL FRANCE

N° SIRET : 449 666 361

[…]

[…]

Représentant : M^e Isabelle DUPRE GOAZEMPIS de l’ASSOCIATION MHM, Plaidant/ Constitué,

avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R242

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à

l’audience publique du 16 février 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 14

septembre 2009, M. F X a

été engagé en qualité d’ingénieur support par la société Aastra, qui exerce une activité de systèmes de téléphonie et communication à destination des entreprises, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En novembre 2013, la société Aastra a fusionné avec la société Mitel France et le contrat de travail de M. X a été transféré en conséquence.

En décembre 2015, un plan de sauvegarde de l’emploi a été arrêté lequel prévoyait notamment des mesures de reclassement interne et de départ volontaire afin de limiter le nombre de licenciements.

Se fondant notamment sur l’offre écrite d’embauche que la société Cornerstone lui avait transmise, à

effet au 4 avril 2016, M. X s’est porté candidat le 28

janvier 2016 au dispositif de départ

volontaire de l’entreprise, lequel prévoyait diverses indemnités. Sa candidature a été rejetée par l’employeur.

Le 22 mars 2016, M. X a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Par requête du 13 avril 2016, il a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins d’entendre juger que la prise d’acte de rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Mitel au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

La société a demandé au conseil de condamner reconventionnellement M. X à lui verser la somme de 12 742,85 euros au titre de l’indemnité de préavis non accompli par le salarié.

Par jugement rendu le 14 mai 2018, la juridiction prud’homale a statué comme suit :

- juge que la prise d’acte de M. X est une démission non équivoque,

- déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

- déboute la société Mitel France de ses demandes reconventionnelles.

Le 4 juin 2018, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 18 mars 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 septembre 2020.

Suivant arrêt avant dire droit en date du 8 octobre 2020, la cour a constaté l’accord des parties pour recourir à une mesure de médiation judiciaire et désigné le CYM pour procéder à cette mesure.

La mesure de médiation H échoué, l’affaire a été rappelé et retenue à l’audience du 16 février 2021.

' Suivant ses dernières conclusions en date du 28 août 2018, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf toutefois en ce qu’il a débouté la société Mitel France de ses demandes reconventionnelles et, statuant de nouveau, de :

— dire et juger que sa prise d’acte de rupture du contrat de travail qui le liait à la société Mitel France doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu des manquements commis par l’employeur,

— condamner en conséquence la société Mitel France à lui payer les sommes suivantes :

' 14 500 euros bruts, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 450 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

' 5 860 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 27 048 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 60 000 euros à titre d’indemnité de 'reclassement rapide’ prévue par le PSE,

' 6 000 euros à titre d’indemnité de prise en charge d’une formation d’adaptation prévue au PSE,

' 3 000 euros à titre d’indemnité de prise en charge de la prime incitative du nouvel employeur prévue au PSE, à charge pour lui de reverser cette somme à la société Cornerstone,

' 27 000 euros à titre d’indemnité pour violation des dispositions légales sur le télétravail.

' 27 000 euros à titre d’indemnité pour violation des dispositions relatives aux modalités d’application du forfait jour,

— dire que les condamnations prononcées à l’encontre de la société Mitel France porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine, avec capitalisation des intérêts, jusqu’à complet paiement,

— condamner la société Mitel France à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Mitel France de ses demandes reconventionnelles.

Au soutien de ses réclamations, M. X fait valoir essentiellement que la société Mitel n’a pas exécuté loyalement à son égard le plan de départ volontaire de l’entreprise et qu’il a été victime à ce titre d’une inégalité de traitement.

' Aux termes de ses conclusions notifiées le du 27 novembre 2018, la société Mitel demande à la cour :

à titre principal, de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle n’avait commis aucun manquement à ses obligations contractuelles, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. X s’analysait en une démission non équivoque et a débouté celui-ci de toutes ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— y ajoutant, condamner, à titre reconventionnel, M. X à lui verser la somme de 12 742,85 euros au titre de l’indemnité de préavis avec intérêt au taux légal à compter de la date de l’arrêt à intervenir,

— condamner M. X au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre subsidiaire, de :

— fixer le salaire de référence de M. X à la somme de 4 247,62 euros bruts,

— limiter les condamnations qui seraient prononcées à l’encontre de M. X aux sommes suivantes :

' 12 742,85 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 274,29 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

' 5 538,84 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 24 171,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 34 000,17 euros à titre d’indemnité de reclassement rapide,

' 3 000 euros à titre d’indemnité de prise en charge d’une formation d’adaptation.

Elle objecte essentiellement que suite au reclassement interne d’un de ses collègues, relevant de la même catégorie professionnelle, M. X ne remplissait plus les conditions requises pour bénéficier du dispositif de départ volontaire, dont le refus ne pouvait en toute hypothèse pas justifier d’une prise d’acte.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – sur le non-respect des dispositions légales concernant le télétravail :

Exposant exercer depuis juin 2012 ses fonctions partiellement en télétravail, M. X reproche à l’employeur de n’avoir régularisé que tardivement les dispositions édictées par l’article L. 1222-9 du code du travail, en élaborant un accord relatif au télétravail le 05 octobre 2015, soit plus de trois ans après qu’il ait commencé à travailler selon ces modalités. Il soutient avoir ainsi été privé de la consultation préalable du comité d’entreprise, d’un avenant au contrat de travail, précisant notamment le nombre de jours effectués en télétravail par semaine ou par mois, et de tout contrôle par l’employeur de la durée effective du travail, ainsi que de la tenue de l’entretien annuel obligatoire sur les conditions d’activité du télétravailleur.

La société Mitel objecte que M. X, qui n’exerçait que de manière exceptionnelle ses fonctions depuis son domicile (Pièces adverses n°18 et 31) et décidait seul des jours pendant lesquels il travaillait de chez lui, n’est pas fondé à invoquer un manquement de ce chef alors même que conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail dans sa version applicable, seul le télétravail exercé « de façon régulière et volontaire » était encadré par la réglementation.

Dans sa rédaction applicable au litige, issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, l’article L. 1222-9 du code du travail disposait que :

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de

contrôle du temps de travail

 ».

L’article L. 1226-10 précise que l’employeur, « Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, est tenu à l’égard du salarié en télétravail : […]

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ».

M. X, à qui il incombe de rapporter la preuve du manquement invoqué au soutien de sa prise d’acte

du contrat de travail, communique en tout et pour tout trois messages par lesquels il

annonce à l’employeur de ce qu’il travaillera dans les jours prochains quelques journées en télétravail.

Faute pour le salarié d’établir qu’il travaillait 'régulièrement en télétravail', de sorte qu’il appartenait à l’entreprise de respecter les obligations légales prescrites en la matière, il n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. Y de ce chef.

II – Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux modalités d’application du forfait jour :

M. X, qui était soumis à une convention de forfait de 214 jours, fait grief à l’employeur de ne l’avoir pas reçu annuellement en entretien afin d’échanger sur sa charge de travail, alors même que ses déplacements à l’étranger se sont multipliés et qu’il devait, quand il travaillait en France répondre fréquemment aux sollicitations de son supérieur hiérarchique basé aux Etats-Unis ou d’autres collègues situés à l’autre bout du monde, de sorte que son amplitude horaire n’a cessé d’augmenter. Il renvoie à ce titre, sans en faire l’analyse, à divers messages électroniques susceptibles d’étayer sa réclamation (pièces référencées n° 31 de son bordereau).

Sur ce point, la société Mitel plaide que ce grief ne saurait être regardé comme un manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, et qu’au demeurant le salarié échangeait de manière régulière avec ses supérieurs hiérarchiques sur l’organisation de son temps de travail, et que c’est ainsi que l’intéressé avait pu obtenir certains aménagements afin de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, tel celui de bénéficier d’horaires décalés (7h00/16h00).

Le manquement de l’employeur à ce titre est établi.

Pour autant, au delà de ce constat formel, M. X ne développe aucune conséquence de droit, hormis celle d’un préjudice non caractérisé ; c’est ainsi qu’il n’invoque pas l’inopposabilité de la convention de forfait pour formuler une demande de rappel d’heures supplémentaires et ne présente pas davantage de demande indemnitaire pour non respect des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire ou pour non respect des durées minimales de repos.

S’il fait valoir une augmentation de son amplitude horaire, les courriels communiqués ne permettent pas de caractériser objectivement un préjudice en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de faire respecter les temps de travail.

Aussi, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’indemnisation présentée de ce chef.

III – sur l’exécution de mauvaise foi du plan de sauvegarde de l’emploi :

Après avoir établi le document unilatéral sur le projet de licenciement collectif pour

motif économique annonçant la suppression de ces 40 postes (Pièce n° 5), la société Mitel France a

conclu le 16 décembre

2015 avec les organisations syndicales représentatives, un accord collectif,

prévoyant notamment un dispositif de nature à favoriser des départs volontaires afin d’éviter ou de

limiter le nombre de licenciement, lequel a été validé le 13

janvier 2016 par la DIRECCTE.

M. X reproche à l’employeur d’avoir refusé sans motif valable, alors qu’il remplissait l’ensemble des conditions exigées et qu’un poste était supprimé dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartenait (Ingénieur/Cadre Support Marketing au sein du Service Marketing), sa candidature au départ volontaire le privant ainsi des aides prévues par le plan dont une aide au départ et une subvention de formation.

Il justifie que le cabinet BPI, chargé d’instruire ses demandes, a donné un avis favorable à sa

candidature qu’il a déposée le 28

janvier 2016.

Il affirme que lors d’un entretien le 26

janvier 2016, la directrice des ressources humaines l’a avisé

de ce que la direction souhaitait faire partir une autre personne dans son équipe marketing et que, pour ce qui le concernait, son départ ne pouvait être envisagé sans un remplacement en interne.

Il se plaint à ce titre d’avoir fait l’objet d’une rupture de l’égalité de traitement entre lui et les autres candidats au départ volontaire.

Il indique s’être mis en quête, bien que rien ne l’y obligeait, de candidats H le potentiel pour le remplacer et qu’il a identifié à ce titre deux collègues, à savoir M^me Z et M. A, à qui son supérieur, M. B, a fait passer des simulacres d’entretien pour écarter finalement leurs candidatures en invoquant une prétendue insuffisance d’expérience, après avoir accru considérablement les exigences de compétence, à seule fin de faire échec à leur candidature.

En outre, il fait reproche aux premiers juges de n’avoir pas tiré les conséquences du constat pourtant étayés de ce que son poste a bien été supprimé dans les faits.

La société Mitel, qui concède que M. X, qui faisait partie d’une catégorie professionnelle impactée par la suppression d’un poste de travail, avait obtenu une promesse d’embauche, objecte avoir pu légitimement refuser sa candidature aux motifs que :

— au jour où sa candidature a été examinée, l’application des critères d’ordre ne le désignait pas au

premier chef, mais désignait un de ses collègues, M. C lequel dès le 26

janvier 2016 a

demandé à rencontrer la directrice des ressources humaines pour discuter de son éventuel reclassement sur un poste ouvert au sein du service commerce, reclassement qui a été validé, de sorte qu’aucune autre suppression de poste n’était à envisager au sein de la catégorie professionnelle dont faisait partie M. X ;

— la candidature au départ de M. X a été envisagée dans le cadre de la seconde hypothèse prévue

par le plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi définie

« Ne pas occuper un poste appartenant à une

catégorie professionnelle au sein de laquelle est envisagée la suppression de tout ou partie des postes, mais dont la candidature permettra le reclassement effectif sur son poste d’un salarié dont le licenciement est envisagé dès lors que celui-ci aura été préalablement identifié comme H les compétences requises pour l’occuper » ; or, les candidatures de M^me Z et M. A, qui ne disposaient pas des compétences nécessaires pour occuper le poste jusqu’alors occupé par M. X, ce dont ce dernier ne disconvenait pas en les présentant comme des 'forts potentiels et non comme des personnes déjà opérationnelles', occupaient des postes relevant de catégories socio-professionnelles (Ingénieurs/Cadres Avant-vente et Ingénieurs/Cadres Services) au sein desquelles des candidatures au départ volontaire avaient été déposées par d’autres salariés, de sorte qu’il ne devait plus y avoir de suppression de poste dans ces catégories socio-professionnelles ;

— ce n’est que cinq mois après son départ de l’entreprise que la société a décidé de supprimer son poste et de répartir ses responsabilités à deux de ses collègues, changement d’organisation qui n’était nullement prévue au moment où sa candidature au départ a été examinée ;

— en tout état de cause, M. X ne saurait tenter de justifier sa prise d’acte aux torts de l’employeur

au motif que ce dernier aurait commis un manquement grave afin de le conserver

dans ses effectifs en lui refusant injustement une mesure de départ volontaire.

Ainsi que le plaide justement la société intimée, il ressort des stipulations du plan de sauvegarde de l’emploi que le volontariat au départ devait 'permettre en priorité et à chaque fois que cela serait possible de limiter le nombre de licenciements en permettant de libérer des postes au profit de personnes dont le licenciement aurait pu être envisagé en application des critères d’ordre'. Il y était précisé que 'l’objectif est que toutes les personnes volontaires remplissant les conditions d’éligibilité et qui souhaitent développer un projet professionnel à l’extérieur de la société Mitel France et du Groupe, bénéficient des moyens optimaux pour développer ce projet de manière stable. Toutefois la société pourra refuser le départ volontaire d’un salarié dès lors que ce départ, compte

tenu notamment de la position, du rôle du salarié dans l’entreprise ou de sa compétence technique clé peut perturber le bon fonctionnement de l’activité et de son organisation future.'

Il était précisé que le salarié candidat au départ volontaire doit se trouver dans l’une des deux situations suivantes :

« occuper un poste appartenant à une catégorie professionnelle au sein de laquelle est envisagée la suppression de tout ou partie des postes,

OU

ne pas occuper un poste appartenant à une catégorie professionnelle au sein de laquelle est envisagée la suppression de tout ou partie des postes, mais dont la candidature permettra le reclassement effectif sur son poste d’un salarié dont le licenciement est envisagé dès lors que celui-ci aura été

préalablement identifié comme H les compétences requises pour l’occuper.

 »

La société Mitel rapporte la preuve qu’avant même que M. X dépose sa demande le 28

janvier,

M. C, salarié faisant partie de la même catégorie professionnelle, s’était manifesté le 26

janvier auprès de la directrice des ressources humaines afin de solliciter un rendez-vous pour évoquer son reclassement au sein du service Commercial et que ce reclassement est effectivement intervenu.

Il s’ensuit que si M. X affirme qu’il était le seul candidat au départ volontaire, ce collègue avait sollicité le bénéfice du 'dispositif de reclassement interne’ qui était le second dispositif inscrit au plan de sauvegarde de l’emploi, destiné à éviter ou limiter les licenciements.

M. X ne critiquant pas les éléments communiqués, la société Mitel, saisie concomitamment par deux collègues appartenant à la même catégorie professionnelle concernée par une seule suppression d’emploi, d’une demande de reclassement interne et d’une demande de départ volontaire, a pu légitimement privilégier la candidature de M. C, lequel, au surplus, bénéficiait d’un moindre nombre de points au regard des critères d’ordre que M. X, ainsi que la société intimée le justifie, sans encourir de critiques ni caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

De ce chef, la critique n’est pas fondée.

Alors même que la société Mitel soutient que le salarié, qu’elle venait d’augmenter de manière significative était le seul à maîtriser l’outil CRM, force est de relever qu’elle ne lui a pas opposé la faculté qui lui était offerte, aux termes du PSE, de refuser son départ volontaire dès lors que ce départ, 'compte tenu notamment de la position, du rôle du salarié dans l’entreprise ou de sa compétence technique clé pouvait perturber le bon fonctionnement de l’activité et de son organisation future', mais qu’elle a instruit sa demande de départ volontaire sous l’angle de la seconde

hypothèse,

c’est à dire celle du salarié qui, suite à la libération du poste supprimé par le reclassement

interne de M. C, n’occupe plus un poste appartenant à une catégorie professionnelle au sein de laquelle est envisagée la suppression de tout ou partie des postes, mais dont la candidature permettra le reclassement effectif sur son poste d’un salarié dont le licenciement est envisagé dès lors que

celui-ci aura été préalablement identifié comme H les compétences requises pour l’occuper.

L’intimée justifie ainsi avoir publié le poste en question.

Il n’est nullement établi que l’employeur ait demandé au salarié d’identifier un collaborateur susceptible de le remplacer dans son emploi.

Peu important de savoir si M. X, qui y avait intérêt, s’est mobilisé pour identifier des candidats aptes à occuper son poste, force est de constater que la société Mitel a effectivement examiné les

candidatures de

M^me Z et M. A, lesquels ont été reçus en entretien par le supérieur

hiérarchique de M. X en la personne de M. B, basé aux Etats-Unis.

I

l ne ressort pas des éléments invoqués par M. X, ci-avant présentés, des éléments de

nature à laisser présumer l’existence d’une quelconque inégalité de traitement de sa demande de départ volontaire.

En revanche, alors, d’une part, que M^me Z et M. A, dont les candidatures n’ont pas été retenues, ont exprimé leur désappointement sur les conditions dans lesquelles les entretiens qu’ils ont eu avec le manager de M. X se sont déroulés, d’autre part, que la condition requise pour postuler utilement au poste de l’appelant, en terme d’années d’expérience dans l’utilisation du logiciel CRM a effectivement été accrue, délégitimant les candidatures de ces deux salariés et, enfin, que le poste de M. X n’a finalement pas été remplacé en suite de sa prise d’acte, il ressort du message de M. D, en date du 9 mars 2016, que le salarié a interrogé après la réponse négative donnée par la commission paritaire du plan de sauvegarde de l’emploi à sa demande, qu’ 'oralement, ils ont appris que son manager cherchait à récupérer le poste aux US, qu’il a trouvé un argument au dernier moment en ajoutant des critères/compétences pour le poste et que Mitel France n’avait pas le pouvoir d’imposer à M. E un candidat'.

L’employeur, qui s’est opposé au départ volontaire du salarié, ne conteste pas avoir supprimé son poste.

Alors que les éléments concordants communiqués par le salarié, lesquels ne sont pas utilement discutés par l’employeur, établissent que le rejet des candidatures de M^me Z et M. A au poste occupé par M. X est intervenu concomitamment à la décision prise par le supérieur de ce dernier de récupérer son emploi et que la suppression de ce poste au sein de la société Mitel France était donc actée au jour de l’instruction de la demande de départ volontaire présentée par l’appelant, caractérisant ainsi une exécution déloyale du plan de sauvegarde de l’emploi, l’allégation de l’employeur

selon laquelle sa décision de supprimer le

poste n’aurait finalement été prise que plusieurs mois après la prise d’acte n’est étayée par strictement aucun élément.

Il ressort de ces éléments que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le plan de sauvegarde de l’emploi

à l’égard de M. X en s’abstenant fautivement de lui faire bénéficier du dispositif

de départ volontaire alors même que la décision de supprimer le poste qu’il occupait était

d’ores et déjà acquise.

Sur ce point, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa réclamation.

IV – Sur l’indemnisation de l’exécution déloyale du plan de sauvegarde de l’emploi :

Il est constant que le projet de départ volontaire de M. X reposait sur une embauche à durée indéterminée qui a pris effet au 1^er avril 2016 au sein d’une société multinationale intervenant dans un secteur distinct de celui développé par la société Mitel et sur un poste de responsabilité mieux rémunéré que celui qu’il occupait au sein de la société Mitel.

En manquant à son obligation conventionnelle d’instruire loyalement sa demande de départ volontaire, la société a fait l’économie des dispositifs prévus permettant aux salariés concernés de bénéficier d’une indemnité dégressive de reclassement rapide, d’une indemnité de formation, dont M. X avait demandé expressément à pouvoir bénéficier afin de favoriser son intégration dans ses nouvelles fonctions, et d’une prime incitative susceptible d’être versée au profit de la société recrutant le salarié.

Il résulte des pièces communiquées par l’employeur que la décision prise par la commission ad hoc de refuser la demande du salarié de bénéficier d’un départ volontaire est en date du 1^er mars 2016, date qui constitue le point de départ de calcul de l’indemnité dégressive de reclassement rapide.

M. Y H été engagé à compter du 4 avril 2016, l’indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié se serait établie, par application des stipulations de l’article 3.9.2 de l’accord collectif, à la somme de 38 000 euros ([60.000 € / 90 jours calendaires] x 57 jours * calendaires).

* : Correspondant à la période comprise en le 4 avril 2016, date de reclassement du salarié et le 1^er juin 2016, date

théorique de fin de son préavis.

Par ailleurs, le salarié aurait pu prétendre à bénéficier d’une indemnité de formation.

Le préjudice subi par le salarié, qui consiste en une perte de chance de pouvoir percevoir ces deux indemnités, sera justement indemnisé à hauteur de 35 000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence de ces chefs.

S’agissant de la prime incitative destinée au nouvel employeur du salarié bénéficiant du plan de sauvegarde de l’emploi, M. X n’est pas fondé à solliciter le paiement d’une somme qui ne lui était pas destinée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la réclamation formée à ce titre.

V – Sur la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le

justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, le manquement formel lié à l’absence d’entretien annuel sur la charge de travail ne présentait pas de gravité suffisante empêchant la poursuite de la relation de travail.

Le caractère abusif et fautif du refus opposé par la société Mitel au départ volontaire du salarié et le non respect de ses engagements découlant du plan de sauvegarde de l’emploi, ci-avant caractérisé, n’étant pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

VI – Sur la demande reconventionnelle :

Dès lors que la convention collective applicable prévoit, comme en l’espèce, en son article 27, que le salarié qui ne respecte pas le délai de préavis est redevable d’une indemnité, le versement de cette indemnité n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice.

L’obligation de respecter le préavis s’impose aux parties au contrat et lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantage qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la société Mitel de sa réclamation à ce titre et M. X sera condamné à lui payer la somme de 12 742,85 euros au titre de l’indemnité de préavis avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement déféré,

Statuant de nouveau sur le tout,

Dit que la société Mitel a exécuté de manière déloyale le plan de sauvegarde de l’emploi,

Condamne la société Mitel à verser à M. X la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Rejette la demande présentée au titre de la prime incitative,

Dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

Condamne en conséquence M. X à verser à la société Mitel la somme de 12 742,85 euros au titre de l’indemnité de préavis.

Dit que ces indemnités produisent intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société Mitel à payer à M. X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamne aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en H été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,