COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 22/02318 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VKS4

AFFAIRE :

[J] [X] [E]

C/

S.A. UNION DE BANQUES ARABES ET FRANCAISES (U.B.A.F.)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 21/02494

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Antoine GILLOT

M^e Virginie BADIER-CHARPENTIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [J] [X] [E]

née le 04 Septembre 1974 à [Localité 4] (Côte d’Ivoire)

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Antoine GILLOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0178

****************

INTIMÉE

S.A. UNION DE BANQUES ARABES ET FRANCAISES (U.B.A.F.) Société au capital de 250.727.220 Euros, Immatriculée au RCS de NANTERRE Prise en la personne de son Directeur Général en exercice Monsieur [R], domicilié en cette qualité audit siège

N° SIRET : 702 027 178

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentant : M^e Virginie BADIER-CHARPENTIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 509

Plaidant : M^e Olivia TESSEMA de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER,

Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme Union de banques arabes et françaises (ci-après dénommée UBAF), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 5], est spécialisée dans le secteur d’activité de la banque. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la banque du 10 janvier 2000.

Mme [J] [X] [E], née le 4 octobre 1974, a été engagée par la société UBAF par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 août 2018 à effet au 20 août 2018 en qualité de gestionnaire garanties internationales, statut cadre, niveau H, moyennant une rémunération annuelle brute de 38 000 euros.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juillet 2021, Mme [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 29 décembre 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre des demandes suivantes :

— juger Mme [E] recevable et bien fondée en son action,

— juger que Mme [E] a été victime d’un harcèlement moral,

— juger que l’UBAF a commis un manquement grave à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

— juger à titre principal que la prise d’acte par Mme [E] de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul et condamner en conséquence l’UBAF à lui régler les sommes suivantes :

. 775,29 euros nets à titre de complément d’IJSS [indemnités journalières de sécurité sociale],

. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral,

. 12 535,68 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

. 1 253,56 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 4 091,50 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

. 5 000 euros nets à titre de réparation du préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice subi du fait de la transmission tardive par l’UBAF des attestations de salaire à l’assurance maladie,

. 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— juger que la prise d’acte par Mme [E] de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence l’UBAF au règlement des sommes suivantes :

. 775,29 euros nets à titre de complément d’IJSS,

. 14 624,96 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 091,50 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 5 000 euros nets en réparation du préjudice moral résultant de l’inexécution (sic) déloyale du contrat de travail,

. 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice subi du fait de la transmission tardive par l’UBAF des attestations de salaire à l’assurance maladie,

. 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’UBAF à son obligation de sécurité,

. 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal comme à titre subsidiaire,

— condamner l’UBAF à remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation pour Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes, et ce sous 500 euros par jour de retard à dater du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner l’UBAF aux entiers dépens.

La société UBAF avait, quant à elle, demandé que Mme [E] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 30 juin 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que la prise d’acte de la rupture s’analyse comme une démission,

— débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

— condamné la société UBAF à rembourser à Mme [E] la somme de 637,50 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

— condamné Mme [E] aux dépens.

Mme [E] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 20 juillet 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 19 octobre 2022, Mme [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 30 juin 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce que l’UBAF a été condamnée à payer à Mme [E] la somme de 637,50 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale,

statuant à nouveau,

— juger que Mme [E] a été victime d’un harcèlement moral,

— juger que l’UBAF a commis un manquement grave à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

— juger à titre principal, que la prise d’acte par Mme [E] de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul et condamner en conséquence l’UBAF à lui régler les sommes suivantes :

. 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral,

. 12 535,68 euros bruts à titre d’indemnité de préavis (4 178,56 x 3) outre 1 253,56 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 4 091,50 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la transmission tardive par l’UBAF des attestations de salaire à l’assurance maladie,

. 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger à titre subsidiaire que la prise d’acte par Mme [E] de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence l’UBAF à lui régler les sommes suivantes :

. 14 624,96 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

. 4 091,50 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. 3 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la transmission tardive par l’UBAF des attestations de salaire à l’assurance maladie,

. 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’UBAF à son obligation de sécurité,

. 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal comme à titre subsidiaire,

— condamner l’UBAF à remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation pour Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes, et ce sous astreinte de 500 euros par jours de retard à dater du prononcé du jugement à intervenir,

— condamner l’UBAF aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 17 janvier 2023, la société UBAF demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 30 juin 2022 en ce qu’il a :

. dit que la prise d’acte de la rupture s’analyse comme une démission,

. débouté Mme [E] de toutes ses demandes,

. condamné Mme [E] aux dépens,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 30 juin 2022 en ce qu’il a condamné la société à rembourser à Mme [E] la somme de 637,50 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale,

— statuant à nouveau, débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour de céans devait entrer en voie de condamnation à l’encontre de l’UBAF, considérant que la prise d’acte est justifiée,

— limiter le montant des indemnités versées à Mme [E] à des proportions plus raisonnables compte tenu de l’absence de démonstration de préjudice,

— débouter Mme [E] de ses autres demandes,

en tout état de cause,

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 4 septembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 septembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [E] demande à titre principal que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul dès lors qu’elle a subi du harcèlement moral de la part de son employeur. Elle demande à titre subsidiaire que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves et répétés commis à son encontre par la société UBAF.

La société répond que Mme [E] ne démontre aucun agissement grave de sa part justifiant la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la prise d’acte doit avoir les effets d’une démission.

En vertu des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le salarié peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement en raison de faits imputables à l’employeur. Cette prise d’acte de la rupture produit les effets soit d’un licenciement nul dans les cas où le manquement de l’employeur est une cause de nullité du licenciement, notamment en cas de harcèlement, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont établis et s’ils sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat, soit d’une démission dans le cas contraire.

C’est au salarié de rapporter la preuve de ces manquements et de leur gravité. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d’acte ne fait pas obstacle au principe de la répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur qui s’applique à certains types de litiges, notamment s’agissant du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre sa vie professionnelle.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Mme [E] expose que face à l’apparition de la pandémie de Covid 19, le gouvernement a pris des mesures contraignantes et invité les employeurs à faire respecter les mesures de protection au sein de leur entreprise, afin de préserver la santé de leurs salariés ; que l’UBAF a fait l’inverse avec elle, ne tenant pas compte de sa situation personnelle alors qu’elle est mère d’une fille de 13 ans qu’elle élève seule, dont l’école a fermé durant le premier confinement, et qu’elle est elle-même de santé très fragile, souffrant d’un asthme sévère et d’une drépanocytose.

Elle invoque le fait que, passant outre les préconisations du médecin traitant et du médecin du travail, la banque n’a eu de cesse durant plusieurs semaines de lui demander avec insistance puis de lui enjoindre de reprendre son activité sur son lieu de travail. Il convient d’examiner les pièces qu’elle verse au débat pour justifier de ses affirmations.

En raison de la pandémie de Covid 19, une mesure de confinement a été mise en place en France à compter du 17 mars 2020. Mme [E] a sollicité une absence pour garder son enfant, dont l’école avait fermé, pour la période du 30 mars 2020 au 4 mai 2020 (pièce 7).

Dans le cadre du déconfinement mis en 'uvre à compter du 11 mai 2020, Mme [E] a fait parvenir à son employeur un certificat de son médecin traitant, daté du 26 mai 2020, indiquant que 'son état de santé nécessite de respecter une consigne d’isolement la conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail durant la durée de la pandémie Covid'. La société UBAF a pris acte de son absence pour le mois de juin (pièce 17).

Mme [E] expose que courant juin, elle a reçu plusieurs mails et appels téléphoniques émanant notamment du service des ressources humaines, lui demandant de reprendre son activité en présentiel à compter du 29 juin 2020 et l’invitant à demander à son médecin traitant de fournir des précisions sur son certificat d’isolement, pourtant clair.

Elle produit deux courriels qui lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique M. [W] [M], le 18 juin 2020 en lui indiquant notamment 'je vous confirme que le personnel doit revenir sur site à partir du lundi 29 juin sauf évidemment pour les collaborateurs en congés ou en arrêt maladie. Ai bien noté que vous alliez revenir auprès du médecin qui a signé le document joint, ceci afin qu’il précise son écrit’ et le 22 juin 2020 en lui demandant si elle a eu un retour de son médecin (pièces 18 et 19).

Le 27 juin 2020, le médecin traitant de Mme [E] lui a indiqué par courriel que 'le certificat d’isolement se poursuit jusqu’à fin août pour l’instant. La fin sera annoncée par décret.' (pièce 22).

Par ailleurs, rencontré à la demande de Mme [E] le 22 juin 2020, le médecin du travail a émis la préconisation suivante : 'Aménagement du poste de travail à mettre en place sous réserve de l’accord de l’employeur. La salariée peut travailler sur son poste en télétravail’ (pièce 23).

Le 26 juin 2020, Mme [E] a reçu, comme l’ensemble des collaborateurs de la société, un courriel demandant aux salariés de rendre leurs matériels informatiques pendant la période courant du 29 juin au 3 juillet 2020, afin qu’il soit procédé à leur reconfiguration notamment pour mettre à jour les outils de sécurité informatique. Le courriel se terminait ainsi 'la mise en veille du télétravail est programmée au vendredi 3 juillet, dernière date de restitution possible des équipements (campagne de récupération entre le 29/6 et 3/7), à l’exception des cas médicaux bien identifiés par le département des ressources humaines’ (pièce 21).

Par courriel du 30 juin 2020, Mme [E] a fait part à M. [T], directeur des ressources humaines, de sa volonté de reprendre le travail mais de la nécessité pour elle d’obéir aux indications du médecin du travail et de son médecin traitant qui l’obligent à rester confinée dans son logement, évoquant notamment un appel téléphonique qu’elle a reçu le 25 juin 2020 de la société l’informant que sa demande de télétravail est refusée et qu’elle doit reprendre le travail le 29 juin (pièce 24).

Le 2 juillet 2020, M. [T] lui a adressé le courriel de réponse suivant :

'Nous vous remercions pour votre message et prenons bonne note de votre volonté de reprendre votre travail.

L’amélioration significative de la situation sanitaire permet de franchir l’étape 3 du déconfinement.

Selon le protocole national du 24 juin, que nous vous avons transmis le 26 juin, le travail en présentiel redevient désormais la norme (sauf risque particulier pour le salarié ou ses proches), le télétravail devient l’exception. Ainsi, l’ensemble des collaborateurs de l’UBAF reviennent travailler sur site comme indiqué dans le mail d'[W] [K] le 26 juin.

Notez que ce protocole national se substitue au précédent protocole, mais également aux 90 guides et fiches métiers élaborés par le ministère du Travail, les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux.

Ce dernier indique également que pour les travailleurs à risque de forme grave de Covid-19, lorsque le télétravail n’est pas possible, les mesures de protection complémentaires mises en place par l’employeur pour ces travailleurs doivent permettre d’assurer sa sécurité, sauf avis médical contraire.

Ainsi l’UBAF met à votre disposition 3 masques par jour, l’organisation des bureaux et des flux de circulation respectent la distanciation sociale, enfin toute une série de mesures détaillées dans les diverses communications à tous les salariés complète le dispositif.

Sachez que ces mesures complémentaires sont appliquées par l’UBAF actuellement et ce depuis le début du confinement.

Vos managers nous indiquent en outre que votre poste ne peut être tenu à distance, car vous devez travailler sur des documents papiers qui ne peuvent pas sortir de la Banque.

Ainsi, pour l’ensemble de ces raisons, nous vous demandons de revenir travailler sur site au plus tard le 6 juillet.' (pièce 25).

Mme [E] expose que désemparée et angoissée à l’idée de perdre son emploi si elle n’obtempérait pas ou de reprendre son travail au péril de sa santé et sans savoir quoi faire pour assurer la garde de sa fille, elle s’est effondrée psychologiquement et a été placée en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2020. Son arrêt a été renouvelé jusqu’au 10 juillet 2021, elle s’est vu prescrire un traitement anxiolytique et a été suivie par un psychiatre et une psychologue clinicienne (pièces 26 à 44, 56 à 63). Le 14 janvier 2021 la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) des Hauts-de-Seine a reconnu que son arrêt de travail est en rapport avec une affection de longue durée.

La société UBAF ayant demandé à plusieurs reprises à Mme [E] de reprendre son travail alors que la salariée justifiait d’avis médicaux préconisant son confinement ou le télétravail, sont matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société UBAF expose que durant le confinement, Mme [E] a été placée en arrêt de travail puis en congés imposés puis en activité partielle rémunérée à 100 % de son salaire ; que la société a organisé la reprise de l’activité en présentiel à compter du 26 juin 2020 conformément aux règles prévues au sein du protocole national de déconfinement, ce que Mme [E] a eu des difficultés à accepter. Elle estime que la demande unique faite à Mme [E] de revenir travailler ne constitue pas un fait de harcèlement moral.

Or l’employeur a demandé à plusieurs reprises à Mme [E] de revenir travailler sur site, tout d’abord à compter du 29 juin puis à compter du 6 juillet 2020.

Par ailleurs, Mme [E], qui invoque en outre un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, fait valoir que le protocole national de déconfinement n’est qu’un ensemble de recommandations qui ne pouvaient libérer la banque du respect strict de ses obligations légales et réglementaires, à commencer par la loi n°2020-473 du 25 avril 2020, en particulier son article 20, et son décret d’application, au titre desquels, étant une 'personne vulnérable', elle devait être placée en télétravail ou du moins en activité partielle jusqu’au 1er septembre 2020. Elle fait valoir que la banque en avait connaissance eu égard à la note d’information qu’elle a diffusée le 7 mai 2020.

Le protocole national de déconfinement pour les entreprises publié le 24 juin 2020, tenant compte de l’évolution de la situation sanitaire, a précisé la doctrine générale de protection collective que les employeurs du secteur privé devaient mettre en place, en complément des guides métiers élaborés par le ministère du Travail en partenariat avec les fédérations professionnelles et les partenaires sociaux. Il a assoupli les règles applicables sur les lieux de travail pour faciliter un retour à la normale de l’activité économique : respect des gestes barrières et de la distanciation physique, le télétravail n’étant plus la norme mais restant une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée, les personnes à risque de forme grave de Covid-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement devant pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée.

C’est au visa des dispositions de ce protocole, et non pas en exerçant un quelconque harcèlement, que la société UBAF a demandé à Mme [E] de revenir travailler sur site au plus tard le 6 juillet, estimant que son poste ne lui permettait pas de télétravailler et assurant que des mesures avaient été mises en place pour assurer la sécurité des travailleurs à risque de forme grave Covid-19 (masques, organisation des bureaux et des flux de circulation respectant la distanciation sociale, autres mesures détaillées et complémentaires).

Il ne peut donc être retenu que Mme [E] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et que sa prise d’acte doit avoir les effets d’un licenciement nul.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, d’indemnité de préavis et des congés payés afférents et d’indemnité de licenciement.

Sur les manquements de l’employeur

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par ce salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail invoque deux manquements de l’employeur à l’égard de Mme [E] :

— le refus de tenir compte des avis médicaux pour exiger une reprise du travail sur site et non pas en télétravail, la salariée indiquant dans ses écritures qu’il s’agit d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— l’absence de transmission à la CPAM des documents nécessaires, qui ont conduit à sa privation durable de toute ressource.

Mme [E] ajoute dans ses écritures un reproche relatif au traitement de ses congés.

Les manquements seront étudiés dans l’ordre chronologique des faits évoqués.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [E] soutient que la société UBAF a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’elle n’a pas respecté ses obligations légales et réglementaires, notamment celles issues de la loi du 25 avril 2020 et de son décret d’application du 5 mai 2020. Elle demande en outre une indemnisation de 12 000 euros à ce titre.

La société répond qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité dès lors qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires afin de s’assurer que la reprise de l’activité sur site se déroule dans les meilleures conditions possibles, dans le strict respect des mesures sanitaires préconisées par le gouvernement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La société se réfère au plan de reprise qu’elle a mis en place au moment du déconfinement, à effet au 11 mai 2020, présenté à la commission santé, sécurité et conditions de travail, approuvé à l’unanimité lors de la réunion du comité social et économique du 20 mai 2020, avec mise à jour du Document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (pièces 14 et 15 de Mme [E], pièces 11, 14 et 15 de la société).

Cependant, la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 a prévu en son article 20 notamment que :

'I. – Sont placés en position d’activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

— le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ;

— le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable au sens du deuxième alinéa du présent I ;

— le salarié est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.(…)

III. – Le présent article s’applique à compter du 1er mai 2020, quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail mentionné au premier alinéa du I du présent article.

Pour les salariés mentionnés aux deuxième et troisième alinéas du même I, celui-ci s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Pour les salariés mentionnés au dernier alinéa dudit I, celui-ci s’applique pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant.

Les modalités d’application du présent article sont définies par voie réglementaire.'

Les salariés placés en position d’activité partielle ne travaillaient pas et percevaient une indemnité d’activité partielle, leur employeur percevant quant à lui une allocation d’activité partielle.

Le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-Cov-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 susvisée a fixé en son article 1 les critères de la vulnérabilité mentionnée au I de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020, au nombre desquels figuraient l’asthme sévère dont était atteinte Mme [E].

Au 1er mai 2020, Mme [E] était parent d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’éviction de son établissement scolaire et disposait d’un certificat médical d’isolement, de sorte que ces dispositions s’appliquaient à elle.

Au 6 juillet 2020, aucune pièce n’établit que la fille de Mme [E] était toujours évincée de son établissement scolaire. Cependant la salariée disposait d’un certificat d’isolement de son médecin traitant contre-indiquant son retour sur son lieu de travail durant la durée de la pandémie de Covid, le médecin ayant précisé que la mesure devait se poursuivre jusqu’à la fin août.

Néanmoins les dispositions susvisées ne permettaient pas à Mme [E] de revendiquer un placement en télétravail.

En outre, le médecin du travail, seul à même de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations liées à l’âge ou l’état de santé du travailleur en application de l’article L. 4624-3 du code du travail, avait préconisé une possibilité de télétravail, sous réserve de l’accord de l’employeur et donc sans caractère obligatoire, sans corroborer l’avis d’isolement rendu par le médecin du travail ni évoquer la nécessité médicale de placer la salariée en activité partielle.

Dans ces circonstances, il ne peut être retenu que la société UBAF a manqué à son obligation de sécurité et Mme [E] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le traitement des congés

Mme [E] expose qu’alors qu’elle était en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfants depuis le 17 mars 2020, l’UBAF lui a décompté d’autorité 5 jours de congés payés et 5 jours de RTT, entre le 1er mai et le 18 mai inclus, sans l’aviser préalablement et sans respecter le délai minimal de prévenance de 24 heures qui était prévu. Elle ajoute qu’en application de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020, elle aurait dû cesser d’être en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant afin d’être placée, sinon en télétravail, au moins en activité partielle à compter du 1er mai 2020 et continuer à percevoir la totalité de son salaire. Elle considère qu’il s’agit d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail et sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral qui en est résulté pour elle.

La société répond que compte tenu du contexte sanitaire elle était parfaitement en droit d’imposer à ses salariés la prise de congés payés et de jours de repos, sous réserve d’un accord d’entreprise, lequel a été conclu le 8 avril 2020 ; que Mme [E] a été informée de la prise imposée de ces journées par courriel du 14 avril 2020. Elle estime en outre que le seul défaut d’information relatif à la prise de ces journées, intervenu plusieurs mois avant la prise d’acte, laquelle n’en fait pas mention, n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos a prévu en son article 1er que 'Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, par dérogation aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L’accord mentionné au premier alinéa peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.'

Un accord collectif concernant les mesures mises en 'uvre pour faire face à la pandémie de Covid 19 a été conclu et est entré en vigueur le 8 avril 2020 entre la société UBAF et la CFTC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise (pièce 5 de la société), prévoyant, en application de ladite ordonnance :

— en son article IV – Prise des jours de repos RTT et Compte Epargne Temps (CET) que 'l’UBAF pourra imposer ou modifier unilatéralement avec un délai de prévenance d’un jour franc, les dates de prise des RTT dans la limite de 5 jours, entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 30 juin 2020. (…) La Direction en informera le salarié par tout moyen.',

— en son article V – Prise des jours de congés payés que 'l’UBAF pourra imposer ou modifier unilatéralement avec un délai de prévenance d’un jour franc, les dates de prise des congés payés dans la limite de 5 jours entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 30 juin 2020. (…) La Direction en informera le salarié par tout moyen.'

Le 9 avril 2020, la société a informé les managers de ces dispositions, en leur demandant de relayer oralement cette information auprès des collaborateurs, de fixer les jours imposés dès que possible et ce avant le 17 avril, et de les transmettre à la direction des ressources humaines (pièce 16 de la société).

Par courriel du 14 avril 2020, la société a informé l’ensemble des salariés, dont Mme [E], de l’existence de l’accord collectif, du fait qu’ils doivent avoir pris au moins 5 jours de RTT et 5 jours de congés payés depuis le 16 mars et jusqu’au 30 juin 2020 et que leur manager fixera avec eux les dates et modes de prise de ces jours, en fonction des impératifs du service et de façon adaptée à l’impact de la crise sanitaire sur leurs activités (pièce 6 de la société).

Il ressort du bulletin de salaire de juin 2020 de Mme [E] que 5 jours de congés payés et 5 jours de RTT lui ont été décomptés sur la période du 4 au 18 mai 2020 et la planification des congés payés de Mme [E] avait été transmise par son manager à la DRH le 16 avril 2020 (pièces 3 et 17 de la société).

Mme [E] avait été avisée du dispositif mis en place et du fait que ce nombre de jours lui serait décompté dans la période du 16 mars au 30 juin 2020.

La société ne prouve pas que le manager de Mme [E] l’a avisée de la date de prise de ces congés et RTT avec un délai de prévenance d’un jour franc, puisque cette information aurait été donnée oralement. Il s’agit d’un manquement à l’accord collectif susvisé. Toutefois, Mme [E] ne démontre pas en avoir subi un préjudice moral justifiant l’allocation de dommages et intérêts.

Mme [E] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le traitement des arrêts de maladie

Mme [E] fait valoir qu’elle a toujours régulièrement transmis ses arrêts de maladie à l’UBAF mais qu’au cours du premier trimestre 2021, la société a transmis tardivement à la CPAM les attestations de salaire nécessaires au traitement et à la prise en charge de ses arrêts de maladie, de sorte qu’elle a été quasiment privée de ressources en février, mars et avril 2021. Elle conteste la prétendue cessation de la subrogation à dater du 6 février 2021 invoquée par l’UBAF. Elle demande le paiement de la somme de 3 500 euros au titre du préjudice causé par ce manquement grave de l’employeur à ses obligations.

La société UBAF réplique qu’en raison de la cessation de la subrogation à compter du 6 février 2021, ce n’est plus l’employeur mais la CPAM qui versait à la salariée les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), que c’est la CPAM qui a tardé à traiter les demandes d’indemnisation et que Mme [E] ne s’est pas adressée à son employeur sur sa situation de dénuement avant le 19 avril 2021. Elle ajoute que c’est compte tenu du retard dans le versement des IJSS par la CPAM que Mme [E] a perçu avec retard ses indemnités de prévoyance et que la situation a été solutionnée en mai 2021, bien avant la prise d’acte.

En application de l’article 54 de la convention collective de la banque prévoyant la durée et les modalités de rémunération durant les absences pour maladie, Mme [E] avait droit, au titre de son arrêt de maladie du 6 juillet 2020, à 60 jours de maintien de salaire à 100 % (jusqu’au 8 septembre 2020) puis 60 jours de maintien de salaire à 50 %. En application du contrat prévoyance invalidité-décès souscrit auprès de Prédica, des prestations complémentaires intervenaient à compter du 8 septembre 2020, calculées en tenant compte du salaire, sous déduction des IJSS, après réception des justificatifs d’indemnisation de la sécurité sociale (courrier de l’employeur à Mme [E] du 21 août 2020 – pièce 7 de la société).

Par courriel du 3 décembre 2020, la société UBAF a informé Mme [E] qu’ayant un enfant à charge, elle bénéficiait à compter du 9 septembre 2020 d’un allongement de 150 jours (5 mois) et non de 60 jours d’indemnisation à 50 % de son salaire de base brut (pièce 39 de la société). La subrogation avait donc lieu jusqu’au début février 2021.

Mme [E] a perçu début 2021 des indemnités de prévoyance et les rémunérations nettes suivantes : 1 321,07 euros en février, 112,36 euros en mars et aucune somme en avril, avant de percevoir 4 584,15 euros en mai.

Mme [E] ne justifie pas s’être adressée à son employeur avant l’envoi d’un courrier de son conseil le 19 avril 2021 indiquant que c’est en raison de l’absence de transmission par la société à la CPAM des documents nécessaires qu’elle ne perçoit plus d’IJSS depuis le 5 janvier 2021 (pièce 43 de la salariée).

Le 3 mai 2021, la société a répondu que la subrogation a pris fin le 6 février 2021 et que Mme [E] perçoit directement les IJSS depuis cette date (pièce 8 de la société).

Il ressort des messages échangés entre Mme [E] et la CPAM (pièce 55 de Mme [E]) que :

— le 25 février 2021, Mme [E] s’est plainte auprès de la CPAM de ne pas avoir perçu d’indemnités journalières depuis le 5 janvier 2021 et en février 2021. Il lui a été répondu que l’arrêt de travail a été indemnisé jusqu’au 5 janvier et que 'à ce jour il nous manquait l’attestation de salaire pour un arrêt supérieur à 6 mois complétée par votre employeur, que nous venons de recevoir le 22.02.2021. Je vous informe que la date estimée de traitement de votre dossier est le 01.04.21.",

— le 25 mars, Mme [E] a demandé quand elle allait recevoir un rappel de paiement et le 7 avril, elle a signalé qu’elle n’avait reçu aucun paiement. La CPAM lui a répondu le 8 avril 'Je vous confirme que votre employeur a effectué les démarches nécessaires. Cependant, nous étions dans l’attente de l’attestation de salaire 3201 pour l’arrêt du 06/07/2020 comportant la bonne date de dernier jour de travail. Celle-ci nous est parvenue le 12.03.2021.'

— le 6 mai, Mme [E] a signalé qu’elle demeurait toujours dans l’attente du paiement de ses indemnités journalières, ce qui lui occasionnait des difficultés, alors que 'un complément de dossier m’a été demandé, et la totalité des dossiers vous a été adressée le 20 avril date de réception par vos services.'. La CPAM lui a répondu le 7 mai que le paiement de la période du 6 janvier 2021 au 7 mai 2021 est intervenu. Le paiement a néanmoins été opéré à l’employeur au titre de la subrogation (attestations de paiement pièce 54 de la salariée).

Les pièces versées au débat ne sont pas suffisantes à justifier que le retard de paiement des IJSS et des indemnités de prévoyance résulte d’une négligence de l’employeur plutôt que des délais de traitement du dossier par la CPAM, une fois qu’elle disposait de tous les documents nécessaires, dont l’un émanait de la salariée et avait été envoyé le 20 avril 2021.

Le manquement n’est donc pas établi. Mme [E] sera déboutée de la demande indemnitaire qu’elle a formée à ce titre, par confirmation de la décision entreprise.

Au regard de l’ensemble de ces développements, il ne peut être reproché à l’employeur qu’un manquement à son obligation d’informer la salariée de la date de ses congés payés et jours de RTT imposés avec un délai de prévenance d’un jour franc.

Il ne peut être considéré qu’il s’agissait d’un manquement grave faisant obstacle à la poursuite de la relation contractuelle, justifiant une prise d’acte survenue un an après l’arrêt de travail de Mme [E], alors au surplus que la situation sanitaire avait évolué depuis lors.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit donc avoir les effets d’une démission, ainsi que l’a retenu le premier juge.

Mme [E] sera dès lors déboutée de sa demande tendant à voir dire que sa prise d’acte doit avoir les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale de licenciement, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le rappel de paiement d’indemnités de sécurité sociale

En première instance, Mme [E] avait demandé paiement d’un complément d’IJSS d’un montant de 775,29 euros net.

Le conseil de prud’hommes a retenu que le 9 août 2021, la CPAM a versé à l’UBAF la somme de 637,50 euros au titre d’un arrêt de travail du 23 juillet 2021 au 8 août 2021 qui n’a pas été intégrée au solde de tout compte et en a ordonné le paiement par la société.

Mme [E] demande confirmation de la condamnation.

La société fait valoir que la subrogation ayant pris fin le 6 février 2021 et la prise d’acte ayant eu lieu le 23 juillet 2021, les IJSS ont été calculées et versées par la CPAM directement à Mme [E] et il appartient à cette dernière de diriger sa réclamation vers la CPAM.

Il ressort des attestations de paiement des indemnités journalières émises par la CPAM que le 9 août 2021, la société UBAF a reçu la somme de 637,50 euros nets au titre des indemnités journalières dues pour la période du 23 juillet au 6 août 2021 (683,25 euros bruts moins les retenues CSG et RDS) (pièce 54 de la salariée). Cette somme aurait dû être reversée par l’UBAF à la salariée.

La société produit une demande de virement qu’elle a faite le 13 septembre 2021 au profit de Mme [E], pour la somme totale de 1 681,16 euros représentant d’une part 1 062,50 euros au titre des IJSS versées pour la période du 23 juillet au 16 août 2021 et d’autre part 618,66 euros au titre des IJSS versées pour la période du 24 juillet au 6 août 2021, justifiant ainsi qu’elle a remboursé la somme due à la salariée.

Mme [E] sera déboutée de sa demande, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Compte tenu du sens de la décision, Mme [E] sera déboutée de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Mme [E], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera condamnée à payer une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la société UBAF, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre excepté en ce qu’il a condamné la société UBAF à payer à Mme [E] la somme de 637,50 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute Mme [J] [X] [E] de sa demande en paiement au titre des indemnités journalières de sécurité sociale,

Condamne Mme [J] [X] [E] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [J] [X] [E] à payer à la société Union de banques arabes et françaises (UBAF) une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [J] [X] [E] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,