LCOUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 MARS 2022

N° RG 19/02838

N° Portalis DBV3-V-B7D-TKD3

AFFAIRE :

U V épouse W

C/

SAS KANTAR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : E

N° RG : F 17/00287

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e K BRUNET

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame U V épouse W

née le […] à […] de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e K BRUNET, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2066

APPELANTE

****************

SAS KANTAR

N° SIRET : 612 034 496

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué

, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Hélène DAHER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 4 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement), en sa formation de départage, a :

- débouté M^me U V épouse W de l’ensemble de ses demandes,

- dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Kantar de sa demande à ce titre,

- dit que l’exécution provisoire de la décision est sans objet,
- dit que les parties conserveront la charge des dépens par elles avancés.

Par déclaration adressée au greffe le 8 juillet 2019, M^me W a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 15 mai 2021, M^me W demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à reconnaître l’exécution déloyale du jugement, la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

- infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappels de salaire pour nullité du licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

- dire que la société a exécuté le contrat de manière déloyale,

- dire que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- dire que son licenciement était nul car discriminatoire en raison de son état de santé,

à titre subsidiaire,

- dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

- dire que son licenciement était brutal et vexatoire,

en conséquence,

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat,

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. à titre subsidiaire 60 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. 3 000 euros HT au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société aux dépens de première instance et d’appel,

- assortir l’arrêt du paiement des intérêts au taux légal avec capitalisation conformément à l’article 1154 du code civil à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Par dernières conclusions remises au greffe le 4 octobre 2021, la société Kantar demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 4 juin 2019 en ce qu’il a débouté M^me W de l’ensemble de ses demandes,

- déclarer M^me W irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’en débouter simplement,

- débouter M^me W de sa demande d’indemnisation à hauteur de 60 000 euros nets pour licenciement nul,

- débouter M^me W de sa demande d’indemnisation à hauteur de 60 000 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M^me W de sa demande d’indemnisation à hauteur de 5 000 euros nets pour exécution déloyale du contrat de travail,

- débouter M^me W de sa demande d’indemnisation à hauteur de 5 000 euros nets pour manquement à l’obligation de sécurité de la société,

- débouter M^me W de sa demande d’indemnisation relative à une prétendue procédure de licenciement brutale et vexatoire, d’un montant de 5 000 euros nets,

- débouter M^me W de sa demande d’indemnisation relative à une prétendue violation des droits de la défense, d’un montant de 5 000 euros nets,

à titre subsidiaire,

- si par extraordinaire, la cour constatait le caractère déloyal de l’exécution du contrat de travail par la Société, ramener ce montant à de plus justes proportions,

- si par extraordinaire, la cour constatait la nullité du licenciement de M^me W, limiter le quantum des dommages et intérêts alloués à M^me W à 6 mois de salaire, soit

23 958,51 euros bruts avec une moyenne de salaire de 3 993,08 euros,

- si par extraordinaire, la cour constatait l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, limiter le quantum des dommages et intérêts alloués à M^me W à 6 mois de salaire, soit 23 958,51 euros bruts avec une moyenne de salaire de 3 993,08 euros,

la recevant en son appel incident et y faisant droit,

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 4 juin 2019 en ce qu’il a condamner les parties à conserver à leur charge les dépenses avancées par elles,

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 4 juin 2019 en ce qu’il a refusé de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,
- condamner M^me W au paiement des entiers dépens,

- condamner M^me W au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Kantar a pour activité principale le conseil, les études de marché, la gestion et l’analyse de données. Elle réalise des études sur la consommation des médias, leurs performances et leur évaluation.

M^me U V épouse W a été engagée par la société TNS, en qualité d’assistante de direction, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 mai 2006.

Ce contrat a été transféré à la société Kantar en 2009.

Par avenant du 2 avril 2014, la salariée a été nommée au poste de responsable SIRH et administration du personnel.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.

M^me W percevait une rémunération brute mensuelle de 3 993,08 euros (moyenne des 12 derniers mois de salaire).

Le 21 décembre 2016, M^me X a été nommée au poste de directrice des ressources humaines en remplacement de M^me Y qui avait quitté ses fonctions au mois de juillet 2016.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 mai au 2 juin 2017 pour état dépressif.

Par lettre du 6 juillet 2017, M^me W a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 6 juillet 2017, et a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

M^me W a été licenciée par lettre du 24 juillet 2017 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement en date du 19 juillet 2017 auquel nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception le 6 juillet 2017, cette lettre vous ayant également informée de votre mise à pied à titre conservatoire dans l’attente d’une décision à intervenir.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Madame AC AD, Secrétaire du CE de KANTAR SAS.

Au vu de votre refus à plusieurs reprises au cours de cet entretien d’apporter des explications, nous n’avons pas pu modifier notre appréciation de la situation.

Nous avons ainsi le regret de vous informer par la présente de notre décision de procéder à votre licenciement pour les motifs ci-après exposés.

Pour rappel, vous avez rejoint notre entreprise sous contrat à durée indéterminée à effet au 22 mai 2006, et vous occupez actuellement les fonctions de Responsable SIRH et administration du personnel. Vous êtes à ce titre chargée de superviser le travail de l’équipe administration du personnel (contrats de travail, avenants ') et de la gestion et suivi de l’outil KANTAR CONNECT. Vous avez dans ce cadre d’importantes responsabilités, notamment managériales puisque vous êtes chargée de la gestion d’une équipe de trois collaborateurs.

Cependant, alors que notre Société attache une grande importance au respect des règles de courtoisie, respect mutuel et travail en équipe, il a été porté à notre connaissance, le 18 mai 2017, que vous aviez adopté un comportement inacceptable à l’égard de plusieurs salariés de la Société et notamment de vos collaborateurs.

Une enquête interne a alors été diligentée sur les mois de juin et de juillet 2017 pour s’assurer de la réalité des faits portés à notre attention, ce qui nous a permis de conclure que votre attitude ne pouvait être tolérée.

En effet, au cours de cette enquête, plusieurs salariés nous ont indiqué, de manière concordante, que :

- Vous aviez fait montre d’une agressivité récurrente, que ce soit à leur égard ou à l’égard de leurs collègues, et tenu – y compris publiquement – des propos dévalorisants, humiliants, allant à l’encontre du professionnalisme que nous sommes en mesure d’attendre de votre part, de par vos fonctions, et irrespectueux vis-à-vis de plusieurs d’entre eux.

A titre d’exemple, en ce qui concerne les relations avec le Service Paie :

- Lors d’une réunion entre les équipes paie et administration du personnel qui s’est tenue au cours de l’été 2016, vous vous êtes violemment emportée contre la responsable paie en mettant en cause ses compétences professionnelles devant l’ensemble du personnel.

En janvier 2017, vous êtes intervenue auprès d’une collaboratrice du service paie, lui demandant, selon vos propres termes de « lever le pied » pour contraindre votre management à valider un poste supplémentaire.

Vous avez également tenu des propos déplacés sur le poids d’une collaboratrice, ce en présence d’autres collaborateurs qui ont même été jusqu’à vous demander de la « laisser tranquille ».

Vous avez encore, à titre d’illustration, tenu, lors de plusieurs réunions, des propos virulents et inadmissibles à l’encontre de la Directrice des Ressources Humaines de KANTAR SAS, qui assurait la transition et la période de passation de Madame X, tels que « tu n’es pas un manager », « tu n’as rien à faire ici », allant jusqu’à crier à plusieurs reprises, voire à contredire ses décisions et façon répétée et irrespectueuse.

Vous avez en outre tenu des propos dénigrants à l’encontre de cette personne auprès de plusieurs collaborateurs.

A plusieurs reprises, des collaborateurs se sont retrouvés en larmes suite aux « échanges » qu’ils ont eus avec vous, lors de réunions du service RH ou d’entretiens individuels avec vous.

- L’enquête interne a par ailleurs révélé que vous n’aviez pas hésité à adopter un comportement abusivement autoritaire à l’égard de certains membres du département auquel vous appartenez.

A titre illustratif, vous vous êtes permis d’imposer à vos collègues de venir chercher dans votre bureau les dosettes de la machine à café du département alors que celles-ci sont en principe disponibles en libre-service, obligeant ainsi certains salariés – qui ne souhaitaient pas se soumettre à une telle règle – à se passer de café. Cela a récemment contraint la Direction à faire cesser le trouble en changeant de machine.

Il a par ailleurs notamment été révélé, comme autre exemple, que vous n’aviez pas hésité, lors notamment de certaines périodes de vos congés, à confier à un seul de vos collaborateurs une liste considérable de travaux à réaliser pendant cette période pour ensuite lui reprocher à votre retour, devant d’autres collaborateurs, de ne pas avoir réussi à finaliser les tâches que vous lui aviez ainsi assignées, et ce alors même qu’il s’agissait souvent de tâches relevant de vos prérogatives en votre qualité de responsable SIRH et administration du personnel, devant être exécutées régulièrement au cours de votre temps de travail.

En février 2017, suite à votre entretien d’évaluation au cours duquel vous aviez été évaluée en niveau 2 (en dessous des attentes), vous avez menacé votre hiérarchie « d’attaquer en diffamation » la personne ayant émis un avis négatif sur votre performance, insistant de façon récurrente pour connaître son identité afin de faire modifier votre note. Votre hiérarchie, récemment en place, face à de telles menaces, et afin d’éviter que vos relations avec cette personne ne s’aggravent, a été contrainte de modifier votre évaluation.

- De manière générale, il nous a été rapporté que vous n’hésitiez pas à adopter une attitude ambivalente, consistant à alterner une attitude agressive et désobligeante puis amicale pour, d’après vos collaborateurs, mieux asseoir votre autorité et les déstabiliser.

Vos éclats de voix répétés et votre attitude envers certains collaborateurs ont en outre créé une scission dans le service auquel vous appartenez, que vous avez encouragée en demandant aux membres de votre équipe de ne plus travailler avec les salariés de la société avec lesquels vous aviez créé des situations conflictuelles.

Ainsi, vous avez, par votre attitude, instauré un climat délétère au sein des équipes RH, perturbant le fonctionnement du département et conduisant plusieurs salariés à solliciter un changement d’équipe ou de service pour ne plus travailler à vos côtés, ou à limiter au maximum les interactions avec vous. Certains salariés nous ont d’ailleurs indiqué venir travailler « la boule au ventre » en raison de votre attitude. Ce comportement est d’autant plus inexcusable que, de par votre fonction au sein du département des ressources humaines – laquelle impose de faire preuve d’exemplarité – vous aviez nécessairement conscience de son inadéquation avec les valeurs et principes applicables au sein de la société et du groupe.

Par conséquent, votre attitude constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles et nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre licenciement. Dans la mesure où, afin de tenir compte de votre ancienneté, nous ne retenons pas la qualification d’une faute grave, votre mise à pied à titre conservatoire vous sera intégralement rémunérée (') »

M^me W a été dispensée d’effectuer son préavis et a quitté les effectifs de la société le 24 octobre 2017.

L e 2 2 s e p t e m b r e 2 0 1 7 , M m e L e D i g a r c h e r a s a i s i l e c o n s e i l d e p r u d ' h o m m e s d e Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester son licenciement, obtenir sa réintégration dans la société et obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée prétend qu’après le départ de sa supérieure, M^me Y, ses conditions de travail se sont fortement dégradées.

Elle affirme que la directrice intérimaire, M^me A, l’a prise en grippe et qu’ensuite M^me X a voulu restructurer le service ce qui a créé de nombreux dysfonctionnements.

Elle ajoute qu’elle a été soumise à une surcharge de travail, que ses attributions managériales ont été réduites et qu’elle a progressivement été mise à l’écart des décisions.

Elle précise que son état de santé s’est dégradé.

L’employeur réplique que M^me W exerçait les fonctions de responsable SIRH et administration du personnel, mais n’était pas responsable paie contrairement à ce qu’elle prétend.

Il ajoute qu’au départ de M. B, muté dans un autre service, la salariée a bénéficié de la contribution d’autres salariés.

Il souligne que la salariée de façon tout à fait paradoxale se plaint à la fois d’avoir été dessaisie de ses responsabilités et d’avoir été soumise à une surcharge de travail.

S’agissant des responsabilités effectives de la salariée, il convient de remarquer que l’avenant du 2 avril 2014 lui a confié la fonction de responsable SIRH et administration du personnel, sans mention du service paie.

D’après l’organigramme du 1er octobre 2015, elle avait sous sa responsabilité M^me C, gestionnaire administrative du personnel, et M^me D gestionnaire administrative en CDD. M^me E était responsable paie. M^me E a été remplacée par M^me F puis par M^me G( pièces E n°21 et 23).

Il est ainsi établi que M^me W n’exerçait pas les fonctions de responsable paie.

Compte tenu de la nécessaire coordination devant exister entre le service paie et le service administratif que le terme de « team » soit utilisé en ce qui concerne M^me F et M^me W est indifférent. Lors de la prise de fonction de M^me X, M^me W travaillait avec M. B et M^me H qui, en CDD, remplaçait M^me C en congé de maternité.

A partir du 1er mars 2017, M. B a été muté dans une autre équipe. Mais M^me X dès le 30 janvier 2017 a prévu ( pièce S n°41) que deux salariées compenseraient chacune sur une partie de leur temps ce que M. B ne pourrait plus faire et que M. I pourrait aussi apporter son soutien. Une stagiaire a aussi été embauchée pour la période du 3 avril au 23 juin 2017. Enfin, le CDD de M^me H a pris fin le 26 mai 2017 et M^me C devait revenir de congé de maternité le 12 juin 2017.

La surcharge de travail alléguée due au départ de M. B était donc modérée.

Après le départ de M^me Y, M^me W a toujours eu un interlocuteur

M^me A qui avait été présentée comme telle par mail du 15 juillet 2016, puis M^me X.

La mise à l’écart de la salariée n’est pas établie, notamment il a été répondu de manière circonstanciée à ses demandes de renfort de personnel.

A l’occasion de son arrêt de travail, la salariée a reçu des mails d’encouragements de la DRH M^me X et de la responsable RH M^me J.

S’agissant du retard de paiement des heures supplémentaires, l’employeur a régularisé la situation en procédant au paiement de la somme de 1 335,33 euros le 5 avril 2018.
L’examen de ces divers éléments n’établit pas l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée par la salariée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

La salariée se prévaut de sa surcharge de travail, de ses alertes restées sans effet et de l’impact de la situation sur son état de santé.

Il a déjà été établi que l’employeur avait donné à la salariée les moyens de pallier au départ de M. B et qu’il avait été répondu à ses interrogations.

Contrairement à ce que soutient la salariée, lorsqu’elle a avisé M^me A le 9 septembre 2016 du malaise d’une salariée du service paie et de l’arrêt de travail de l’autre salariée il lui a été répondu immédiatement que M^me A et K (M^me F, responsable paie) s’occuperaient du service paie.

Par mail du 31 mai 2017 (pièce S n°7), M^me J, responsable RH, a récapitulé à M^me W les actions menées pour la soutenir depuis plusieurs mois et a fait le lien entre son arrêt de travail et le fait qu’alors qu’elle disposait d’une autorisation temporaire pour travailler à domicile le mercredi cette autorisation venait de lui être retirée.

A juste titre, l’employeur soutient que le médecin généraliste de M^me W s’il peut constater un état dépressif n’est pas habilité à faire le lien avec un épuisement professionnel.

M^me W a contesté certaines affirmations contenues dans le mail et a accepté d’aborder tous ces points de vive voix lors de son retour d’arrêt de travail.

Ces éléments établissent que la société Kantar a assumé son obligation de sécurité.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement

M^me W soutient que son arrêt de travail est l’élément déclencheur de son licenciement, ce qui est constitutif d’une discrimination sur son état de santé.

La seule circonstance que M^me A (pièce E n°4), ait adressé à M^me X un mail dans lequel elle dénonce le comportement agressif de M^me W le 18 mai 2017, soit pendant l’arrêt de travail pour maladie de celle-ci, ne suffit pas à laisser présumer une discrimination sur l’état de santé.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée soutient que les faits reprochés, tous antérieurs au 6 mai 2017, étaient prescrits, que l’employeur avait parfaitement connaissance de son tempérament parfois impulsif et que depuis le mois de février 2017 elle s’était amendée en changeant de comportement.

L’employeur oppose que le délai de prescription ne commence à courir qu’à partir du jour où il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et qu’il a dû faire procéder à une enquête pour vérifier la réalité des faits relatés par

M^me A.

Il résulte du mail du 30 janvier 2017 (pièces S n°35 et 39) que M^me X avait demandé à la salariée de faire preuve de moins d’agressivité dans ses rapports avec autrui et qu’au cours de l’entretien d’évaluation du 9 janvier 2017 des remarques lui avaient été faites à ce propos.

Cependant, l’employeur est bien fondé à soutenir qu’il n’avait alors qu’une connaissance partielle du comportement de M^me W et de ses conséquences sur les autres salariés et que le mail de M^me A du 18 mai 2017 qui relatait plusieurs événements et citait des salariés en souffrance lui a donné les éléments nécessaires pour procéder à une enquête, laquelle a été réalisée entre le 16 juin et 22 juin.

Dès lors que le délai de prescription ne court qu’à compter du moment où l’employeur a une connaissance exacte des faits, et qu’en l’espèce cela n’a été le cas qu’au terme de l’enquête, les faits ne sont pas prescrits.

La salariée n’ayant pas été licenciée pour faute grave, aucune conséquence ne peut être tirée du fait que pendant la mise à pied conservatoire elle a travaillé deux jours dans la société.

S’agissant des évaluations de la salariée, il convient de souligner qu’elles mettent en évidence ses grandes qualités professionnelles, notamment ses comptéences dans le développement de nouveaux process, sa maîtrise de l’outil Kantar Connect ( KC) et sa puissance de travail.

Les appréciations relatives à l’esprit d’équipe ont évolué. Le 14 novembre 2007 il est noté « peut faire quelques progrès en diplomatie tout en gardant son point de vue sur les chose » , le 18 décembre 2008 pas de remarque particulière, le 2 février 2010 il est noté qu’elle est beaucoup plus mesurée dans son attitude vis à vis de l’équipe, et qu’un bon équilibre semble avoir été trouvé ; pour 2012 « rien à redire sur ce point, bon travail avec l’ensemble de l’équipe. Elle est en recul par rapport à la vie de l’équipe, c’est un choix que je respecte », le 17 février 2015 dans les actions à mener « communication non violente, moins noir ou blanc, savoir exprimer clairement ses besoins sans agresser. Savoir écouter sans se sentir mise en cause ». La salariée avait répondu «  Je pense avoir progressé dans ma façon de communiquer et continue à prendre du recul concernant des situations qui réveillent mon impulsivité. J’essaie d’apprendre du comportement des autres plutôt que de le prendre de face ». Le 16 février 2016 il a été noté « U prend énormément sur elle pour ne pas sur-réagir. Même s’il y a encore des améliorations à aller chercher, je tiens à l’encourager car elle est volontaire et a envie de progresser ». Le 9 janvier 2017 il est mentionné « D’un côté nous avons des collaborateurs satisfaits du travail de U car elle a pris beaucoup de sujet à bras le corps et a tout fait pour parvenir à des solutions satisfaisantes. DE l’autre côté nous avons des collaborateurs de l’équipe RH insatisfaits (') des collaborations/échanges avec U car ils se sont retrouvés face à un personnage agressif. Le savoir être est aussi important que le savoir et le savoir faire ! U doit impérativement travailler sur son relationnel afin que les incidents intervenus tout au long de l’année 2016 ne se réitèrent pas sur 2017

».

Par mail du 13 février 2017 M^me Y a transmis à M^me X le projet de notation qu’elle avait envoyée à M^me A « Axes de développement : Communication en cas de conflit ou de désaccord : ne pas réagir à chaud, se mettre à la place de son interlocuteur (pour comprendre son point de vue), ne pas se sentir agressée. Management : attention à ne pas protéger son équipe et intervenir trop vite lors des difficultés, rester toujours ouverte et positive valoriser davantage le travail de son équipe à travers des indicateurs, Etc … moins de dépendant à la relation de confiance avec son manager ».
Ainsi à plusieurs reprises ont été relevées la communication agressive et l’impulsivité de

M^me W.

Dans son mail du 18 mai 2017, M^me A a fait état notamment de ce qu’à plusieurs reprises elle a dû recadrer M^me W en raison de ses éclats de voix réguliers, insubordination et remarques désobligeantes envers ses collègues et elle-même, d’avoir retrouvé fin août 2016 K l’ancienne responsable paie en larmes car le matin au cours d’une réunion M^me W lui avait hurlé dessus l’incriminant de toutes les erreurs signalées depuis la mise en place d’un nouvel outil, de ce que O ancienne responsable comunication ne souhaitait plus lui adresser la parole après des remarques personnelles et inconvenantes sur son poids, de ce que M. B avait subi de nombreuses réflexions et même des pressions, qu’il avait peur de M^me W et que M^me L s’était aussi plainte de l’agressivité de la salariée.

Ce comportement est confirmé par les six formulaires des entretiens auxquels l’employeur, qui explique que les salariés ont accepté la levée de l’anonymat pendant le cours de la procédure, a procédé au cours de l’enquête interne.

Les six salariés relatent de façon concordante le comportement difficile de M^me W, le fait qu’elle criait et s’énervait, qu’elle avait un comportement changeant puisqu’elle pouvait se montrer protectrice et maternante puis agressive et qu’elle avait fait des remarques à une collègue sur son poids.

M. B précise notamment qu’elle lui donnait du travail à 18h15 pour qu’il soit fait le lendemain mais qu’elle l’empêchait de travailler après 18h30, qu’il avait peur de continuer de travailler avec elle et qu’au cours d’un entretien de debriefing elle l’avait fait pleurer et ne s’était jamais excusée.

Aussi, M^me L, collègue, indique que M^me W était tyrannique, qu’elle faisait pleurer les gens, leur criait dessus et s’énervait. Elle ajoute l’avoir vue hurler et faire pleurer M, N, O et avoir dit à O qui était en surpoids de changer de médecin car elle avait un gros problème, que O avait pleuré pendant trois jours et avait quitté le service.

Les attestations de M^me P, Q, H, R et S qui la décrivent comme une manager humaine et compétente, ne sont pas de nature à contredire les éléments précédents puisque M^me Q précise que M^me W ne s’entendait pas avec tout le monde. Au surplus, M^me P n’a travaillé avec elle que de façon ponctuelle.

M^me R que jusqu’en mars 2016 et M^me S jusqu’en 2015. Enfin, M^me T n’a été stagiaire que 3 mois du 3 avril au 23 juin 2017.

Les quelques échanges par mails normaux que M^me W verse au débat ne sont pas non plus de nature à décrédibiliser l’enquête interne et le mail de M^me A.

Aussi, l’enquête du CHSCT, déposée au mois de décembre 2018, montre qu’en 2016 déjà les équipes RH avaient un vécu à l’égard du management comme étant un facteur de risque très présent.

Enfin, les qualités professionnelles de la salariée expliquent ses évaluations globales bonnes, le plaisir de travailler avec elle exprimé par M^me Y le 16 février 2016 et le fait que

M^me X en février 2017 a trouvé la proposition de note 2 un peu faible.

De l’ensemble de ces éléments, il résulte que c’est à juste titre que le premier juge a estimé établi le comportement inacceptable de M^me W à l’égard des autres salariés et en a déduit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

L’employeur justifie avoir procédé à une enquête interne au cours du mois de juin 2017.

La salariée n’a reçu le courrier du 6 juillet 2017 lui notifiant la mise à pied conservatoire qu’après le 10 juillet 2017, dès lors il ne peut être fait grief à l’employeur de l’avoir laissée travailler normalement les vendredi 7 et lundi 10 juillet 2017.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre de l=article 700 du code de procédure civile :

M^me W qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l=article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d=équité, il n=y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l=article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l=article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me W aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l=arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l=article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente