COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01882 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VIHF

AFFAIRE :

[P] [M]

C/

S.A.S. THALES GLOBAL SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 19 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/01053

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric NAVARRO

M^e François-xavier MICHEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [M]

né le 14 Décembre 1981 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric NAVARRO de l’AARPI ARAGO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R090

Substitué : M^e Marc-Antoine AIMARD, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. THALES GLOBAL SERVICES

N° SIRET : 424 704 963

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e François-xavier MICHEL de la SELARL CVS, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 43

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Thales Global Services est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles, sous le n° 424 704 963.

La société Thales Global Services a pour activité, au sein du groupe Thales et pour le compte de ses filiales, la gestion des achats, la gestion des ressources humaines, l’administration de la gestion financière, l’assistance à la communication, la gestion des référentiels qualité, l’assistance en matière immobilière, comptable et financière, administrative et juridique, la recherche et l’étude scientifique et technique, et la gestion des brevets, licences, inventions, procédés, marques et modèles.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 13 juin 2013, M. [P] [M] a été engagé par la société Thales Global Services, en qualité de responsable développement atelier Fpga, statut cadre, position IIIA, indice 135, à compter du 1er juillet 2013.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] exerçait des fonctions de manager au sein de l’équipe Orchestra Hardware, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait à hauteur de 214 jours par an. Il percevait un salaire moyen brut de 7 430,74 euros par mois.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er octobre 2019, la société Thales Global Services a convoqué M. [M] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 10 octobre 2019, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 octobre 2019, la société Thales Global Services a notifié à M. [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« Vous appartenez à l’équipe des ateliers Orchestra Hardware depuis 2013 et vous en êtes devenu le manager en mars 2018. Vous managez ainsi en direct sept collaborateurs dont Messieurs [T] [J] et [C] [V].

Nous avons été saisis de la plainte d’une alternante de votre équipe durant trois ans de 2016 à 2019, [A] [E], relativement au comportement et aux propos qui lui ont été tenus par certains des membres de l’équipe dont vous-même.

Cette plainte est motivée par une situation de souffrance de cette personne et par son souhait de voir ce fonctionnement d’équipe cesser.

A réception de cette plainte, nous avons ouvert une enquête au cours de laquelle vous avez été entendu. Nous avons également rencontré une dizaine de personnes, votre équipe directe et vos collègues.

La gravité des comportements ainsi relatés et des propos rapportés nous a conduits à vous notifier une mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure disciplinaire ainsi engagée.

Vous avez eu dans votre équipe en qualité d’alternante, [A] [E]. Selon les témoignages en notre possession, avant de devenir manager de cette équipe, vous avez eu à son égard, à son arrivée, un comportement sexiste. En particulier vous avez tenu les propos suivants :

« Tu veux rentrer avec moi ce soir ' »

« Viens t’asseoir sur mes jambes »

« Elle est courte ta jupe aujourd’hui »

Lors de l’enquête, vous avez nié avoir tenu ces propos. Cependant, dans une note que vous nous avez adressée et lors de l’entretien préalable, vous reconnaissez les avoir tenus mais dans un contexte tout à fait différent. Pour autant [A] [E] les a entendus et les situe dans les trois premiers mois de son apprentissage, soit en 2016. Et, elle les a très précisément rapportés.

Elle avait été avertie à son arrivée par une précédente alternante que l’intégration dans l’équipe était difficile surtout lorsqu’on est une femme et sa décision de parler a été guidée par la volonté d’éviter à ses successeurs de subir la même ambiance et de risquer la même souffrance.

Il apparaît ainsi que lorsque vous avez pris le management de l’équipe en mars 2018, vous n’avez pas pris la mesure des comportements et propos échangés par vos collaborateurs, en particulier, les deux cités plus haut, et que vous n’ayez donc rien fait pour rétablir une ambiance de travail professionnelle et bienveillante, exclusive de tout comportement et propos sexiste et conforme aux valeurs de l’entreprise.

[A] [E] a bien relaté l’ambiance qui régnait au sein de l’équipe avec des propos racistes et sexistes dont vous relativisez la gravité en considérant qu’il ne s’agit que de blagues lourdes à caractère misogyne.

Les témoignages que nous avons recueillis confirment cette ambiance très pesante et la banalisation de propos sexistes et racistes sans que vous ne vous interrogiez sur l’impact qu’ils peuvent avoir sur les personnes ainsi accueillies dans l’entreprise.

Ainsi, depuis que vous êtes devenu manager de l’équipe, n’avez-vous pas pris la mesure du retentissement que pouvait avoir l’ambiance sur [A] [E].

Une prestataire externe, en reconversion professionnelle, [D] [W], a également travaillé dans votre équipe aux côtés de [C] [V]. Vous avez été contraint d’intervenir auprès de ce dernier qui avait adopté une attitude totalement déplacée à son égard.

Vous avez affecté [D] [W] à [N] [O]. Pour autant, vous n’avez pas cru devoir informer le service RH de la gravité de ce comportement qui méritait d’être sanctionné.

En revanche, vous n’avez rien fait pour [A] [E] dont vous avez reconnu pourtant qu’à compter du printemps 2019, elle n’était pas bien.

Vous avez été informé des arrêts renouvelés de [A] [E] allant du 13 mars au 30 juin 2019.

Vous avez reconnu qu’elle était en burn out.

Vous ne vous êtes malgré cela pas interrogé et n’êtes-vous pas intervenu auprès des membres de votre équipe pour que cessent ces comportements et propos.

Il y a de votre part une abstention fautive à avoir laissé ainsi se développer des propos et une ambiance propre à porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes évoluant dans votre équipe. Vous ne pouviez pas non plus ne pas vous en rendre compte et affirmer que vous n’avez jamais entendu aucun propos alors que les témoignages concordent pour en relater la relative constance.

Au regard de ces faits, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ».

Par requête introductive reçue au greffe le 25 août 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 19 mai 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit et jugé que le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Thales Global Services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration remise au greffe de la cour d’appel de Versailles, le 15 juin 2022, M. [P] [M] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 septembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 31 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [M], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes ;

Par conséquent,

— juger que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Thales Global Services à verser à M. [M] les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 52 667,65 euros ;

* dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement : 40 000 euros ;

* rappel d’heures supplémentaires : 38 022,44 euros ;

* congés payés sur le rappel d’heures supplémentaires : 3 802,24 euros ;

* repos compensateurs : 3 056,02 euros ;

* indemnité pour travail dissimulé : 44 584,44 euros.

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ;

— se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi et du bulletin de salaire manquant sous astreinte de 100 euros par journée de retard ;

— condamner la société Thales Global Services à verser à M. [M] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Thales Global Services, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— débouter M. [M] de son appel ;

— confirmer le jugement rendu le 19 mai 2022 ;

— subsidiairement, juger que pour le cas où l’existence d’heures supplémentaires serait prouvée, devront en être déduites les 252 heures non travaillées au titre des jours de réduction du temps de travail ;

— y addictant, condamner M. [M] au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

M. [M], se fondant sur l’absence de validité de la convention de forfait en jour en l’absence de contrôle de sa charge de travail, sollicite un rappel de salaire de 38 022,44 euros outre 3 802,24 euros de congés payés au titre des heures supplémentaires effectuées du 17 octobre 2016 au 30 septembre 2019.

La société Thalès conclut au rejet en soulignant que M. [M] était soumis au forfait en jours, qu’il bénéficiait de ses repos quotidiens et hebdomadaires, qu’il n’a jamais émis de réclamation à ce sujet et que lors de ses entretiens d’évaluation organisés tous les ans l’organisation et la charge de travail était abordées. A titre subsidiaire, l’employeur soutient que le décompte produit par le salarié n’est corroboré par aucun élément, que M. [M] ne justifie pas du montant réclamé pour 490 heures supplémentaires majorées à 25 % et 45,84 heures majorées à 50 % et enfin qu’il a bénéficié de 36 jours de RTT, soit 252 heures, qui doivent venir en déduction.

****

Selon l’article L. 3121-39 du code du travail, en sa version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1 et 2 du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1. L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié

2. L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3. L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 13 juin 2013 prévoit que le salarié est soumis à un forfait en jours de 210 jours de travail, ultérieurement porté à 214 jours.

Or, la société ne justifie pas aux termes de ses pièces comme elle le soutient la tenue, une fois par an, d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, en application de l’article L. 3121-65 I, 3°, précité.

Par suite, la convention de forfait en jours n’étant pas opposable au salarié, ce dernier peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre, rémunérées comme telles, avec majoration portant sur le salaire de base réel du salarié.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour le décompte de ses heures travaillées détaillées jour par jour et récapitulées chaque semaine, du 17 octobre 2016 au 30 septembre 2019, figurant les jours de RTT (pièce 7), et des échanges de mails adressés à des horaires tardifs pour certains (pièce 15).

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur de répliquer.

La cour observe d’abord que l’employeur ne produisant aucune pièce relative aux horaires du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours (214 jours), la base horaire est ramenée à 35 heures par semaine.

La cour relève ensuite que le salarié produit un décompte présentant les horaires d’arrivée et de départ de l’entreprise, outre les temps de pause déjeuner.

Il convient d’observer également que le salarié se fonde sur l’envoi de courriels afin de déterminer dans son décompte les horaires de départ de l’entreprise, mais que l’envoi de courriels tardifs, dont il n’est pas démontré qu’ils soient requis par l’employeur, n’est pas de nature à établir à eux-seuls l’amplitude de travail.

La cour relève que si le salarié fonde ses demandes sur l’exécution de 37 heures supplémentaires en 2016, 249 heures en 2017, 268 en 2018 et 205 heures en 2019, soit un total de 760 heures supplémentaires, il ne s’explique pas sur les majorations sollicitées ni les calculs opérés.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, des missions exécutées par M. [M] et de la charge de travail afférente détaillée aux termes des évaluations, la cour fait droit à la demande de rappel de salaire du salarié, mais dans une proportion moindre que celle qu’il sollicite, tenant compte des 36 jours de repos accordés sur la période soit 252 heures non travaillées. Il lui sera en conséquence accordé la somme de 19 011,22 euros outre 1 901,12 euros de congés payés afférents entre le 17 octobre 2016 et le 30 septembre 2019, par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les repos compensateurs

Au regard des quantums retenus par la cour, induisant un contingent annuel d’heures supplémentaires inférieur à 220 heures, M. [M] sera débouté de sa demande au titre des repos compensateur, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Même si l’absence de validité de la convention de forfait permet au salarié d’invoquer l’accomplissement d’heures supplémentaires, et si la société n’est pas en mesure de justifier les heures effectivement réalisées, la preuve de l’intention de l’employeur se soustraire à ses obligations sociales n’est pas suffisamment rapportée par le salarié.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Le salarié conclut à l’absence de faute commise dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Il indique s’agissant des propos tenus à l’égard de Mme [E] en 2016 que ces faits sont prescrits, et qu’ils n’ont pas été adressés à cette salariée pour certains, tandis qu’il en conteste d’autres.

Il expose qu’il existait au sein de l’équipe une atmosphère « globalement bon enfant, voire décontractée », qu’il n’avait pas connaissance du comportement de M. [V] à l’égard de Mme [W], ni de propos racistes et sexistes subis par Mme [E].

Il souligne avoir pris des mesures lors du retour de Mme [E] suite à son burn-out avec une reprise progressive de ses activités au sein de l’entreprise.

L’employeur objecte que Mme [E] a relaté les faits reprochés au salarié le 29 août 2019 de sorte qu’ils ne sont pas prescrits, qu’ils ont eu un impact sur son état de santé, que le médecin du travail a d’ailleurs alerté à ce sujet, et que M. [M] n’a pas pris la mesure de la gravité des faits survenus au sein de son équipe ni pris des mesures afin de protéger les salariées qui en étaient victimes.

Sur la prescription des faits alléguée par M. [M], aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, celle-ci s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

La société Thalès indique n’avoir pris connaissance des faits que lors de l’alerte donnée par Mme [E] le 29 août 2019, ce qui a donné lieu à une enquête interne, afin d’établir la réalité et la nature des faits. Si l’employeur ne produit pas de pièce permettant d’établir la date de l’alerte évoquée, l’attestation de la salariée étant quant à elle datée du 30 septembre 2019, il résulte du courriel adressé par le médecin du travail à l’employeur le 1er octobre 2019 que Mme [E] a évoqué les faits de maltraitance au travail seulement à compter de ses entretiens du 6 et 8 août 2019.

La convocation à l’entretien préalable ayant été délivrée à M. [M] le 1er octobre 2019, les faits ne sont pas prescrits.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, aux termes L. 1153-1, dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel , consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes du premier alinéa L. 1153-5 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2019, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’article L1153-6 du code du travail dispose enfin que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, argue d’une cause réelle et sérieuse reposant sur les éléments suivants :

le comportement sexiste de M. [M] à l’égard d’une salariée, Mme [E], en 2016,

à compter de mars 2018, alors qu’il était le manager de l’équipe, l’absence de prise en compte des comportements et propos racistes et sexistes tenus par ses collaborateurs, et en particulier Messieurs [J] et [V], et de leur retentissement sur Mme [E], ayant été arrêtée pour burn-out du 13 mars au 30 juin 2019,

l’absence d’information du service des ressources humaines de l’attitude déplacée de M. [V] à l’égard de Mme [W], alors que son comportement méritait d’être sanctionné,

l’abstention fautive du salarié, qui a laissé se développer des propos et une ambiance propre à porter une atteinte physique et psychique aux personnes évoluant dans son équipe, et n’est pas intervenu auprès des membres de son équipe pour les faire cesser.

Pour établir les faits reprochés, l’employeur produit :

— l’attestation de Mme [E] datée du 30 septembre 2019, dont il ressort que durant les trois premiers mois de son arrivée dans l’entreprise en octobre 2016, elle indique avoir été victime de propos sexistes et racistes de la part notamment de M. [V] et de M. [J] et, pour M. [M], dans les termes suivants : « Tu veux rentrer avec moi ce soir ' », « viens d’asseoir sur mes jambes », « elle est courte ta jupe aujourd’hui », elle ajoute que les propos de M. [V] et M. [J] ont continué jusqu’en septembre 2019. Elle précise qu’elle s’en est ouverte au bout d’un an d’apprentissage à son tuteur, M. [Z], qui lui aurait alors dit que le plus simple serait de changer d’entreprise, ce qu’elle n’a pas souhaité car « passionnée et épanouie professionnellement par (ses) missions ». Elle ajoute qu’après deux ans et demi de souffrance dans cette équipe, elle a présenté des problèmes de santé. Elle relate à la fin de son témoignage deux faits survenus en septembre 2019 et précise que : « M. [M] n’était pas présent lors de(s) deux derniers évènements ». Elle demande dans cette attestation de « prendre les mesures nécessaires afin de sensibiliser cette équipe sur les risques engendrés par leur comportement irresponsable et surtout afin de protéger les prochaines personnes qui feront partie de l’équipe d’une telle souffrance »,

— les arrêts de travail de la salariée du 13 mars au 30 juin 2019,

— un courriel du médecin du travail à l’employeur, daté du 1er octobre 2019, dans lequel le médecin indique que l’infirmière puis lui-même ont reçu Mme [E] les 6 et 8 août et qu’elle leur a alors confié des actes de maltraitance (pièce 3),

— le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement de M. [V] qui s’est tenu le 8 octobre 2019 à 9h, en présence de Mme [B], élue au CSE, et de M. [R], représentant syndical CFDT, et dont il ressort que ce salarié a reconnu les faits qui lui étaient reprochés, et qui ont donné lieu à un licenciement pour faute grave. Dans ce compte-rendu, il est indiqué que « [C] confirme les propos qu’il reconnaît avoir dit (ce qu’il avait déjà reconnu dans l’entretien initial lors de la mise à pied conservatoire) et rappelle pour les autres le contexte dans lequel ils ont pu être entendus. Il est tout à fait conscient aujourd’hui que certains propos peuvent avoir heurté voir blessé quelqu’un de sensible et /ou de fragile, mais ce n’était pas vraiment son intention. Il en prend bien conscience et le regrette car il ne s’est rendu compte de rien (') » (sic), « ce mode de communication semble être chose courante dans l’équipe et depuis qu’il a intégré ce groupe (il y a 7 ans) il a dû lui-même s’y habituer et reconnait que parfois cela ne lui a pas été facile. La charge de travail importante et la pression du projet nécessite un sas de décompression, un moment de détente, qui, naturellement se tient le plus souvent lors des pauses cafés et en dehors des locaux de l’entreprise ». Le compte-rendu ajoute que « il ne sera pas repris ce qui a été retenu et reconnu comme avéré par [C], les notes des représentants de l’entreprise feront foi. Cependant seules les autres points 7 rejetés ou expliqués par [C] sont donc rapportés (de façon non exhaustive). Nous déplorons que les représentants de l’entreprise n’aient pas demandé que les justificatifs que [C] présentait sur son téléphone leur soient transmis. »,

— le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement de M. [J], en date du 8 octobre 2019 à 14h, en présence des mêmes représentants du personnel, et dont il ressort que ce salarié a également reconnu les faits qui lui étaient reprochés, et qui ont donné lieu également à son licenciement pour motif disciplinaire.

Le salarié produit pour sa part :

— cinq attestations de membres de son équipe indiquant que M. [M] était un bon professionnel, qu’il veillait à la bonne entente de son équipe et, selon M. [O], qu’il était intervenu pour changer Mme [W] de projet au regard des tensions existantes avec M. [V], outre le fait que depuis qu’il était manager de l’équipe, il passait moins de temps avec l’équipe et dans les espaces de convivialité,

— l’attestation de M. [R], délégué syndical, qui indique que lors du retour de Mme [E] suite à son burn-out, M. [M] lui a recommandé d’entrer en contact avec lui afin de disposer d’une aide,

— un courriel d’invitation de Mme [W] daté d’août 2019 à l’occasion de son départ (pièce 11).

La cour relève que le bordereau de communication de pièces de M. [M] ne correspond pas aux pièces produites aux débats. En effet, comme le souligne la société Thalès, la pièce 11 intitulée « compte rendu d’entretien préalable », en présence des représentants syndicaux précités, n’est pas produite aux débats, tandis que la cour observe que la pièce 11 produite par M. [M] est un mail de Mme [W] qui porte le n°12 au bordereau, alors que la pièce 12 qui est versée aux débats contient des échanges de mails entre les membres de l’équipe, commentés en marge, pièce qui n’est pas visée au bordereau.

Après avoir rappelé que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas spécialement à l’une des parties au contrat de travail, il convient de déduire du compte-rendu d’entretien préalable au licenciement de M. [V] précité qu’il existait au sein de l’équipe encadrée par M. [M] une ambiance délétère au sein de laquelle des propos et comportements sexistes étaient tenus à l’encontre notamment de Mme [E], dont les termes sont partiellement reconnus par Messieurs [V] et [J].

Si M. [M] conteste avoir eu connaissance de la teneur des propos fautifs, il est néanmoins expressément indiqué par M. [V] lors de l’entretien préalable que les propos blessants circulant au sein de l’équipe était un mode de communication existant depuis plusieurs années, auquel il s’était habitué, induit par la pression des projets qui rendait nécessaire des sas de décompression durant les moments de pauses café et en dehors de l’entreprise. Or, il est constant et établi que M. [M] est membre de l’équipe des ateliers Orchestra hardware depuis 2013, qu’il en est le manager depuis mars 2018, et qu’il participe aux moments de convivialité au sein ou en dehors de l’entreprise. Il ne peut dès lors valablement soutenir qu’il n’avait pas connaissance des propos inadaptés qui étaient tenus par ses collaborateurs à l’égard de Mme [E], étant précisé que les attestations versées aux débats ne l’établissent pas. Or, en sa qualité de manager, il lui incombait de ne pas laisser ces comportements sexistes perdurer et de prendre des mesures nécessaires pour y mettre un terme, ce qu’il n’a pas fait.

La cour relève par ailleurs que si M. [M] conteste les propos sexistes qu’il aurait tenus à l’égard de Mme [E] en 2016, cette dernière les a rapportés de manière circonstanciée, tout comme le surplus des faits dénoncés à l’égard de Messieurs M. [V] et [J], qui les ont partiellement reconnus, tandis que M. [M] ne conteste pas les avoir dits pour certains d’entre eux, même s’il précise qu’ils n’étaient pas adressés à Mme [E]. Relevant le fait que le salarié ne produit pas le compte-rendu d’entretien préalable pourtant visé au bordereau et utile aux débats sur ce point, la cour retient que ces propos sont avérés.

La cour considère au vu de l’ensemble de ces éléments, et sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans l’intégralité de leur argumentation, que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse. Il convient de confirmer le jugement entrepris de ce chef et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié expose qu’il a été accusé de motifs particulièrement brutaux et vexatoires de licenciement, sur la base de propos sexistes qu’il aurait tenus qui n’ont pas été valablement prouvés, que la mise à pied conservatoire était parfaitement inutile, ce qui lui cause un préjudice distinct.

Toutefois, la cour relève qu’il a été précédemment retenu que les faits reprochés au salarié étaient établis, et non pas fallacieux, et qu’ils justifiaient le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié, lequel n’invoque à l’appui de ce chef de demande aucun autre élément que le caractère injustifié de son licenciement, aucune circonstance vexatoire n’étant alléguée. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à la société Thalès de remettre au salarié un bulletin de salaire et une attestation France travail conforme à l’arrêt rendu, sans qu’il ne soit nécessaire de prononcer une astreinte de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Au vu de la solution du litige, chacune des parties supportera la charge de ses dépens en cause d’appel et les demandes formulées en application de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté le salarié au titre du rappel d’heures supplémentaires,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Thalès à payer à M. [M] la somme de 19 011,22 euros outre 1 901,12 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 17 octobre 2016 et le 30 septembre 2019,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

ORDONNE la remise par la société Thalès à M. [M] d’un bulletin de salaire et d’une attestation France travail conforme au présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

DIT que chacune des parties supportera la charge de ses dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente