S.A.S. [1]

C/

[R] [E]

C.C.C le 26/03/26 à: -

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 26/03/26 à:

— 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00205 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMFO

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 19 Février 2024, enregistrée sous le n° F23/00024

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Carine MERIAU-DUQUAIRE de la SELARL MERIAU-DUQUAIRE AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[R] [E]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. François ARNAUD, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER : Léa ROUVRAY lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La société [1] est spécialisée dans la prise en charge à domicile de patients diabétiques sous pompe à insuline, de patients sous assistance respiratoire à domicile et de patients sous perfusion et/ou nutrition artificielle.

Elle relève de la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques.

[R] [E] a été engagé par la société [1] en qualité de Responsable développement, statut cadre en forfait-jours, coefficient 670, niveau 5, en application des dispositions conventionnelles applicables, à compter du 1er septembre 2020. Il a été promu au poste de directeur de région, le 1er février 2021.

En cette qualité de Directeur régional, il avait la responsabilité de 5 agences, pour un effectif global de 45 personnes. Il était soumis à un forfait annuel en jours de 217 jours, pour une rémunération de 7 500 euros fixes par mois outre un variable d’un montant nominal annuel de 30 000 euros.

Se fondant sur les résultats d’une enquête conduite par le CSE rapportée lors de la réunion du 8 juillet 2022, la société [1] a, par courrier remis en main propre le 22 août 2022, convoqué son salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la mise en 'uvre d’un licenciement pour faute grave fixé au 6 septembre 2022, lui notifiant par ailleurs sa dispense d’activité à titre conservatoire.

Suivant lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 septembre 2022, Monsieur [E] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon contestant l’exécution du contrat de travail et sa rupture sollicitant, notamment, la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents, à titre d’indemnité pour travail dissimulé, à titre d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice de préavis outre des dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Par jugement du 19 février 2024, notifié à la société [1] le 21 février 2024, le conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux prétentions du salarié.

Suivant déclaration en date du 11 mars 2024 la société [1] a relevé appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 novembre 2024 l’appelante demande à la cour de :

Au titre de l’exécution de son contrat de travail :

A titre principal :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de [Localité 3],

Constater la conformité du forfait jours à l’accord d’entreprise,

Constater l’opposabilité de la clause de forfait-jours à [R] [E],

Débouter [R] [E] de l’intégralité de ses demandes afférentes,

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de [Localité 3],

Constater que la preuve des heures supplémentaires n’est pas rapportée,

Rejeter l’appel incident de [R] [E] au titre des prétendues heures supplémentaires,

Rejeter l’appel incident de [R] [E] au titre du travail dissimulé,

Débouter [R] [E] de l’intégralité de ses demandes afférentes,

Au titre de la rupture de son contrat de travail :

' Sur la prétendue prescription des faits :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de [Localité 3] concernant la problématique de la prescription des faits fautifs,

Constater que les faits ne sont pas prescrits,

' Sur la faute grave :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de [Localité 3] au titre de la faute grave commise par [R] [E],

Constater que [R] [E] a commis une faute grave,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de [R] [E] est parfaitement fondé,

' Sur la prétendue procédure vexatoire :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de [Localité 3] au titre de la prétendue procédure vexatoire,

Rejeter l’appel incident de [R] [E],

Constater que la procédure menée à l’égard de [R] [E] n’a pas été vexatoire,

Débouter le demandeur de l’intégralité de ses demandes,

En toute hypothèse :

Condamner « la demanderesse » à 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner « la demanderesse » aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 décembre 2024 l’intimé demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dijon le 19 février 2024 en ce qu’il a :

Jugé la clause de forfait en jours inopposable à Monsieur [R] [E],

Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] [E] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 5 217,90 € au titre d’indemnité légale de licenciement,

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 31 307,46 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 3 130,74 € au titre des congés payés afférents,

Précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6, 1231-7 et 1344-1 du Code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la signature par le défendeur de l’avis de réception de sa convocation devant le Bureau de conciliation et d’orientation soit le 6 mars 2023 pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dijon le 19 février 2024 en ce qu’il a :

Débouté Monsieur [R] [E] de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

Débouté Monsieur [R] [E] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Limité à la somme de 31 307,46 euros le quantum de la condamnation de la SAS [1] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Monsieur [R] [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi du fait de la procédure vexatoire,

Statuant à nouveau :

Condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 81 486,72 euros à titre de rappel des heures supplémentaires, outre 8 148,67 euros à titre de rappel des congés payés afférents,

Condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 62 614,92 euros à titre de d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 36 525,37 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la procédure vexatoire,

En tout état de cause :

Condamner la SAS [1] à payer à Monsieur [R] [E] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties la cour entend se référer expressément aux conclusions susvisées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 janvier 2026.

MOTIFS,

Sur la rupture du contrat de travail :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce la lettre de licenciement est rédigée ainsi qu’il suit :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui a eu lieu le 6 septembre dernier, en présence de [D] [O], Directeur Général d'[1], assisté de [Y] [X], au cours duquel vous étiez assisté de [T] [J] et vous informons que nous sommes malheureusement contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons ci-après, les faits à l’origine de cette mesure, tels qu’évoqués contradictoirement lors de votre entretien préalable étant précisé que vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui ont été récemment portés à notre connaissance et qui mettent en cause directement vos méthodes de management dans le cadre de l’exercice de vos missions de Directeur Régional Bourgogne Franche-Comté, outre vos manquements à votre obligation de loyauté.

A la suite de signalements de la part de plusieurs collaborateurs qui nous ont alertés sur la dégradation de leurs conditions de travail compte tenu notamment de votre défaillance de management, outre un turn-over excessif, une enquête CSE a dû être diligentée fin juin 2022 afin de faire toute la lumière sur vos méthodes de management et agissements.

Ces investigations étaient d’autant plus nécessaires que le Directeur Général avait déjà recueilli les témoignages de [G] [U] et [K] [H] après leur démission. Il ressort de leurs échanges qu’elles ont été contraintes de démissionner compte tenu de vos agissements à leur égard. Le Directeur Général n’avait pas manqué de vous en informer, afin de vous accompagner au mieux dans votre rôle de Directeur Régional et éviter que de tels incidents ne se reproduisent, en vain, outre les problématiques de communication soulevées par [W] [N].

A l’issue des investigations du CSE dont les résultats ont été portés à la connaissance de la Direction le 22 juillet dernier, nous avons découvert une situation préoccupante et généralisée de management à travers des déclarations mettant en cause directement vos méthodes de travail et dénonçant de la « malveillance », comme exposé ci-après.

Concernant votre défaillance caractérisée de management, il ressort des conclusions de l’enquête, les faits suivants.

1/ En premier lieu, vous n’adoptez pas la bonne posture en votre qualité de Directeur Régional. Votre mauvais positionnement se traduit dans les faits par un rapport particulier avec les collaborateurs l’agence de [Localité 3] au sein de laquelle vous êtes très présent contrairement aux autres agences reléguées au second plan, entrainant une problématique d’équité avec les autres (favoritisme) et créant inévitablement une rivalité malsaine entre les différentes agences relevant de votre secteur. L’ambiance de travail est d’autant plus pesante que vous n’hésitez pas à critiquer ouvertement les collaborateurs des autres agences auprès de ceux travaillant au sein de l’agence de [Localité 3]. Il en ressort une communication et une entente entre les agences très mauvaises et délétères pour le climat social en totale contradiction avec l’esprit fédérateur que l’on attend d’un Directeur Régional. C’est dans ce contexte que l’équipe de [Localité 3] bénéficie dans les faits d’un traitement de faveur accentuant encore plus l’injustice subie par les collaborateurs des autres agences. A titre d’exemple, les collaborateurs déplorent que les salariés de l’agence de [Localité 3] jouent au jeu de fléchettes que vous avez-vous-même acheté, en buvant de la bière pour certains, avec votre aval. Si cet exemple peut paraître anecdotique, il a en réalité définitivement cristallisé les relations entre l’agence de [Localité 3] et les autres agences déjà fortement dégradées, du fait du déséquilibre flagrant dans la gestion des agences dont vous êtes responsable. Au-delà du fait que cet exemple dénoncé par plusieurs salariés illustre l’inégalité de traitement subi par les collaborateurs des autres agences, vous n’êtes pas sans ignorer que l’usage d’alcool sur le lieu de travail est strictement interdit. Il s’en suit inévitablement un manque criant d’accompagnent pour les autres équipes dont vous ne vous souciez pas.

2/ Il vous est ainsi reproché, de manière générale, un manque d’accompagnement, de considération et de suivi des collaborateurs notamment des managers (hors [Localité 3]) conduisant à des mauvaises décisions ou des grosses crispations, au détriment de notre activité et de la bonne entente des salariés, certains vous reprochant de trop rarement vous présenter au sein des agences. En votre qualité de Directeur Régional, il vous incombait pourtant de soutenir et de superviser l’ensemble des managers de la région de manière équitable, en particulier les plus jeunes que vous aviez mis en place. Le manque d’accompagnement et d’aide conduisant ainsi à une surcharge de travail et à une charge mentale excessive pour certains impactant leurs résultats mais aussi directement leurs motivations et parfois même leurs états de santé. A titre d’exemple, les collaborateurs se heurtent à votre inertie lorsqu’ils font part de difficultés d’approvisionnement de matériel, de transfert de patients sans aucune communication.

3/ Bien plus grave, vous avez tenu des propos dénigrants et fait preuve d’agressivité à l’égard de certains collaborateurs tels que [P] [A] qui dénonce les humiliations et brimades quotidiennes qu’elle a subies dans le cadre de l’exercice de ses missions, s’apparentant à des faits susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral.

A titre d’exemple, vous l’avez recadrée à plusieurs reprises de manière injustifiée, vexatoire et virulente, en réunion collective, concernant ses objectifs alors même qu’elle atteint ses objectifs. Votre comportement à son égard est d’autant plus inadmissible qu’il contraste avec votre silence à l’égard d’autres collaborateurs dont les objectifs ne sont pourtant pas remplis. Toujours avec le même ton virulent et dévalorisant, vous lui avez reproché de manière totalement mensongère qu’elle n’avait qu’un seul prescripteur en réunion. Ces humiliations subies quotidiennement illustrant un véritable acharnement de votre part visent également sa religion et son physique. En effet, [P] [A], de confession musulmane a fait l’objet de remarques totalement inappropriées concernant sa religion notamment au moment du ramadan ou encore de remarques déplacées à connotation sexuelle après un compliment d’une de ses collègues, vous avez ajouté : « oui c’est dommage que ce soit en plastique et que ça ne profite à personne ». Nous ne pouvons tolérer de tels propos attentatoires à la dignité de [P] [A] et qui témoignent de votre malveillance à son égard. Toujours sur le même ton véhément dans le but de lui nuire, vous critiquez ouvertement et régulièrement [P] [A] en présence de ses collègues dans les termes insultants suivants : « menteuse ; magouilleuse », ce qui est totalement inadmissible.

C’est ainsi que ces méthodes de management ont conduit à une situation générale et caractérisée de souffrance au travail qui vous est imputable et par conséquent à des démissions successives. Cette situation persiste dans la mesure une grande partie des salariés de la région Bourgogne se prévaut aujourd’hui de la dégradation significative de leurs conditions de travail et menacent de partir. Bien plus grave, certains faits s’apparentent à des faits de harcèlement moral pour le cas notamment de [P] [A] comme indiqué ci-dessus. Cette situation se traduit en pratique par un turnover excessif. En effet, depuis votre arrivée, nous déplorons pas moins de 14 départs, dont 9 pour démissions sur une petite région de 32 ETP, soit 1/3, soit un taux anormalement élevé.

Au-delà de l’impact néfaste sur l’ambiance de travail et le bien-être de chacun sur ce lieu de travail, sur le plan professionnel, physique et psychologique, cette situation désorganise fortement l’activité et impacte directement les résultats de la région.

En effet, les résultats EB (entrée brute) en ARD (assistance respiratoire à domicile) correspondant à 75% de l’objectif fin juillet contre 69% des EN (entrée nette). Le taux d’observance (TL1) qui reflète la qualité du suivi pour ces patients n’est que de 72% pour la région bourgogne avec un taux alarmant de 68% pour [Localité 3] alors que le taux moyen ASDIA pour cette activité est de 80%. La région Bourgogne a les taux les plus bas. Concernant l’activité insuline, les EB correspondent uniquement à 90% de l’objectif, ce qui fait une nouvelle fois la région Bourgogne la plus en difficulté. Enfin, le taux de FAE (factures à établir) est en constante détérioration qui atteint plus de 200 000 €.

Pendant votre entretien préalable, vous ne vous êtes pas remis en question malgré la gravité des faits qui vous sont reprochés. Tout au plus, vous avez timidement reconnu que vous n’aviez pas pris le temps d’accompagner les managers qui devaient identifier les solutions, seuls sans accompagnement. Alors que nous avons longuement échangé pendant votre entretien préalable sur votre comportement attentiste, nous regrettons que vous n’ayez toujours pas pris conscience des conséquences préjudiciables d’un tel comportement qui va à l’encontre du rôle attendu d’un Directeur Régional.

S’agissant de votre mauvais positionnement conduisant à un déséquilibre flagrant entre les agences relevant de votre secteur, vous avez minimisé les faits reprochés en justifiant en vain votre proximité avec l’agence de [Localité 3] notamment par l’ancienneté de votre relation professionnelle avec [L] [S]. S’il est parfaitement admis d’avoir plus d’affinités avec certains collègues, le manque d’équité voire l’inégalité de traitement sur le terrain ne peut être tolérée.

Concernant le jeu des fléchettes, vous avez reconnu avoir acheté un jeu de fléchettes uniquement pour l’agence de [Localité 3] sans vous soucier des autres agences. Force est de constater que vous êtes totalement déconnecté des attentes de vos collaborateurs en souffrance et plus largement de la réalité sur le terrain.

Concernant le cas particulier de la malveillance répétée dénoncée par [P] [A], vous avez répondu à ses accusations à votre égard dans les termes suivants : « le seul problème de la Bourgogne, c’est [P] », propos que vous aviez déjà tenus auparavant lors d’un échange avec le Directeur Général qui s’inscrivait pourtant dans une démarche constructive en vue de vous accompagner au mieux dans votre rôle de manager, en vain. Il ressort ainsi de ces propos réitérés pendant votre entretien préalable que vous nourrissez une forme de haine à l’égard de [P] [A] que nous ne pouvons tolérer.

Par ailleurs, il apparait dans l’enquête CSE que certains collaborateurs auraient été briefés afin de préparer leurs réponses. Il n’est pas acceptable que des collaborateurs aient pu se sentir contraints et n’aient pas pu s’exprimer librement lors d’une enquête CSE. Ceci témoigne d’un certain climat de crainte qui accentue encore plus la situation de souffrance au travail des collaborateurs unanimement dénoncée.

Outre votre défaillance caractérisée de management ayant des conséquences préjudiciables pour le bien-être de nos collaborateurs et de manière générale, pour le bon fonctionnement de la région dont vous avez la responsabilité, nous déplorons une violation de votre obligation de loyauté dénoncée par plusieurs collaborateurs que vous avez interrogés sur leur souhait de vous suivre si vous étiez amené à quitter [1].

Vous avez nié pendant votre entretien préalable. Toutefois, vos dénégations sont contredites par les témoignages des salariés en question particulièrement déstabilisés par vos agissements inadmissibles, rompant définitivement le lien de confiance nécessaire à toute relation professionnelle déjà bien entachée par vos méthodes managériales plus que contestables mises en lumière dans le cadre de l’enquête.

Au regard de l’ensemble de ces éléments démontrant votre comportement fautif réitéré aux conséquences dommageables en violation de notre obligation de sécurité de résultat, sans compter la rupture définitive du lien de confiance qui nous unissait, nous n’avons donc pas d’autre alternative que de mettre un terme immédiat à votre contrat de travail, en application notamment de notre obligation de sécurité de résultat.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Vous ne bénéficierez d’aucune indemnité de rupture, ni de préavis.

Dans un souci de ne pas précariser davantage votre situation, nous avons fait le choix d’une dispense d’activité rémunérée plutôt qu’une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée parallèlement à la convocation à votre entretien préalable, sans remettre en cause le caractère de gravité des faits qui vous sont reprochés, ce qui marque notre bienveillance à votre égard. ['] ».

Monsieur [E] qui conteste l’ensemble des griefs articulés par son employeur soutient en premier lieu la prescription des faits fautifs qui lui sont imputés.

Il soutient à cet égard que :

— L’entreprise [1] explique avoir diligenté une enquête CSE au début du mois de juin 2022, suite à des plaintes de collaborateurs concernant leurs conditions de travail.

— L’employeur indique notamment avoir été contraint de mettre en place cette enquête suite aux témoignages de Mesdames [G] [U] et [K] [H], qui auraient été contraintes de démissionner compte-tenu des agissements de Monsieur [E].

— Cependant, Mesdames [U] et [H] ne faisaient plus partie de la société à compter du mois de janvier 2022, alors que l’enquête CSE a été diligentée et réalisée au mois de juin 2022' Elles n’ont nullement démissionné en raison des supposés agissements de Monsieur [E]. En conséquence, L’employeur avait connaissance des supposés faits fautifs de Monsieur [E] dès le mois de janvier 2022, soit au départ des dames [U] et [H] de la société. Pour autant, aucune procédure disciplinaire n’a été engagée dans les 2 mois qui ont suivi, soit au mois de mars au plus tard. Les faits sont donc prescrits et ne peuvent soutenir le licenciement pour faute grave de Monsieur [E].

— De même, l’employeur a failli à son obligation en n’engageant pas les poursuites disciplinaires à l’encontre de Monsieur [E] dans un délai raisonnable d’une part, en diligentant une enquête par le CSE afin de créer des fautes pouvant être reprochés à Monsieur [E] pour le faire sortir des effectifs d’autre part.

La société réplique que :

— Le délai de prescription ne commence à s’écouler qu’à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. La jurisprudence constante tant administrative que judiciaire retient qu’en cas d’enquête interne, le délai ne commence à courir qu’à compter du dépôt du rapport d’enquête. Le délai de 2 mois ne commence à courir qu’à compter du dépôt d’un rapport d’enquête, lorsque celle-ci était nécessaire pour informer l’employeur de la réalité de la faute commise.

— En l’espèce elle a eu connaissance de l’ensemble des faits reprochés lors de la remise des conclusions accablantes de l’enquête du CSE le 22 juillet dernier.

— Le salarié, avec une mauvaise foi patente, fait état des cas de Mesdames [U] et [H] qui ont quitté les effectifs de la société [1] en janvier 2022 pour soutenir en vain que les faits sont prescrits depuis cette date. Or, si ces cas sont cités dans la lettre de licenciement en préambule, ils ne sont toutefois pas à l’origine du licenciement disciplinaire de [R] [E].

— Si ces salariées ont pu faire état des difficultés relationnelles rencontrées avec leur manager, [R] [E], lors de leurs démissions, ces éléments n’étaient pas suffisants pour engager une procédure de licenciement à l’égard de ce dernier. A ce stade, il s’agissait essentiellement d’un ressenti de leur part qui ne pouvait justifier l’engagement d’une procédure de licenciement ou même l’ouverture d’une enquête. Dans toute entreprise de cette taille, certaines difficultés de communication entre manager et collaborateurs peuvent être identifiées sans en tirer de conclusions hâtives. La société [1] a adopté ce raisonnement, néanmoins cette première alerte a conduit à un accompagnement de [R] [E] dans son rôle de N+1. Cependant, plusieurs autres collaborateurs ont alerté, en mai et juin 2022, la direction sur la dégradation de leurs conditions de travail compte tenu notamment d’une défaillance de management imputable à [R] [E], outre un turn-over excessif constaté. C’est dans ce contexte qu’en application de son obligation de sécurité de résultat, une enquête CSE a dû être diligentée le 20 juin 2022 afin de faire toute la lumière sur ses méthodes de management et agissements.

— Le rapport d’enquête rendu le 8 juillet 2022 et porté à la connaissance de la Direction le 22 juillet suivant, lors de la réunion CSE, a conclu à une situation préoccupante et généralisée de souffrance au travail à travers des déclarations mettant en cause directement les méthodes de travail de [R] [E]. C’est ainsi qu’au retour des congés de [R] [B], la société [1] n’a eu d’autre alternative que d’engager une procédure disciplinaire à son encontre, par la remise d’une convocation à entretien préalable en date du 22 août 2022, soit dans le délai imparti de deux mois qui a commencé à courir le 22 juillet 2022 ou au plus tôt, à la date du rapport le 8 juillet 2022 rendu nécessaire pour informer l’employeur de la réalité des fautes commises.

Sur, ce :

En matière disciplinaire, par application des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au -delà du délai de deux mois, lors que le comportement du salarié s’est poursuivi.

Par ailleurs l’employeur peut tenir compte d’un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois lorsqu’il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, en cette hypothèse la connaissance des faits est reportée au jour du dépôt du rapport d’enquête. Cela suppose cependant que des vérifications aient été nécessaires.

Il ressort de la lettre de licenciement et du procès-verbal de la commission d’enquête que la décision de diligenter une enquête fait suite à 4 signalements reçus de plusieurs collaborateurs qui signalaient une dégradation de leurs conditions de travail. La présentation de ces signalements telle qu’elle ressort du procès-verbal ne permettait pas, notamment à la direction d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, pas plus que de l’imputabilité de ceux-ci à un collaborateur de l’entreprise de sorte qu’une enquête s’imposait.

Il doit être observé que s’il est fait mention dans la lettre de licenciement des démissions de mesdames [U] ET [H], il n’est formé à l’encontre de Monsieur [E] aucun grief en relation avec ces démissions. Il ne résulte pas plus de la lettre de licenciement qu’une enquête aurait dû être menée à la suite de ces démissions. Aucun élément ne permet par ailleurs de retenir que les faits révélés par ces deux collaboratrices démissionnaires aient été similaire à ceux in fine retenus à l’encontre du directeur régional, de sorte que la connaissance exacte des faits par l’employeur n’est intervenue qu’au jour du dépôt du rapport de la commission d’enquête. Il s’en déduit que la procédure disciplinaire fut engagée avant l’échéance du délai de prescription et dans un délai raisonnable.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté le moyen de prescription.

Sur les fautes imputées au salarié :

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à Monsieur [E] une défaillance caractérisée de management conduisant à une situation de souffrance au travail généralisée, défaillance qu’il décline en différents items tel qu’un mauvais positionnement à l’égard des différents collaborateurs, un manque d’accompagnement, de considération et de suivi des collaborateurs, la tenue de propos sexistes et inappropriés relatifs à la religion.

Le salarié conteste la réalité des manquements qui lui sont imputés.

S’agissant du comportement du salarié à l’encontre de Madame [A], l’employeur sur qui pèse la charge de la preuve fait valoir que :

— Il est reproché à [R] [E] d’avoir tenu des propos dénigrants et fait preuve d’agressivité à l’égard de [P] [A] qui dénonce les humiliations et brimades quotidiennes qu’elle a subies dans le cadre de l’exercice de ses missions, s’apparentant à des faits susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral. Elle a relaté dans le cadre de l’enquête : « [R] envoyait des mails où me parlait très mal devant tout le monde. ». Elle évoque également des propos vexatoires dans le cadre de l’exercice de ses missions de manière virulente, notamment concernant ses objectifs alors que ses objectifs étaient remplis. Il en résulte que [P] [A] a subi un véritable acharnement de la part de [R] [E] impactant son état de santé et ayant pour conséquence la peur de perdre son travail. Les déclarations de cette dernière sont corroborées par les témoignages de [Q] [I] et [V] [C], [F] [Z] qui dénoncent la pression quotidienne que subissait [P] [A] de la part de [R] [E] ainsi que ses brimades.

— [R] [E] a tenu à son égard, des propos sexistes dans les termes suivants: « Une fois, en réunion, [F] [Z] dit que j’étais jolie et bien faite et [R] agacé rétorqua que ça se voyait que tout est plastique et que de toute façon ça ne profitait à personne car j’étais célibataire. ». Ce qui est corroboré par [F] [Z] dans son attestation.

— Dans le cadre de l’enquête, [Q] [I] a dénoncé une attitude inadaptée à l’égard de [P] [A].

— Outre ces propos sexistes qui ne sont pas admissibles, il a tenu à son égard des propos offensants concernant sa religion en période de ramadan. Ces propos inappropriés sont attentatoires à la dignité de [P] [A] et témoignent d’une malveillance à son égard, ce qui n’est pas admissible. Le comportement de [R] [E] à l’égard [P] [A] est d’autant plus fautif qu’il s’ajoute à une pression quotidienne. En toute hypothèse, ces propos pris isolément sont constitutifs d’une faute grave.

A l’appui de ses allégations, l’employeur verse les attestations des personnes ci-dessus citées et les questionnaires renseignés par plusieurs des salariés entendus par les membres de la commission d’enquête.

La cour observe qu’en son attestation du 9 septembre 2022, Madame [A] impute à son supérieur plusieurs comportements déplacés à raison de propos dénigrants ou offensants, des remarques professionnelles dénuées de fondement et un comportement pouvant être qualifié d’harcelant. Les descriptions qu’elle en fait son précises, circonstanciées et situées dans le temps.

Les scènes, situations, propos et comportements décrits par Madame [A] sont corroborés par les témoignages de Mesdames [I], [Z], [M] et de Monsieur [C].

La réalité des faits dénoncés est ainsi avérée, étant précisé que la déclaration de Madame [N] faisant état « d’affaire de filles » est insuffisante pour écarter les éléments ci-dessus exposés, ce d’autant que rien ne permet de rattacher cette expression à la situation de Madame [A]. De même les témoignages faisant état du bon comportement habituel de Monsieur [E] avec ses collaborateurs, tels que ceux de Mesdames [AX] et [OL], ne permettent pas de considérer que le salarié était incapable de tout comportement inadapté à l’égard d’autres personnes. Enfin s’agissant de ce grief, le moyen tiré de l’absence d’audition de tous les salariés dépendant de la direction régionale est inopérant.

La cour considère que le fait par un supérieur hiérarchique ayant notamment pour mission d’animer son équipe et de s’assurer du respect des procédures et des règles de vie dans l’entreprise, de tenir à l’encontre d’une collaboratrice des propos offensants au regard de sa pratique religieuse, des propos sexuellement connotés lors de réunions , de proférer des remarques professionnelles infondées, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dès lors, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, la cour considère fondé le licenciement pour faute grave notifié le 15 décembre 2022.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, le salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi, ni d’une indemnité au titre du préavis et des congés payés afférents. Part voie d’infirmation du jugement de ces chefs, les demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Le salarié sollicite par voie d’infirmation que l’employeur soit condamné à lui payer la somme de 5 000 euros.

A ces fins le salarié fait valoir, qu’il a été victime d’une enquête partiale et incomplètement menée, qu’il n’a pas préparé les collaborateurs à répondre aux questions de la commission d’enquête de sorte qu’il subi un préjudice du fait de cette enquête conduite dans l’unique objectif de l’évincer.

L’employeur soutient pour sa part que l’enquête fut conduite dans le respect des procédures et avec impartialité.

Il découle d’une part des développements qui précèdent que le salarié fut, à bon droit, licencié. Les seules circonstances, que l’enquête ait été conduite par le CSE et que tous les salariés n’aient pas été entendus ne permettent pas d’établir la partialité du travail d’enquête étant rappelé qu’une telle mission entre dans les compétences du CSE.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié de ce chef.

Sur la clause de forfait jour :

Pour conclure à la licéité du forfait jour, la société [1] fait valoir au visa des dispositions des articles L 2253-1 et L 2253-2 du code du travail, l’entreprise est le niveau de droit commun en matière de négociation collective, et que le principe consacré est celui de la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche de sorte qu’elle était fondée à conclure un accord d’entreprise dérogatoire en matière de forfaits-jours et de retenir un forfait de 217 jours.

Que par ailleurs les garanties relatives au forfait-jours ont été mise en place dès lors qu’elle a toujours procédé à un décompte des jours travaillés et non travaillés, veillé au respect d’une charge de travail raisonnable, et que par ailleurs, l’accord prévoit les mesures à prendre en cas de surcharge de travail.

A cet égard, le salarié s’il sollicite la confirmation du jugement qui lui a jugé inopposable la clause de forfait-jour, il ne développe plus le moyen de nullité de la clause tirée du nombre de jour de travail retenu au titre du forfait, dès lors les développements que consacre la société à ce moyen sont sans objet.

Le salarié soutient en revanche au visa des dispositions des articles L 3121-63 et L 3121-55 du code du travail qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que le Code du travail pose comme principe d’ordre public que l’employeur doit s’assurer régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps, qu’à défaut, la convention de forfait en jours est privée d’effets. Qu’en l’espèce, l’accord collectif de 2015 visé par la société [1] et sur la base duquel le forfait annuel en jours a été prévu ne respecte pas ces dispositions. Les modalités de contrôle et de suivi résident effectivement en « un tableau de suivi des jours travaillés mis à la disposition des salariés », ou encore « état auto-déclaratif des salariés » qui ne permet pas de garantir et assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, comme l’exige la Cour de cassation. Par ailleurs et surtout, il n’a jamais fait l’objet d’aucun entretien relatif à sa charge de travail, à son organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, à ses amplitudes journalières et à sa rémunération.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié.

La preuve du respect de l’accord collectif incombe à l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [E] prévoyait en son article 4 une clause de forfait de 217 jours.

L’accord d’entreprise sur le temps de travail, en date du 18 septembre 2017 prévoit la possibilité de mettre en place une convention de forfait jours et spécifie les conditions indispensables à défaut desquelles la clause en cause est privée d’effet, parmi lesquelles la mise à disposition du salarié concerné d’un tableau de suivi des jours travaillés et la réalisation d’un entretien individuel annuel obligatoire consacré à la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et à la rémunération.

Or, si la société [2] produit le tableau de suivi des jours travaillés et des rappels relatifs au droit à la déconnection elle ne justifie pas de la mise en place des entretiens annuels avec Monsieur [E].

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé la convention de forfait jours du salarié inopposable à celui-ci.

Sur la demande relative aux heures supplémentaires :

La clause de forfait jour étant inopposable au salarié ce dernier peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées.

A ce titre le salarié sollicite paiement d’un rappel de salaire de 81 486,72 euros au titre de ses heures supplémentaires effectuées durant ses deux années de travail au sein de l’entreprise outre 8 148,67 euros au titre des congés payés afférents.

La société conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté cette demande, le premier juge ayant estimé que le salarié n’apportait aucune preuve de la réalité des heures revendiquées.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif,l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié avance aux termes de ses écritures que depuis son entrée au service de la société [1] il effectuait 45 heures par semaine réalisant ainsi 10 heures supplémentaires hebdomadaires. Même si le salarié ne verse aucune pièce à l’appui de cette allégation, la cour considère qu’elle est suffisamment précise pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit les données de son logiciel Equitime, lequel, s’il est effectivement destiné au suivi des jours travaillés par Monsieur [E] fait également état des heures effectuées par ce dernier. A cet égard il n’est pas contesté que les jours travaillés ressortent de la déclaration du salarié et il n’est justifié d’aucune contestation préalable s’agissant du nombre d’heures de travail y figurant. Le salarié affirme sans le démontrer, que les heures inscrites étaient préremplies et que le tableau était falsifiable. En ces circonstances la cour au regard des dispositions légales susvisées et des éléments rapportés par les deux parties sur lesquelles pèse la charge de la preuve considère que le salarié n’a pas réalisé d’heures supplémentaires de sorte que le jugement qui a rejeté sa demande à ce titre sera confirmé.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Cette demande est fondée sur la réalisation par le salarié d’heures supplémentaires que la société aurait omis de déclarer. Cependant il s’évince des développements qui précèdent que le salarié n’a pas réalisé d’heures supplémentaires de sorte que l’absence de déclaration n’est pas avérée, le jugement qui a rejeté cette demande doit être confirmé.

Sur l’exécution provisoire :

Le salarié sollicite la confirmation du jugement déféré de ces chefs, cependant il doit être rappelé que les dispositions légales relatives à l’exécution provisoire n’étant pas applicables devant la cour d’appel, la demande à ce titre est sans objet et sera en conséquence rejetée,

Sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Monsieur [E] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel.

Les demandes articulées par le salarié au titre des frais irrépétibles seront rejetées.

L’équité commande que Monsieur [E] qui succombe participe à hauteur de 2 000 Euros aux frais irrépétibles engagés par la société [1] lors de l’instance, ce en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il :

Juge la clause de forfait jours inopposable à Monsieur [R] [E],

Déboute Monsieur [R] [E] de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents,

Déboute Monsieur [R] [E] de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé,

Déboute Monsieur [R] [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un préjudice distinct pour procédure vexatoire,

Rejette l’exception de prescription des faits fautifs

Statue sur le point de départ des intérêts de droit,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [R] [E] est fondé,

Déboute Monsieur [R] [E] de toutes ses demandes indemnitaires afférentes au licenciement,

Rejette les demandes de Monsieur [R] [E] au titre des frais irrépétibles,

Condamne Monsieur [R] [E] à payer à la SAS [1] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [R] [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN François ARNAUD