COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 NOVEMBRE 2022

N° RG 21/00301 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UI6E

AFFAIRE :

[S] [W]

C/

S.A. COMPAGNIE GENERALE DE CREDIT AUX PARTICULIERS CREDIPAR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 24 Novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 18/02189

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL Arst Avocats

la SELAFA B.R.L. Avocats

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] [W]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Chaouki GADDADA substitué par M^e Faustine GRENIER de la SELARL Arst Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C739 – N° du dossier 17000650

APPELANTE

***

S.A. COMPAGNIE GENERALE DE CREDIT AUX PARTICULIERS CREDIPAR

N° SIRET : 317 425 981

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Henri GUYOT substitué par M^e Anne-Lise HOO de la SELAFA B.R.L. Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305

INTIMÉE

***

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Octobre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [S] [W] a été engagée à compter du 4 juillet 2016 en qualité d’assistante de direction, par la société Compagnie Générale de Crédit aux Particuliers (Crédipar), selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui a pour activité la commercialisation de financements, garanties et assurances automobiles du groupe PSA (dont Peugeot, Citroën et DS), emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la banque.

Convoquée le 7 septembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 septembre suivant, Mme [W] a été licenciée par lettre datée du 2 octobre 2017 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi, le 22 août 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 24 novembre 2020, notifié le 6 janvier 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement pour une cause réelle et sérieuse est fondé et déboute Mme [W] de l’intégralité de ses demandes y compris celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Reçoit la société en sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais l’en déboute

Fixe le salaire moyen mensuel de l’intéressée à 2 916,50 euros.

Condamne Mme [W] aux éventuels dépens.

Le 26 janvier 2021, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées le 6 septembre 2022, Mme [W] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 24 novembre 2020 et statuant à nouveau, de :

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Juger que le vrai motif du licenciement repose sur un motif non inhérent à sa personne ;

Juger qu’elle a été irrégulièrement privée du bénéfice du plan de départ volontaire mis en place par la société Credipar ;

Juger que la société Credipar a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

En conséquence, condamner la société Credipar à lui payer la somme suivante :

—  5 833,5 euros à titre d’indemnité licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, représentant deux mois de salaire ;

En tout état de cause, condamner la société Credipar à lui payer les sommes suivantes :

—  27 689 euros à titre d’indemnité pour la perte de chance d’avoir pu bénéficier des mesures du plan de départ volontaire ;

—  11 667 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 juillet 2021, la société anonyme Compagnie Générale de Crédit aux Particuliers demande à la cour de confirmer l’intégralité du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 24 novembre 2020 et de :

A titre principal,

Constater, dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Constater, dire et juger qu’elle a exécuté le contrat de travail de façon parfaitement loyale ;

En conséquence,

Débouter Mme [W] de toutes ses fins, demandes et prétentions.

Subsidiairement,

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui pourrait être accordée à Mme [W] à la somme de 2 916,50 euros, représentant un mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Limiter le montant de l’indemnité pour perte de chance d’avoir pu bénéficier des mesures du plan de départ volontaire qui pourrait être accordée à Mme [W] à la somme de 26 689 euros conformément aux dispositions de l’accord ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [W] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 21 septembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 octobre 2022.

MOTIFS

I – Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoquée par courrier du 07 septembre 2017, à l’entretien ayant pour objet votre éventuel licenciement, le 18 septembre 2017 à 10 heures.

Lors de cet entretien, vous étiez assistée par M. [U] [C].

Le délai légal de réflexion prévu par l’article L. 1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants ;

Nous avons pu constater depuis votre embauche votre incapacité à effectuer les missions inhérentes à votre poste d’assistante au sein de la Direction du Commerce. Cette incapacité s’est manifestée à de très nombreuses reprises par un manque d’organisation et une inefficacité dans votre travail générant de multiples retards dans l’exécution de vos missions lesquels ont pénalisé très fortement votre Direction ainsi que l’entreprise elle-même.

En effet, nous avons notamment pu observer un retard conséquent dans l’enregistrement des factures au sein de votre Direction, tâche dont vous avez la charge et pour laquelle vous aviez été formée lors de votre arrivée au sein de l’entreprise. Ces retards de plusieurs semaines voire plusieurs mois ont nécessité l’intervention très fréquente du Responsable du Contrôle des Moyens Commerciaux lequel vous a, à plusieurs reprises, de nouveau expliqué la procédure à suivre. Ces dysfonctionnements ont rendu impossible le suivi en temps réel des dépenses effectuées ainsi que le contrôle des budgets au sein de votre direction, situation qui ne peut perdurer.

Vos difficultés à organiser votre travail de manière efficiente ont également eu pour conséquence de porter atteinte à l’image de l’entreprise notamment vis-à-vis de nos apporteurs d’affaires. A titre d’exemple, de très nombreux retards ont pu être observés dans l’ouverture des droits informatiques de nos agents. Ces retards de plusieurs semaines ont perduré malgré les très nombreuses relances qui vous ont été adressées et le risque que nos agents fassent finalement appel aux services d’une société concurrente. La situation était telle que votre responsable hiérarchique a été contraint de prendre en charge et de traiter lui-même une partie des demandes en attente.

Enfin, le 17 mai 2017 vous étiez informée que le comité trimestriel PGA, pour lequel vous deviez préparer le support de présentation, se tiendrait le 11 juillet 2017. En conséquence, il vous avait été demandé de vous organiser afin d’être en mesure de finaliser ledit support, avec les informations disponibles à cette date, le 7 juillet au soir. Malgré ces consignes vous avez adressé une partie du travail demandé le 10 juillet et la seconde partie le 11 juillet au matin. En raison de ce retard, la présentation n’a pu être finalisée et adressée à PGA que quelques heures avant la réunion alors que celui-ci l’attendait pour le 10 juillet au matin. Cet incident a une nouvelle fois terni l’image de l’entreprise vis-à-vis de l’un des clients les plus importants de l’entreprise.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous n’avons d’autre choix que de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous cesserez de faire partie des effectifs à l’issue de votre préavis d’un mois que nous vous dispensons d’exécuter. Vous serez donc libérée de tout engagement à réception de la présente. Votre indemnité compensatrice de préavis vous sera versée en même temps que votre solde de tout compte. '.

Sur la cause du licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié, de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Pour contester l’insuffisance qui lui est reprochée, Mme [S] [W] fait valoir, d’une manière générale, l’impossibilité pour l’employeur de se prévaloir de faits advenus durant la période d’essai qui n’a pas été rompue, ainsi que le périmètre flou de ses fonctions sans que l’employeur, qui ne lui remit aucune fiche de poste, ne démontre qu’en fissent partie les tâches dont il lui reproche le non-accomplissement, et qui, multiples, s’accrurent au fil du temps.

Sur l’enregistrement des factures

Mme [S] [W] exprime y avoir procédé selon ses disponibilités du moment et que ces factures concernaient la direction du marketing.

Il résulte des mails versés aux débats que M. [R], responsable du contrôle des moyens commerciaux, relançait à plusieurs reprises l’intéressée, en novembre 2016 et juin 2017 pour qu’elle procède à l’enregistrement des factures, et il précisait, dans un mail envoyé à ses collègues, qu’il avait remis lui-même le service à jour en mars 2017, afin de repartir sur de meilleures bases, sans avoir vu, ensuite d’améliorations.

Certes, l’employeur ne pourrait pas reprocher à la salariée ses retards dans des tâches étrangères à son activité dont le contrat de travail fixe le contour.

Cela étant, Mme [S] [W] a été embauchée en qualité d’assistante technique secrétaire au sein de la direction des ventes. Si la société Crédipar ne justifie ni lui avoir remis ni avoir tenu à sa disposition sa fiche de poste, il n’en reste pas moins que, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, l’enregistrement de factures rentre dans les attributions d’usage d’un tel poste.

Ensuite, s’il est constant que coexistaient deux directions, l’une des ventes à laquelle était rattachée l’intéressée, l’autre du marketing et digital, il n’en demeure pas moins que Mme [S] [W], qui ne démontre pas avoir interrogé le périmètre de tâches par ailleurs acceptées et qui demeure, en toute hypothèse, soumise au pouvoir de direction de l’employeur, ne saurait utilement élever une contestation sur le donneur de cette tâche qui était responsable du contrôle des moyens commerciaux, pour en évincer qu’elle ne lui incombait pas.

Par ailleurs, comme l’a souligné à juste titre le conseil de prud’hommes, la circonstance qu’elle fut malade quelques jours en juin 2017, ce dont elle se prévaut et justifie, ne dit rien sur ces retards réitérés, voire constants.

Les reproches précis ainsi faits étant postérieurs pour partie à la période d’essai échue le 2 janvier 2017, la salariée ne peut arguer de sa validation pour faire échec à leur singularisation au soutien de son licenciement alors que la société Crédipar observe qu’au-delà des termes employés dans la lettre de licenciement : « depuis votre embauche », ces tâches étaient pérennes et le manquement particulièrement mis en exergue dès le mois de mars 2017, date de la mise à jour du service par le responsable, les délais ensuite impartis n’étant pas respectés.

Il s’avère par ailleurs que ce manquement désorganisait le service, puisque le responsable disait le 23 juin 2017 que la « la situation n’est plus tenable » « A défaut de solution, je ne suis pas certain de pouvoir en 2017 suivre correctement les dépenses effectuées et par là même d’assurer le respect des budgets en termes de montant utilisé. »

Sur l’ouverture des droits informatiques aux agents commerciaux,

Mme [S] [W] met en exergue la satisfaction de l’employeur sur la mission au long cours qu’elle assuma de mise en conformité des conventions de distribution débutée en mars 2016, puis relancée en août 2017, et qui présentait d’emblée un important retard. Elle ajoute par ailleurs que le retard spécifique sur les droits informatiques ne lui était pas imputable, car dépendant de la conformité et de la diligence de tiers.

Cela étant, il résulte des mails internes du 29 novembre 2016 au 15 février 2017 que la salariée, chargée de l’enregistrement de ces droits pour l’agent [O], et alors que son responsable avait vérifié dès le 19 décembre « que les conventions sont bien installées », n’y avait pas pourvu, sans qu’elle ne justifie d’aucune négligence d’un tiers.

Il en va de même, vu les mails du 21 décembre 2016 au 13 février 2017, pour l’agent [K] dont « la convention [est] sur le serveur depuis le 10 octobre », et Mme [S] [W], qui dit avoir été empêchée par l’absence de « code RRDI », n’en justifie pas, et pas mieux l’avoir demandé.

Par ailleurs, il résulte du mail du 23 mai 2017 envoyé par Mme [S] [W] à la plateforme « NSID France apporteurs », que la salariée avait fait une demande d’accès au logiciel « Force » le 23 mai 2017 pour l’agent [E] automobiles, et des correspondances échangées en juin 2017 à propos de cet agent que les droits d’accès aux prestations « EGVO » et « CEP » ne lui étaient pas ouverts, ce dont le mail du 22 juin 2017 du directeur des ventes, M. [Z], lui en impute le manquement. Or, Mme [S] [W], en relevant qu’une partie des droits : « ODL » relevait d’une autre direction, ne démontre pas utilement n’avoir pu procéder aux tâches qui lui incombait, faute de coïncidence entre ces prestations.

Dès lors les moyens de l’appelante, de négligences non imputables à sa personne, manquent en fait, serait-ce avéré dans d’autres cas qu’elle expose.

Par ailleurs, elle ne saurait y opposer la circonstance de faits anciens, datés de la période d’essai, puisqu’ils y sont en partie postérieurs, ni le contour de son poste, ces tâches n’étant pas étrangères à ses fonctions.

Les correspondances précitées font enfin état de la perte de contrats voire d’apporteurs, dans les suites de ces importants retards, réitérés.

Sur la présentation faite au comité trimestriel PGA du 11 juillet 2017

Mme [S] [W] souligne avoir été avisée des éléments nécessaires tardivement et avoir dû, à la demande du responsable faite après son départ le vendredi soir, modifier de nombreuses données le lundi matin, la veille de la présentation.

Il résulte du mail explicatif du 29 août 2017 de M. [H], responsable des grands comptes réseau, qui n’est contredit par aucune autre pièce, que la salariée devait lui réadresser ses fichiers, même sans certaines données chiffrées encore inconnues, sous la forme d’un power point le vendredi 7 juillet au soir pour « la partie Peugeot et la partie Citroën », afin qu’il les complète le week-end, et envoie cette présentation le lundi 10 juillet à ses partenaires. Il explique lui avoir demandé préalablement d’organiser son temps de travail ces jeudi et vendredi en prévision de cette tâche, et lui avoir transmis, pour ce faire, les fichiers le jeudi, pour Peugeot, à 15h22, pour Citroën, à 17h04.

Il s’évince ensuite des mails des 7 au 11 juillet, que Mme [S] [W] adressait la présentation sur Peugeot le 7 juillet à 13h44, que ce responsable ce même jour à 17h27 la lui renvoyait pour la correction de « VN : 29,9% au lieu de 27,78% et VO : 29,70% au lieu de 32,07% » en lui demandant ensuite de la diffuser et lui demandait s’il allait recevoir « la partie Peugeot » ce soir, s’entendant nécessairement, comme l’observe l’employeur, qu’il s’agissait de la partie Citroën dont elle devait mettre en forme la présentation ainsi que l’établit le témoignage du responsable, et que celle-ci ne fut adressée que le 11 juillet à 11h24.

Or, contrairement à ses affirmations, Mme [S] [W] disposait bien de délais, dont le non-respect lui est imputable, alors qu’il lui était imparti d’être spécialement disponible à l’occasion de cet événement.

Par ailleurs, les mails échangés par M. [H] avec la direction de l’entreprise, juste avant ce comité, le 11 juillet, montre qu’il n’avait en sa possession le matin qu’un volet concernant Peugeot, partiellement faux, non corrigé et incomplet, ce dont s’émut le directeur général au regard de l’importance du rendez-vous.

Les faits reprochés sont ainsi établis.

Sur l’obligation pour l’employeur de considérer toutes les solutions envisageables avant le licenciement non disciplinaire

Sur le fondement de l’article 26 de la convention collective, Mme [S] [W] reproche à son cocontractant de n’avoir pas tout mis en 'uvre pour éviter son licenciement pour insuffisance professionnelle, ce à quoi l’employeur répond que celle-ci empêchait en tout état de cause son repositionnement sur un autre poste, en rappelant avoir satisfait à son obligation d’adaptation du moment qu’elle a été formée par son prédécesseur puis son responsable.

L’article 26 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 étendu par arrêté du 17 novembre 2004 énonce qu'« avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions. »

Cette disposition institue une garantie de fond dont l’inobservation prive nécessairement le licenciement de motif réel et sérieux.

Toutefois, l’employeur, qui n’est pas tenu de confier au salarié un autre poste lorsque son insuffisance ne résulte pas de sa mauvaise adaptation à ses fonctions, doit seulement justifier avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l’engagement de la procédure de licenciement.

Ici, étant relevé l’antériorité de la restructuration des directions commerciales de la société Crédipar à l’embauche de l’intéressée ainsi qu’en témoigne la lettre circulaire du 24 février 2016, et le caractère inopérant du déménagement des locaux puis du changement de collaborateurs, dont se prévaut Mme [S] [W], sur l’évolution de son poste, il ressort de l’entretien individuel annuel pour 2016 passé devant le directeur de ventes en février 2017, sans qu’importe sa validation discutée par les parties, que le poste de la salariée avait été allégé de 40% de ses tâches afin de lui permettre de s’y adapter.

Il résulte ensuite de son profil sur la plateforme linkedIn qu’elle occupait précédemment un poste d’assistante de direction bilingue, à l’égal de celui pour lequel elle fut embauchée.

C’est donc justement que le conseil de prud’hommes a considéré que la difficulté ne procédait pas d’une mauvaise adaptation de la salariée à ses fonctions.

Par ailleurs, étant constant que Mme [S] [W] a bénéficié d’emblée d’un accompagnement du 4 au 29 juillet 2016 par son prédécesseur, qu’elle a vu son service allégé de nombreuses tâches selon l’entretien annuel précité, que l’un de ses supérieurs a remis à jour la facturation pour assainir sa situation, vu son mail du 23 juin 2017, qu’elle a été avisée à plusieurs reprises du mécontentement de ses supérieurs précisant à l’occasion qu’elle était « en dessous des attentes », refusait de faire certaines tâches, était très en retard pour d’autres, lesquels la relançaient régulièrement vu les correspondances versées aux débats, il s’en induit que la société Crédipar a fourni au salarié des moyens de surmonter ses difficultés, qui sont néanmoins restées pérennes.

Au reste, le directeur des ventes concluait dès février 2017, relevant une attitude exempte de bonne foi, que « le constat est plus que négatif » et qu'« il est impossible de continuer de la sorte ».

Ainsi, la société Crédipar, qui n’était pas tenue en ce cas de lui proposer un autre poste, justifie suffisamment avoir considéré d’autres solutions que le licenciement, avant d’y procéder.

Cela étant, Mme [S] [W] estime que le vrai motif de son licenciement n’est pas inhérent à sa personne, et tient à la restructuration de l’entreprise emportant la suppression de son poste.

Néanmoins, l’admission d’un motif inhérent à sa personne justifiant la rupture à l’initiative de l’employeur rend sans objet cette recherche.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [S] [W] de voir constater sans motif réel et sérieux son licenciement, ainsi que ses prétentions accessoires.

II – Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Mme [S] [W] relève avoir été écartée de réunions auxquelles elle était précédemment conviée, et avoir été progressivement évincée pour la raison que son poste était surnuméraire dans la restructuration de l’entreprise. Elle sollicite 11.667 euros de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice. L’employeur lui oppose sa carence probatoire.

Il résulte du 3ème aliéna de l’article 1134 du code civil que les contrats s’exécutent de bonne foi.

Cela étant, Mme [S] [W] ne justifie pas, en produisant l’échange de mails sur son invitation ou pas à quelques réunions dont le contour est mal défini, d’un manquement de l’employeur sous cet aspect qui touche à son pouvoir de direction. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande.

En tout état de cause, Mme [S] [W] ajoute avoir perdu une chance de profiter du plan de départ volontaire. Elle sollicite sous ce dernier aspect 27.689 euros de dommages-intérêts.

Le licenciement étant causé, il s’en déduit, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, que sa demande est mal fondée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [S] [W] aux dépens en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,