COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2022

N° RG 19/04264

N° Portalis DBV3-V-B7D-TS5U

AFFAIRE :

[L] [B]

C/

S.A.S. GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Octobre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F17/00079

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG

M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU

Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, initialement fixé au 02 mars 2022, prorogé au 06 avril 2022, puis au 18 mai 2022, puis au 15 juin 2022 et au 14 septembre 2022 et différé au 15 septembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame [L] [B]

née le 21 Mars 1979 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069 – Représentant : M^e Julia FABIANI de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P525

APPELANTE

****************

S.A.S.GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE

N° SIRET : 304 475 338

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 732- Représentant : M^e Thomas LESTAVEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035 substitué par M^e Anne MALHOMME, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 janvier 2022, Madame Régine CAPRA, présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [B] a été engagée à compter du 16 janvier 2012 par la société American Express Voyages, aux droits de laquelle vient la société Global Business Travel France, dite ci-après la société GBT France en qualité d’attachée commerciale expérimentée, catégorie cadre, groupe G, classification interne 35, moyennant une rémunération mensuelle brute qui s’élevait en dernier lieu à 5018,90 euros. Elle exerçait les fonctions de responsable de développement commercial EMEA au sein du département Meetings&Events.

Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective des agences de voyage et de tourisme.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2016.

Par requête du 9 janvier 2017, notifiée le 12 janvier 2017, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la condamnation de la société à lui payer diverses sommes.

A l’issue de la visite de reprise du 28 mars 2017, le médecin du travail a conclu que Mme [B] est : 'Inapte à tout poste dans l’entreprise. Etude de poste réalisée le 21 mars 2017 à 16h30. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise'.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 avril 2017, la société GBT France a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 27 avril 2017.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 mai 2017, elle a informé la salariée qu’elle annulait la procédure de licenciement antérieure et lui a proposé deux postes de reclassement que celle-ci a refusés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 7 juin 2017.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 juin 2017, la société GBT France a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin 2017, auquel celle-ci ne s’est pas présentée, puis lui a notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 juin 2017 mentionnant en objet 'licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine non professionnelle'. Le contrat de travail a pris fin le 4 juillet 2017, date de la présentation de la lettre de licenciement et il a été versé à la salariée une indemnité de licenciement de 16 135,14 euros.

Par jugement de départage du 11 octobre 2019, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de Mme [B] a une cause réelle et sérieuse ;

— fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 5018,90 euros ;

— condamné la société GBT France à payer à Mme [B] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société GBT France à payer à Mme [B] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société GBT France aux dépens de l’instance.

Mme [B] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 28 novembre 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 21 août 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [B] demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel ;

— fixer la moyenne de ses douze derniers mois de salaire à 5 018,90 euros bruts ;

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce que la société GBT France a été condamnée à lui régler les sommes de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, Et statuant à nouveau :

— dire que la société GBT France a manqué à son obligation de sécurité,

— dire que son inaptitude résulte des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis ;

En conséquence,

— dire, à titre principal, que son licenciement est nul et de nul effet,

— dire, à titre subsidiaire, que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GBT France à lui verser les sommes de :

* 15 054 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 505 euros au titre des congés payés y afférents,

* 60 230 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société GBT France aux dépens ;

— condamner la société GBT France à rembourser à Pôle emploi 6 mois d’indemnités chômage sur le fondement de l’article L 1235-4 du code du travail,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 27 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société GBT France demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

— dire que Mme [B] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

— dire qu’elle n’a manqué à aucune obligation de prévention ;

— dire qu’elle a respecté l’obligation de reclassement à laquelle elle était tenue ;

— dire que le licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle de Mme [B] est fondé ;

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [B] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ainsi que la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre additionnel :

— condamner Mme [B] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle dénonce, Mme [B] invoque, dans la partie discussion de ses conclusions, les faits suivants :

— que durant quatre ans, elle s’est pleinement investie dans son emploi, soucieuse d’atteindre chaque année les objectifs ambitieux, voire inatteignables, qui lui étaient fixés ; que si son surinvestissement a été reconnu et félicité au début de la relation contractuelle, cette reconnaissance a, peu à peu disparu, alors pourtant que sa surcharge de travail et les exigences de la société étaient les mêmes, et que l’enthousiasme et le surinvestissement ont laissé place à la fatigue et à la désillusion ;

— que le 7 janvier 2016, elle a été informée par le directeur EMEA Global Business Development & Strategy de la procédure de licenciement engagée à l’encontre du collègue avec lequel elle travaillait, M [F], qui a été mis à pied à titre conservatoire et raccompagné aux portes de la société par le personnel de sécurité, alors que rien ne le présageait, mais qu’il ne lui a été donné aucune explication sur ce départ brutal et fait interdiction formelle de communiquer avec son collègue ; qu’elle s’est sentie menacée ; que cette situation, qu’elle ne comprenait pas, la mettait en outre en difficulté dans son emploi dès lors qu’elle devait finaliser avec M. [F] la préparation d’une soirée Relations Publiques qui devait avoir lieu quelques jours plus tard ;

— que subissant un stress important, elle a demandé à bénéficier de la cellule psychologique mais que sa demande est restée lettre morte ;

— que l’interdiction qui lui était faite de communiquer avec M. [F] a été réitérée par la responsable des ressources humaines ;

— que le 15 janvier 2016, lorsqu’elle a assisté M. [F] lors de l’entretien préalable et découvert que les griefs motivant la procédure de licenciement engagée à l’encontre de celui-ci reposaient uniquement sur les dires non étayés d’une salariée, Mme [U], elle a été choquée de la brutalité du procédé, s’est sentie démunie et a pris conscience que malgré son implication et son engagement, elle était à la merci de sa hiérarchie, qui pouvait mettre fin à tout moment à son contrat de travail ;

— que quelques jours plus tard, le directeur EMEA Global Business Development & Strategy l’a informée que le compte de M. [F] était réglé et qu’il lui fallait prendre ses dossiers, lui imposant ainsi une charge de travail supplémentaire pour une durée indéterminée ;

— que le 27 janvier 2016, elle s’est effondrée en larmes lors du salon EVP et a demandé à pouvoir rentrer chez elle ;

— que son état de santé s’étant dégradé du fait de ces événements, elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2016.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle dénonce, Mme [B] produit trois courriels en langue étrangère en date du 13 mars 2013 (pièce 3), 5 mai 2015 (pièce 4) et 2 octobre 2015 (pièce 5), qu’elle commente par 'toujours plus dans des délais toujours plus courts', qu’il convient d’écarter des débats, faute de production d’une traduction en langue française de ces pièces.

Elle produit aussi le courriel du directeur EMEA Global Business Development & Strategy du 25 janvier 2016 (pièce 7) concernant l’organisation des ventes France du département Meetings&Events à la suite du départ de l’entreprise de M. [F], dont il ne ressort pas qu’elle va devoir supporter une charge de travail excessive.

Elle verse également aux débats ses propres écrits et les réponses reçues :

* le courriel qu’elle a adressé à Mme [K], représentante du personnel, le 12 janvier 2016, affirmant que le directeur EMEA Global Business Development & Strategy, le 7 janvier 2016, puis la directrice des ressources humaines, le 11 janvier 2016, lui ont interdit de communiquer oralement ou par écrit avec M. [F] et interrogeant son interlocutrice sur ses droits en la matière et la réponse de cette dernière lui faisant suivre la consultation de l’expert juridique de son syndicat ;

* la lettre recommandée avec demande d’avis de réception qu’elle a adressée au directeur EMEA Global Business Development & Strategy le 6 juin 2016 dans laquelle elle écrit qu’après s’être investie sans compter dans son emploi depuis son embauche, elle a été soumise depuis le 7 janvier 2016 à une pression et à une entreprise de déstabilisation qui l’ont profondément affectée et qui caractérisent un harcèlement moral et demande qu’une enquête soit diligentée par le Chsct, en précisant adresser à cette fin copie de ce courrier à la directrice des ressources humaines ;

* le courriel qu’elle a adressé le même jour à Mme [K], dans lequel elle indique qu’elle est 'plongée dans une dépression depuis tous ces événements du mois de janvier 2016",et la réponse de celle-ci ;

* le courrier que l’employeur justifie lui avoir envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception le 21 juin 2016, retournée avec la mention non réclamée à l’expéditeur par La Poste, dont elle indique ne pas avoir reçu l’avis de passage, et que l’employeur lui a adressé de nouveau le 19 juillet 2016, dans lequel il écrit que les accusations de harcèlement moral qu’elle porte sont dénuées de tout fondement, qu’il ne donnera pas suite à sa demande d’enquête du Chsct et que, tant son responsable que les ressources humaines, restent à sa disposition pour la recevoir et lui apporter tout élément d’explication ;

* la lettre recommandée avec demande d’avis de réception qu’elle a adressé à son employeur le 30 août 2016 dans laquelle elle écrit qu’elle ne se satisfait pas du refus de sa demande d’enquête, qu’elle va réitérer sa demande auprès du Chsct et saisir l’inspection du travail et le conseil de prud’hommes ;

* la lettre recommandée avec demande d’avis de réception qu’elle a adressée au Chsct le 8 juillet 2016, dans laquelle elle écrit qu’elle est plongée dans une dépression depuis les événements survenus au sein du département Meetings & Events au mois de janvier dernier du fait de la pression exercée à son endroit par sa hiérarchie, qu’elle n’a pu reprendre ses fonctions à ce jour en raison de son état de santé lié à un épuisement professionnel et à un environnement de travail dégradé depuis plusieurs mois, que les faits subis caractérisent un harcèlement moral et qu’elle demande qu’une enquête soit diligentée par le Chsct;

* la lettre recommandée avec demande d’avis de réception qu’elle a adressée au Chsct le 30 août 2016 réitérant sa demande d’enquête sur le harcèlement moral qu’elle a subi ;

* les courriels qu’elle a échangés entre le 30 août et le 10 octobre 2016 avec Mme [K], qui l’a informée le 1er septembre que le Chsct avait été renouvelé le 18 juin 2016, qu’une réunion extraordinaire s’était tenue en juillet 2016 à réception de son courrier mais que peu d’élus étaient présents du fait des vacances, qu’une nouvelle demande de réunion extraordinaire avait été adressée à la responsable des ressources humaines le 23 août 2016, mais que celle-ci était en vacances jusqu’au 5 septembre, puis l’a informée le 16 septembre 2016, que les membres du Chsct avaient été convoqués à une réunion extraordinaire fixée au 4 octobre 2016 pour examiner sa demande d’enquête ;

* le courrier reçu du Chsct le 12 novembre 2016 l’informant du rejet de sa demande d’enquête concernant le harcèlement moral qu’elle dénonce et de la programmation d’une visite d’inspection sur l’équipe Meetings&Events sur les mois de novembre et décembre 2016, pour s’assurer de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et l’invitant, pour les faits relatifs à sa situation personnelle, à se rapprocher d’un délégué du personnel ;

* son courriel du 17 novembre 2016 demandant conseil à Mme [K] à propos du refus du Chsct d’effectuer une enquête sur le harcèlement moral qu’elle dénonce et la réponse de celle-ci du 21 novembre 2016 ;

* sa lettre du 21 novembre 2016 faisant part au Chsct de son étonnement et que, dans ses conditions, elle va se rapprocher de l’inspection du travail.

Concernant son état de santé, elle verse enfin aux débats :

— l’avis d’arrêt de travail initial de son médecin généraliste pour la période du 28 janvier au 4 février 2016 destiné au service médical de la sécurité sociale mentionnant comme raison médicale 'surmenage’ ;

— le courrier de son médecin généraliste du 19 février 2016 envie d’une consultation en psychiatrie rédigé comme suit : 'Je vous adresse Mme [L] [B], âgée de 36 ans, pour ses problématiques au travail.';

— un certificat du psychiatre du 3 mai 2016, qui indique :

* qu’elle l’a reçue les 22 février, 8 mars, 5 et 26 avril 2016 et avoir constaté la présence d’un épisode dépressif majeur caractérisé par un ralentissement psychomoteur marqué par des difficultés de concentration, des difficultés à s’exprimer, une asthénie, une fatigabilité, une humeur dépressive avec un sentiment de tristesse et de vide, une diminution marquée de sa capacité à prendre du plaisir, un manque d’intérêts pour les activités habituellement investies, des troubles du sommeil à types de difficultés d’endormissement, des réveils nocturnes, des cauchemars, des crises d’angoisse quotidienne ;

* que 'Ces symptômes sont apparus progressivement, aux dires de Mme [B], en janvier dernier, dans un contexte de stress professionnel.' ;

* que la sévérité de la symptomatologie et ses répercussions fonctionnelles ont nécessité lors du premier entretien la mise en place d’un traitement médicamenteux et la prolongation de son arrêt de travail ;

— les prescriptions d’un antidépresseur en date du 20 juin et du 3 novembre 2016;

— l’avis de prolongation d’arrêt de travail du psychiatre pour la période du 29 novembre 2016 au 3 janvier 2017 destiné au service médical de la sécurité sociale mentionnant comme raison médicale 'dépression';

— le courrier adressé par le psychiatre au médecin du travail le 3 février 2017, qui indique :

* qu’elle suit régulièrement Mme [B] en consultation depuis le 22 février 2016 pour la prise en charge d’un épisode dépressif majeur d’intensité sévère associé à des attaques de panique, 'survenu dans un contexte de surmenage et de grandes difficultés professionnelles'; que celle-ci a été initialement prise en charge et mise en arrêt de travail par son médecin généraliste ;

* que la sévérité de la symptomatologie anxio-dépressive et ses répercussions fonctionnelles ont nécessité la mise en place d’un traitement médicamenteux par antidépresseur et anxiolytique et d’un arrêt de travail;

* que la symptomatologie a progressivement, mais incomplètement régressé sous traitement au cours de l’année 2016 et que 'l’état thymique actuel de Mme [B] n’est pas compatible avec la reprise de son activité dans son entreprise’ ;

* que 'compte-tenu du traumatisme ressenti par la patiente et de son incapacité de reprendre son travail, il est préférable d’envisager un licenciement pour inaptitude, afin de lui permettre de récupérer totalement de sa dépression';

— l’avis du médecin du travail, qui conclut à l’issue de la visite de reprise, le 28 mars 2017, que Mme [B] est 'inapte à tout poste dans l’entreprise’ et que son état de santé fait 'obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise'.

Si, dans ses écrits et spécialement dans le courrier adressé au Chsct le 8 juillet 2016, Mme [B] fait griefs à la société GBT France d’un certain nombre d’éléments portant sur l’organisation du travail au sein du département Meetings&Events, sur la situation géographique des équipes ou sur ses conditions matérielles de travail, elle ne verse aux débats aucun élément à l’appui de ses allégations permettant de les considérer comme matériellement établis.

La salariée ne produit aucun élément sur sa charge de travail, sur les objectifs qui lui auraient été fixés et sur les exigences de la société au cours de la période du 16 janvier 2012 au 27 janvier 2016. Elle ne produit pas non plus d’élément relatif au manque de reconnaissance qu’elle allègue.

Le seul fait établi est que M. [F], engagé le 28 avril 2014 comme responsable des ventes et chargé à ce titre de collaborer avec les équipes de Meetings&Events notamment afin de développer la partie EBE (Event by Event), a été mis à pied à titre conservatoire le 7 janvier 2016, puis licencié pour faute grave le 21 janvier 2016 aux termes d’une lettre dans laquelle l’employeur expose qu’après avoir été informé en fin d’année 2015 par un représentant du personnel qu’il existerait un lien entre l’absence pour maladie de Mme [U] depuis mai 2015 et le comportement de M. [F], il a fait effectuer une enquête par un cabinet extérieur, que M. [F] a été entendu dans le cadre de cette enquête le 4 décembre 2015 et qu’il est ressorti des témoignages recueillis auprès de ses collaborateurs que l’intéressé avait une attitude unanimement qualifiée d’autoritaire et d’agressive, qui était non seulement à l’origine de l’arrêt de travail de Mme [U], mais également de nombreuses tensions avec d’autres collaborateurs, ce qui était préjudiciable à l’esprit d’équipe et au collectif de travail en général. L’employeur a indiqué, dans le courrier adressé à Mme [B] le 21 juin 2016, qu’il avait veillé à ce qu’elle reste en dehors de ce dossier pour lui éviter tout conflit de loyauté.

Si Mme [B] soutient qu’à compter de la mise à pied de M. [F], il lui a été fait interdiction de communiquer avec lui, elle ne l’établit pas, alors que l’employeur reconnaît seulement dans son courrier du 21 juin 2016 l’avoir prévenue du lancement de la procédure de licenciement à l’encontre de celui-ci en lui demandant de garder la confidentialité afin de protéger les collaborateurs de l’entreprise.

Si Mme [B] invoque l’absence d’explication donnée sur le départ soudain de M. [F] le 7 janvier 2016, il est établi qu’elle a eu rapidement pleinement connaissance des griefs qui lui étaient faits, l’ayant assisté à sa demande le 15 janvier 2016 lors de l’entretien préalable à son licenciement.

Si Mme [B] affirme que le licenciement de M. [F] était injustifié et la procédure de licenciement brutale, elle ne produit aucun élément laissant supposer que les droits de la défense de M. [F] n’ont pas été respectés, que les motifs invoqués à l’appui de son licenciement sont fallacieux ou que les circonstances dans lesquelles son licenciement est intervenu ont été brutales ou vexatoires.

Mme [B] n’établit pas avoir vainement demandé à bénéficier de la cellule psychologique de l’entreprise.

Si Mme [B] affirme s’être effondrée en larmes le 27 janvier 2016 lors du salon EVP et avoir demandé à pouvoir rentrer chez elle, elle n’en justifie pas.

La salariée ne produit aucun élément établissant qu’elle a fait l’objet de pressions et d’actes de déstabilisation, qu’une menace pesait sur elle et le maintien de son emploi dans l’entreprise, qu’elle a été mise en difficulté dans la réalisation de ses missions par le départ de M. [F] ou qu’elle a été chargée après le départ de celui-ci de l’ensemble de ses comptes en plus des siens.

Au vu de l’examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée l’appui du harcèlement moral qu’elle dénonce et en prenant en compte les documents médicaux produits, il n’existe pas d’éléments matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

A l’appui de la nullité de son licenciement, Mme [B] fait valoir que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral qu’elle a subi.

En l’absence de harcèlement moral subi, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que des demandes salariales s’y rapportant.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La société GBT France sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [B] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Elle soutient que Mme [B] ne présente aucun élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et n’établit pas qu’elle a violé son obligation de prévention. Elle fait valoir qu’elle n’était pas tenue de diligenter une enquête motivée par l’émotion de la salariée suite à l’engagement de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire à l’encontre de son collègue de travail et qu’en tout état de cause, elle a précisé à Mme [B] que son responsable ainsi que le service des ressources humaines se tenaient à sa disposition pour lui apporter tout éclairage nécessaire. Elle souligne que le Chsct lui-même a décidé de ne pas accéder à la demande d’enquête de Mme [B].

Mme [B], qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, fait valoir qu’en s’abstenant de diligenter une enquête sur les faits qu’elle dénonçait, la société GBT France a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Mme [B], en arrêt de travail pour maladie depuis le 27 janvier 2016, a écrit à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 juin 2016, qu’elle a accepté des conditions de travail difficiles sans se plaindre mais que les événements qui ont précédé le salon EVP l’ont profondément affectée et déstabilisée, qu’elle a en effet été soumise alors à une pression et à une tentative de déstabilisation qu’elle n’imaginait pas, que la dégradation de son état de santé résulte directement de ses conditions de travail particulièrement dégradées, et a conclu son courrier en dénonçant un harcèlement moral et en demandant qu’une enquête soit diligentée par le Chsct.

Son employeur lui a répondu par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 juin 2016, retournée à l’expéditeur, dont elle a pris connaissance le 19 juillet 2016, que les accusations de harcèlement moral qu’elle porte sont dénuées de tout fondement, qu’il ne donnera pas suite à sa demande d’enquête du Chsct et que tant son responsable que les ressources humaines restent à sa disposition pour la recevoir et lui apporter tout élément d’explication.

Si la décision prise par le Chsct de ne pas ordonner d’enquête n’est pas imputable à l’employeur, celui-ci a manqué à l’obligation de sécurité et spécialement à l’obligation de prévention du harcèlement moral résultant des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, en ne prenant aucune mesure concrète à la suite du courrier de Mme [B] du 6 juin 2016 dénonçant des faits de harcèlement moral ayant des répercussions sur son état de santé, en s’abstenant de recevoir la salariée, à qui il laissait l’initiative d’un entretien, en s’abstenant de diligenter d’office une enquête sur les faits allégués par la salariée susceptibles de caractériser un harcèlement moral et en refusant de saisir le Chsct à cette fin, comme la salariée le lui demandait.

Il ne résulte pas toutefois des éléments médicaux produits, évoqués ci-dessus, que ce manquement de l’employeur a eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée.

Mme [B] ne démontre pas l’existence d’un préjudice occasionné par le manquement de l’employeur à son obligation de prévention au-delà d’un préjudice moral, que la cour fixe à la somme de 2 000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société GBT France à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [B] soutient en premier lieu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Si la salariée établit que la société GBT France a manqué à son obligation de sécurité, elle ne démontre pas par les éléments qu’elle produit, notamment les éléments médicaux versés aux débats, que ce manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude.

Mme [B] soutient en deuxième lieu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que le motif de licenciement énoncé dans la lettre de licenciement, l’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine non professionnelle, est inexact, le motif réel du licenciement étant l’inaptitude constatée par le médecin du travail sans reclassement possible.

L’article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°20016-1088 du 8 août 2016, applicable à compter du 1er janvier 2017, dispose :

'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

L’article L. 1226-2-1 du même code dispose que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Il ajoute que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, le médecin du travail n’a pas mentionné expressément dans son avis du 28 mars 2017 que tout maintien de Mme [B] dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, mais seulement que ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise'. La salariée est dès lors mal fondée à prétendre que l’employeur n’était pas tenu de rechercher un reclassement et qu’elle n’aurait donc pas dû être licenciée pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine non professionnelle mais pour inaptitude constatée par le médecin du travail sans reclassement possible.

Mme [B] soutient en troisième lieu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour la société GBT France d’avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement. Elle fait valoir que l’employeur, qui a commencé par engager une procédure de licenciement le 18 avril 2017 avant de l’annuler, a attendu un mois avant de débuter ses recherches de reclassement et effectué une seule recherche de reclassement le 28 avril 2017, en demandant une réponse pour le 3 mai 2017.

L’employeur établit :

— que le vendredi 28 avril 2017, il a informé Mme [H], EMEA Talent Acquisition Consultant Human Ressources du groupe American Express Global Business Travel, de ce que, pour satisfaire à son obligation de reclassement, il était conduit à recenser tous les emplois disponibles dans les différentes entreprises du groupe et lui a demandé de lui adresser la liste des postes de niveau B35 actuellement ouverts, en particulier les postes ouverts chez Meetings&Events et les postes à dominante commerciale, en lui indiquant qu’une réponse d’ici le 3 mai serait appréciée;

— que le mardi 9 mai 2017, Mme [H] :

* l’a informé que le groupe disposait d’un poste de niveau B35 correspondant aux qualifications de Mme [B] et très proche des fonctions qu’elle occupait, le poste de EMEA EBE Strategic Manager, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Account Development’ au sein du département Meetings&Events ;

* lui a adressé la liste des postes alors ouverts et pouvant correspondre à la description donnée, comprenant deux postes : le poste de EMEA EBE Strategic Manager, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Business Development', au sein du département Meetings&Events, et un poste de Régional Client Manager-Global Client, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Account Development', au sein du département Global Client Group ;

— que le 15 mai 2017, il a recueilli l’avis des délégués du personnel sur les deux postes suivants : EMEA EBE Strategic Manager, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Business Development', au sein du département Meetings&Events, et un poste de Régional Client Manager-Global Client, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Account Development', au sein du département Global Client Group ;

— que le 23 mai 2017, il a proposé à Mme [B] les deux postes de reclassement sur lesquels il avait recueilli l’avis des délégués du personnel :

* EMEA EBE Strategic Manager, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Business Development', au sein du département Meetings&Events, périmètre EMEA, poste basé à Barcelone en Espagne impliquant la signature d’un contrat local, avec un salaire autour de 40 000 euros ;

* Régional Client Manager-Global Client, correspondant à un profil de poste de 'Manager of Account Development', au sein du département Global Client Group, périmètre EMEA, poste pouvant être rattaché administrativement au pays de résidence du candidat mais comportant de nombreux et fréquents déplacements, avec un salaire autour de 50 000 euros, selon affectation géographique ;

— que le 7 juin 2017, Mme [B] a refusé les deux postes proposés.

L’obligation de reclassement ne peut être réputée satisfaite par la proposition du poste d’EMEA EBE Strategic Manager basé à Barcelone en Espagne impliquant la signature d’un contrat local, qui ne correspond pas à un emploi au sein d’une entreprise située sur le territoire national.

Elle ne peut non plus être réputée satisfaite par la proposition du poste de Régional Client Manager-Global Client, au sein du département Global Client Group, périmètre EMEA, sans affectation géographique précise, avec une rémunération autour de 50 000 euros, quand le salaire de base de la salariée au sein de la société GBT France s’élevait à 57 523,32 euros.

Les possibilités de reclassement s’apprécient à compter du moment où le licenciement est envisagé et au plus tard à la date de celui-ci. Si la société GBT France rapporte la preuve qu’il n’existait pas à la date du 9 mai 2017 d’autre poste de reclassement disponible au sein du groupe que ceux proposés à la salariée le 23 mai 2017, elle n’établit pas qu’il n’existait pas de poste disponible approprié aux capacités de la salariée au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, au cours de la période postérieure à l’avis du médecin du travail du 27 mars 2017 et antérieure au 9 mai 2017.

La société GBT France ne justifiant pas avoir satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.

Au moment de son licenciement, Mme [B] avait au moins deux années d’ancienneté et la société GBT France employait habituellement au moins onze salariés. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, Mme [B] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

En raison de l’âge de la salariée au moment de son licenciement, 38 ans, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que de l’absence de justificatif produit par la salariée sur sa situation professionnelle postérieure à son licenciement, alors que la société GBT France produit le profil diffusé par l’intéressée sur le site Linkedin mentionnant qu’elle occupe un nouvel emploi depuis juillet 2017, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis

L’employeur qui n’a pas satisfait à l’obligation de reclassement est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis. Il convient en conséquence d’infirmer de ce chef le jugement entrepris et de condamner la société GBT France à payer à Mme [B] la somme de 15 054 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 1 505 euros au titre des congés payés afférents qu’elle revendique.

Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date du licenciement qui les a rendues exigibles, postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société GBT France à Pôle emploi, partie au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’il a versées le cas échéant à Mme [B] à compter du jour de son licenciement à concurrence de trois mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Il convient de condamner la société GBT France, qui succombe à l’instance, aux dépens de première instance et d’appel et de la débouter de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable de la condamner à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles que celle-ci a exposés en cause d’appel en sus de la somme de 1200 euros allouée par le conseil de prud’hommes pour les frais irrépétibles exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 11 octobre 2019 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Condamne la société Global Business Travel France à payer à Mme [L] [B] les sommes suivantes:

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 15 054 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 505 euros au titre des congés payés y afférents,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter à compter de la date du licenciement qui les a rendues exigibles

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Ordonne le remboursement par la société Global Business Travel France à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’il a versées le cas échéant à Mme [L] [B] à compter du jour de son licenciement à concurrence de trois mois d’indemnités,

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

Déboute la société Global Business Travel France de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Global Business Travel France à payer à Mme [L] [B] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société Global Business Travel France aux dépens d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,