1er MARS 2022

Arrêt n°

CHR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/01973 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FJR2

SAS Y prise en la personne de son représentant légal en exercice.

/

B C Z

Arrêt rendu ce PREMIER MARS DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me C VICARD, Conseiller

En présence de M^me Martine DAS NEVES, greffier placé, lors des débats et Nadia BELAROUI, greffier, lors du prononcé

ENTRE :

SAS Y prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de Clermont-Ferrand

APPELANTE

ET :

M. B C Z

[…]

[…]

Représenté par M^e NIELS, avocat au barreau de Clermont-Ferrand, avocat suppléant M^e B-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de Clermont-Ferrand

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 13 décembre 2021, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur B-C Z, né le […], a été embauché le 1er avril 2004 par la société nouvelle de construction (créée et représentée par Monsieur A Y, né le […] et décédé le […]), ou SONOCO, en qualité de directeur, statut cadre, suivant un contrat à durée indéterminée. Le 20 mars 2007, ce contrat de travail a été rompu d’un commun accord entre les parties.

La SAS Y (créée et représentée par Monsieur A Y), dont le siège social est situé à CLERMONT-FERRAND (63), a une activité de promotion i m m o b i l i è r e e t d e g e s t i o n d e b i e n s i m m o b i l i e r s s u r l ' a g g l o m é r a t i o n d e CLERMONT-FERRAND. Elle applique la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d’administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988, étendue par arrêté du 24 février 1989 (JORF 3 mars 1989), mise à jour par avenant n° 47 du 23 novembre 2010 (JORF 18 juillet 2012), puis mise à jour par avenant n° 83 du 2 décembre 2019 étendu par arrêté du 2 juillet 2021 (JORF 14 juillet 2021).

La SAS Y est associée dans le capital de la SNC ETOILE IMMOBILIER, qui a également a une activité de promotion immobilière et de gestion de biens immobiliers sur l’agglomération de CLERMONT-FERRAND, et dont le gérant était Monsieur A Y à l’époque considérée.

Monsieur B-C Z a été embauché par la SAS Y à compter du 1er avril 2007, selon contrat de travail à durée indéterminée signé en date du 20 mars 2007, en qualité de coordinateur de travaux, statut cadre, avec une reprise d’ancienneté au 1er juin 2004.

Par avenant au contrat de travail signé en date du 25 septembre 2008, Monsieur B-C Z était affecté au poste de mandataire de maître d’ouvrage, cadre niveau C2, à compter du 1er octobre 2008.

Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur B-C Z occupait les fonctions de directeur général (depuis le 1er octobre 2011), cadre niveau C2, à temps plein.

Par courrier daté du 9 septembre 2015, Monsieur B-C Z a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier daté du 22 septembre 2015, la SAS Y a notifié à Monsieur B-C Z son licenciement selon courrier recommandé ainsi libellé :

'Comme suite à l’entretien que nous avons eu le mercredi 16 septembre 2015, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

Vous avez été embauché par la Société SAS Y afin d’assurer des missions liées à son activité immobilière.

Votre contrat de travail comporte une clause d’exclusivité vous interdisant d’exercer toute autre activité, qu’elle soit concurrente ou non.

L’article 10 de votre contrat prévoit que le manquement à votre obligation d’exclusivité est susceptible d’entraîner la rupture de votre contrat de travail sans préavis ni

indemnité.

Or, nous venons d’apprendre, courant septembre 2015, que durant votre temps de travail, vous utilisez la messagerie afin de gérer une activité personnelle de locations immobilières concurrençant par là même l’activité location de la société. Ainsi il est apparu que vous proposez à la location plusieurs appartements sur le site Le bon coin en mentionnant de contacter « Z » générant un amalgame entre l’activité location de la société et votre activité personnelle.

A titre d’exemple, alors qu’un client intéressé par un appartement mis en location par la société dans l’immeuble LE REGINA prenait contact avec la société, celui-ci nous a indiqué que vous lui aviez proposé de visiter un appartement vous appartenant sur […]), en mettant en avant votre titre au sein de la société Y.

La Direction ne peut accepter ce comportement matérialisant une violation de votre engagement d’exclusivité.

Enfin nous rencontrons un litige avec un important client de la société, Monsieur X, suite à la vente d’un terrain situé à L’OCLEDE. Ce client dont vous avez géré le dossier, reproche à la société de lui avoir dissimulé le rapport sur l’étude des sols de sa parcelle générant un important surcoût des fondations.

L’ensemble de ces griefs nous conduit à vous notifier votre licenciement.

Ce licenciement prend effet immédiatement.

Nous vous libérons de votre obligation de non-concurrence (') '.

Les documents de fin de contrat, établis par l’employeur en date du 6 novembre 2015, mentionnent que Monsieur B-C Z a été employé par la SAS Y du 1er avril 2004 au 31 mars 2007 en qualité de directeur (reprise d’ancienneté), du 1er avril 2007 au 30 septembre 2011 en qualité de coordinateur de travaux, du 1er octobre 2011 au 9 septembre 2015 en qualité de directeur général. L’employeur a versé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés de 4.057,44 euros.

Le 2 mars 2016, Monsieur B-C Z a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l’indemnisation afférente (indemnité de licenciement + indemnité compensatrice de préavis + indemnité pour licenciement abusif), ainsi qu’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 4 avril 2016 (convocation du défendeur employeur en date du 7 mars 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire du 30 septembre 2019 (audience du 17 juin 2019), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- jugé que le licenciement de Monsieur B-C Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS Y à payer à Monsieur B-C Z les sommes suivantes :

* 22.748,71 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 24.093,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.409,39 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 3.480,23 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre 348,02 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
- dit que les sommes allouées par le présent jugement à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 7 mars 2016 et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- condamné la SAS Y à remettre à Monsieur B-C Z un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées ;

- prononcé l’exécution provisoire du présent jugement ;

- débouté Monsieur B-C Z du surplus de ses demandes ;

- débouté la SAS Y de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la SAS Y aux dépens.

Le 10 octobre 2019 la SAS Y a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 2 octobre 2019.

Le 21 octobre 2019, Monsieur B-C Z a constitué avocat.

Le 31 octobre 2019, en exécution du jugement précité, la SAS Y a réglé à Monsieur B-C Z les sommes suivantes : 22.748,71 euros à titre d’indemnité de licenciement, 24.093,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2.409,39 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, 3.480,23 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, 348,02 euros brut au titre des congés payés afférents sur rappel de salaires.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 juin 2021 par la SAS Y,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 octobre 2021 par Monsieur B-C Z,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 novembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS Y conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de :

- à titre principal, constater la validité du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Monsieur B-C Z le 22 septembre 2015 et le débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions concernant la rupture de son contrat de travail

- à titre subsidiaire, constater que le licenciement de Monsieur B-C Z repose a minima sur une cause réelle et sérieuse et qu’à ce titre il a été rempli de ses droits concernant le paiement des indemnités légales et le débouter de l’ensemble de ses demandes formulées à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

- à titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour devait considérer le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, réduire dans de très larges proportions les prétentions de ce dernier en l’absence de preuve du quantum sollicité ;

- en tout état de cause, condamner Monsieur B-C Z à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La société Y soutient le bien fondé du licenciement pour faute grave notifié au salarié le 22 septembre 2015. Elle explique qu’eu égard à la relation de confiance s’étant au fil du temps instituée entre celui-ci et Monsieur Y, ce dernier l’a mandaté afin de gérer ses biens patrimoniaux et de pouvoir consentir toute garantie au profit des entreprises du groupe Y au terme d’un acte notarié établi le 30 juillet 2013, puis révoqué le 5 septembre 2015. Elle ajoute que l’intimé a abusé de la confiance et des pouvoirs qui lui ont été ainsi accordés pour en tirer profit personnellement en détournant une somme d’argent a minima évaluée à 696.000 euros, faits pour lesquels il a été reconnu coupable d’abus de confiance à hauteur de 100.000 euros au terme d’un arrêt rendu par la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Riom le 24 mars 2021. Elle ajoute que le salarié a détourné son temps de travail en utilisant au cours de celui-ci la messagerie de l’entreprise afin de gérer une activité personnelle de location immobilière concurrençant directement l’activité de la société Y et portant de la sorte atteinte à ses intérêts légitimes. Elle expose enfin que Monsieur Z a dissimulé un rapport d’étude de sol d’une parcelle acquise par des clients de l’entreprise, un tel acte ayant entraîné un surcoût important de travaux. Elle considère que de tels manquements constituent des manquements graves du salarié à son obligation de loyauté contractuelle inhérente à la relation salariale et ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que le licenciement du salarié repose a minima sur une cause réelle et sérieuse, étant relevé que celui-ci a été rempli de l’intégralité des droits qui en découlent.

A titre infiniment subsidiaire, elle sollicite la diminution du montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués au salarié en l’absence de toute justification de leur quantum.

Dans ses dernières écritures, Monsieur B-C Z conclut à la confirmation du jugement sauf en ce qu’il a limité l’indemnisation du préjudice découlant de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et demande à la cour, statuant à nouveau sur ce point, de :

- condamner la société Y à lui payer la somme de 170.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, outre intérêts de droit à compter de la décision prud’homale pour la somme déjà allouée par les premiers juges et à compter de l’arrêt à intervenir pour le surplus, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales

- ordonner à la société Y de lui remettre un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées ;

- condamner la société COLLANGES à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

- débouter la société Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur B-C Z, arguant de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, fait valoir que l’employeur, à qui incombe la preuve de la faute grave, échoue à démontrer la matérialité des griefs qui lui sont imputés.

Il précise avoir formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt pénal de la cour d’appel de Riom dont excipe l’employeur et souligne que les faits ayant fait l’objet de cette décision ne sont pas ceux visés par le courrier de notification du licenciement. Il explique par ailleurs que la somme de 696.000 euros évoquée par l’appelante correspond à des placements réalisés à l’étranger par Monsieur A Y pour échapper à l’administration fiscale française.

Monsieur B-C Z conteste avoir contrevenu à son obligation d’exclusivité ou à celle de loyauté, et plus spécialement avoir usé de la messagerie de l’entreprise pour exercer une activité personnelle concurrente dont il souligne l’antériorité par rapport à la société
Y. Il réfute toute responsabilité personnelle dans le litige opposant l’entreprise au client X et souligne en tout état de cause la prescription de ce grief. Il sollicite en conséquence du caractère abusif de son licenciement; l’indemnisation afférente ainsi que celle du préjudice subi, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire en l’absence de bien fondé

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Le législateur a généralisé à tous les licenciements l’obligation d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d’en apprécier le caractère réel et sérieux. Le défaut d’énonciation d’un motif précis de rupture du contrat de travail dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et cette carence emporte l’illégitimité du licenciement.

La lettre de licenciement, établie et notifiée au salarié par l’employeur, fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour les licenciements notifiés à compter du 18 décembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours (suivant la notification du licenciement si d’office ; sinon après la réception de la demande du salarié) pour apporter des précisions s’il le souhaite, et il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Toutefois, dans ce cadre, l’employeur ne peut ni invoquer de nouveaux motifs de licenciement ni régulariser une absence totale de motifs dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans l’appréciation de la réalité et du sérieux de la cause du licenciement, le juge n’est pas lié par les qualifications données à certains faits par la voie du règlement intérieur, ou même par la voie contractuelle ou conventionnelle. Reste que dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, à la lecture de la lettre de licenciement du 22 septembre 2015, l’employeur s’est clairement et exclusivement placé sur le terrain disciplinaire, et ce en relevant une faute grave de Monsieur B-C Z sur la base des deux seuls griefs suivants :

1- avoir exercé une activité de location de biens immobiliers pendant le temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, en tout cas en violation de la clause contractuelle d’exclusivité, constituant une concurrence déloyale ou en tout cas créant une confusion avec l’activité de l’entreprise ;

2- avoir dissimulé un rapport sur l’étude des sols de sa parcelle au client X, suite à la vente d’un terrain situé à l’OCLEDE, ce qui a généré un important surcoût des fondations.

Dans ses conclusions, la SAS Y évoque d’autres griefs, distincts et non mentionnés dans la lettre de licenciement, notamment un abus de confiance avec détournement de fonds, qui ne peuvent être directement pris en compte dans le cadre de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur B-C Z.

L’employeur relève également dans ses dernières écritures un manque de loyauté de la part du salarié ayant généré une perte de confiance. Le fait pour un salarié d’utiliser des moyens mis à sa disposition dans le cadre de son travail pour concurrencer son employeur peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté. Il en est de même de l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle distincte en violation d’une clause d’exclusivité licite. Reste que la lettre de licenciement fixant les limites du litige sur la cause de la rupture du contrat de travail, les griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement ne seront pas retenus par la cour, fussent-ils évoqués au titre d’une violation par le salarié de son obligation de loyauté.

- Sur la recevabilité des éléments de preuve -

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.'.

Au visa de cet article, le conseil de prud’hommes a écarté certaines pièces, non précisées mais désignées comme des fichiers ou messages personnels du salarié qui seraient mentionnés dans un constat d’huissier de justice, comme portant atteinte au secret des correspondances.

En cause d’appel, les parties débattent à nouveau sur ce point dans les motifs de leurs dernières écritures, mais sans formuler la moindre demande à ce titre dans le dispositif de leurs conclusions.

En principe, la preuve est libre en matière prud’homale et le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve produits par les parties. Dans ce cadre, les parties doivent toutefois respecter le principe de loyauté dans l’administration de la preuve, les droits des personnes (notamment le droit au respect de sa vie privée) et les libertés fondamentales.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte aux autres droits des personnes et aux libertés fondamentales à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. La Cour de cassation écarte en principe comme mode de preuve tout élément recueilli à l’aide d’un dispositif de contrôle ou de surveillance mis en place à l’insu du salarié, quelle qu’en soit la nature.

Le secret des correspondances est une liberté fondamentale dont la violation est sanctionnée par le code pénal (délit). Le salarié ayant droit à un espace de vie personnelle même au temps et au lieu du travail, le respect de la vie privée du salarié implique en particulier le secret de sa correspondance.

Le salarié ayant droit à un espace de vie personnelle même au temps et au lieu du travail, il peut envoyer et recevoir des courriels privés en passant par la messagerie électronique de l’entreprise. Cette utilisation personnelle par le salarié de sa messagerie professionnelle est un droit dont il doit user de manière raisonnable, pour exécuter de façon loyale le contrat de travail et afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

À titre de tolérance, le salarié a la possibilité d’utiliser à des fins personnelles, mais de manière raisonnable, l’ordinateur, ou un outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour exécuter le contrat de travail. Cependant, s’il souhaite préserver la confidentialité des fichiers créés dans ce cadre, il devra les identifier comme personnels car l’employeur a un droit d’accès de principe aux documents contenus dans l’ordinateur professionnel qui sont présumés avoir un caractère professionnel.

Les SMS ou textos envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Les correspondances 'papier’ ou documents adressés ou reçus par le salarié sur son lieu de travail, ou conservés par lui dans un bureau de l’entreprise, sont présumés sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé.

Les dossiers et fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumés sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé. Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. Le juge doit rechercher si les fichiers ouverts sur le matériel mis à sa disposition par l’employeur avaient été identifiés comme personnels par le salarié.

Une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. En conséquence, les dossiers et fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié.

Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail, comme les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Les messages électroniques provenant de la messagerie électronique personnelle du salarié, distincte de la messagerie professionnelle dont il disposait pour les besoins de son activité, sont privés, même si le salarié s’est servi d’un ordinateur professionnel dans ce cadre, de sorte que tels messages produits par l’employeur doivent être écartés des débats en ce que leur production en justice porte atteinte au secret des correspondances.
L’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale que constitue le secret des correspondances, prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Un courriel en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, envoyé par celui-ci aux temps et lieu du travail, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire.

Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.

En l’espèce, bien que cela ne soit pas très clair au regard des écritures des parties, il semble que la question de la recevabilité des pièces est posée à propos de celles numérotées 17 à 29 par la SAS Y dans son dossier, soit divers courriers et courriels extraits des fichiers contenus dans l’ordinateur mis à disposition de Monsieur B-C Z par son employeur.

Selon le constat d’huissier de justice en date du 4 mai 2016, ces fichiers contenus dans un dossier 'Patrick’ n’étaient pas identifiés comme personnels.

Les dossiers et fichiers contenus dans l’ordinateur mis à disposition de Monsieur B-C Z par son employeur, même constitués de courriels envoyés ou reçus par le salarié, sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence du salarié et de les produire comme moyen de preuve, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Certaines captures d’écran effectuées par l’huissier de justice sont des photographies à caractère incontestablement personnel mais ces éléments ne sont pas produits comme élément de preuve ou d’appréciation s’agissant des motifs du licenciement.

S’agissant des fichiers produits en pièces 17 à 29, le seul intitulé 'Patrick’ du dossier dont ils seraient extraits ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données contenues dans ce dossier. Il en est de même d’un code d’accès (ou mot de passe) connu exclusivement de Monsieur B-C Z pour accéder à l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur.

Le 10 septembre 2015, par SMS, Monsieur B-C Z a indiqué à son employeur le code d’accès (ou mot de passe) de l’ordinateur qui avait été mis à sa disposition pour l’exécution du contrat de travail. Il a alors précisé que certains fichiers ou dossiers étaient personnels, à savoir ceux notés 'personnel JC’ ou 'personnel’ ou 'B-C'.

Le caractère personnel des données ne peut résulter de la seule affirmation du salarié et, au regard des éléments d’appréciation versés aux débats, vu notamment le constat de l’officier public ministériel qu’est un huissier de justice, il n’apparaît pas que les pièces produites par la SAS Y proviennent de fichiers ou dossiers identifiés comme étant personnel, notamment avec des intitulés comme 'personnel JC’ ou 'personnel’ ou 'B-C'.

La cour, qui n’est pas saisie d’une demande formelle afin d’écarter tout ou partie des pièces produites par la SAS Y, juge donc toutes les pièces des parties recevables, la question de leur valeur probante sera examinée dans les attendus qui suivent.

- Sur le premier grief -

Même en l’absence de stipulation spécifique du contrat de travail, le salarié est tenu pendant l’exécution de son contrat de travail d’une obligation de loyauté et de fidélité. Cette obligation lui impose une règle de discrétion et lui interdit les agissements qui constitueraient une concurrence à l’égard de l’employeur.
L’employeur peut néanmoins souhaiter insérer dans le contrat de travail une clause d’exclusivité en vertu de laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle. La clause d’exclusivité diffère de la clause de non-concurrence de par sa nature et son effet : la clause d’exclusivité concerne la période d’exécution du contrat de travail et non la période postérieure à la rupture du contrat de travail ; la clause d’exclusivité peut concerner des activités non nécessairement concurrentes de celles de l’employeur.

La clause obligeant le salarié à consacrer l’exclusivité de son activité à l’employeur n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. La Cour de cassation considère que la clause d’exclusivité est inopposable à un salarié à temps partiel.

Est illicite la clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et imprécis, ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire interdite (bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs) et ne permettant pas de limiter son champ d’application.

La violation d’une clause d’exclusivité licite par le salarié peut justifier son licenciement pour motif disciplinaire.

Le contrat de travail à durée indéterminée signé en date du 20 mars 2007 par les parties contient la clause suivante en son article 10 :

'Pendant toute la durée du présent contrat, Monsieur B-C Z s’engage à consacrer son activité exclusive à la société et s’interdit l’exercice, à quelque titre que ce soit, de toute autre activité professionnelle concurrente ou non, hormis le contrôle de l’activité de son frère.

Monsieur B-C Z, compte tenu de ses fonctions, sera par ailleurs tenu à une obligation de discrétion absolue, en ce qui concerne les informations et renseignements, notamment de nature commerciale, dont il pourra avoir connaissance de par l’exercice de ses fonctions. Il s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations.

Tout manquement par Monsieur B-C Z aux obligations d’exclusivité et de discrétion prévues ci-dessus constituent de sa part une faute lourde, entraînant la rupture sans préavis ni indemnité du présent contrat, et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice de la société.'.

L’avenant au contrat de travail signé en date du 25 septembre 2008 par les parties contient la clause suivante en son article 10 :

'Pendant toute la durée du présent contrat, Monsieur B-C Z s’engage à consacrer son activité exclusive à la société et s’interdit l’exercice, à quelque titre que ce soit, de toute autre activité professionnelle concurrente ou non, hormis celles existantes à ce jour et le contrôle de l’activité de son frère.

Monsieur B-C Z, compte tenu de ses fonctions, sera par ailleurs tenu à une obligation de discrétion absolue, en ce qui concerne les informations et renseignements, notamment de nature commerciale, dont il pourra avoir connaissance de par l’exercice de ses fonctions. Il s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations.

Tout manquement par Monsieur B-C Z aux obligations d’exclusivité et de discrétion prévues ci-dessus constituent de sa part une faute lourde, entraînant la rupture sans préavis ni indemnité du présent contrat, et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice de la société.'.

L’article 14 de la convention collective nationale de l’immobilier mentionne notamment : 'Tout salarié doit s’abstenir, pendant l’exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers, de dénigrer les produits, services ou l’activité de l’entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel.'.

Le contrat de travail de Monsieur B-C Z contient une clause d’exclusivité faisant interdiction au salarié d’exercer, à quelque titre que ce soit, toute autre activité professionnelle, concurrente ou non, hormis le contrôle de l’activité de son frère pour la période du 20 mars 2007 au 24 septembre 2008, hormis les activités existantes 'à ce jour’ et le contrôle de l’activité de son frère à compter du 25 septembre 2008.

La mention contractuelle selon laquelle tout manquement par Monsieur B-C Z à son obligation d’exclusivité constitue de sa part une faute lourde, entraînant la rupture sans préavis ni indemnité du présent contrat, et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice de la société, est inopposable au salarié et ne lie pas le juge.

Le 9 juillet 2008, soit avant le 25 septembre 2008, Monsieur B-C Z s’est fait immatriculer au RCS pour une activité commerciale de location immobilière dont le siège est situé à ISSOIRE (63).

Il apparaît que Monsieur B-C Z disposait à l’époque considérée d’un important patrimoine immobilier personnel, ce qui n’était pas ignoré de Monsieur A Y.

La clause d’exclusivité susvisée est rédigée en termes généraux.

La clause d’exclusivité apparaît également imprécise en ce que Monsieur B-C Z était autorisé à effectuer un contrôle de l’activité de son frère pour la période du 20 mars 2007 au 24 septembre 2008, et, à compter du 25 septembre 2008, à poursuivre toutes ses activités existantes à cette date. En l’absence de précisions, ces mentions permettent toutes les interprétations.

La clause d’exclusivité ne pouvait porter atteinte au droit du salarié de gérer son patrimoine immobilier personnel, notamment en matière de location, vente, réparation ou amélioration, y compris en recourant dans ce cadre aux mêmes entrepreneurs, artisans ou intermédiaires que ceux utilisés ou en relation avec la SAS Y.

Dans ces conditions, les quelques courriers et courriels (datés de 2011, 2014 ou 2015… ou non datés), produits par l’appelante, en rapport avec diverses opérations immobilières n’établissent nullement que Monsieur B-C Z ait agi de façon déloyale vis-à-vis de son employeur, en dehors de la gestion de son patrimoine immobilier personnel ou des tolérances prévues par le contrat de travail ou des interprétations permises par la rédaction contractuelle de la clause d’exclusivité. Il en est de même des déclarations de l’entrepreneur D E. Les affirmations de l’appelante et écrits de la main de Monsieur A Y, et autres 'extraits’ d’enquête pénale, n’ont aucune valeur probante s’agissant des seuls griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

Il n’est pas établi que, pendant la période d’exécution du contrat de travail, Monsieur B-C Z aurait exercé une activité concurrentielle ou délibérément créé une confusion avec l’activité de la SAS Y.

Il n’est pas plus démontré que Monsieur B-C Z aurait abusé à des fins personnelles des moyens de l’entreprise Y, notamment de l’ordinateur ou de la messagerie électronique mis à sa disposition par l’employeur, au regard des principes susvisés.

Le doute doit en tout cas profiter au salarié en la matière.

Probablement consciente de l’absence de valeur probante des pièces qu’elle verse aux débats, en tout cas s’agissant des seuls griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, l’appelante soutient qu’en tout état de cause Monsieur B-C Z a détourné le temps de travail dû à son employeur pour effectuer des opérations personnelles. Cette argumentation n’est pas sérieuse alors que le contrat de travail comme son avenant précisent que Monsieur B-C Z, cadre supérieur (voire bras droit de Monsieur A Y à l’époque considérée), du fait de ses fonctions, de son niveau de responsabilités et de son degré d’autonomie, organise librement son temps de travail effectif, sans horaires pré-déterminés, dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours.

La matérialité du premier grief visé dans la lettre de licenciement n’est pas établie.

- Sur le second grief -

Les seules pièces produites sur ce point font apparaître que les époux X ont acquis auprès de la SNC ETOILE IMMOBILIER une parcelle de terrain à bâtir (lotissement L’OCLEDE) à ROYAT (63) et qu’ils auraient découvert, alors qu’ils s’apprêtaient à construire une maison d’habitation sur ce terrain, que le sous-sol de l’ancien bâtiment n’avait pas été détruit ou traité, ce qui allait générer un surcoût de construction.

L e s é p o u x L A V I G N E o n t a s s i g n é d e v a n t l e t r i b u n a l d e g r a n d e i n s t a n c e d e C L E R M O N T – F E R R A N D p l u s i e u r s d é f e n d e u r s , n o t a m m e n t l a S N C E T O I L E IMMOBILIER, la SAS Y et la SARL RC TP LOC.

À la lecture du jugement rendu en date du 4 décembre 2017 par le tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND, il n’apparaît aucune référence à une quelconque responsabilité imputable à Monsieur B-C Z, notamment en qualité de cadre de la SAS Y. La seule mention de la personne de l’intimé concerne un courrier du 14 avril 2016 déclaré non probant par le tribunal qui a jugé, nonobstant une condamnation in solidum des sociétés Y et RC TP LOC vis-à-vis des époux X, que le préjudice subi par les époux X avait été exclusivement causé par un manquement de la société RC TP LOC à ses obligations. La société RC TP LOC a d’ailleurs été condamnée à garantir la société Y de toute condamnation.

La SAS Y ne démontre en rien une quelconque responsabilité, faute, négligence ou même implication de Monsieur B-C Z dans le dossier X, notamment par dissimulation d’un rapport sur l’étude des sols de la parcelle concernée.

La matérialité de ce second et dernier grief visé dans la lettre de licenciement, qui apparaît avoir été ajouté de façon artificielle pour les besoins de la cause, n’est pas établie.

- Sur la véritable cause du licenciement -

Sans évoquer l’histoire entrepreneuriale de Monsieur A Y et les difficultés de sa succession telles que mentionnées dans ses écritures par l’intimé, qui relèvent pour l’essentiel du domaine privé et dont l’évocation n’est pas utile pour trancher le présent litige, la cour considère que le véritable motif du licenciement de Monsieur B-C Z apparaît à la lecture de certaines pièces produites par la SAS Y, notamment celles concernant la procédure pénale ayant opposé les protagonistes (pas de décision définitive sur le plan pénal en l’état d’un pourvoi pendant devant la Cour de cassation).

En septembre 2015, Monsieur A Y avait perdu toute confiance en son ancien bras droit ou homme de confiance. Il soupçonnait en effet Monsieur B-C Z de l’avoir spolié de plusieurs centaines de milliers d’euros dans le cadre d’opérations de 'rapatriement’ de fonds déposés au Luxembourg et en Suisse.

Ne souhaitant apparemment pas alors évoquer formellement cette situation pour motiver la rupture du contrat de travail de Monsieur B-C Z, l’employeur a décidé de mentionner les deux seuls griefs contenus dans la lettre de licenciement du 22 septembre 2015 que la cour ne juge ni sérieux ni même réels.

La décision déférée sera confirmée en ce que le licenciement de Monsieur B-C Z a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
- Sur les conséquences d’un licenciement abusif -

Les parties s’accordent dans leurs écritures sur le fait que la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur B-C Z est de 8.031,32 euros comme l’a retenu le premier juge à la lecture des derniers bulletins de paie du salarié et des mentions portées sur les documents de fin de contrat.

Vu l’absence de contestation séreuse sur ces points, la cour considère que le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SAS Y à payer à Monsieur B-C Z les sommes suivantes :

- 22.748,71 euros à titre d’indemnité de licenciement,

- 24.093,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.409,39 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3.480,23 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre 348,02 euros brut au titre des congés payés afférents.

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou licencié par une entreprise de moins de onze salariés a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle calculée en fonction du préjudice nécessairement subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, dont l’étendue est souverainement appréciée par les juges du fond.

Monsieur B-C Z justifie avoir perçu des indemnités journalières du 9 septembre 2015 au 31 décembre 2017, avoir été suivi médicalement pour un syndrome anxio-dépressif à compter de novembre 2015, percevoir une pension d’invalidité depuis septembre 2018 (montant mensuel de 930 euros brut en 2020).

Au moment de son licenciement, Monsieur B-C Z était âgé de 58 ans et il avait une ancienneté de 11 ans et quelques mois au sein de la SAS Y.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour estime que le premier juge a fait une exacte appréciation du préjudice subi par Monsieur B-C Z du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en lui allouant la somme de 80.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que la SAS Y a été condamnée à verser à Monsieur B-C Z la somme de 80.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement abusif.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS Y, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser une somme de 2.000 euros à Monsieur B-C Z sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré ;
- Y ajoutant, condamne la SAS Y à verser une somme de 2.000 euros à Monsieur B-C Z sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

- Condamne la SAS Y aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président