COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 OCTOBRE 2021

N° RG 19/03486

N° Portalis

DBV3-V-B7D-TOOH

AFFAIRE :

Mutuelle UNEO

C/

G X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : Commerce

N° RG : F18/00166

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL ESPLUGA SALABELLE

la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Mutuelle UNEO

N° SIRET : 503 380 081

[…]

[…]

Représentant : M^e Géraud SALABELLE de la SELARL ESPLUGA SALABELLE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0885

APPELANTE

****************

Monsieur G X

né le […] à […]

[…]

BAL16

[…]

Représentant : M^e Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0242

INTIME

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Juillet 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Clémence VICTORIA

Le 1er octobre 2014, M. G X était embauché par la Mutuelle Unéo en qualité

d’administrateur réseau par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la

convention de la mutualité.

En juillet et août 2016, il informait l’employeur de son mal-être en raison de moqueries liées à son

homosexualité.

Le 27 mars 2017, un avertissement était adressé au salarié en raison du non-respect des horaires fixés

par son manager. L’avertissement était remis en main propre le 20 avril 2017 compte tenu de

l’absence du salarié pour arrêt maladie du 22 mars 2017 au 19 avril 2017.

Le 21 avril 2017, il était placé en arrêt de travail en raison d’un accident du travail.

Le 6 juin 2017, le conseil du salarié alertait l’employeur à propos du harcèlement moral subi par M.

X.

Le 12 juin 2017, l’employeur indiquait avoir diligenté une enquête.

Le 10 juillet 2017, le salarié informait son employeur qu’il était victime d’agissements

discriminatoires liés à son orientation sexuelle.

Le 22 septembre 2017, la Mutuelle Unéo informait le salarié du déclenchement d’une enquête menée

conjointement avec le CHSCT. Convoqué par la commission d’enquête, le salarié ne s’y présentait

pas.

A la suite d’un avis émis par la médecine du travail, le salarié reprenait son poste dans le cadre d’un

mi-temps thérapeutique, puis à temps plein à compter du 12 février 2018.

Le 13 février 2018, M. G X saisissait le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de

l’employeur.

Le 5 mars 2018, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Vu le jugement du 26 juin 2019 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt qui a':

— dit que la prise d’acte de M. G X s’analyse en un licenciement aux torts exclusifs de

l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que la Mutuelle Unéo a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— condamné la Mutuelle Unéo à verser :

—  6'515,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  651,54 au titre des congés payés afférents ;

—  3'500 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  16'288,50 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  19'546,20 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son

obligation de sécurité de résultat.

— débouté M. G X du surplus de ses demandes ;

— condamné la Mutuelle Unéo à verser 895 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— débouté la Mutuelle Unéo de ses demandes reconventionnelles ;

— laissé les dépens à la charge des parties.

Vu la notification de ce jugement les 28 et 30 août 2019,

Vu l’appel régulièrement interjeté par la Mutuelle Unéo le 16 septembre 2019.

Vu les conclusions de l’appelante, la Mutuelle Unéo, notifiées le 3 mars 2021, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé que la prise d’acte de M. G X ne produisait pas les effets d’un licenciement nul ;

— débouté M. G X de sa demande de nullité de l’avertissement en date du 27 mars

2017 ;

— débouté M. G X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement

moral.

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé que la prise d’acte de que M. G X s’analysait en un licenciement sans cause

réelle et sérieuse ;

— condamné la Mutuelle Unéo au versement des sommes suivantes :

—  6'515,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  651,54 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  3'500 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  16'288,50 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  19'546,20 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation

de sécurité de résultat.

—  895 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

— constater que M. G X n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la

Mutuelle Unéo ;

— constater l’absence de manquement de la Mutuelle Unéo à son obligation de sécurité ;

— dire et juger que la prise d’acte de M. G X n’est pas justifiée et produit les effets

d’une démission

— condamner M. G X à payer à la Mutuelle Unéo une indemnité compensatrice de

préavis de 9'773,10 euros ;

— condamner M. G X à payer à la Mutuelle Unéo la somme de 2'500 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions de l’intimé, M. G X, notifiées le 31 janvier 2020, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— recevoir M. G X en ses demandes, fins et conclusions.

Et, y faisant droit :

A titre principal

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail opérée par M. G X

produit les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par le salarié ;

En conséquence,

— condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois ; article 16.1 CCN) 9'773,10 euros ;

— congés payés sur préavis 977,31 euros ;

— indemnité légale de licenciement 3'500 euros ;

— indemnité pour licenciement nul (15 mois) 48'865,50 euros (L. 1235-3-1 du code du travail) ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois): 19'546,20 euros ;

— dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (6

mois) 19'546,20 euros.

A titre subsidiaire

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail opérée par M. G X

produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois ; article 16.1 CCN) 9'773,10 euros;

— congés payés sur préavis 977,31 euros ;

— indemnité légale de licenciement 3'500 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) 16'288,50 euros (article L.

1235-3 du code du travail) ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois) 19'546,20 euros ;

— dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (6

mois) 19'546,20 euros.

En tout état de cause,

— prononcer l’annulation de l’avertissement en date du 27 mars 2017 et ordonner son retrait du dossier

disciplinaire du salarié ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés au regard de la décision à intervenir et

ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15 ème jour suivant la

notification de la décision aux parties ;

— condamner l’entreprise défenderesse au paiement d’une somme de 2'500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile ;

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de

prud’hommes pour les créances salariales et à compter du jugement intervenu pour les créances

indemnitaires ; articles 1231-6 et 7 du code civil ;

— condamner la Mutuelle Unéo aux éventuels dépens article 699 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture du 8 mars 2021.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail':

M. X sollicite l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 20 avril 2017 qu’il estime

disproportionné et infondé au regard de la perte de son badge dûment signalée auprès de son

supérieur hiérarchique, qui n’a rien fait pour le remplacer. Il souligne que l’employeur ne justifie pas

de la répartition de ses horaires, de sorte qu’il n’est pas démontré qu’il était du matin lorsque les

retards lui ont été reprochés.

L’employeur estime que l’avertissement est justifié au regard du non respect par le salarié de ses

horaires de travail, malgré les avertissements préalables notamment par mail du 11 août 2016 et lors

de son entretien d’évaluation du 12 janvier 2017.

Par courrier du 27 mars 2017, remis en main propre le 20 avril 2017, M. X s’est vu notifier

un avertissement rédigé en ces termes : «' (') Dans le cadre de votre activité, vous êtes sur le

planning spécifique « DSI PLG 27-28 » où il vous est demandé de respecter les horaires suivants :

7h30-12h 13h-16h lorsque vous faites partie de l’équipe du matin, et 10h-13h 14h-18h30 lorsque

vous faites partie de l’équipe du soir.

Or, votre manager a constaté à plusieurs reprises que vous ne respectiez pas ces horaires, ce qui

pénalise l’activité et la qualité du service et nuit à la cohésion de l’équipe. Depuis le début de

l’année, nous avons ainsi relevé 10 anomalies sur Horoquartz liées à des badgeages en dehors des

heures de présence obligatoire.

Ce non-respect des consignes de badgeage a été une nouvelle fois constaté le 15 mars dernier,

lorsque votre manager vous a alerté sur un défaut de badgeage, vous mettant en absence injustifiée

dans Horoquartz.

Au regard de cette problématique, nous sommes au regret d’avoir à vous adresser ce courrier à titre

d’avertissement, tel que prévu dans notre règlement intérieur (…)'».

Pour justifier du manquement reproché, l’employeur communique :

— le règlement intérieur de l’entreprise énonçant l’obligation pour les salariés de respecter l’horaire de

travail fixé par la hiérarchie, sous peine de se voir infliger les sanctions listées et définies à l’article

12 du règlement intérieur, parmi lesquelles figure l’avertissement ;

— le justificatif des horaires applicables au sein de la DSI, service auquel était rattaché M. X :

équipe du matin : 7h30/12h et 13h/16h ou équipe du soir : 10h/13h ou 14h/18h30 ;

— un courriel de M. Y, supérieur hiérarchique de M. X, du 11 août 2016, par lequel

il l’interpelle à propos du non-respect de ses horaires de travail à 7 reprises du 1er au 11 août 2016 ;

— un échange de courriels entre M X et M. Y du 15 mars 2017 dont il ressort

effectivement que le salarié n’a pas respecté ses horaires de travail les 13 et 14 mars 2017, puisqu’il a

déclaré les horaires suivants : le lundi 13 mars, 9h30/13h et 14h/18h et le mardi 14 mars, 9h50/13h et

13h45/18h20.

Il se prévaut par ailleurs du compte rendu de l’entretien d’évaluation du salarié pour l’année 2016 qui

attire l’attention de M. X à propos de ses horaires : «'Il doit porter une attention toute

particulière au respect des horaires de services ainsi que des pauses quotidiennes'».

Le manquement reproché est ainsi établi.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la sanction apparaît proportionnée au regard des

remarques qui lui ont été adressées avant notification de l’avertissement. En outre, M. X ne

saurait se prévaloir de la perte de son badge, non remplacé par l’employeur, dès lors d’une part, qu’il

ressort du courriel du salarié du 15 mars 2017 qu’il utilisait un badge remis par le gardien et d’autre

part, qu’en tant que responsable de la perte de son badge, il lui appartenait d’entreprendre les

démarches nécessaires pour pouvoir disposer d’un nouveau badge. C’est d’ailleurs le sens du message

de M. Y du 15 mars 2017 : «'(') Il me semble effectivement urgent que tu demandes un

nouveau badge'». Enfin, le non-respect des horaires les 13 et 14 mars 2017 apparaît sans lien avec la

perte du badge, puisque M. X, dans l’email précité, n’y fait pas référence pour justifier ses

horaires.

Compte tenu de ces éléments, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté

M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 27 mars 2017.

Sur la prise d’acte':

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat puis a pris acte de la rupture de

celui-ci, le juge doit se prononcer uniquement sur la prise d’acte.

Sur la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

M. X invoque les faits suivants :

— des brimades nombreuses et répétées concernant son orientation sexuelle à compter du 18 juillet

2016.

M. X explique qu’à compter du 18 juillet 2016, son homosexualité a été révélée au sein de

l’entreprise, entraînant des brimades, des moqueries et des propos inadmissibles de ses collègues

concernant son orientation sexuelle.

Il communique au soutien de ses dires la seule attestation de M. Z qui relate ceci : « J’ai

travaillé avec M. X dans l’entreprise Unéo, j’ai constaté des moqueries à l’égard d’G

X et entendu des personnes travaillant avec lui des propos homophobes :

- AS UD nous disait « il est là l’autre PD ' » ou parfois en privé me dire de ne pas approcher

G car il est homosexuel.

- I B profitait de l’absence d’G (pendant ses pauses) pour dire « où était la tapette

' ». Il a également dit, en sa présence : « Mais aujourd’hui tu ne prends pas ton sac à main ''»

Depuis que son homosexualité a été révélée par un collègue, tous ses collègues proches se sont

éloignés (DSI).

Du fait que j’étais en bonne relation avec M. X, plusieurs personnes de la DSI m’ont fait les

remarques suivantes : « A, tu devrais te méfier de lui, c’est un homo et il cherche à te baiser !

», « Alors, il t’a fait quoi ' C’était bien de coucher avec lui ' ». M. X et moi n’entretenions

qu’une relation professionnelle et amicale (') ».

Cependant, la cour constate que seuls les propos de M. B : «« Mais aujourd’hui tu ne prends

pas ton sac à main ''» ont été tenus en la présence de M. X, les autres propos l’ayant été son

absence ou étant destinés à M. Z. Par ailleurs, le témoin ne date pas les propos invoqués, alors

que le salarié ne fait aucune mention d’un comportement inadéquat de ses collègues lié à son

orientation sexuelle dans le cadre de son entretien d’évaluation pour l’année 2016 le 12 janvier 2017.

M. X indiquait d’ailleurs, au titre des éléments qui le satisfont le plus au sein de l’entreprise :

«'société humaine et à l’écoute'». Il n’évoque pas davantage les propos attribués à M. B dans le

c o u r r i e r a d r e s s é à l ' e m p l o y e u r l e 1 0 j u i l l e t 2 0 1 7 à p r o p o s d u h a r c è l e m e n t

moral/discrimination/inégalité des chances et de traitement qu’il soutient subir au sein de l’entreprise

du fait de son orientation sexuelle. Enfin, le 3 janvier 2017, à l’occasion de la visite médicale, il

n’évoque aucune difficulté sur ce point auprès du médecin du travail, précisant simplement

«'s’ennuyer dans ses activités professionnelles ' Sommeil perturbé avant décision de suivre une

formation'». Il sera déclaré apte à son poste.

M. X soutient qu’après avoir dénoncé le comportement de ses collègues au responsable des

ressources humaines, M. C, ce dernier l’a incité à ne pas se rapprocher des institutions

représentatives du personnel et que son manager, M. Y, n’a prêté aucune attention à ses

difficultés et lui a reproché d’avoir saisi le service des ressources humaines avant de lui en parler.

Cependant, le salarié ne produit au soutien de ces dires aucun élément probant permettant de les

corroborer.

Dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

— Une surveillance excessive notamment de ses horaires de travail, de ses temps de pause.

Au soutien de ce fait, M. X invoque un courriel qu’il a adressé à M^me D, responsable

diversité et handicap le 27 septembre 2016 et un email destiné à son manager M. E en

septembre 2016 par lesquels il a dénoncé son sentiment d’être contrôlé de manière excessive

concernant ses horaires, ses pauses et ses déplacements dans l’entreprise depuis la révélation de son

homosexualité. Cependant, ces éléments procèdent des seules affirmations du salarié, alors que nul

ne peut se constituer de preuve à lui même.

Le salarié se prévaut également de l’attestation de M. Z, selon lequel : « (') Après que M.

X ait porté l’affaire aux RH, son responsable M. Y n’a pas arrêté d’être derrière

lui, sans qu’il y ait de motif ('). Toutes nos pauses cigarettes étaient surveillées, alors que ses autres

collègues pouvaient prendre autant de pause qu’ils le souhaitaient, prendre 2h de repas le midi’ Par

contre, M. X devait être le backup d’un de ses collègues ou devoir rester sur site pendant sa

pause déjeuner'».

Cependant, ce seul témoignage s’avère insuffisamment circonstancié pour établir le fait allégué.

— Des refus de prises de congés, de RTT et d’absences, réduction inégalitaire de ses astreintes.

M. X se prévaut de sa pièce n°5 qui est composée de plusieurs échanges de courriels entre le

salarié et ses supérieurs, M. E et M. Y concernant ses demandes de congés. Il n’en

ressort pas de refus illégitimes, au regard de la nécessité d’organiser les congés de tous les membres

de la DSI et de tenir compte de l’intérêt du service. La cour constate que l’essentiel des jours

d’absence demandés a été accordé. Si des remarques ont pu être formulées concernant certaines

demandes, ces observations étaient justifiées au regard de la tardiveté de la demande ou de la charge

de travail. En outre, par courriel du 21 février 2017, M. Y, répondant à l’inquiétude du

salarié quant à sa possibilité de profiter de ses congés, lui a rappelé qu’il avait pu bénéficier en 2016

de 23 jours hors congés, au titre des RTT, du CET, des récupération et de son déménagement. Enfin,

il apparaît que le manager de M. X, M. E, a pris soin d’organiser une rencontre avec

le salarié afin d’évoquer les inquiétudes exprimées par ce dernier à propos de ses prises de congés.

M. X invoque encore l’attestation de M. Z qui sur ce point explique que :'«'G

s’est toujours plié aux demandes de congés de ses collègues, car pour reprendre les mots de son

responsable : « il n’a pas d’enfants, il n’est pas prioritaire » (') Je tiens à souligner que plusieurs fois

G a été obligé de repousser ses vacances pour ses collègues. G a eu moins de

responsabilités, ces actions comme les astreintes ont été récupérés par ses collègues ('). » .

Cependant, le caractère très général de cet unique témoignage doit à nouveau être souligné, alors que

les pièces produites ne permettent pas de corroborer ces dires.

En conséquence, le fait n’est pas établi.

— un isolement : plus convié aux réunions, plus associé aux projets.

M. X invoque un isolement professionnel. Cependant, aucun élément probant ne permet de

corroborer le fait allégué qui ne peut procéder des seules affirmations du salarié.

S’il a évoqué auprès du médecin du travail, les 16 février et 2 mars 2018 un «'sentiment

d’isolement'», qu’il mentionne également lors de son entretien d’évaluation pour l’année 2016, ce

ressenti du salarié ne repose sur aucun élément de preuve.

Le fait n’est pas établi.

— La suppression de ses droits en tant qu’administrateur DSI, le rendant simple utilisateur et

l’empêchant de travailler dans un cadre normal.

M. X soutient avoir découvert en mars 2017 que suite à une réinstallation de son poste, il

n’avait plus de droits en tant qu’administrateur DSI, le rendant simple utilisateur et l’empêchant de

travailler dans un cadre normal. Cependant, cette affirmation n’est étayée d’aucune pièce probante.

Le fait n’est pas établi.

— Malgré la déclaration de perte de son badge, une demande de justifier ses horaires du 15 mars 2017.

M. X soutient que l’employeur lui a demandé de justifier de ses horaires alors qu’il était

informé de la perte de son badge.

Cependant, il ressort des échanges d’emails précités que M. Y n’a été informé de la perte du

badge que le 15 mars 2017 et qu’il a invité M. X à demander un nouveau badge au plus vite.

Par ailleurs, la perte du badge ne privait pas l’employeur du droit de contrôler les horaires de son

salarié, ce d’autant que par mail du 15 mars 2017, M. X a indiqué utiliser «'un badge confié

par le gardien'».

En conséquence, le fait n’est pas établi.

— Le refus/défaut d’octroi de formations, notamment dans le cadre du CIF.

M. X prétend que les formations qu’il avait sollicitées ne lui ont pas été accordées,

notamment dans le cadre du CIF, à la différence de ses collègues. Cependant, il ne communique

aucun élément de preuve concernant ses demandes de formation. Il ressort en outre de l’échange de

courriels du 13 décembre 2016 que la formation envisagée dans le cadre du CIF nécessitait un

examen préalable et une démarche du salarié auprès de l’organisme de formation, dont il ne justifie

pas.

Le fait n’est pas établi.

— Un avertissement injustifié.

Pour les motifs précités, il doit être considéré que l’avertissement du 27 mars 2017 est justifié.

Le fait n’est pas établi.

— Plusieurs alertes à sa hiérarchie et au médecin du travail

M. X indique avoir alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie et le médecin du travail de sa

situation sans réaction.

Cependant, s’agissant du médecin du travail, ce dernier s’est contenté de rapporter les dires du salarié

concernant sa situation. Par ailleurs, les dénonciations formulées auprès de l’employeur procèdent

des seules affirmations de M. X.

— La dégradation de son état de santé

M. X produit le certificat médical du docteur F du 2 février 2018 attestant de l’état

anxio-dépressif du salarié depuis octobre 2016 «'suite à des problèmes au travail'». Cependant, cette

pièce, qui se contente de rapporter les dires du salarié, est insuffisante à rapporter la preuve du lien

de causalité entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’intéressé.

Le salarié invoque également l’attestation de M. Z qui indique que : « (') G s’est

beaucoup confié à moi de son mal-être en entreprise face à cette injustice et cet acharnement et la

différence de traitement….'». Toutefois, les déclarations du témoin sur ce point ne peuvent que

procéder des dires du salarié.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants

laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. La demande indemnitaire

relative au harcèlement doit par conséquent être rejetée. Par ailleurs, la demande de M. X

tendant à ce que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul ne peut davantage aboutir.

Sur la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Subsidiairement, M. X demande que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans

cause réelle et sérieuse, considérant que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne

prenant pas les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral subi par le salarié et

dénoncé dès le 29 juillet 2016. Il indique par ailleurs que l’enquête a été mise en 'uvre tardivement

par l’employeur, avant d’être abandonnée.

L’employeur conteste tout manquement à l’obligation de sécurité expliquant que lorsque M.

X a fait part de son mal être, il a été reçu par la direction des ressources humaines et a pu

échanger avec son manager, qui a rappelé aux collègues du salarié les règles élémentaires de respect

mutuel entre collaborateurs. Il indique que par la suite, M. X n’a plus fait part de difficultés,

notamment lors de son entretien d’évaluation en janvier 2017 ou auprès du médecin du travail qui l’a

déclaré apte lors de la visite périodique du 3 janvier 2017. Il soutient qu’il n’avait pas l’obligation

légale de déclencher une enquête, alors que le salarié n’avait rien signalé après juillet 2016. Il indique

avoir diligenté une enquête à réception du courrier du conseil du salarié du 2 juin 2017, mais que M.

X a refusé d’être auditionné. Il ajoute avoir accompagné le salarié lors de sa reprise de poste

à l’issue de son arrêt maladie.

L’article L.4121-1 du code du travail qui dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique

et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances

et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Par ailleurs, l’article L.1152-4 alinéa 1er du même code prévoit que': «'L’employeur prend toutes

dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'».

Il ressort des éléments de la procédure que le 18 juillet 2016, M. X a été reçu par Mme

D, responsable diversité et handicap, et qu’à cette occasion, il lui a fait part de son mal être

généré par des propos inappropriés tenus par ses collègues concernant son orientation sexuelle.

L’employeur établit qu’à la suite de cet entretien, M. C, directeur des ressources humaines, a

reçu M. X le 29 juillet 2016. A cette occasion, le salarié a été invité à prendre un

rendez-vous avec son manager, M. Y, afin d’évoquer sa situation et M. C a demandé à

ce dernier d’intervenir auprès des membres de son équipe lors d’une réunion de secteur afin de leur

rappeler la nécessaire courtoisie qui doit exister dans les relations de travail, ainsi que les règles

élémentaires de respect des autres.

La cour relève que le salarié ne justifie pas avoir dénoncé auprès de l’employeur des faits qualifiés de

harcèlement moral. En outre, comme le souligne l’appelant, M. X a été manifestement

satisfait de la réaction de l’employeur, puisque dans un courriel du 4 août 2016, il a remercié M.

C pour son écoute, tandis que dans le compte rendu de son évaluation pour l’année 2016, il

indiquait, au titre des éléments qui le satisfont le plus au sein de l’entreprise : «'société humaine et à

l’écoute'».

Si le salarié soutient qu’à l’occasion de son entretien avec M. Y, ce dernier l’a incité à ne pas

se rapprocher des institutions représentatives du personnel, aucun élément probant ne permet de

corroborer ces dires.

Il apparaît que par la suite, M. X n’a signalé aucune difficulté jusqu’au courrier adressé par

son conseil à l’employeur le 2 juin 2017 faisant état de difficultés rencontrées par le salarié dans le

cadre de l’exécution de son contrat de travail «'en raison d’éléments strictement relatifs à sa vie

personnelle'».

En effet, dans le cadre de son entretien d’évaluation pour l’année 2016, M. X n’a fait aucune

mention de problèmes liés à l’orientation sexuelle. Par ailleurs, s’il a interpelé M^me D le 22

février 2017, il n’a évoqué que la difficulté relative à la prise de congés. Or, son manager venait de

lui adresser un courriel très complet et circonstancié sur ce point. En outre, l’employeur ne saurait

être tenu responsable de l’absence de réponse du délégué du personnel au courriel du salarié du 22

avril 2017 l’alertant sur sa situation.

Enfin, l’employeur justifie avoir saisi le CHSCT après avoir reçu le courrier du conseil de M.

X le 2 juin 2017 évoquant clairement une situation de «'harcèlement'». Contrairement à ce

que soutient le salarié, cette saisine ne peut être considérée comme tardive au regard des congés

estivaux et de la réponse très circonstanciée apportée au salarié par courrier du 22 septembre 2017.

De surcroît, il doit être souligné que M. X, bien que convoqué par le CHSCT le 19 octobre

2017, ne s’est pas présenté au rendez-vous, ne permettant ainsi pas la poursuite de l’enquête.

Dans ces circonstances, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’apparaît

caractérisé. La demande indemnitaire doit par conséquent être rejetée. Par ailleurs, la demande de M.

X tendant à ce que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et

sérieuse ne peut davantage aboutir.

Dès lors que la prise d’acte de M. X doit produire les effets d’une démission, il sera

condamné à payer à la Mutuelle Unéo la somme de 9 773,10 euros au titre de l’indemnité

compensatrice de préavis (article 16.1 de la convention collective applicable).

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel

seront mis à la charge de M. X.

En revanche, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la Mutuelle Unéo la charge de ses frais

irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives à la demande d’annulation

de l’avertissement, au harcèlement moral et à la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement

nul';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. G X de sa demande au titre de l’obligation de sécurité ;

Dit que la prise d’acte de M. G X produit les effets d’une démission ;

Condamne M. G X à payer à la Mutuelle Unéo la somme de 9 773,10 euros au titre de

l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne M. G X aux dépens de première instance et d’appel';

Déboute la Mutuelle Unéo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT